На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Шпаргалка Шпаргалка по "Менеджменту"

Информация:

Тип работы: Шпаргалка. Добавлен: 29.05.2012. Сдан: 2011. Страниц: 21. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


1.Подходы к определению понятия «менеджмент».
  Менеджмент - умение добиваться поставленных целей, используя труд, интеллект, мотивы поведения других людей. Функция - вид деятельности по управлению людьми. Менеджмент - это часть знаний, помогающих осуществить данную функцию. Управление - способ организации жизни и деятельности людей, основанный на делегировании полномочий. С точки зрения деятельностного подхода феномен управления рассматривают и как управленческую деятельность, управленческую работу и труд.
     Деятельность - специфически человеческая форма отношения к окружающему миру, содержание которой составляет его целесообразное изменение и преобразование в интересах людей. Управленческая деятельность основана на выделении предмете в объекте управления в совместной деятельности субъекта и объекта управления.
     Субъекты: руководитель, менеджер, чиновник, предприниматель, государственные и частные структуры, общественные организации.
     Объекты: социальные и технические структуры, процессы, отношения, организации, персонал
     Менеджмент - это управление, организация производства, совокупность принципов, методов, средств и форм управления, разработанных и применяемых с целью повышения эффективности производства и увеличения прибыли.
     Сущность менеджмента заключается в необходимости квалифицированного и профессионального управления персоналом подразделений организаций в соответствии с ее целями и задачами в условиях рынка. Конечной целью менеджмента является обеспечение прибыльности предприятия путем рациональной организации производственного (торгового) процесса, включая управление производством (коммерцией) и развитие технико-технологической базы. Важной задачей менеджмента является организация производства товаров и услуг с учетом спроса потребителей на основе имеющихся ресурсов.
     Задачи менеджмента:
     - осуществление контроля за эффективностью деятельности организации, за выполнением поставленных задач
     - выработка системы мероприятий для достижения намеченных целей
     - постоянный поиск и освоение новых рынков
     - определение конкретных целей развития организации
     - развитие стратегии развития организации и развития
     - определение необходимых ресурсов и источников их обеспечения
     - стимулирование сотрудников в организации путем создания для них соответствующих условий труда и системы его оплаты
     - переход к использованию работников, обладающих высокой квалификацией
     - организация производства товаров и услуг с учетом спроса потребителей на основе имеющихся ресурсов
     Предмет менеджмента как науки управления охватывает исследования законов и закономерностей жизнедеятельности организации и отношений между работниками. Менеджмент как искусство базируется на положении о том, что кроме знания научных разработок и теоретических достижений управленцу необходим практический талант поведения и хорошие организаторские способности, искусство использования которых в каждом конкретной ситуации определяет в конечном счете успех организации. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     2.Закономерности и принципы менеджмента.
Закон - категория отражающая существенно необходимые связи между явлениями реального мира.
Закономерность управления - обьективные сущ-я повроряющиеся взаимосвязь между категориями упр.
Основные категории: 1) система управления 2) Обьекты и субьекты управления 3)прямые и обратные связи 4)Внутренняя и внешняя среда системы управления.
Важнейшие закономерности управления:
- Соответствие социального содержания упр., формам собств. производства.
- соотносительность управляющей и управляемой систем,субьекта и обьекта управления.
- распространенность контроля.
Принципы управления - основопологающие идеи и правила поведения руководителя.(1912),Г.Эмерсон «12 принципов производства»
1.Общие принципы:
- Иерархичности ( выделение уровней соподчиненности всех уровней)
-Обратная связь ( наличие между субьектом и обьектом упр.прямых и обратных связей)
-Компетентность(знание менеджером обьекта управления)
-Единоначалие ( приказ от 1 начальника)
- Лидерство
-Научность
-Экономичность (управление не может быть дороже самого процесса)
2.Частные принципы:
-регулируют отдельные управленчиские процессы с учетом специфики деят.орг.,имеют исключительно локальный характер.
- сезонность,ритмичность. 
 
