На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Современные теории мотивации и их применение в деятельности предприятия (организации)

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 28.05.2012. Сдан: 2011. Страниц: 14. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


     Министерство  образования и науки Российской Федерации
     Государственное образовательное учреждение
     Высшего профессионального образования
     Саратовский государственный социально-экономический  университет
     Кафедра менеджмента 
 
 
 
 
 
 

     Курсовая  работа на тему:
     Современные теории мотивации и их применение в деятельности предприятия (организации). 
 
 
 
 
 

     Выполнил студент 3 курса 15 группы
     дневного  отделения
     факультета  экономики и менеджмента
     Кулеш Виталий
     Проверила:
     к.э.н. Жигулина С.М. 
 

  Саратов, 2010 
СОДЕРЖАНИЕ
 
 

 

     Введение 

          В   настоящее   время   в   нашей   стране   наблюдается   кризис   труда.  Труд перестал  быть  для  многих  людей   смыслом  жизни  и  превратился   в  средство выживания. В  таких условиях не может идти  речи ни о высокопроизводительном и эффективном   труде,     ни   о   росте   квалификации   работников   и   развитии   их инициативы, ни о формировании сильной трудовой мотивации.
          Реальная  эффективность  любых   экономических  мероприятий   определяется их   воздействием   на   отношение  людей   к   труду.  Изменить  это   отношение  в законодательном порядке нельзя, так как это длительный эволюционный процесс, но его можно ускорить, если трезво оценивать конкретную ситуацию и учитывать причины, ее породившие.
          К   сожалению,    руководители     редко   принимают     в  расчет   социальные последствия  принимаемых      решений,    а   сами   решения     часто   носят   не комплексный, а сугубо экономический или технический характер. Любой  руководитель  всегда  осознает,      что необходимо  побуждать людей работать на организацию, но при этом считает, что для этого достаточно простого материального вознаграждения. Иногда такая политика бывает успешной, хотя, по существу, она неверна.
          Что же такое мотивация персонала?
          Классическое  определение  мотивации   в  менеджменте,  к  которому  мы  еще вернемся,  -  это   процесс  побуждения  себя  и  других  людей  к   деятельности  для достижения  личных целей или целей организации. 
          В комплексе же  мы   рассмотрим  мотивацию     трудовой    деятельности    как  процесс удовлетворения  работниками  своих  потребностей  и  ожиданий  в  выбранной  ими работе,  осуществляемый  в  результате  реализации  их  целей,  согласованных  с целями  и  задачами  предприятия,      и одновременно  с этим  как комплекс  мер, применяемых со  стороны субъекта  управления  для повышения эффективности труда работников.
          В   данном   определении   сочетаются   два   основных   направления,     обычно принимаемые       руководителями       в   качестве     тождества:     мотивация    и стимулирование. Часто, ставя перед работником какую-либо задачу, руководитель говорит работнику: «Я тебя простимулирую» или «Я тебя промотивирую». При этом он  думает  об  одном и том же,  то  есть  о  вознаграждении  работника  за  хорошо выполненную работу. На самом деле мотивация и стимулирование -  это разные вещи, хотя и служащие для достижения единой цели - повышения эффективности труда  работника.  Процесс  удовлетворения,  стоящий  в  определении  на  первом месте, - это мотивационная политика, выстраиваемая руководством организации на основании известных им потребностей и интересов работников. Комплекс мер - это   стимулирование   труда,   всегда   дополняющее   мотивационную   политику   и являющееся  средством удовлетворения  конкретных  потребностей  работника, по большей части материальных.
          Для  того  чтобы  осознать  в  полной  мере  эту  разницу   и  связанные  с  ней  составляющие      мотивационных      и  стимулирующих      процессов,  понять роль современных классических теорий мотивации в практике управления предприятием или организацией рассмотрим поэтапно эти вопросы.  
 
 
 
 

 

      1.Мотивация персонала.
      Определение и сущность мотивации.
 
     Исследование  развития теоретических представлений о содержании и
регулировании мотивационных процессов в сфере  труда позволяет определить, что  по мере социально-экономического развития общества менялось направление вектора  мотивационных воздействий.  От первоначальной ориентации строго на повышение производительности труда,  то есть стимулирование физической активности,  мотивация постепенно стала ориентироваться на повышение качества труда,  стимулирование творческой активности,  инициативы и на закрепление работников на предприятии.
     Менеджмент,  или управление предприятием, - это процесс планирования, организации,  мотивации и контроля,  необходимый для того,  чтобы  сформулировать и достичь цели организации посредством воздействия на других людей.1
     Мотивация - одна из основных функций деятельности любого менеджера, и именно с ее помощью оказывается воздействие на персонал предприятия. Функция мотивации заключается в том,  что она оказывает влияние на трудовой коллектив предприятия в форме побудительных мотивов к эффективному труду,  общественного воздействия,  коллективных и индивидуальных поощрительных мер.  Указанные формы воздействия активизируют работу субъектов управления,  повышают эффективность всей
системы управления предприятием, организацией.
     Сущность  мотивации заключается в том,  чтобы персонал фирмы выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими решениями.
     При планировании и организации работы руководитель определяет,  что конкретно  должна выполнить возглавляемая  им организация, кто, как и когда, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, то руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности группы работников.
     Главная задача с точки зрения мотивационного процесса работников -  это сделать их не столько обладателями средств производства, сколько владельцами своей собственной рабочей силы.2
     Руководители  воплощают свои решения в дела,  применяя на практике
основные принципы мотивации. Люди, трудящиеся в современных организациях, обычно гораздо более образованны и обеспечены,  чем в прошлом,  поэтому мотивы их трудовой деятельности более сложны и трудны для воздействия.
     Эффективность мотивации,  как и другие проблемы в управленческой деятельности, всегда связана с конкретной ситуацией. Вернемся еще раз к определениям мотивации,  уже прозвучавшим во введении.
     В классической зарубежной и отечественной  литературе по менеджменту мотивация  имеет различные определения:
     Мотивация -  это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.3
     Мотивация -  это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.4 В процессе производственной деятельности мотивация позволяет работникам удовлетворить свои основные потребности путем выполнения своих трудовых обязанностей.
     Мотивация труда -  это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности.5
     Рассмотрим  основные понятия,  поясняющие сущность мотивации и стимулирования труда.
     Мотив -  это осознанное побуждение к достижению конкретной цели, понимаемое индивидом как личностная необходимость.6
     Мотив труда формируется только в том  случае, когда трудовая деятельность является если не единственным,  то основным условием получения блага. Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности достижения целей.  Если получение блага не требует особых усилий либо его очень трудно получить, то мотив труда чаще всего не формируется.
     Мотивы  труда разнообразны.  Они различаются  по потребностям,  которые человек  стремится удовлетворить посредством  трудовой деятельности,  по тем благам, которые потребуются человеку для удовлетворения своих потребностей, по той цене,  которую работник готов заплатить за получение искомых благ. Общим у них является то, что удовлетворение потребностей всегда связано с трудовой деятельностью.
     Потребности.
     Важным  фактором личности является система  ее потребностей,  мотивов, интересов,  то есть то,  что определяет причины  поведения личности,  помогает объяснить  принимаемые решения.
     С психологической точки зрения потребность  индивида -  это осознание отсутствия чего-либо, вызывающего у человека побуждение к действию.7
     Применительно к трудовой деятельности, потребность - это состояние человека,  выступающее источником его активной деятельности и создающееся нуждой,  которую он ощущает по отношению к предметам, необходимым для его существования. Количество и разнообразие потребностей огромно.
     Потребности можно классифицировать как первичные  и вторичные.
     
