На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


контрольная работа Мотивация как функция менеджмента. Теории мотивации

Информация:

Тип работы: контрольная работа. Добавлен: 30.05.2012. Сдан: 2010. Страниц: 8. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


 
ГОУ СПО  Архангельской области  «Нарьян-Марский  социально-
гуманитарный  колледж им. И.П. Выучейского» 
 
 
 
 
 
 
 

Контрольная работа 
 

по дисциплине Менеджмент
тема: Мотивация  как функция менеджмента. Теории мотивации 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                             Выполнила:
                                             Погожева Тамара Сергеевна
                                             студентка 3 курса
                                             специальность:
                                             Государственное и  муниципальное управление
                                             Форма обучения заочная
                                             Проверил:
                                             Чиркин А.Н. 
 
 
 
 

                                                                                    Нарьян-Мар
2010 

Оглавление 
 

Введение……………………………………………………………………….3
 Глава 1. Мотивация как функция менеджмента……………………………….4
1.1.Что такое мотивация………………………………………………………….4
 Глава 2. Теории процесса мотивации ………………………………………….9
2.1. Теория ожидания ……………………………………………………………9
2.2. Теория постановки целей …………………………………………………..10
2.3. Теория равенства ………………………... …………………………………12
Глава 3. Теории содержания мотивации………………………………………..14                              
3.1. Теория иерархии потребностей Маслоу……………………………………14
3.2. Теория ERG Альдерфера ……………………………………………………16
3.3. Теория приобретенных потребностей МакКелланда……………………...17
Заключение………………………………………………………………………..20
Список литературы……………………………………………………………….22 
 
 
 
 
 

  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                                                                                            
Введение 