 

3.Школа научного управления:
     Наиболее тесно связано с работами Фредерика У. Тейлора, супругов Френка и Лилии Гилберт, Генри Гаитта. (1885-1920)
Создатели полагали, что используя наблюдения, замеры, анализ можно усовершить многие трудовые операции, добиваясь их более эффективного выполнения. Основой ее формирования стали эксперименты на промышленных предприятий, имевшие цель предотвратить потери от нерационального использования оборудования, сырья и материалов.
     Ф. Тейлор (1856-1915) - создатель 1-ой в мире управленческой концепции. Суть системы Тейлора - организация труда и управленческих отношений. Он предлагал науку гармоний в месте противоречий, сотрудничество в работе, место увеличения производства, развитие каждого рабочего до максимума допустимой его производительности и благосостояния.
     Лежат 4 принципа:
     - создания научного фундамента, заменяющий старый сугубо старого
     - научное исследование каждого отдельного вида деятельности на основе научных критериев, их профессиональный отбор и их профессиональное учение
     - сотрудничество администрации с рабочими в целях практического внедрения научной организации труда
     - равномерное и справедливое распределение обязанностей между рабочими и менеджерами  
 
 
 
 
 
 
 
 
 

4. Административная школа управления (1920-1950)
     Возникновение этой школы связано с Анри Файоля (1825-1925)
     Файоль неоднократно подчеркивал, что никакого противоречия между его теорией и теорией Тейлора нет, просто они рассматривают разные уровни организации производства. Тейлор - цеховое управление, а Файоль - высшее администрирование. Целью административной школы было создание универсальных принципов управления, следуя которым, по убеждениям создателей школы, организация достигает успеха
     Принципы управления:
     1. структурные принципы определяют главные вопросы, требующие решения при создании организованной структуры, формировании целей и задач организации, определении линий власти, а также прав и обязанностей членов организации
     - разделение труда
     - власть и ответственность
     - централизация
     - единство руководства
     - цель начальника
     - единоначалие
     2. принцип процесса в значительной мере касаются непосредственно взаимодействия и общения менеджеров со своими подчиненными
     - дисциплина, вознаграждения, справедливость, корпоративный дух, подчинение частных интересов общим
     3. принцип конечного результата определяет желаемые характеристики организации. Хорошо спланированная и направленная организация должна характеризоваться порядком и стабильностью
     - порядок, стабильность рабочего места для персонала, инициатива
     В деятельности организации Файоль выделял следующие стороны: финансовая, коммерческая, техническая, защитная, бухгалтерская, административная.
5.Идеальная бюрократическая организация М.Вебер.
     Концепция бюрократии была первоначально сформулирована в начале 1900-х годов немецким социологом Максом Вебером.
Характеристики рациональной бюрократии:
1. Четкое разделение труда, что приводит к появлению высококвалифицированных специалистов в каждой должности.
2. Иерархичность уровней управления, при которой каждый нижестоящий уровень контролируется вышестоящим и подчиняется ему.
3. Наличие взаимоувязанной системы обобщенных формальных правил и стандартов, обеспечивающей однородность выполнения сотрудниками своих обязанностей и скоординированность различных задач.
4. Дух формальной обезличенности, с которым официальные лица выполняют свои должностные обязанности.
5. Осуществление найма на работу в строгом соответствии с техническими квалификационными требованиями.
6. Защищенность служащих от произвольных увольнений.
     Бюрократию часто называют классической или традиционной организационной структурой. Большинство современных организаций представляют собой варианты бюрократии. Причина столь длительного и широкомасштабного использования бюрократической структуры состоит в том, что ее характеристики еще достаточно хорошо подходят для большинства промышленных фирм, организаций сферы услуг и всех видов государственных учреждений. Однако, бюрократические структуры подвергались и критике за их неспособность к внедрению новшеств и отсутствие достаточной мотивации сотрудников.
Недостатки школы:
- теория не смогла разобраться в конфликтах между рабочим и руководителем.
- школа сбросила со счетов влияние формальных структур на членов орг.
- При создании не формальной структуры,важную роль играет ,технологические сложности,чем человеческие отношения.
Вклад школы в теорию менеджмента:
- Применение приемов управления межличностными отношениями сотрудников,для повышения производительности труда.
- Применение науки о человеческом поведении и управлении,чтобы каждый рабочий мог быть полностью использован,в соответствии с его потенциалом.
- Изменились взгляды на место человека в орг., и методы работы с ним,1-е место проблемы исследования мотивации человека на рабочем месте.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     6. Школа человеческих отношений (1930 - неоклассическая школа)
Основы школы по Мэри Паркер Фоллетт:
1.Впервые обоснована необх.строить науку управления на достижениях науки психологии,а не интуиции.
2.Она активно выступала против отношений начальник-подчиненый.
3.Она выдвинула идею участия рабочих в управлении.
4.ответствеенность не перед кем-либо,а за что -то.
Ф.является основоположиницей науки нофликтологии на праве.
Г.Хаторн конец 20х г. - хаторнские эксперементы по изучению производительности труда рабочих:
- фактором роста производительности труда явл.не деньги,а чел.отношения.
- слишком активное участие в эксперементе исследователей и работников - положительно отразилось на его разработках.так называемый «хаторснский эффект».
     Примерно к 50-ым школа человеческих отношений трансформируется в систему «поведенческих наук и бихевиористскую», главным постулатом которой стало повышение эффективности отдельного работника. Элтон Мейо (1880-1949) выделил особую роль человеческого фактора. Он создал философию (систему человеческих отношений) менеджмента, призывал активизировать характерные для каждого человека духовный стимул, установил человеку стремление к связи. «Искусство общения с людьми должно стать главным критерием отбора администраторов».
     Целью поведенческой школы было оказание помощи работнику в осознании своих возможностей и раскрытию творческого потенциала, повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов. Основной целью этой школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов. 

