На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Организационная культура в ЗАО «Банк Русский Стандарт»

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 16.07.2012. Сдан: 2010. Страниц: 11. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Министерство  культуры РФ
ФГОУ  ВПО Пермский государственный институт искусства и культуры
«Национальное в организационной культуре» 

Курсовая  работа по дисциплине: Основы менеджмента 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Пермь, 2009 

ФГОУ  ВПО Пермский государственный институт искусства и культуры
Факультет Культурологии
Кафедра управления и экономики социально-культурной сферы 

«Национальное в организационной культуре» 

Курсовая  работа по дисциплине: Основы менеджмента
                  Исполнитель:
                  студентка гр. МТ-21
                  Научный руководитель: 
                   
                   
                   
                   
                   

Пермь,2009
Оглавление
Введение ..4
ГЛАВА 1. Теоретико-методологические основы понятия организационная культура ..7
      Сущность и понятие культуры организации………………………..7
      Из истории становления организационной культуры……………....12
ГЛАВА 2. Анализ некоторых аспектов и иерархии национального в организационной культуре 16
         2.1 Национальные элементы в организационной  культуре……………16
             2.2Особенности формирования российской  организационной           культуры……. ………………………………………………………….......21  
ГЛАВА 3.    Разработка рекомендаций по оптимизации организационной культуры ЗАО «Русский стандарт» ……………………………………………25
         3.1 Краткая характеристика организации  ……………………………….25
    3.2 Анализ корпоративных правил и норм ЗАО «Банк Русский           Стандарт»…………………………………………………………………...27 
    3.3Рекомендации  по совершенствованию организационной  культуры..31
    3.4 Проведение семинара – тренинга «Управление организационной           культурой компании, создание кодекса корпоративной культуры……..35
Заключение……………………………………………………………………….38
Список  использованных источников…………………………………………...40
Приложения……………………………………………………………………...42 

Введение
      Актуальность  темы исследования. Появившийся на Западе феномен организационной культуры как средство повышения конкурентоспособности предприятия, в современных условиях приобрел гораздо более широкое понимание. Культура организации оказывает влияние на выбор стратегии ее развития, гибкость и адекватность к изменениям внешней и внутренней среды, повышение экономической эффективности деятельности организации, способствует солидарности и объединению сотрудников вокруг общих целей и задач. Рост транснациональных корпораций дал толчок изучению влияния национальной культуры и менталитета на организационную культуру. 
       Исследование организационной культуры, как фактора успешного развития предприятия, требует управления процессами ее формирования и развития. Сложность и многоаспектность данной проблемы обусловливают актуальность темы курсовой работы.
Изучению проблем организационной культуры посвящено большое количество трудов зарубежных и отечественных ученных. Это обусловлено высокой степенью влияния типа организационной культуры как на успешность организации в целом, так и на успешность внедрения операционных и стратегических управленческих решений.
      Цель  исследования: данное исследование посвящено выявлению теоретико-методологических основ организационной культуры, как фактора влияния на социально-психологическую атмосферу, поведение сотрудников в различных странах.
      Задачи:
1. изучить теорию организационной культуры
2.сравнить  организационные культуры различных  стран
3.исследовать  проблемы организационной культуры  ЗАО «Банк Русский Стандарт» 
4.проанализировать  различные методики
5.разработать  практические рекомендации по  усовершенствованию организационной культуры ЗАО «Банк Русский Стандарт».
      Объект  исследования – ЗАО «Банк Русский Стандарт» и его организационная культура
    Предмет исследования –  типы организационной культуры и среда, образующая их. Организационная культура рассматривается как совокупность факторов, влияющих на успешность деятельности организации. 
      Степень разработанности проблемы. Вопросы организационной (деловой, корпоративной) культуры в аспекте социологии управления стали рассматриваться относительно недавно, однако общие положения в области теории управления и теории организации в значительной мере предопределили направления ее рассмотрения. Существенный вклад в установление основ социологии управления, социологии организаций внесли классические работы А. А. Богданова, А. К. Гастева, Э. Мэйо, Ф. У. Тейлора, А. Файоля. Развитие теории организации в трудах Ч. Барнарда, Д. Марча, Г. Саймона, Д Сильвермана, А. Этциони и др. позволило увидеть изучаемое социальное явление в ее различных характеристиках. В этом направлении глубокое раскрытие основных черт и особенностей современной деловой организации осуществлено в обобщающих трудах современных российских ученых А. И. Кравченко, Ю. Д. Красовского, А. И. Пригожина, Б. Ф. Усманова, С. С. Фролова, В. В. Щербины и др. В обширной литературе по социальному проектированию, менеджменту, управлению персоналом также уделяется внимание различным сторонам организационной культуры (Ж. Т. Тощенко, Т. М. Дридзе, В. А. Луков). В целом следует признать, что в последние годы понимание роли организационной культуры как фактора, влияющего на взаимодействие людей в деловых организациях, возросло. Тем не менее, некоторые вопросы разработаны в социологическом ключе слабо. Среди них и рассматриваемая тема диалога организационных культур.