     Значительно изменилось сегодня во всем мире отношение к главной производительной силе общества. Роль человека в процессе экономического развития постоянно растет. Это в полной мере относится и к нашей стране. Россия уже более десятилетия переживает период социальных перемен. Подобные изменения затрагивают не только политические, экономические и социальные структуры общества, но и оказывают воздействие на сознание людей. Происходят изменения в ценностной структуре и мотивационной структуре общества, то есть в понимании людьми того, ради чего им стоит жить и действовать, на какие идеалы опираться. С переходом России на рыночную  экономику стало очевидно, что законы рыночной экономики предполагают совершенно иные мотивы и ценности, нежели экономика  социалистического общества. В связи с этим встает вопрос о важности изучения российскими руководителями накопленного за долгое время существования в условиях рынка зарубежного опыта в области управления персоналом, теории мотивации, конкретных методов и принципов стимулирования работников, активизации их деятельности и повышения эффективности труда.
     Осуществляемые в России экономические реформы существенно изменили статус предприятия, как основного звена  народного хозяйства. Рынок ставит предприятие в принципиально новые отношения с     государственными  органами,  с партнерами, с работниками. Устанавливаются новые экономические и правовые регуляторы. В связи с этим совершенствуются отношения  между  руководителями организаций, между руководителями и подчиненными, между всеми работниками внутри организации.
      Революция  в  собственности   и   сопровождавшие   ее   преобразования экономических институтов общества привели к тому, что миллионы людей,  ранее занимавшихся  организованным,   планомерным   профессиональным   трудом для государства, испытали свои силы и способности в  предпринимательстве,  в малом бизнесе, где часто соединены  в  одном  лице  трудовая  деятельность, собственность и управление.
      При планировании и организации  работы ее руководитель определяет,  что
конкретно необходимо выполнить, каких целей  достичь, когда, как  и  кто  должен  заниматься  этим.  Если  выбор этих  решений сделан эффективно, руководитель получает возможность координировать  усилия  многих  людей и сообща реализовывать потенциальные возможности группы работников,  повышать ее эффективность.
      Готовность и желание человека  работать,  являются  одними  из  главных
факторов  успеха функционирования организации. Работающий человек не  машина, его невозможно «включить», когда требуется его работа, и «выключить»,  когда необходимость в его труде отпадает. Даже  если человек выполняет рутинную работу,  легко  поддающуюся  контролю  и  учету,  не требующую творческого подхода, не дает желаемого результата.  Феодальная  система  ведения   хозяйства,   практика принудительного лагерного  труда  показали,  что  от  человека  не  добиться многого вопреки его воле и желаниям.
      Путь  к  эффективному  управлению  персоналом,   к   активизации   его
деятельности  и повышении ее эффективности  лежит  через  понимание  мотивации людей. Если хорошо понимать, что движет  человеком,  побуждает  его   к действиям, к чему он стремиться,  выполняя  определенную  работу,  можно  таким образом построить  управление  персоналом  фирмы,  что люди  будут сами активно стремиться выполнить свою работу наилучшим образом и наиболее  результативно с точки зрения достижения организацией своих целей.      
Глава 1. Мотивация как функция менеджмента.
1.1.Что  такое мотивация
     Истинные побуждения, которые заставляют  человека отдавать работе максимум  усилий, определить не просто. Они чрезвычайно сложны.             Упрощенно, в теории менеджмента выделяют такие  основания,  необходимые  для   участия человека в трудовой деятельности:
    наличие необходимости трудиться,
    объективные (физиологические) возможности,
    наличие профессиональной квалификации и способностей,
    наличие мотивации.
      При рассмотрении мотивации работника предполагается, что у него уже  в
той или иной степени имеются первые  три условия участия в трудовой
деятельности, так как эти условия трудно инициировать или управлять  ими  со стороны. Задача менеджера состоит, таким  образом,  в  управлении  четвертым фактором, в применении  мотивирования  к  человеку,  в принципе готовому  и способному трудиться.
Мотивация - это совокупность внутренних и  внешних движущих сил, которые побуждают  человека к деятельности, задают границы  и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. При этом связь между этими силами  и  конкретными  действиями человека определяется очень сложной системой взаимодействий,  индивидуальной для каждого человека, поэтому различные  люди  могут  совершенно  по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны  одинаковых сил,  то  есть влияние мотивации на конкретного человека  зависит от  многих факторов  и индивидуально.
      Изучение мотивации необходимо  для решения многих  практических задач. Знания о мотивационном процессе, потребностях человека, стимулировании  и т.п. многие годы широко  применяются  на  практике.  И,  прежде  всего,  эти вопросы  интересуют  менеджеров,  занятых  в  управлении  персоналом  фирмы, которым очень важно знать мотивы поведения людей и их  групп  с  тем,  чтобы активно  применить  эти  знания  в  повседневной  работе   для   активизации деятельности персонала фирмы, для повышения эффективности труда коллектива.