14.Зарубежные модели управления.
     Современный американский менеджмент основывается на 3-х исторических предпосылках:
     - наличие рынка
     - индустриальный способ организации производства
     - корпорация, как основная форма предпринимательства
           Менеджмент и капитал - это 2 составляющие для экономического развития Америки. Здесь важным считается:
     1. отношение менеджера к рабочим
     2. организация труда
     3. стиль управления
     4. трудовые отношения
     5. определяемый уровень з/п
     Вместе с тем важными задачами американского менеджмента являются:
     - максимизация прибыли
     - повышение платежеспособного спроса населения
     - развитие той социальной среды, в которой бизнесу приходится работать
     Современный японский менеджмент
     Для японского менеджмента характерны прочные межличностные связи (улья). В отличие от работников других стран японцы не стремятся к безусловному выполнению правил, инструкций и обещаний. Здесь поведение менеджера и принятие решений в целом зависит от ситуации.
     Европейская модель менеджмента (Швеция)
     1) потребность менеджеров в разработке специфических и прагматических стратегий, адекватных определений ситуациям, а не следование уже универсальным теориям
     2) потребность использования управленческого и технического общества и вынесение на этой основе оценок результатов деятельности (социальный капитал включает: стереотипы поведения, умения и знания)
     3) необходимость творческого, совместного с коллегами с и х помощью обучения, саморазвития как неотъемлемый процесс профессиональной жизни.
     Немецкий менеджмент
     Используется концепция социально-рыночного хозяйства, которая включает 2 положения:
     1. усиление государственного регулирования во всех сферах хозяйствования
     2. ведение индикативного планирования вместо директивного планирования
     Арабская модель менеджмента
     2 постулата:
     1) РИБА - запрет ссудного процента
     2) ЗАКЯТ - долг и обязанность выплачивать часть дохода в пользу малоимущих. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

16.Функции управления.
     Функция управления - это вид управленческой деятельности.
Исследование функций управления имеет большое значение. Они в значительной мере определяют структуру органов управления.
     Распространенная классификация выделяет следующие группы функций.
1. Общие функции управления являются обязательными для любой организации. К ним относятся: планирование, организация, мотивация и контроль. Эти функции были выделены французским практиком и ученым Ан-ри Файолем в работе «Общее и промышленное управление» (1916 г.).
Последовательность выполнения данных функций обеспечивает управление любым объектом.
Функция планирования включает в себя следующие процессы:
1) на основе анализа внешней среды и интересов групп формируется миссия организации;
2) определяются цели на основе анализа требований рынка;
3) исходя из установленных целей организации и состояния внешней и внутренней среды намечается альтернативная стратегия;
4) для реализации стратегии вырабатываются политика и процедуры;
5) производится работа в подразделениях, основанная на оперативных планах.
2. Конкретные, или специфические, функции определяются объектом управления.
     Процесс реализации функции отвечает на вопрос, какова логическая последовательность действий, чтобы функция осуществлялась без перебоев.
     Структура функции отвечает на вопрос, как или каким образом связаны между собой все действия. Здесь ведущую роль играет отдел (служба) планирования.
     На основе содержания, процесса и структуры! функции проводится анализ, результаты которого служат основой для развития той или иной функции. Данная деятельность позволяет выделить новые функции или изъять функции за ненадобностью.
     Процесс управления хозяйственной деятельностью заключается в выполнении общих и специфических функций. В практике управления между органами управления функции распределяются неравномерно: порой они распыляются или дублируются.
     К функциям современного предприятия относят следующие функции:
1) планирование (ресурс - время);
2) маркетинг (ресурс - потребитель);
3) предпринимательство (ресурс - бизнес);
4) финансы (ресурс - деньги);
5) организация ресурс - люди);
6) производство (ресурс - технологии);
7) инновация (ресурс - идеи);
8) информация (ресурс - данные);
9) социальное развитие (ресурс - культура). 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