    Структура: структура работы обусловлена ее целью и задачами, которые решались в процессе проведения исследования. Курсовая работа состоит из введения, трех глав: первая глава Теоретико-методологические основы понятия организационная культура, в которой рассматриваются сущность, понятие и функции организационной культуры; вторая глава Анализ некоторых аспектов и иерархии национального в организационной культуре, в которой проведен анализ японской, американской и российской организационной культуры; третья глава Разработка рекомендаций по оптимизации организационной культуры ЗАО «Русский стандарт», в которой проведен анализ организационной культуры «Банка Русский Стандарт» и даны рекомендации по совершенствованию ее, заключения, списка использованных источников и 2-х приложений. 

 


ГЛАВА 1. Теоретико-методологические основы понятия организационная культура 

§1.1 Сущность и понятие  культуры организации
      Каждая  организация стоит перед необходимостью формирования собственного облика –  определения своих целей и  ценностей, стратегии качества производимой продукции и оказываемых услуг, цивилизованных правил поведения и нравственных принципов работников, поддержания высокой репутации фирмы в деловом мире. Все это именуемое культурой организации (или организационной культурой), является задачей, без решения которой нельзя добиться эффективной работы кампаний. Организационная культура призвана отразить отношение фирмы к законности, личности, качеству выпускаемой продукции, открытости и достоверности деловой информации.
    В современной литературе, как и многие другие термины организационно-управленческих дисциплин, организационная культура не имеет  единственно верного толкования. Каждый из авторов стремится дать свое собственное определение этому понятию. Имеются очень узкие и очень широкие толкования того, что же представляет собой культура организации.
Организационная культура - это шаблонный образ мыслей, ощущений и реакций, присущих организации либо ее внутренним подразделениям. Это уникальная «духовная программа», отражающая «индивидуальность» организации
    Часто термин организационная культура путают с термином корпоративная культура. Что же это -  синонимы или разные понятия? Классическая теория менеджмента  под термином организация понимает, прежде всего, деловую организацию, а применительно к сфере бизнеса организационная культура получила своё второе, очень распространённое, название - «корпоративная культура». В литературе по вопросам управления персоналом также часто используется термин «корпоративная культура». Можно констатировать, что до настоящего момента в большинстве работ, посвященных этой теме, понятия «корпоративная культура» и «организационная культура» четко не разводились, хотя само существование этих определений, по-видимому, предполагает различение феноменологии стоящей за каждым из них.
  Попробуем классифицировать существующие точки  зрения на соотношение данных понятий:
    Корпоративная и организационная культуры - самостоятельные феномены, имеющие пересечение в своих элементах. Т.Ю. Базаров считает, что организационная культура - это «интегральная характеристика организации (ее ценностей, образов поведения, способов оценки результатов деятельности), данная в языке определенной типологии», «целостное представление о целях и ценностях, присущих организации, специфических принципах поведения и способов реагирования» . Корпоративную культуру он определяет как «сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами конкретной организации, и задающий общие рамки поведения, принимаемые большей частью организации. Проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения». В данной трактовке организационная культура является некой моделью, теоретическим конструктом и в этом ее основное отличие от корпоративной культуры, уникальной для каждой организации. При этом корпоративная культура каждой конкретной организации является «оригинальной смесью типов организационных культур».
    Корпоративная культура - часть организационной культуры (Л. Колесникова, Ю.Д. Красовский, Б.З. Мильнер, Е.Г. Молл, В. Перекрестов, Э.А. Смирнов, Т.О. Соломанидина, В.В. Щербина).
    По  мнению Т.О. Соломанидиной более  адекватным для целей управления представляется термин «организационная культура», так не каждое предприятие, фирма или организация представляют собой корпорацию, то есть понятие «организационная культура» шире понятия «корпоративная культура».
    Организационная культура - часть корпоративной культуры. Если понятие «корпоративная» толковать как общепрофессиональная, на уровне ценностей и норм данного бизнеса, предпринимательской деятельности или сферы производства, то тогда корпоративная культура включает в себя более широкие нормы и ценности, определяющие социальную значимость и ответственность работников, занятых в этой сфере. В данном контексте понятие «корпоративная культура» охватывает организационные культуры отдельных компаний, занятых в определенном бизнесе.