      Рассматривая вопрос о том,  на  какие  аспекты  трудовой  деятельности
человека   оказывает   влияние   мотивация,   можно    выделить    следующие
характеристики:                                                                                                                                         1) Усилие. Одну  и  ту  же  работу  человек  может  выполнять,  затрачивая различные усилия. Он может действовать в полную  силу,  затрачивая  все свои возможности, а может  и  вполсилы.  Так  же  он  может  стремиться выполнять работу менее сложную, а может браться за более сложную работу.  И зависит это от степени его мотивации на затрату усилий  при  выполнении работы.
2) Старание. Одному работнику может быть  безразлично качество его труда,  а другой может стремиться  выполнить все наилучшим  образом,  не  пытается избежать  разрешения  сложностей  в  работе,  стремится   к   повышению квалификации.
3) Настойчивость  проявляется в стремлении продолжать  и  развивать  начатое дело. Часто встречаются люди, которые очень  быстро  теряют  интерес начатому делу. И даже если они имели хорошие результаты деятельности  вначале, потеря интереса и отсутствие настойчивости приведут к тому, что они неоправданно  сократят  прилагаемые  усилия  и  старание,  выполняя работу на существенно более низком уровне по сравнению с  их  реальными возможностями.
4) Инициатива  подразумевает,  что   работник   способен   самостоятельно принимать и реализовывать решения  для  достижения  стоящих  перед  ним целей, не дожидаясь указания руководства по любому поводу.
5) Добросовестность  при  исполнении  работы   подразумевает   следование работником необходимым требованиям и регулирующим нормам, и для многих видов работ это  является  очень  существенным  условием  их успешного выполнения.
6)Направленность на достижение определенной цели (личной и корпоративной) выступает как важнейшая характеристика трудовой деятельности  человека.
    Мотивация, стимулируя человека к действиям, обязательно задает им конкретную  направленность, иначе они бесполезны. С помощью методов мотивирования менеджер  должен уметь  задавать  направленность  действий  подчиненных  на   реализацию определенных целей.
      Активная  деятельность  работников  подразумевает,  что   работа   ими
выполняется старательно, с  затратой  необходимых усилий,  настойчиво  и с
проявлением инициативы. Понятие «активизация  деятельности»,  как повышение ее интенсивности, подразумевает развитие в  деятельности  персонала  четырех первых  компонентов,   характеризующих   деятельность   работника:   усилия, старания, настойчивости  и  инициативы.  Все  они  могут  быть  сформированы приемами и методами  мотивационного  менеджмента,  что  еще  раз  доказывает тесную  взаимосвязь  мотивирования  деятельности  с  активностью персонала фирмы.
     Вначале, по мере роста активности  работника,  результаты  его труда
повышаются.   Позже   в   определенном   диапазоне   активности   результаты
сохраняются на стабильном уровне. Этот  этап  именуется оптимальным диапазоном активности, когда достигаются наилучшие результаты. При чрезмерной активности труда, когда  она  начинает  превышать границы   оптимального   диапазона,   итоги   работы   начинают   постепенно ухудшаться. Это объясняется многими причинами,  наиболее  очевидными  из  которых являются следующие:
    интенсивность   труда   превысила   предельно   поддерживаемую имеющимися в наличии оборудованием и технологиями,           
    уровень  физических  и  моральных  затрат  работников  уже   не компенсируется существующей в организации системой восстановления работоспособности,  накапливается неизбежная физиологическая усталость работников.
      В  менеджменте  большое   значение  уделяется  также   учету   степеней
активности  персонала. На уровне удовлетворительного поведения  сотрудники  достигают  такой степени активности и эффективности трудовой деятельности,  которая  является минимально приемлемой с точки зрения руководства. Некоторая часть  персонала здесь успешно балансирует между желанием сократить рабочую  активность  и  в то  же  время  избежать  неприятностей.  Некоторые  менеджеры   предпочитают мотивировать персонал к работе именно  на  таком  уровне.  Если  же  степень активности   персонала   характеризуется   уровнем    отличного    поведения, работа для  людей является желанной частью жизни, что приносит достижение  поставленных  целей и удовлетворение от труда. В этом случае для работников  имеет  ценность  не только материальное поощрение, но и моральное. Задача  менеджера заключается в обеспечении для работников  возможности  удовлетворения  всего спектра  их  трудовых  потребностей  в  обмен на их энергию и отдачу, оптимальную активность трудовой деятельности.
        Но  эффективность  труда   не  определяется  только   через   уровень
активности. Из определения мотивации можно  выделить два составных  элемента: деятельность и направленность.
      Деятельность представляется здесь  как совокупность трудовых  действий,
на осуществление,  которых был побужден  работник  внешними  и внутренними мотивационными силами.  Степень  активности  является  характеристикой  этих действий.
      Человек  может  трудиться   достаточно   активно,   но   положительного