     Первичные потребности вызваны физиологией  человека,  и они,  как правило, врожденные.  Это потребности  в пище,  воде,  воздухе,  сне,  сексе,  которые обеспечивают существование человека как биологического вида.  Вторичные потребности по природе своей психологические.  Они вырабатываются в ходе развития и обретения жизненного опыта. Они намного разнообразнее первичных, во многом зависят от психологической развитости личности,  условий жизни, социальных норм, принятых в обществе, группе. Например, потребности в успехе, уважении,  привязанности,  власти или потребность в принадлежности кому или чему-либо. Первичные потребности заложены генетически,  а вторичные обычно появляются с опытом. Поскольку люди имеют различный приобретенный опыт, то вторичные потребности людей различаются в большей степени, чем первичные. 

     Рисунок 1. Упрощенная модель мотивации через  потребности
     Вознаграждение (стимулирование).
     Вознаграждение  служит для побуждения людей к  эффективной
деятельности. В  совокупности с понятием «мотивация»  термин «вознаграждение» имеет более широкий смысл,  чем просто деньги или удовольствия,  с которыми чаще всего это слово ассоциируется. Вознаграждение -  это все,  что работник считает ценным для себя.8 Но понятия ценности у людей специфичны,  а следовательно, различна оценка вознаграждения и его относительной ценности.
     Вознаграждения  можно классифицировать как внутренние и внешние. Любой руководитель имеет дело с этими двумя главными типами вознаграждений. Внутреннее вознаграждение дает сама работа.  Это может быть чувство достижения результата,  содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения.  Дружба между членами одного трудового коллектива и просто общение с коллегами, возникающие в процессе работы,  также рассматриваются как внутренние вознаграждения.  Наиболее простой способ обеспечения внутреннего вознаграждения -  создание соответствующих условий работы и точная постановка задачи.
     Внешнее вознаграждение -  это такой тип поощрения,  который чаще всего приходит на ум,  если слышится слово «вознаграждение».  Оно возникает не от самой работы, а дается организацией. С мотивационной точки зрения его можно определить как стимулирование труда.
     Стимулирование является ориентацией на фактическую структуру
ценностных устремлений  и интересов работника,  на более  полную реализацию имеющегося трудового  потенциала.
     Мотивация и стимулирование,  по сути,  олицетворяют собой стратегию и тактику в военном искусстве.  Мотивация,  или мотивационная политика, -  это стратегическая линия, направленная на достижение глобальных целей,  стоящих перед работником,  и сочетающаяся с целями предприятия. Например,  работник хочет сделать деловую карьеру или расширить свои профессиональные знания, пройдя обучение за счет организации,  в которой он работает,  способствуя при этом своими знаниями и навыками ее развитию.
     Стимулирование,  с точки зрения руководства,  является тактикой решения проблемы,  удовлетворяющей определенные мотивы работника (в большинстве случаев материальные) и позволяющей ему более эффективно трудиться.
     Таким образом, для успешного руководства  людьми каждый менеджер должен хотя бы в общих чертах представлять, чего хотят и чего не хотят его подчиненные, каковы внешние и внутренние мотивы их поведения, в каком соотношении они находятся, как можно воздействовать на них и каких результатов при этом ожидать. Исходя из этого, он либо формирует определенную мотивационную структуру поведения подчиненных, развивает у них желательные мотивы и ослабляет нежелательные, либо осуществляет прямое стимулирование их действий. 

 

1.2 Виды мотивации труда. 