    А.И. Пригожин считает, что «умело определив  функции, мотивацию, развитие отношений  между работниками, согласование интересов, вовлечение работников в выработку общих целей...можно развить организационную культуру до уровня корпоративной, когда интересы и действия работников максимально ориентированы на цели организации в целом».
    Корпоративная культура тождественна организационной культуре. Этого подхода придерживаются такие отечественные исследователи, как О.С. Виханский, С.В. Иванова, Л.В. Карташова, Е.Д. Малинин, В.Л. Михельсон-Ткач, В.А. Спивак.
      Несмотря  на столь очевидную неоднозначность (а, может быть, и в какой-то степени благодаря ей) понятие организационной культуры по-прежнему притягивает внимание многих зарубежных и отечественных исследователей организаций. Выделим 5основных определений, которые включают в себя все общие моменты:
    Организационная культура – разделяемая членами организации система оценок, позволяющая получить представлении о ситуации.
    Организационная культура – набор разделяемых ценностей, образцов поведения, определенных символов, установок и принятых способов целедостижения, которые отличают данную организацию от остальных.
    Организационная культура – разделяемая членами организации философия, идеология, ценности, нормы, которые связывают организацию в единое целое.
    Организационная культура – базовый набор представлений, взглядов и внутренних правил, которые постоянно корректируют поведение на рабочем месте.
    Организационная культура – ценности и представления, которые определяют содержание отношений организации с окружающей средой.
    Среди функций организационной культуры выделяют:
    Общие
    А) функция регулирования, которая обеспечивает адаптивно-приспособительные (внешние) и интегративные (внутренние) задачи деятельности организации. Специфика адаптации проявляется в процессах приведения организации в состояние динамического равновесия с внешней средой.
    Б) функция  воспроизводства, которая выполняет  с одной стороны репродуктивные, сохраняющие задачи, а с другой – творческие, развивающие и инновационные.
    Специфические
    А) Охранная функция – культура служит своеобразным барьером для возникновения нежелательных тенденций и отрицательных ценностей, характерных для внешней среды.
    Б) Интегрирующая  функция – прививая определенную систему ценностей, организационная  культура создает ощущение идентичности интересов индивидуумов и отдельных  групп
    В) Регулирующая функция – организационная культура включает неформальные, неписаные правила, которые указывают на то, как люди должны вести себя в процессе работы
    Г) Заменяющая функция
    Д) Образовательная  и развивающая
    Е) Функция  управления качеством
         Ж) Функция адаптации          З)Функция легитимации
      Итак, каждая организация стоит  перед необходимостью формирования  собственного облика – определения  своих целей и ценностей, стратегии  качества производимой продукции  и оказываемых услуг, цивилизованных  правил поведения и нравственных принципов работников, поддержания высокой репутации фирмы в деловом мире. Все это именуемое культурой организации (или организационной культурой), является задачей, без решения которой нельзя добиться эффективной работы кампаний. До сих пор нет четкого определения организационной культуры и это приводит к тому, что многие люди способны высказывать по поводу культурных ценностей организаций свои мысли достаточно свободно, не боясь при этом быть уличенными в ошибках. Организационная культура это сложное неоднородное понятие, не имеющее четко выраженных материальных критериев, именно поэтому она сложна в изучении и управлении, а ее влияние неоспоримо велико.
 
 
 
 
 
 
§1.2 Из истории становления  организационной  культуры 

    Многие  “узловые” вопросы, связанные с организационной культурой, сами по себе новыми не являются. Об этом свидетельствует поток публикаций, лишь определённая часть которых имеет сугубо научный аспект. Кроме того, существуют предметные исследования, практические руководства для анализа подхода к организационной культуре, сообщения о проектах “культурных изменений” и изложения более или менее понятных моделей поведения. За последние 15-20 лет пёстрая смесь до этого довольно разрозненных идей, теорий и моделей была собрана воедино “под крышу” одного, достаточно ёмкого и универсального понятия “организационная культура”. 
       Надо заметить, что, в принципе, исследования в области культуры организации имеют довольно длительную историю. Профессор Корнельского университета (США) Харрисон Трайс склонен считать первой попыткой исследования деятельности корпорации в культурном аспекте работу группы американских учёных во главе с Э. Мэйо в начале 30-х годов при проведении известного Хоторнского эксперимента в копании Western Electric в Чикаго. Группу учёных Э. Мэйо можно считать своеобразными “пионерами” исследований в области организационной культуры (хотя само это понятие и концепция появились много позже). Выводы Мэйо о необходимости “осмысленной жизни для индивидуума в компании”, развития “чувства групповой сопричастности” на основе общих групповых ценностей явились своеобразным толчком для дальнейших попыток изучения потребностей и поведения работников с точки зрения культуры их организации.