17.Планирование как функция управления.
     Планирование определяет перспективу развития и будущего состояния системы производства (как объекта, так и субъекта управления, вместе взятых). Планирование является активным управленческим процессом оказания воздействия на систему, улучшает темпы развития производства, способствует мобилизации дополнительных резервов, требует применения передовых методов и форм воздействия на весь процесс производства.
     Уровень и качество планирования определяются условиями:
1) компетентностью руководства фирмы на всех уровнях управления;
2) квалификацией специалистов, работающих в функциональных подразделениях;
3) наличием информационной базы и обеспеченностью компьютерной техникой.
     В широком смысле слова планирование - это деятельность по выработке и принятию управленческого решения.
     Планирование - это задача показать в плане, что необходимо достичь, какими рычагами, сообразуясь со временем и пространством.
     Планирование предполагает набор целей, определение политики, разработку мероприятий (образа действий), методики достижения целей, обеспечение основы для принятия последующих долгосрочных решений.
     Планирование - это первый этап управления, представляющий собой процесс, продолжающийся до завершения планируемого комплекса операций.
     Планирование включает определение:
1) конечной и промежуточных целей;
2) задач, необходимых для достижения целей;
3) средств и способов их решения;
4) требуемых ресурсов, их источников и способ распределения.
     Планирование необходимо для достижения целей:
1) повышения контролируемой доли рынка;
2) предвидения требований потребителя;
3) обеспечения согласованных сроков поставок;
4) установления уровня цен с учетом условий конкуренции.
     Существует три вида планирования:
1) стратегическое;
2) среднесрочное;
3) тактическое.
     Особенности планирования. Процесс решения неточной задачи, базирующейся на субъективных оценках, представляет собой объяснение многих экономических явлений. Нельзя рассчитать сбыт продукции на ближайший период, опираясь лишь на математический аппарат.
     В этом случае нет объективного критерия, позволяющего сделать прогноз надежным.
     Если наряду с объективными данными приходится использовать субъективную информацию, то возникает потребность в соответствующем методологическом обеспечении обработки собранных данных. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

21.Организация,как функция управления.
     Организация - это сознательно координируемое социальное образование с определенными границами, функционирующее на относительно постоянной основе для достижения общей цели или целей. Организация как термин употребляется в следующих значениях:
1) объединение людей, которые взаимодействуют между собой для достижения определенных целей с помощью материальных, правовых, экономических и других условий;
2) функция управления, целью которой является создание объединения или согласование действий его членов.
     Любая организация обладает структурой - совокупностью взаимосвязанных элементов, включающей в себя три составляющие.
1. Техническая состовляющая - совокупность материальных элементов организации, (здания, сооружения, какое-либо оборудование, особые условия труда, особенности технологии и т. д.). Такая совокупность определяет профессионально-квалификационный состав сотрудников.
2. Социальная составляющая включает в себя совокупность участников, формальных и неформальных группы, определение связей между ними, норм поведения и сфер влияния.
3. Социально-техническая составляющая включает в себя совокупность рабочих мест. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