     Проблемы  производства решались бы успешнее, если бы каждый человек на своем рабочем месте относился к трудовой деятельности инициативно и ответственно. От этого непосредственно зависят эффективность производства и производительность труда. Поэтому перед руководителями стоит задача формирования и развития инициативы и ответственности в целях увеличения объема и качества продукции. Формирование такого поведения осуществляется посредством методов управления мотивацией человека, т.е. методов воздействия и преобразования побуждений личности в сфере трудовой деятельности. 9
     Известно, что если человеку интересно какое-то дело, если оно глубоко его затрагивает, то он проявляет к нему особое отношение, стремится получить высокий результат, уделяет этому делу больше сил и внимания, испытывая при этом чувство удовлетворения. Важно также и то, что в процессе такой деятельности интенсивно развиваются профессиональный опыт и мастерство.
     Таким образом, то, к чему личность проявляет  устойчивый интерес, становится, как  правило, объектом ее инициативного  и ответственного отношения. Другими  словами, мотивация, основанная на интересе, составляет сущность ответственного и инициативного отношения к действительности. Следовательно, если мы сумеем в условиях трудовой деятельности пробудить или осуществить формирование интереса к ней, то обеспечим психологические условия для формирования ответственного, инициативного отношения к делу. Необходимо создать такие условия, при которых работникам интересно было бы заниматься конкретной трудовой деятельностью, или такие условия, при которых не терялся бы интерес к работе.
     В связи с этим вполне целесообразна  работа руководителя по обогащению содержания труда подчиненных путем смены  видов труда, придания разнообразия трудовым заданиям. Овладение смежными специальностями соответствует  именно этому требованию — формированию необходимой мотивации для ответственного и инициативного отношения к делу, пробуждению интереса к процессу трудовой деятельности и ее результату. Более надежен для повышения инициативы и ответственности является мотив, ориентированный на результаты деятельности, хотя мотив, направленный на процесс деятельности, тоже может быть использован в целях повышения инициативы.
     Мотив, направленной на результат деятельности, как правило, наиболее устойчив. Кроме того, он в большей мере соответствует объективным целям деятельности, т.е. достижению результата, выраженного в материальном или идеальном продукте. Ориентация в мотивации на результат деятельности в большей мере соответствует объективной цели деятельности. Мотивация, ориентированная на процесс деятельности, менее устойчива, потому что цель здесь — именно способы и методы выполнения работы и то удовлетворение, которое человек испытывает от самого процесса деятельности. Мотив, ориентированный на процесс деятельности, будет надежным, когда имеет место процесс овладения каким-либо навыком или способом действия, например процесс овладения новым двигательным навыком. В этом случае, конечно, ориентация на сам процесс деятельности будет результативна.10
     Кроме мотивов, связанных с инициативой  и ответственностью, следует отметить мотив достижения успеха в собственной деятельности. Он тоже проявляется через процесс и результаты деятельности, т.е. мы узнаем о существовании этого мотива в поведении также по процессу и результату деятельности. Его особенность состоит в том, что результат и процесс деятельности выступают для личности исключительно как субъективно значимые, порой не ориентированные на общественно полезное значение. Поведение в этом случае может быть инициативным, но безответственным; и результат, и процесс выступают только как показатели личных достижений человека. Этот мотив будет способствовать формированию инициативного и ответственного отношения только в том случае, когда общественно полезную трудовую деятельность человек будет считать сферой своих личных достижений.
     Инициатива  и ответственность здесь будут  проявляться ситуативно только в  тех случаях, когда человек хочет  продемонстрировать, доказать свой высокий  профессиональный уровень, получить признание, высокую награду. Его отношение  к производственным заданиям будет высокоизбирательным, непостоянным, он будет характеризоваться одновременно и высокой продуктивностью в работе, и определенными спадами, срывами. Кроме того, поведение человека, обусловленное мотивацией достижения успеха, порой входит в противоречие с целями и задачами подразделения, так как деятельность в компании есть деятельность коллектива, суть которой во взаимодействии работников для получения общего результата, продукта. Взаимодействие такого работника с другими будет нарушаться из-за того, что он будет в первую очередь ориентирован на личное достижение, а не на групповой, совместный результат деятельности.
     Следовательно, основное управляющее воздействие  на мотивацию достижения успеха в  связи с формированием инициативного  и ответственного поведения должно осуществляться в таком направлении, чтобы общественно полезная трудовая деятельность в коллективе стала определенной областью личных достижений работников.
     Среди мотивов, на которых основано инициативное и ответственное поведение, есть также мотив значимости выполняемой работы. В обычной производственной жизни мы нередко видим, что когда работникам поручается какое-либо совершенно новое, уникальное задание, важное для данного производства, то их инициативность и ответственность резко повышаются. То есть осознание значимости выполняемой работы, ее необходимости мобилизует человека, он становится инициативным, ответственным. Несмотря на то, что действие такой мотивации кратковременно, эффективность ее очень велика. Из этого следует, что управляющее воздействие на мотивацию человека может осуществляться в направлении формирования сознания значимости выполняемой работы, что, безусловно, приведет к появлению инициативного и ответственного поведения.11
     Наряду  со всеми перечисленными мотивами, которые лежат в основе инициативного и ответственного поведения, может также иметь место мотивация самовыражения, самореализации, проявляющаяся в естественном стремлении личности полностью раскрыть свои возможности, навыки, умение, знания в конкретных условиях трудовой деятельности. С этой точки зрения важно позаботиться о создании всех необходимых условий для реализации имеющихся профессиональных возможностей человека, чтобы производственные задания не сужали его потенциальных возможностей, условия работы не сковывали тех качеств и свойств, которыми он обладает.
     Инициативное  и ответственное поведение зависит  не только от психологических, но и  от многих других факторов, в частности  от форм организации и контроля труда. Исследования в этой области показали зависимость инициативного и ответственного поведения от наличия или отсутствия у работника определенного участка работы; характера конечной продукции, выпускаемой работником; особенностей контроля его работы. Рассмотрим более подробно влияние этих факторов на проявление инициативы и ответственности.
     Предоставление  самостоятельного участка  работы означает установление личной ответственности за конкретное поле деятельности, когда за невыполненную или плохо выполненную работу будут взыскивать с определенного лица. Обладая самостоятельным участком работы, ответственность делить не с кем, да и достигнутый индивидуальный результат легко определить.
     К организационным методам повышения  инициативы и ответственности относятся  системы материального и морального стимулирования труда работников.
     Мотивы, формирующиеся у человека под  воздействием множества внешних  и внутренних, субъективных и объективных  факторов, «включаются» под влиянием стимулов (stimulus — лат. заостренная палка, которой в древнем Риме погоняли животных). В качестве стимулов могут выступать материальные предметы, действия других людей, предоставляющиеся возможности, надежды и прочее.12
     По  содержанию стимулы могут быть экономическими и неэкономическими. В свою очередь последние делятся на организационные (материальные) и моральные. Однако четкой грани между ними не существует; на практике они тесно переплетены, обусловливают друг друга, а зачастую взаимопереходящи, так что их просто невозможно разделить. Например, повышение в должности и связанное с ним денежное вознаграждение дают возможность приобретения не только каких-то дополнительных материальных благ, но известности, уважения, почета.
     Однако, материальные и моральные стимулы  только в том случае приводят к  повышению производительности труда, когда они соответствуют основным мотивам, лежащим в основе деятельности и поведения личности. Прежде чем предложить человеку стимулы к труду, надо уяснить, какие мотивы или система мотивов лежат в основе его активности в трудовой сфере, в свободное от работы время, в быту и т.п.
     Конечно, в системе мотивов поведения  каждого человека есть относительно постоянные, которыми он руководствуется  в течение многих лет независимо от жизненной ситуации, но немало таких, которые вызываются ситуацией, важными  жизненными событиями. В любом из этих вариантов эффект стимулирования труда будет прямо зависеть от соответствия стимула мотиву.
     Следует отметить, что при всей значительности материальных стимулов нельзя принижать  роль стимулов нравственно-психологических. У современного человека они могут приобретать все большее значение. Мотивы, ориентированные на такие стимулы, разнообразны, в большей степени личностно обусловлены. Нравственно-психологические стимулы соответствуют мотивам деятельности и поведения, основывающимся на социальных и духовных потребностях личности. Так, у каждого человека есть потребность в признании, в уважении со стороны других людей, особенно близких ему по взглядам, образу жизни, интересам. Если нравственно-психологические стимулы будут исходить от этой группы, то человек, руководствуясь мотивами признания, уважения со стороны группы, будет ориентироваться на эти значимые для него стимулы, будет выделять их из ряда других, в том числе и материальных, стимулов.
     Поскольку мотивы, связанные с удовлетворением  социальных и духовных потребностей, чрезвычайно разнообразны, то, естественно, и стимулы, им соответствующие, только в том случае смогут выполнить активизирующую роль, когда также будут разнообразны, представлены в большом наборе. Здесь многое зависит от руководителя. В первую очередь от того, насколько он внимателен к формированию ценностей, целей, общественного мнения трудового коллектива, т.е. насколько внимателен к его социальному и психологическому развитию. В этой связи важно предоставить каждому члену коллектива возможности для всестороннего развития, для самореализации себя как личности в трудовой и общественной деятельности коллектива.13 Чем более духовно развиты люди, чем разнообразнее их социальные потребности, чем в большей степени они коллективисты, тем разнообразней и динамичней должны быть нравственно-психологические стимулы. Важно, чтобы система стимулов не отставала от духовного и социального развития людей. 