результата,  необходимой  эффективности  не   последует,   если   он   будет осуществлять свою деятельность в неверном  направлении,  если мотивационные факторы, вызвав деятельность,  не  задают  направленности,  другого  важного элемента мотивации. Это  случается,  например,  если  подчиненный  не  имеет конкретного представления о  целях  своей  работы.  Причиной может быть и неудовлетворительное    руководство, недостаточный     контроль над его деятельностью. Из-за неверной направленности труда реально возникновение конфликта между собственными потребностями человека и целями  коллектива,  организации в целом, что создает существенный барьер для роста эффективности труда.
      Поэтому столь важно применение  менеджером  обеих  составных   мотивации деятельности и направленности  во  взаимосвязи.  Менеджер должен использовать для активизации деятельности персонала приемы, методы и стимулы, обоснованные с точки зрения мотивационной теории. В  этом  сущность мотивационного   подхода   в   управлении   персоналом -   воздействие на характеристики деятельности персонала  может  быть  эффективно  осуществлено только через управление мотивацией работающих людей.
Глава 2. Теории процесса мотивации.
2.1.  Теория ожидания.
      Поведение человека в рамках  данной теории представляется  как  процесс
выбора из двух или множества  альтернатив.  От  того,  чему  человек  отдаст
предпочтение, и зависит картина его действий.  Теория  ожидания  разработана для  того,  чтобы  объяснить,  как  человек  делает  тот  или  иной   выбор,  и   насколько   он   способен добиваться результатов в соответствии с  этим  выбором.  В  обобщенном  виде теорию ожидания можно представить как  учение,  указывающее  на  зависимость мотивов от двух следующих факторов: как много  человек хотел бы получить и какие усилия он готов затратить для этого.
      Процесс мотивации по данной  теории складывается как бы  из трех частей:
валентность, ожидания и результат, взаимодействие которых  анализируется.
      Результат  в  теории  ожидания  рассматривается   на   двух   уровнях.
Первый  уровень – это собственно  результаты  выполнения  работы. Как правило,  состоят в качестве  и количестве произведенного  продукта. Результаты  второго  уровня   –   это   возможные последствия, которые деятельность повлечет для человека: поощрение или наказание, которые представляют  собой  реакцию  руководства  на  результаты первого уровня.
      Валентность отражает то, в какой  степени для  человека  приемлем каждый конкретный результат из возможных на первом  и на втором уровнях.  Если   результат   ценится человеком, валентность положительна, причем абсолютный  размер  числа  прямо пропорционален    ценности;   когда   результат отвергается, валентность отрицательна; когда результат безразличен,  игнорируется,  то  валентность равна нулю.
      Категория валентности одного  и того же  результата  очень   различна  у
разных людей.
      Ожидание отражает представление  человека  о  том,  в  какой   мере  его действия приведут к  достижению  определенного  результата. Если человек считает, что результаты ни в чем не  зависят от  его действий, ожидание равно нулю; если он  считает,  что  результаты  полностью зависят от его действий и только от них, ожидание равно единице.
      Прилагая  некоторые усилия  для устранения  возникшей   потребности,
человек формирует для себя ожидания результатов первого уровня, и способен корректировать свои усилия согласно этим ожиданиям. Достигнутый  результат первого  уровня  оценивается  через  валентность:  если  она   отрицательна, происходит  возврат  назад,  приложение  иных  усилий,  поиск   иного   пути достижения результата первого уровня;  если  она  положительна,  формируются ожидания результатов второго уровня. Появление  результатов  второго  уровня вызывает их оценку через валентность с  точки  зрения  того,  насколько  они могут удовлетворить потребность. Если они могут  удовлетворить  ее,  то  она удовлетворяется и процесс завешен;  если  не  могут,  то  снова  прилагаются усилия, процесс возобновляется.
2.2.  Теория постановки целей
      Теория постановки  целей   исходит из  того,  что поведение человека
определяется  той целью, которую он ставит перед  собой, так  как,  в сущности
ради  ее  достижения   он   и   осуществляет   свои   действия.   При   этом предполагается, что постановка целей – это сознательный процесс.
      Человек осознает  и оценивает события, окружающую обстановку, возникающие потребности; на основании  этого он сознательно определяет для себя ряд целей, к достижению  которых  намерен стремиться, и, исходя из поставленных целей, выполняет работу, осуществляет определенные действия.  Достигнув   цели,   он    получает удовлетворение потребностей.
      Между характеристиками  целей   и  характеристиками  исполнения работы
просматривается  достаточно  определенная  зависимость.  Теория постановки целей полагает, что уровень исполнения работы  может  зависеть  от следующих четырех характеристик целей.
      Сложность  цели   отражает   степень   профессионального   мастерства,
квалификации,  уровень  затраты  усилий,  необходимых  для  ее   достижения.
Существует  непосредственная связь между сложностью  цели  и выполнением
работы. Обычно более сложные цели приносят в относительном  выражении  непомерно завышены, достижение которых данным работником  нереально.  Повышение целей может вызвать и рост активности труда, и его результатов, но  лишь  до  того момента, пока они остаются реально достижимыми.