22.Делегирование как процесс реализации организ.функции.
     Делегирование полномочий - передача права своим подчиненным принимать руководящие решения и осуществлять определенные действия. Делегирование полномочий позволяет управляющему с большей эффективностью использовать свое время. Всю работу, которую поручают подчиненным, можно разделить на группы, такие как:
1) подготовительная работа, где происходит сбор сведений;
2) рутинная работа, не требующая особых навыков, но на которую затрачивается очень много времени. Выполняя такую работу, исполнитель не принимает серьезных решений;
3) специализированная работа, предполагающая наличие особых навыков. Все полномочия, связанные с выполнением такой работы, делегируются, так как один человек не в состоянии хорошо выполнить много видов такой деятельности (правовое обеспечение работы предприятия, маркетинговые исследования и бухгалтерский учет).
     Делегирование полномочий преследует следующие основные цели:
- освобождение времени руководства для решения более важных задач;
- повышение мотивации персонала;
- повышение доверия в рабочем коллективе;
- проверка сотрудников на исполнительность

  1.Скалярный принцип.

  Скалярный принцип относится к цепочке прямых должностных отношений руководителей и подчиненных в масштабе всей организации. Всегда должно быть лицо, обладающее верховной властью в организации. Чем отчетливее линия должностной связи высшего управляющего с каждым из подчиненных, тем эффективнее процесс принятия решений и коммуникация.
  Ясное понимание скалярного принципа -- есть необходимое условие для нормального функционирования организации. Подчиненные должны знать, во-первых, кто делегирует им полномочия, а во-вторых, на чье усмотрение они должны передавать решение проблем, выходящих за рамки их полномочий. И хотя командная цепочка вполне может использоваться самостоятельно для передачи только информации, отказ от нее при принятии решений приводит к нарушению системы принятия решений и подрыву самой системы управления.

  2.Принцип уровня полномочий.

  Принцип уровня полномочий означает, что: сохранение эффективности делегирования требует, чтобы решения в пределах полномочий отдельных сотрудников принимались ими, а не переадресовывались на высшие организационные уровни. Другими словами, на каждом уровне управляющие должны принимать все те решения, на которые у них хватает полномочий, а на усмотрение своего руководства передавать решение лишь тех вопросов, которые выходят за рамки их компетенции. Если исходить из принципа уровня полномочий, то становится ясным, что, если управляющие хотят добиться эффективности делегирования и тем самым снять с себя определенную часть нагрузки по принятию решений, они должны быть уверены, что полномочия ясны подчиненному, что он их четко осознает.
  3.принцип абсолютной ответственности.
  Поскольку ответственность, будучи взятым на себя обязательством, не может быть делегирована, то ни один руководитель не может за счет делегирования освободиться от ответственности за деятельность подчиненных, так как именно он делегирует полномочия и распределяет обязанности. Подчиненные, приняв поручение и получив необходимые для его выполнения полномочия, несут полную ответственность перед руководителями за свою деятельность; руководители же в свою очередь несут всю ответственность за организационную деятельность подчиненных.

  4. Принцип соответствия полномочий и ответственности.

  Поскольку полномочия есть право выполнять порученную работу, а ответственность -- это обязательство выполнить ее, то отсюда логически вытекает, что полномочия должны соответствовать ответственности. Из этого очевидного обстоятельства вытекает следующий принцип: ответственность за те или иные действия не может превышать предполагавшуюся объемом делегированных полномочий, но и не должна быть меньше ее.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

23.Мотивация,как функция управления.
     Одной из главных задач руководителя всегда является определение целей (функционирования организации и эффективное распределение запланированных работ). Эффективное распределение позволяет руководителю непосредственно контролировать деятельность своих работников. При осуществлении подобного процесса управления руководители могут использовать различные принципы воздействия на работника, которые называются мотивацией.
     Мотивация - это процесс побуждения людей к деловой активности для достижения личных целей, а также целей организации.
     Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил. Такие силы побуждают человека к какой-либо деятельности, задают определенные формы и придают ей направленность, ориентированную на достижение определенных целей. В основе мотивов всегда лежат потребности.
     К первоначальным и самым простым концепциям мотивации относятся политика кнута и пряника, а также попытки использовать в управлении методы психологии.
     До того как термин «мотивация» вошел в обиход, было известно, что можно намеренно воздействовать на людей для достижения целей организации. В истории можно найти большое количество примеров, в которых короли держали награду перед глазами героя. Однако награда предлагались не каждому, здесь рассматривался сам факт, что люди будут благодарны за все, что позволило бы им выжить.
     В 1910 г. возникла первая школа научного управления, она выступала за разделение управленческих функций и обязанностей. Основоположником этой школы является Г. Тейлор. Он открыл и разработал модель «экономического человека». Смысл заключался в том, что человек выполняет свою работу только для получения определенного количества прибыли, т. е. платы за свой труд.
     Г. Тейлор выделял следующие основные принципы научного управления:
1) создание научного фундамента - подразумевалось исследование каждого отдельного вида трудового действия;
2) отбор рабочих и менеджеров, их тренировка и обучение на основе научных критериев;
3) эффективное сотрудничество между руководителями и рабочими в области внедрения научной организации труда;
4) эффективное делегирование полномочий. Каждый из участников должен точно и своевременно выполнять свою работу. Попытки же применения в управлении психологических мотивов начались с появления работ Элтона Мэйо (1880-1949). Это человек с академическим образованием своего времени. Э. Мэйо определил, что решение проблемы снижения текучести кадров лежит в изменении условий труда, а не в увеличении вознаграждения за него. Он автор идеи об увеличении перерывов во время работы. Результаты от внедрения этой идеи не заставили себя долго ждать. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