 

1.3 Связь  мотивации и рабочих результатов. 

     Можно выделить три основных индикатора трудовой мотивации персонала, которые могут быть измерены с помощью анкетного опроса. Это удовлетворенность своим трудом, заинтересованность в конечных результатах своего труда и приверженность своей организации. От того, насколько эти составляющие трудовой мотивации выражены у данного работника, зависит его отношение к профессиональному труду и его рабочее поведение. В какой степени работник реализует свой потенциал в труде на благо компании, какие рабочие результаты мы можем получить от него - это зависит от того, насколько сильной будет его трудовая мотивация (удовлетворенность заинтересованность в конечных результатах и приверженности организации), которая формируется в процессе работы в организации.

     Приверженность  организации не может рассматриваться  только как своего рода привязанность к месту работы, когда человек долгие годы работает на одном месте. Это в первую очередь готовность человека принять цели организации и следовать им в своей работе, это настрой на самоотдачу в труде и лояльное отношение к своей компании. Сегодня именно приверженность персонала своей компании и то, какую долю в обшей численности составляет приверженный персонал, рассматривается специалистами по кадровому менеджменту и представителями высшего руководства как основа конкурентоспособности и эффективности бизнеса. Производительность у людей, преданных и увлеченных своим делом, несравненно выше, чем у работников, которые плохо относятся к своей компании и задумываются о перемене места работы.14

 


       
 
 
 
 

     Рисунок 2. Связь мотивации и рабочих результатов.

     Мотивировать, воодушевлять подчиненных на самоотверженную  работу в интересах компании необходимо. Более того, руководителю легче работать с мотивированным персоналом - в  этом случае у подчиненных выше готовность к сотрудничеству, к проявлению самостоятельности и инициативы в работе. Но эта задача руководителями часто рассматривается с точки зрения вчерашних подходов. Деньги, деньги и еще раз деньги - вот, по их мнению, основа мотивации, и при таком уровне оплаты никто на работе выкладываться не будет. Платить надо больше.
     Получается  замкнутый круг: чтобы больше платить  работникам, надо, чтобы компания получила более высокую прибыль, а для  этого надо получить значительно  большую отдачу от человеческих ресурсов, что невозможно при данном уровне оплаты. Именно поэтому на первом этапе так возрастает роль неденежных средств воздействия на мотивацию персонала.
     Но  самый серьезный и парадоксальный тормоз, сдерживающий работу по усилению мотивации персонала, состоит в  том, что с линейных руководителей и с руководителей среднего звена высшее руководство решения этой задачи не спрашивает. С них спрашивают выполнение производственной программы или достижение поставленных целей. Если цели достигнуты, планы выполнены, то никто с руководителей не спрашивает, смогли ли они обеспечить при этом высокую мотивацию персонала или нет. А как должен относиться практичный и занятый человек к задачам, которые перед ним не ставили и за решение которых он не несет никакой ответственности? Либо выжидательно, либо вообще игнорировать их. Именно это мы можем видеть в практике подавляющего большинства российских компаний.15
 

     2. Современные теории мотивации.
2.1 Содержательные теории мотивации. 

