На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


реферат Управленческая психология

Информация:

Тип работы: реферат. Добавлен: 30.05.2012. Сдан: 2010. Страниц: 6. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


    Управленческая  психология. Ее объект, предмет и основные принципы и методы.
    Феноменология малых групп: подражание, групповое давление, конформизм, сработанность.
    Ваш непосредственный начальник, минуя вас, дает срочное задание вашему подчиненному, который уже занят выполнением другого важного задания. Вы и ваш начальник считаете свои задания неотложными. Выберите наиболее приемлемый для вас вариант решения:
    Не оспаривая задания начальника, буду строго придерживаться должностной субординации. Предложу подчиненному отложить выполнение текущей работы.
    Все зависит от того, насколько авторитетен для меня начальник.
    Выражу подчиненному свое несогласие с заданием начальника, предупрежу его, что в подобных случаях буду отменять задания, поручаемые ему без согласования со мной.
    В интересах дела предложу подчиненному выполнить начатую работу.
 
 
 
Вариант D. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Содержание
     Введение                                                                                                         3
    Управленческая психология                                                                    4
      Управленческая психология, её объект и предмет                          4
      Управленческая психология: основные принципы и методы         9
     2. Феноменология малых групп: подражание, групповое давление, конформизм, сработанность                                                                                 12
     Заключение                                                                                                  18
     Список  литературы                                                                                     19 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Введение
     Понятие «управление» широко используется в  различных науках, обозначая функцию, присущую организованным системам (биологическим, техническим, социальным и др.).
     Социальное  управление в широком смысле слова  – управление общностями, а также  в определенных пределах – социальными  процессами и явлениями; в узком  смысле – основанная на определенных принципах деятельность субъекта управления, направленная на постановку перед объектом управления целей, задач и организацию их решения путем использования разнообразных средств и методов воздействия на него.
     В социальном управлении, в отличие  от других видов, главными компонентами выступают либо люди как члены различных организаций, либо организационные подразделения в целом. Психология управления продуцирует психологические знания, применяемые при решении проблемы управления деятельностью трудового коллектива.
     Социально-психологические  отношения выступают как взаимоотношения людей, опосредованные целями, задачами и ценностями совместной деятельности, т. е. ее реальным содержанием. Управленческие отношения составляют организованную совместную деятельность, делают ее организованной. Иначе говоря, это не отношения в связи с деятельностью, а отношения, образующие совместную деятельность.
     В социальной психологии отдельный работник выступает как часть, как элемент  целого, т. е. социальной группы, вне  которой его поведение не может  быть понятым.
     В психологии управления и отдельный работник, и социальная группа, и коллектив выступают в контексте организации, в которую они входят и без которой их анализ в плане управления оказывается неполным.
     Изучение  личности работника в организации, анализ влияния организации на социально-психологическую структуру и развитие коллектива – таковы главные темы исследований в психологии управления.
     1.Управленческая психология
      Управленческая психология, её объект и предмет
     Одним из пионеров, кто отметил, что менеджмент пронизан психологией, и выделил психологические факторы повышения производительности труда, такие, например, как власть, единство руководства, подчинение личных интересов общим, корпоративный дух предприятия и др., был А. Файоль. На баз учения А. Файоля в 1920-е гг. было сформулировано понятие организационной структуры фирмы, элементы которой представляют систему взаимосвязей, серию взаимосвязанных непрерывных действий – функций управления. Благодаря А. Файолю управление стало признаваться самостоятельной и специфической деятельностью людей, в итоге возникла новая отрасль науки – психология управления. Из других представителей, работающих в области управления можно выделить М. Блюмфилда, разработавшего концепцию «менеджмента персонала», или управления рабочей силой (1917), и М. Вебера, предложившего концепцию «рациональной бюрократии» (1921).
     В 1930-е годы теоретики менеджмента  активно обращаются к мотивационным  факторам трудовой деятельности человека. Большим достижением управленческой мысли было то, что на смену «экономическому человеку» пришел «социальный человек» благодаря развитию «школы человеческих отношений», родоначальником которой принято считать Э. Мэйо – австралийско-американского ученого (1880–1949), известного оппонента Ф. Тейлора. Он обнаружил, что группа рабочих – это социальная система, в которой есть собственные системы контроля, воздействуя на которую можно улучшить результаты труда(1, 15).
     Из  других ученых этого направления  можно выделить М.П. Фоллет, проанализировавшую стили руководства и разработавшую  теорию лидерства.
     В СССР термин «психология управления»  впервые начал использоваться в 1920-е годы. На Второй Всесоюзной конференции  по научной организации труда (НОТ) (март 1924 г.) один из докладов был полностью  посвящен психологии управления и проблемам, с ней связанным. Психология управления была призвана решить две задачи: «подбор сотрудников к функциям и друг к другу соответственно их индивидуальным особенностям; воздействие на психику работника через стимулирование».
     В многочисленных работах по научной  организации труда (В.В. Добрынин, С.С. Чахотин, П.М. Керженцев и др.), вышедших в 1920–1930-е годы, было немало интересных подходов к решению психологических проблем управления. Однако их недостаточный уровень разработанности не позволил психологии управления выделиться в отдельную отрасль психологической науки. Периодом все более активного приложения психологических знаний к теории и практике управления является середина 1960-х годов. Одними из первых исследователей, поставивших вопрос о необходимости разработке психологии управления как науки, были Е.Е. Вендров и Л.И. Уманский. Среди основных аспектов психологии управления производством они называли социально-психологические проблемы производственных групп и коллективов, психологию личности и деятельности руководителя, вопросы подбора и подготовки руководящих кадров и др.