24.Содержательные теории мотивации.
     Мотивация - это совокупность движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, имеющей определенную целевую направленность.
     Процесс мотивации (мотивирования) строится вокруг потребностей человека, которые и являются основным объектом воздействия с целью побуждения человека к действию. В самом общем виде потребность - это ощущение недостатка в чем-либо, которое имеет индивидуализированный характер при всей общности проявления. Врожденные потребности, общие для всех людей (первичные потребности) получили название - нужда. Например, нужда в еде, сне, сексе и т. п. Приобретенные (вторичные) потребности связаны с существованием человека в группе, носят более персонифицированный характер и формируются под воздействием среды. Например, потребность в уважении, в достижении результата, любви и т. п.
     Пока потребность существует, человек испытывает дискомфорт, и именно поэтому будет стремиться найти средства удовлетворения потребности (снять стресс). Устраненная (удовлетворенная) потребность исчезает, но далеко не навсегда. Большинство потребностей возобновляются, при этом меняя форму проявления, переходя на другой уровень иерархии потребностей. Потребности являются основным источником активности человека, как в практической, так и познавательной деятельности.
     1. Абрхам Маслоу выделяет 5 иерархических уровней потребностей. Удовлетворение потребностей нижнего уровня приводит к активизации потребностей более высокого уровня. Так, например, у сытого человека, который ощущает себя в безопасности, появляются социальные потребности (потребность в общении, любви и т. п.). Удовлетворение потребностей в общении с желаемой социальной группой расширяет возможности появления и нахождения способов удовлетворения потребности в уважении и т. д. Поэтому процесс мотивации через потребности является бесконечным.
     Способы удовлетворения первичных потребностей очевидны и, как правило, связаны с организацией (созданием) системы материального стимулирования. Чем выше и разнообразнее, по Л. Маслоу, уровень потребностей у сотрудников (их мотивационная структура), тем сложнее подобрать способы их удовлетворения.
     От руководителя требуется особый подход к управлению творческими людьми, что предполагает нестандартные и разнообразные решения в области мотивации.
     Нужно помнить, что возможность воздействия па сотрудника со стороны руководства определяется тем, насколько руководитель в глазах работников воспринимается как источник удовлетворения их потребностей.
     2. Фридерик Герцберг все факторы, влияющие на деятельность человека в производственной ситуации, разделил на мотивирующие и факторы "здоровья" (гигиенические факторы).
     Мотивирующие факторы способствуют росту степени удовлетворенности трудом и рассматриваются как самостоятельная группа потребностей, которую обобщенно можно назвать потребностью в росте: потребности достижения, признания, работа сама по себе и т. п.
     3. Алдерфера(1972) потребности определяются в 3 группы:1)потребность в сущест-и. 2)потребность в связи 3)потребность в росте - удовлетворение потребностей может идти в обе стороны(вверх,вниз-(процесс фрустрации)).
     4. Д.МакКлелланда - 3 вида потребности: 1)потребность достижения, 2)потребность соучастия, 3)потребность властвования. 
 