     Эти теории стараются определить потребности  людей,  побуждающие их к действию, особенно при определении объемов и содержания работ. Рассмотрим в краткой форме теории и взгляды четырех ученых,  работы которых имели наибольшее значение для современных концепций мотивации. Это А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. МакКлелланд, К. Алдерфер.
     Абрахам Гарольд Маслоу (1907 - 1970)  был одним из наиболее ярких основоположников гуманистической психологии.  Из его работ руководители во многих отраслях человеческой деятельности узнали о сложности человеческих потребностей и их влиянии на мотивацию личности человека.  Создавая свою теорию мотивации,  Маслоу шел необычным путем.  Он не был экспериментатором, не прибегал к использованию анкет или интервью. У него был свой метод -  биографический:  он изучал истории жизни,  биографии великих людей.  Его книга «Мотивация и личность»  впервые вышла в 1954  г.  и была пересмотрена и дополнена автором в 1970 г.
     Все человеческие потребности он разделил на пять групп и назвал их
базовыми  потребностями.
     

     Рисунок 3. «Пирамида» Маслоу.
     По  теории Маслоу все эти потребности  можно расположить в виде строгой иерархической структуры («пирамиды»). Этим он хотел показать, что потребности нижних уровней (первичные)  требуют удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение человека прежде,  чем на мотивации начнут сказываться потребности более высоких уровней.  В каждый конкретный момент времени человек будет стремиться к удовлетворению той потребности,  которая для него является более сильной или важной.  Поскольку с развитием человека как личности расширяются его потенциальные возможности,  потребность в самовыражении никогда не может быть полностью удовлетворена.  Поэтому и процесс мотивации поведения человека через его потребности бесконечен. Для того чтобы следующий,  более высокий уровень иерархии потребностей начал влиять на поведение человека, необязательно удовлетворять потребность более низкого уровня полностью. Даже если в данный момент преобладает какая-либо одна из рассмотренных потребностей,  то человек в своей деятельности руководствуется не только ею.16
     1.  Физиологические потребности,  которые являются необходимыми для жизни и существования.  Удовлетворение потребностей данной группы возможно методами материального стимулирования.
     2.  Потребность в безопасности (в  нашем случае включает в себя  и потребность уверенности в будущем).  Эта уверенность базируется на гарантиях пенсионного и социального обеспечения,  которые может предоставить хорошая надежная работа, социальные гарантии,  а также различные виды социального страхования (медицинское, пенсионное и др.).
     3.  Потребность в принадлежности и любви (в случае описания мотивации трудовой деятельности их называют социальными потребностями).  Эти потребности выражаются в многолетней привычке работы в определенном коллективе,  дружеских отношениях с коллегами по работе.  Часто,  даже при недостаточной оплате своего труда, работники не покидают своего места работы  в поисках лучшего именно в силу хорошего удовлетворения социальных потребностей.
     Для удовлетворения социальных потребностей работников в процессе
коллективного труда следует проводить следующие мероприятия:
     1)  давать сотрудникам такую работу,  которая позволила бы им общаться  в процессе трудовой деятельности;
     2) проводить с подчиненными периодические  совещания;
     3)  стараться не разрушать возникшие  неформальные группы,  если они не наносят организации реального ущерба;
     4)  создать условия для социальной  активности членов организации  вне ее рамок.
     4. Потребность в признании (уважении) включает в себя потребности  в
самоуважении,  личных достижений,  компетентности,  уважении со стороны
окружающих.
     Для удовлетворения потребностей в признании  у своих работников
руководитель  может применить следующие меры:
     1) предлагать подчиненным более  содержательную работу;
     2)  высоко оценивать и поощрять  достигнутые подчиненными результаты труда;
     3) делегировать подчиненным дополнительные  права и полномочия;
     4)  обеспечивать обучение и переподготовку,  которая повышает уровень компетентности.
     5.  Потребность в самоактуализации (самовыражении) -  это потребность  в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности. По Маслоу, основным источником человеческой деятельности,  человеческого поведения, поступков является непрерывное стремление человека к самоактуализации, стремление к самовыражению.  Самоактуализация -  явление врожденное,  она входит в природу человека.
     Для удовлетворения потребностей в самовыражении  работников следует:
     1) обеспечить подчиненным возможности  для обучения и развития, которые бы позволили полностью использовать их потенциал;
     2) давать подчиненным сложную и важную работу, требующую от них полной отдачи;
     3) поощрять и развивать у подчиненных  творческие способности.17
Общий вывод,  который делает А.  Маслоу о базовых потребностях, следующий: «Наше представление об иерархии потребностей будет более реалистичным, если мы введем понятие меры удовлетворенности потребностей и скажем,  что низшие потребности всегда удовлетворены в большей мере,  чем высшие. Если в целях наглядности воспользоваться конкретными цифрами, пусть и условными,  то получится,  что у среднестатистического гражданина физиологические потребности удовлетворены, например, на 85%, потребность в безопасности удовлетворена на 70%, потребность в любви - на 50%, потребность в самоуважении - на 40%, а потребность в самоактуализации - на 10%. ...Ни одна из упомянутых нами потребностей почти никогда не становится единственным, всепоглощающим мотивом поведения человека».18
     Модель  мотивации,  созданная Дэвидом  МакКлелландом,  опирается на потребности высших уровней.  Ее автор считал,  что людям присущи три потребности: власть, успех и причастность. Потребность во власти проявляется как стремление контролировать ход событий и воздействовать на других людей. В теории иерархии потребностей А. Маслоу эта потребность выражается нечетко,  попадая в промежуток между потребностями в признании (уважении)  и самоактуализации.  Люди с потребностью власти чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди,  не боящиеся конфронтации и стремящиеся отстаивать первоначальные позиции. Часто они хорошие ораторы и требуют к себе повышенного внимания со стороны других людей. Управленческие структуры очень часто привлекают людей с потребностью власти, поскольку дают возможность проявить и реализовать ее.
     Люди  с потребностью власти - это совсем необязательно карьеристы, рвущиеся к власти в негативном понимании этих слов.  Анализируя различные способы удовлетворения власти,  МакКлелланд в своей работе «Два лица власти», вышедшей в 1970  г.,  отмечает: «Тех людей,  у которых наивысшей является потребность власти и отсутствует склонность к авантюризму или тирании,  а основной является потребность к проявлению своего влияния,  надо заблаговременно готовить к занятию высших руководящих должностей.  Личное воздействие может быть основой лидерства только в очень небольших группах.
     Если  же человек хочет стать лидером  большого коллектива,  он должен
использовать  гораздо более тонкие и социализированные  формы для проявления своего воздействия...  Положительный,  или социализированный,  образ власти лидера должен проявляться в его заинтересованности в целях всего коллектива определении таких целей, которые подвигнут людей на их выполнение, в помощи коллективу при формулировании целей,  в формировании у членов коллектива уверенности в собственных силах и компетентности, что позволит им эффективно работать».19
     Потребность в успехе и достижении целей выражается в стремлении к
достижению  поставленных целей,  умении их ставить  и брать на себя ответственность за их осуществление. По теории Маслоу эта потребность также находится где-то посередине между потребностями в уважении и самовыражении.
     Эта потребность удовлетворяется не провозглашением успеха этого человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы до успешного завершения.  Люди с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно, любят ситуации,  в которых они могут взять на себя личную ответственность за поиск решения проблемы,  и хотят,  чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно.  МакКлелланд пишет об этом: «Неважно,  сколь развита у человека потребность успеха. Он может никогда не преуспеть,  если у него не будет для этого возможностей, если его организация не предоставит ему достаточную степень инициативы и не будет награждать его за то, что он делает».20
     Потребность в причастности проявляется в стремлении человека к любви, привязанности, дружеским отношениям с окружающими. Мотивация на основании этой потребности схожа с мотивацией в социальной потребности теории А.  Маслоу.  Люди,  обладающие этой потребностью,  заинтересованы часто бывать в компании знакомых людей,  налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим людям. Люди с развитой потребностью в причастности могут быть привлечены к таким видам трудовой деятельности,  которые будут давать им обширные возможности для социального общения.  Руководители, заинтересованные в производительном труде таких людей,  должны сохранять атмосферу,  не ограничивающую межличностные отношения и контакты.
     Руководитель  может также обеспечить удовлетворение их потребности,  уделяя им больше времени и периодически собирая таких людей определенной группой, например, для обсуждения какой-либо задачи, стоящей перед организацией. Применение описанных потребностей в практике управления хорошо иллюстрируется на двух сравнительных примерах,  полученных в результате исследований мотивации персонала,  проведенных автором в 2001 - 2003  гг.  в одном из подразделений Московского метрополитена и в одном из московских банков.
     Пример 1.  Мотивация работников одного из подразделений Московского метрополитена21