     В основе развития психологии управления лежат два основных источника:
     · потребность практики;
     · потребность развития психологической  науки.
     В психологии управления, в отличие  от психологии труда, например, актуальна не проблема соответствия работника его профессии, не проблема профессионального отбора и профессиональной ориентации, а проблема соответствия работника организации, проблема отбора людей в организацию и их ориентации в отношении особенностей данной организации.
     Отличительную особенность психологии управления составляет то, что ее объектом является организованная деятельность людей. Организованная деятельность – это не просто совместная деятельность людей, объединенных общими интересами или целями, симпатиями или ценностями, это деятельность людей, объединенных в одну организацию, подчиняющихся правилам и нормам этой организации и выполняющих заданную им совместную работу в соответствии с экономическими, технологическими, правовыми, организационными и корпоративными требованиями.
     Правила, нормы, и требования организации  предполагают и порождают особые психологические отношения между  людьми, которые существуют только в организации, – это управленческие отношения людей.
     В психологии управления объектом изучения становятся не просто отношения людей в коллективе или социальной группе, а отношения людей в организации, в таких условиях, когда действия каждого участника совместной деятельности заданы, предписаны, подчинены общему порядку работ, когда участники связаны друг с другом не просто взаимной зависимостью и взаимной ответственностью, но и ответственностью перед законом.
     Таким образом, можно определить, что  объектом психологии управления являются люди, входящие в самостоятельные организации, деятельность которых ориентирована на корпоративно полезные цели.
     Подходы к пониманию предмета психологии управления многообразны, что в известной мере свидетельствует о сложности этого феномена. Так, психологи Е.Е. Вендров и Л.И. Уманский выделяют следующие аспекты предмета психологии управления(1,17):
     ·    социально-психологические вопросы  производственных групп и коллективов;
     ·    психология деятельности руководителя;
     ·    психология личности руководителя;
     ·    психологические проблемы подбора  руководящих кадров;
     ·    психолого-педагогические проблемы подготовки и переподготовки руководящих кадров.
     Психологи В.Ф. Рубахин и А.В. Филиппов в предмет  психологии управления включают:
     ·    функционально-структурный анализ управленческой деятельности;
     · социально-психологический анализ производственных и управленческих коллективов и взаимоотношений в них людей;
     · психологические проблемы взаимоотношений  между руководителем и подчиненными и др.
     Обобщая все сказанное, можно сделать  вывод, что предмет психологии управления – это совокупность психических явлений, процессов и отношений, порожденных деятельностью личности и групп по реализации целей организации.
     Для того чтобы изучать эти проблемы и давать обоснованные рекомендации, психология управления должна использовать достижения целого ряда наук. Это подразумевает активное применение знаний и данных различных отраслей психологической науки, среди которых общая, социальная, педагогическая, инженерная психологии, психология труда и др.
     Можно утверждать, что в предмет изучения психологии управления органично входят традиционные социально-психологические явления (лидерство, психологический климат, психология общения и т. п.), психологические проблемы трудовой деятельности (психические состояния в рамках трудовой деятельности, например), общей психологии (психологическая теория деятельности, теория личности, теория развития) и других прикладных направлений психологии.
     Психология  управления как наука и практика призвана обеспечить психологическую  подготовку менеджеров, сформировать или развить их психолого-педагогическую культуру, создать необходимые предпосылки для теоретического понимания и практического применения важнейших проблем сферы управления, к которым следует отнести:
     ·    понимание природы управленческих процессов;
     ·    знание основ организационной структуры;
     ·    четкое представление об ответственности  менеджера и ее распределении  по уровням ответственности;
     ·    знание способов повышения эффективности  управления;
     ·    знание информационной технологии и средств коммуникации, необходимых для управления персоналом;
     ·    умение устно и письменно выражать свои мысли;
     ·    компетентность в отношении управления людьми, отбора и подготовки специалистов, способных к лидерству, к оптимизации  служебных и межличностных взаимоотношений среди работников организации;
     ·    способность планировать и прогнозировать деятельность организации с использованием средств вычислительной и компьютерной техники;
     ·    умение оценивать собственную деятельность, делать правильные выводы и повышать свою квалификацию, исходя из требований текущего дня и ожидаемых изменений в будущем;
     ·    развитое представление об особенностях организационного поведения, структуре  малых групп, мотивах и механизмах их поведения.
     Общепризнано, что в современных условиях рассмотрение психологических проблем управления невозможно без соответствующего экономического контекста, то есть без использования знаний экономической теории, эргономики, менеджмента, этики, культуры и психологии делового общения и др.
     Цель психологии управления – разработка психологических путей повышения эффективности организационных систем(2,10).
     Основными задачами психологии управления являются:
     · разработка теоретических и методологических основ психологического исследования проблем управления;
     · психологический анализ управленческой деятельности;
     · разработка психологических условий  эффективности руководства;
     · психологическое изучение личности руководителя и оценка требований, предъявляемых к руководителю;
     · выработка практических рекомендаций по управлению людьми, отбору и подготовке специалистов, по оптимизации служебных и межличностных отношений среди членов организации;
     · раскрытие психологических закономерностей  управляющих поведением и действиями подчиненных в различных условиях деятельности;
     · совершенствование методов управленческого  общения;
     · выработка средств предупреждения и оптимального преодоления межличностных  конфликтов;
     · вооружение руководителей знаниями основ психологии управления и формирование психологического склада мышления, обеспечивающего достижение наиболее продуктивных взаимоотношений с подчиненными;
     · совершенствование системы подготовки управленческих кадров и другие. 