    В 50-е годы известный американский социолог М. Далтон провёл исследования в десятках крупных и средних фирм США и Канады на предмет изучения естественного возникновения культур и субкультур, исходя из разных потребностей работников, и обобщил результаты своих исследований в книге “Человек, который управляет”.
    На  рубеже 80-90 годов феномен организационной  культуры оказался в центре внимания большого круга исследователей. В начале 80-х были изданы известные книги-бестселлеры: “Теория Z” преподающего в США японца Оучи и “В поисках эффективного управления” (Питерс и Уотерман). В них среди прочих присутствовали и тезисы о том, что организационная культура является важным фактором экономической эффективности фирмы, а также её адаптации к внешней среде.
    В 1982 г. увидела свет ставшая популярной книга экспертов Бостонской консультационной группы Дила и Кеннеди “Корпоративные культуры”. Только в период с марта 1983 г. по октябрь 1984 г. в Канаде и Европе были проведены пять значительных конференций по проблемам организационной культуры, организационного фольклора и символизма.
    Позже появились две объёмные, ориентированные  на достаточно узкий круг специалистов, книги Э. Шейна и В. Сате, полностью посвящённые проблематике организационной культуры. Затем в этой области увидели свет и другие многочисленные работы (книги, научные доклады и др.). В результате такого “бума” интереса к корпоративной культуре в академических программах многих западных университетов стали появляться новые учебные курсы, непосредственно или косвенно с ней связанные. Различные аспекты культуры компании стали включаться в магистерские и докторские диссертации.
    Существует  несколько причин популярности этой темы в США и странах Запада:
    1. В 70-е годы у американских фирм появился мощный конкурент в лице Японии - страны с абсолютно другой культурой (как национальной, так и организационной). Депрессия американской экономики 70-х - начала 80-х годов привела крупные и мелкие компании к многочисленным трениям и конфликтам между управляющими и работниками, американская система менеджмента стала подвергаться обоснованной критике. В Японии же наблюдалась относительная гармония.
    2. Несостоятельность традиционного  рационально-бюрократического подхода  к организации, которая стала очевидной примерно в то же время. Многие учёные начали критиковать жёсткую бюрократическую структуру организации (кстати, совсем не характерную для Японии) за присутствовавший в ней дух отчуждения и формальной обезличенности. В то же время западные корпорации обнаружили, что “человеческий” фактор и “мягкие” технологии управления персоналом, ранее считавшиеся достаточно эфемерными, способны оказаться не менее “прибыльными”, чем эффективные решения в области финансовой, маркетинговой или технологической политики. Концепция корпоративной культуры оказалась здесь как нельзя кстати.
    3. Продуманный маркетинг самой  идеи, осуществляющийся известными  консалтинговыми фирмами. Например, лидер разработок в этой сфере - американская компания McKinsey (управленческое консультирование) - выступила официальным спонсором бестселлеров Питерса - Уотермана и Дила - Кеннеди ещё и для того, чтобы улучшить свои позиции на рынке в борьбе с конкурентами, и прежде всего с Бостонской консультационной группой.
    Итак, первые работы, в которых упоминались понятия "организационная культура" или "культура фабрики", появились в начале 50-х годов XX века. Сама же проблема природы и содержания организационной культуры серьезное внимание исследователей привлекла только в конце 1970-х годов.
На рубеже 80-90 годов феномен организационной культуры оказался в центре внимания большого круга исследователей. Позже появились две объёмные, ориентированные на достаточно узкий круг специалистов, книги Э. Шейна и В. Сате, полностью посвящённые проблематике организационной культуры, что впоследствии привело  к «буму» интереса к корпоративной культуре также вызванного и столкновением мира с японским вызовом и чудом. 