     Исследования,  проведенные автором в течение 2001 - 2003  годов в подразделениях метрополитена,  показывают,  что общей закономерностью, которая прослеживается у всех групп респондентов,  является наличие ярко выраженных материальных потребностей,  но не менее важное место занимают гарантии безопасности.  Эти последние особенно свойственны рабочим и служащим,  начавшим свою трудовую деятельность при плановой экономике СССР.
     У всех категорий респондентов сильны социальные привязанности сотрудников как к работе на своем предприятии (причастность),  так и в отношениях с сослуживцами.  Это свидетельствует о высоком корпоративном духе, царящем в организациях. Всем категориям работников свойственны мотивы самоуважения,  что объясняется психологическими особенностями людей, ценящих свой труд, и в несколько меньшей степени мотивы самовыражения через труд всех своих способностей и достоинств.
     Пример 2. Мотивация работников в одном  из московских банков.
     

     Наиболее  важное значение для сотрудников  имеет потребность в безопасности и защищенности. Чуть ниже уровень материальных потребностей и потребностей в самоуважении. Потребность в самовыражении показывает, что работа для большинства не является главным и важнейшим делом жизни,  хотя определенные составные части этой потребности важны для каждого из опрошенных работников.
     Наименьший  процент сотрудников обладает потребностью сделать карьеру, несмотря на то, что многие имеют высшее образование,  а часть учится в институтах.  Это можно объяснить тем,  что руководство банка не стремится проводить ротацию кадров и использовать свои внутренние резервы при освобождении вакансий более высокого порядка.
     Однако  потребности высшего порядка (власть,  успех,  причастность) превышают потребность в самовыражении, и, следовательно, сотрудники банка - люди активные,  знающие,  что они хотят от жизни. Это обстоятельство является важным мотивирующим фактором,  и руководству следует более тщательно наблюдать за желаниями каждого конкретного работника в отдельности. 