 
 
 
 
 
 

25. Процессуальные теории мотивации: теория ожиданий, комплексная теория мотивации Портера-Лоурлера
     В основе этих теорий лежит концепция И. Павлова о том, что любое поведение человека - это результат воздействия стимула. Поэтому поведение человека подвержено влиянию посредством перестраивания (изменения) среды или процесса, в котором работает человек. Так же поведение человека определяется и результатом (последствиями) выбранного в данной ситуации типа поведения.
К наиболее популярным процессуальным теориям можно отнести:
-теорию ожидания Виктора Врума;
-теорию справедливости С. Адамса;
-комплексную теорию Портера-Лоулера.
1. В соответствии с теорией ожидания мотивация рассматривается как функция трех видов ожиданий:
     - ожидаемого результата работы;
     - ожидаемого вознаграждения от этого результата;
     - ожидаемой ценности вознаграждения.
     Величина усилий, прилагаемых человеком для реализации поставленной перед ним задачи, будет непосредственно зависеть от того, какова оценка вероятности успеха при выполнении поставленной задачи, а также вероятность получения за приложенные усилия ценного для него вознаграждения.
     Чем выше степень соответствия фактических событий ожидаемым, тем больше вероятность повторения данного типа поведения.
     Ниже перечислены важные практические выводы.
     Руководитель при постановке задач и должен четко формулировать цель в терминах результата, а также критерии оценки результата.
     Для повышения вероятности достижения цели, руководитель должен обеспечить условия (организационные и ресурсные) для успешной реализации задачи.
     Распределять задания между сотрудниками необходимо в соответствии с их способностями и профессиональными навыками.
     Только то вознаграждение будет представлять для работника ценность, которое соответствует его структуре потребностей.
     Только то вознаграждение будет повышать мотивацию, которое следует за достигнутым результатом. Аванс не является мотивирующим фактором.
2. Теория справедливости исходит из того, что человек субъективно оценивает результаты труда и полученное вознаграждение, сравнивая их с результатами и вознаграждением других сотрудников. При этом субъективной оценке подвергаются и затраченные усилия.
     Если вознаграждение воспринимается как справедливое, производственное поведение повторяется, если нет - то возможны следующие реакции человека:
     сокращение затрат собственных сил ("Я не намерен полностью выкладываться за такую зарплату");
     попытка увеличить вознаграждение за свой труд (требование, шантаж);
     переоценка своих возможностей (снижение уверенности в себе);
     попытка повлиять на организацию или на руководителя с целью изменить оплату или нагрузку других сотрудников;
     выбор другого объекта сравнения ("Мне с ними не равняться");
     попытка перейти в другое подразделение или другую организацию.
3. Модель мотивации Портера-Лоулера рассматривает мотивацию как функцию затраченных усилий, полученных результатов, восприятия работниками вознаграждения (справедливое-несправедливое), степень удовлетворения.
     Результаты труда зависят от затраченных усилий и способностей человека к выполнению конкретной работы.
     В свою очередь усилия, затрачиваемые работником для достижения результата, будут зависеть от оценки вероятности получения вознаграждения и его ценности для работника. Вознаграждение, воспринимаемое как справедливое, повышает мотивацию, и наоборот. Степень удовлетворенности есть результат как внешнего, так и внутреннего вознаграждения. Причем именно степень удовлетворенности является мерой ценности вознаграждения.
     Внешнее вознаграждение дается организацией в виде заработанной платы, похвалы, поощрений, продвижения по службе и т. п. Внутреннее вознаграждение, исходит от самой работы, реализует потребности высокого уровня, и, как правило, является наиболее вероятной причиной чувства удовлетворенности (значимости, признания, самовыражения).
     Важный вывод: результативный труд ведет к удовлетворению, а не наоборот, как это принято считать. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

26. Понятие и сущность управленческого контроля. Виды и этапы контроля.
     Контроль - процесс установления отклонений от поставленных целей и задач в деятельности организации.
     Функции управленческого контроля:
     1. сбор, обработка и анализ информации о фактических результатах деятельности всех подразделений фирмы
     2. сравнение результатов с плановыми показателями, выявление отклонений и анализ причин этих отклонений
     3. разработка мероприятий, необходимых для достижения намеченных целей
     4.разработка стандартной системы отчетности, проверка этой отчетности и ее анализ по результатам хозяйственной деятельности фирмы в целом и каждого отдельного подразделения
     Типы контроля:
     1. стратегический -
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.