ГЛАВА 2. Анализ некоторых  аспектов и иерархии национального в  организационной  культуре 

§2.1 Национальные элементы в организационной культуре
    Изменения, которые сегодня происходят в  мире, не могут не оказать влияния  на деятельность хозяйственных субъектов, расположенных в разных странах  мира и континентах. И деятельность крупнейших компаний мира приобретает  все более экстерриториальный,  глобальный характер. Эволюция бизнеса от преимущественной ориентации на отечественный рынок к глобально ориентированной деятельности требует изучения влияния национальной культуры на поведение индивидов организациях во всем мире, а также на формирование организационной культуры.
    Национальная  культура играет доминирующую роль во взаимодействии с организационной, тогда можно утверждать, что различным  регионам и странам мира в большей  или в меньшей степени присущи  те или иные ценности (общие убеждения, вера в то, что хорошо и осознание того, что плохо: иерархия ценностей и т.д.) и преобладание той или иной организационной культуре. Она является своего рода «слепком», «отражением» ценностей, норм и правил, принятых в данной национальной организационной культуре. А национальная деловая культура, в свою очередь, формирует организационную культуру.
    Рассмотрим  национальные аспекты японской и американской организационной культуры. (Приложение 1)
    Трудовые отношения в Японии развиваются под воздействием  пяти, известных во всем мире систем. Утверждают, что именно на них зиждется так называемое «японское чудо». В структуру этой пятерки входят:
    Система пожизненного найма (СПН)
    Система кадровой ротации (СКР)
    Система подготовки на рабочем месте (СПРМ)
    Система репутаций (СР)
    Система оплаты труда (СОТ)
   Ценность  и причина действенности этих систем заключается в том, что  они представляют собой не набор  отдельных элементов, а являются системами в единой системе. Одна система не может существовать без  другой. В сумме они составляют единый сложный механизм, формируют мотивационную среду, своеобразный мотивационный «душ Шарко», способствующий подготовке высокопрофессиональных работников, полной реализации их физических, творческих и интеллектуальных способностей, что, в свою очередь обеспечивает повышение производительности труда ( ПТ), экономический рост страны (ЭР) и высокий уровень жизни населения (УЖ).
   В такой мотивационной среде человеку выгоднее работать больше и лучше, мотивационный  душ направляет его усилия и потенциал на решение проблем, стоящих перед компанией.
   Японский  стиль управления базируется на убеждении, а не на принуждении работников. Начальник не выделяет себя из массы подчиненных, его задача не руководить работой, которую выполняют другие, а способствовать взаимодействию сотрудников, оказывать им необходимую поддержку и помощь, формировать гармоничные отношения. Японского работника оценивают не по индивидуальной выработке, а по вкладу в работу коллектива и в совокупную производительность корпорации. Важными критериями оценки считаются: отношение к труду, аккуратность и пунктуальность, взаимодействие с коллегами, нацеленность на выполнение производственных программ. Японский менеджмент видит в своих работниках те ресурсы, которые могут принести экономическую прибыль, если персонал обучать и использовать в соответствии с максимум возможностей. Это согласуется с тем, что японские компании используют операционную стратегию, т.е. стратегию, непосредственно относящуюся к производственному процессу. Типичный взгляд западного предпринимателя предполагает существование противоречивых отношений между трудом и управлением.
   Японцам совсем нехарактерно традиционное для  Европы и Северной Америки «инструментальное» отношение к людям. Подчинение правилам компании и обеспечение "железной" дисциплины — одно из главных кадровых требований в японских компаниях. В частности, утвержденные производственные планы, рабочие карты и графики имеют силу закона, и в них не принято менять что-либо в последнюю минуту.
   Как отмечают западные специалисты, "секрет высокой производительности японцев и низкого уровня издержек производства заключен в рационализации производственного процесса на основе целостного подхода". Комплексная увязка технологических, организационных, кадровых проблем в процессе совершенствования производства, — это суть повышения эффективности работы предприятий.
   Организационными  принципами японской компании являются:
1. Ориентация  на рынок
2. Непрерывное  внедрение новшеств
3. Внимание не к отдельным функциям, а к их взаимосвязи
    Основные  черты управления трудом на японских предприятиях следующие:
1. Гибкость распределения работ и ротация работников
2. Мобильность и долгосрочность обучения человеческих ресурсов
3.Использование механизмов, заинтересовывающих работников в результатах их труда
4. Гибкая организация системы материального стимулирования
5. Жесткая дисциплина на рабочем месте
6. Ориентация на развитие человеческих ресурсов
    Сердцевиной японской системы управления является развитие человеческих ресурсов. Управление человеческими ресурсами в Японии является большим, чем просто одной  из множества функций, характерных  для любой деловой организации. По значимости оно стоит в том же ряду, что и управление производством, сбытом и финансами. В нем проявляются корпоративная философия и своеобразная организация труда в частном секторе. В настоящее время японский тип организационной культуры приобретает скорее статус идеальной модели, черты которой можно найти в организациях буквально каждой страны.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.