      Специфичность  отражает  качественную  ясность  цели,  то   есть   то,
насколько определенно она задана. Опыт показывает, что четкие и конкретные цели  приводят  к  лучшим  результатам,  чем  цели  широкого  смысла,  но  с расплывчатыми границами и содержанием. Приемлемость цели отражает степень, в которой человек воспринимает эту цель как свою собственную. Человек может не принимать внешние цели, если выгода  от  них достижения неочевидна.
      Приверженность человека цели  отражает, какого уровня усилия человек реально готов затратить для ее достижения, и насколько настойчивым он будет. Эта характеристика цели играет важную роль на этапе  осуществления
действий  по ее достижению. Если реальные трудности по  ее  достижению будут существенно  отличаться  от  того,  какими  они  представлялись  на   стадии постановки  цели,  то  именно   от   уровня   приверженности   зависит,   не разочаруется ли человек в цели.
      Удовлетворенность    или    же неудовлетворенность  достигнутой  целью   определяется   двумя   процессами: внутренним и внешним. Внутренние процессы в  основном  связаны  с  тем,  как человек  субъективно  оценивает  полученный  им  результат  с  точки  зрения соответствия  его  поставленной  цели.   Внешние   процессы,   влияющие   на удовлетворенность,  это  реакции  на  полученный  работником  результат   со стороны окружения.
      В практической реализации у  теории  постановки  целей   просматривается
ряд сложностей:
    она не обладает унифицированностью применения для всех  людей,  так как у разных людей существует различная сила  целевой ориентации,  своя степень целенаправленности,  
    нет однозначного определения  того,  кто и как должен  ставить цели: должны ли они быть заданы руководством, или же они должны определяться теми, кто достигает их.
2.3.  Теория равенства
      Одним  из  постоянных  стремлений  людей  является  желание   получать
справедливую  оценку своим действиям. При этом справедливость  связывается  с равенством, оценивается в сравнении с оценками,  которые  получают  действия других. Если человек считает, что руководство компании относится к нему  так же, как и к другим,  без  дискриминации,  адекватно  вознаграждает  трудовую деятельность и оценивает ее по тем же критериям, что и деятельность  других, то он чувствует себя удовлетворенным.
      Влияние данного момента во  взаимоотношениях организации, коллектива  и работника лежит в основе одной из теорий мотивационного  процесса  –  теории равенства.
      Теория равенства исходит из  того, что в  процессе  сравнения,  хотя  и
используется  объективная информация, например,  величина  заработной  платы, сравнение осуществляется человеком на основе его субъективного восприятия  и своих действий, и действий тех людей, с которыми он проводит сравнение.
      Человек определяет на основе субъективных критериев: значимость для
себя  всех  форм полученного поощрения и значимость,  величину тех издержек, которые он, по  его мнению,  понес при осуществлении трудовой  деятельности.  Аналогично  по  своим  критериям  он  оценивает поощрение и издержки тех лиц, с которыми он сравнивает себя.  Сопоставляя эти четыре показателя, он приходит  к  выводам  относительно  справедливости
распределения нагрузок и поощрений в организации.
      Применяются некоторые методы, способные искусственно сформировать ощущение  равенства  у людей.
      Встает  вопрос,  что  будет   делать  работник,   если   считает,   что неравенство  имеет  место?  В  управленческой  практике  есть  мнение,   что
неравенство  толкает  людей  на   увеличение   активности   труда   и   рост
результатов, а состояние  равного  распределения  сокращает  мотивацию.  Это верно не во всех случаях.  Например,  равенство  плохо  тогда,  когда  общий уровень  активности,  исполнения  трудовых  действий   низкий;   оно   будет провоцировать сохранение этого  уровня.  Когда  же  общий  уровень  высокий, субъективное осознание работниками равенства может поддерживать его.
      Есть  несколько   вариантов   реакции   работника   на   ощущение   им
неравенства: 
    Работник может попытаться добиваться  справедливого  распределения поощрений усилением  своей  трудовой  активности.  Однако  в  этом случае он почувствует, что вместе  с ростом  поощрения растут и его издержки, в размерах,  которые  с  его  точки  зрения издержкам других не соответствуют.           
    Работник может потерять мотивацию, считая, что его труд поощряют и оценивают неравно и несправедливо. Это может  привести,  к решению сократить   прилагаемые   усилия,   что   приведет   к    снижению эффективности и качества труда,  сокращению  трудовой  активности.
    Работник может предпринять попытку увеличить  поощрения,  то  есть начать  добиваться  роста  заработной  платы  и   требовать дополнительных стимулов, в том числе и нематериального  характера для поддержания трудовой деятельности на текущем уровне.
    Работник может произвести переоценку своих  возможностей,  решить, что завышал оценку своих способностей. При этом понизится уровень самооценки, уверенности в себе.
    Может   быть  предпринята   довольно оригинальная попытка воздействовать  на  поощрения  и  нагрузки  тех  лиц,  с  которыми  сравнивает себя работник.  Доступными  ему способами влияния он  может пытаться заставить этих лиц увеличить усилия,  затраты,  или добиваться сокращения их поощрений.
    и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.