     Двухфакторная теория Ф. Герцберга, эта модель мотивации была предложена во второй половине 50-х годов XX века. Она основана также на потребностях людей.  Группой исследователей под руководством Герцберга был проведен опрос 200  инженеров и служащих лакокрасочной фирмы о том,  как они себя чувствуют после выполнения служебных обязанностей -  хорошо или плохо и могут ли они это подробно описать. Выводы, сделанные Герцбергом, позволили ему выделить две большие категории, которые он назвал гигиеническими факторами и факторами мотивации.
     К первой группе относят внешние факторы по отношению к работе, которые снимают неудовлетворенность работой. Их еще называют факторами здоровья. Они связаны с окружающей средой,  в которой осуществляется работа.  К ним можно отнести такие факторы,  как нормальные условия труда,  достаточная заработная плата, политика фирмы и администрации, межличностные отношения с начальниками, коллегами и подчиненными, степень непосредственного контроля за работой,  статус. Эти факторы не определяют автоматически положительную мотивацию работников.  По Герцбергу,  отсутствие или недостаточная степень присутствия гигиенических факторов вызывает у человека неудовлетворение работой,  которую он выполняет.  Если они достаточны,  то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека на какие- либо поступки.  Но их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности,  выполняемой ими деятельности.22
     Ко  второй группе относятся внутренние факторы, присущие работе, которые называют мотивирующими факторами или «мотиваторами».  Это такие факторы, как успех,  продвижение по службе,  признание и одобрение результатов работы, высокая степень ответственности за выполняемое дело, возможности творческого и делового роста. Эта группа факторов предполагает,  что каждый отдельный человек может мотивированно работать,  когда видит цель и считает возможным ее достижение. Отсутствие или неадекватность факторов мотивации не приводит к неудовлетворенности работой,  но их наличие приносит удовлетворение и мотивирует работников к более производительному труду.
     Теория  мотивации Герцберга имеет много  общего с теорией Маслоу. Гигиенические факторы соответствуют физиологическим потребностям и потребностям в безопасности и уверенности в будущем,  описанным выше.
Факторы мотивации Герцберга сравнимы с  потребностями высших уровней Маслоу,  то есть потребностями в признании и самовыражении.  Однако между этими двумя теориями есть серьезное различие. Маслоу рассматривал факторы, соответствующие гигиеническим,  как нечто,  вызывающее ту или иную линию поведения.  Например,  если руководитель дает работнику возможность удовлетворить одну из таких потребностей,  то работник в ответ на это станет лучше работать. Герцберг же, напротив, считает, что работник начинает обращать внимание на гигиенические факторы только тогда,  когда сочтет их реализацию неадекватной или несправедливой.  Для эффективного использования теории Герцберга необходимо составить перечень гигиенических факторов и факторов мотивации и предоставить возможность сотрудникам организации самим определить и указать то, что они предпочитают. Мотивацию по Герцбергу следует воспринимать как вероятностный процесс. То, что мотивирует данного человека в конкретной ситуации,  может не оказать на него никакого воздействия в другое время или на другого человека в аналогичной ситуации.  Поэтому теория Герцберга не учитывает многих переменных величин,  определяющих ситуации, связанные с мотивацией трудовой деятельности.  Для того чтобы объяснить механизм мотивации,  необходимо рассматривать многочисленные аспекты поведения людей в процессе деятельности и параметры окружающей среды.
Реализация  этого подхода привела к созданию процессуальных теорий
мотивации.
     Применение  данного подхода в практике управления также иллюстрируется рисунком зависимости факторов удовлетворенности и неудовлетворенности от уровня образования и возраста работников.
     Зависимость факторов удовлетворенности и неудовлетворенности от уровня образования сотрудников отделения банка (по теории Герцберга)

Рисунок 4. Зависимость факторов удовлетворенности и неудовлетворенности от уровня образования сотрудников отделения банка (по теории Герцберга).

Рисунок 5. Зависимость факторов удовлетворенности и неудовлетворенности от возраста сотрудников отделения банка (по теории Герцберга). 

     К.  Алдерфер,  как и Маслоу,  объединяет потребности человека в группы, которых насчитывает три:
     1. Потребности существования («С» в аббревиатуре СВР) – физиологические и потребности в безопасности.
     2.  Потребности взаимосвязей («В»)  включают в себя стремление получить поддержку, признание, одобрение других людей.
     3.  Потребность роста («Р»)  побуждают человека к реализации своих
 способностей к самоутверждению, самовыражению и т.п. 23
     Эти группы потребностей сопоставимы с  выделенными Маслоу,  но
 отличаются тем,  что движение от потребности к потребности происходит не только снизу вверх, но и в обе стороны. Наверх, если удовлетворена потребность нижнего уровня,  и вниз,  если не удовлетворяется потребность более высокого уровня.  При этом неудовлетворенная потребность более высокого уровня усиливает действие потребности более низкого уровня, и человек переключается на удовлетворение этих потребностей,  даже если они были полностью удовлетворены. Движение с более высокого уровня на более низкий Алдерфер называет фрустрацией,  то есть разочарованием,  крушением надежды на удовлетворение. Пока проверить на практике теорию Алдерфера не удается, но полезность его концепции заключается в обогащении представлений о процессе мотивации и расширении перспектив поиска его эффективных форм.
 

2.2 Процессуальные теории мотивации. 

     В отличие от содержательных теорий мотивации,  базирующихся на потребностях людей и связанных с ними факторов, определяющих их поведение, процессуальные теории рассматривают мотивацию в ином плане.  В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения своих целей, и какой конкретный тип поведения он при этом выбирает. Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей,  но считают,  что поведение людей определяется не только ими.  Согласно этим теориям поведение личности является также функцией ее восприятия и ожиданий,  связанных с данной ситуацией,  и возможных последствий выбранного данной личностью типа поведения.
     Теория  ожиданий и предпочтений В. Врума  в научном обиходе именуется просто как теория ожиданий. Теория ожиданий базируется на положении о том,  что наличие активной потребности не является единственным и необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться нато, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого им блага.
     Ожидания  можно рассматривать как оценку данной личностью вероятности определенного события. Большинство людей, например, ожидают, что окончание высшего учебного заведения позволит им получить более хорошую работу и что если работать с полной отдачей сил,  то можно продвинуться по служебной лестнице. Анализируя мотивацию труда работников,  теория ожидания выделяет три важные взаимосвязи:  затраты труда -  результаты;  результаты - вознаграждение и валентность (ценность этого вознаграждения).  Ожидания в отношении первой связки (З - Р) - это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами.  Например,  рабочий завода может ожидать,  что если он будет производить продукцию более высокого качества с минимальным количеством отходов,  то это позволит ему повысить свой квалификационный разряд. Люди, конечно, могут и не рассчитывать на то, что их усилия приведут к желаемому результату.  Если они чувствуют,  что нет прямой связи между затрачиваемыми усилиями и достигаемыми результатами,  то в соответствии с теорией ожидания их мотивация будет ослабевать.24
     Ожидания в отношении результатов - вознаграждений (Р - В) - это ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутые результаты труда.  Упомянутый в первом случае рабочий может ожидать,  что, повысив свой разряд,  будет получать более высокую заработную плату или станет бригадиром.
     Третий  фактор - валентность (ценность поощрения  или вознаграждения) – это предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения. Так как у различных людей потребности и пожелания в отношении вознаграждения различаются,  то конкретное вознаграждение,  предлагаемое в ответ на достигнутые работником результаты,  может и не иметь для него никакой ценности.  Рабочий,  о котором мы говорили в предыдущих случаях,  может получить прибавку к зарплате,  тогда как он рассчитывал стать бригадиром,  что дало бы ему возможность самовыражения и признания его заслуг.  Если валентность низка, то есть ценность получаемого вознаграждения для работника не слишком велика, то теория ожиданий предсказывает, что мотивация трудовой деятельности в этом случае также будет ослабевать.  Если значение любого из этих трех важных для определения мотивации факторов будет мало,  то мотивация будет слабой, а результаты труда низкими.
     Модель  мотивации,  разработанную В.  Врумом в его теории ожидании и предпочтения, можно выразить следующим образом:
     Мотивация = (З - Р)?(Р - В)?валентность
     Довольно  часто вознаграждение предлагается до его оценки работниками.  Для эффективной мотивации руководитель должен установить твердое соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением.  В связи с этим вознаграждение следует давать только за эффективную работу.  Менеджеры должны сформировать высокий,  но реалистичный уровень результатов,  который они ожидают получить от подчиненных,  и внушить им,  что они смогут добиться этих результатов,  если будут прилагать к этому усилия.  Работники сумеют достичь уровня результативности,  требуемого для получения ценного вознаграждения,  если делегированный им уровень полномочий,  их профессиональные навыки достаточны для выполнения поставленной задачи.
     Теория  справедливости (равенства) С. Адамса, эта теория также дает объяснение того,  как люди распределяют и направляют свои усилия для достижения поставленных целей.  В качестве постулата теория справедливости считает тот факт,  что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость при получении вознаграждения, то есть работник считает, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение,  то у него возникает психологическое напряжение. В результате для повышения мотивации к труду у этого работника необходимо снять возникшее напряжение и для восстановления справедливости устранить возникший дисбаланс. Такое положение вещей с психологической точки зрения объясняется завистью.  Зависть -  это тоже страсть.  Снова процитируем Ларошфуко: «Люди часто похваляются самыми преступными страстями,  но в зависти, страсти робкой и стыдливой никто не смеет признаться».25
     Люди  могут восстановить баланс или чувство  справедливости путем
изменения уровня затрачиваемых на работу усилий или пытаясь изменить уровень получаемого вознаграждения.  Таким образом,  те сотрудники организации,  которые считают, что им не доплачивают по сравнению с другими, либо начинают работать менее интенсивно,  либо стремятся повысить свое вознаграждение,  добиваясь этого у администрации предприятия или через профсоюзы.  Другие же сотрудники,  которые считают,  что им переплачивают, будут стремиться поддерживать интенсивность труда на прежнем уровне или даже увеличивать ее, так как они менее склонны изменять свое поведение и свою деятельность.
     Основной  вывод теории справедливости для  практической мотивации
трудовой  деятельности сотрудников организаций  состоит в том,  что до тех  пор, пока люди не начнут считать,  что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшать интенсивность труда.  При этом следует отметить,  что восприятие и оценка справедливости работниками носит относительный,  а не абсолютный характер.  Люди сравнивают себя с другими сотрудниками той же организации или с сотрудниками других организаций, выполняющих аналогичную работу.  Так как производительность труда у сотрудников, оценивающих свое вознаграждение как несправедливое (из-за того, что другой человек, выполняющий аналогичную работу, получает больше), будет падать,  нужно объективно объяснить им,  почему существует такая разница.26
     В нашей стране эта проблема стоит  особенно остро на государственных
предприятиях, где сотрудники знают, какую зарплату получают их коллеги, так как все расписываются в одной платежной ведомости.  Зачастую это приводит к затяжным конфликтам, мешающим нормальному функционированию организации в процессе выполнения поставленных целей.
     В некоторых организациях (коммерческих,  где вознаграждение выплачивается «черным налом»)  пытаются решить проблему возникновения у сотрудников чувства несправедливой оценки их труда за счет сохранения сумм выплат в тайне.  Однако часто это заставляет сотрудников подозревать
несправедливость  и там,  где ее нет на самом  деле, руководствуясь какими-либо косвенными признаками улучшения благополучия своих коллег. Кроме того, если сохранять размеры заработков в тайне,  то организация рискует потерять положительное мотивационное воздействие на своих сотрудников,  связанное с ростом заработной платы при продвижении по службе, как это следует из теории ожидания.
     Американские  ученые Л.  Портер и Э.  Лоулер разработали  комплексную процессуальную теорию мотивации,  включающую элементы теории ожидания и теории справедливости,  описанных выше.  В их модели п
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.