      Управленческая  психология: основные принципы и методы
     Психология  управления как наука опирается на различные психологические методы, основными из которых являются наблюдение и эксперимент.
     По  своему характеру и сущности наблюдение — сложный объективный психологический  процесс отражения действительности. Его сложность обуславливается  тем, что оно ведется в естественной обстановке функционирования организации, в которой место и роль исследователя как наблюдателя оказывает определенное влияние и воздействие на наблюдаемых, с одной стороны, и на подбор и обобщение информации, с другой. Кроме того, в большинстве случаев роль исследователя пассивна, поскольку он лишь фиксирует проявившееся мнение или отношение людей к процессам, фактам и явлениям.
     Эксперимент относится к числу самых своеобразных и трудно осваиваемых методов  сбора информации. Осуществление эксперимента позволяет получить весьма уникальную информацию, добыть которую иными методами просто не представляется возможным. Например, в целях повышения производительности труда на предприятии решили использовать ряд новых форм морального и материального стимулирования. Однако неясно, приведет ли это к желаемому результату или, наоборот, повлечет за собой негативные последствия, снизит эффект применения ранее введенных и прижившихся форм поощрения за добросовестный труд? Здесь на помощь руководителю приходит эксперимент, способный в силу своих возможностей «проиграть» определенную ситуацию и «выдать» ценную информацию. Основная цель его проведения — проверка гипотез, результаты которых имеют прямой выход на практику, на различные управленческие решения.
     Соблюдение  принципов управления можно рассматривать  как залог успеха управления.
     Принцип (от лат. — начало, основа) — 1) основное исходное положение какого-либо учения, теории, науки, мировоззрения, политической организации и т. д.; 2) внутреннее убеждение человека, определяющее его отношение к действительности, нормы поведения и деятельности.
     По  мнению Питера Хэрриота, сейчас в число  принципов и ценностей, которые  должны разделять и работники  компании, и весь менеджмент, необходимо включить следующие(2,15):
     1) принцип стремления к взаимному  благу. Организация существует  на благо ее сотрудников в  той же степени (если не более  того), в какой сотрудники —  на благо организации. Представление  об организации прежде всего  как о социальной системе видится  наиболее перспективным с позиции развития человеческого сообщества и каждого человека, с позиции понимания естественного стремления социума и личности к духовному совершенству;
     2) развитие организации есть развитие  ее работников. Если конкурентоспособность  сотрудника улучшается, то это способствует усилению интеллектуального потенциала организации, а вследствие этого — преимущественного положения по отношению к конкурентам (улучшению перспектив развития организации, коллектива, работников);
     3) сотрудники организации различаются по карьерным перспективам и ожиданиям на разных стадиях своего развития, поэтому следует осуществлять постоянный мониторинг текущего состояния потенциала работников, их ожиданий и соотносить их с перспективами развития организации. Отсюда вытекает и принцип индивидуального подхода, в том числе и в вопросах стимулирования, и принцип необходимости творческого подхода к стимулированию, и принцип динамичности стимулов;
     4) принцип постижения сути. Если  руководство не сможет вникнуть  в суть различий между работниками, признать их и вступить по этому поводу в переговоры, оно не сможет добиться сотрудничества;
     5) принцип постоянного внимания  к работникам. Самые ценные сотрудники  организации со временем предпримут  попытки перейти на работу  в другую организацию или работать хуже, чем могут. Если вспомнить теорию жизненного цикла живых систем, а также наличие рынка труда и собственных планов развития у каждого работника, то это утверждение не вызовет сомнений, а значит, следует быть постоянно внимательным и по отношению к самым, казалось бы, «обласканным» работникам;
     6) принцип неизменной уважительности. Перемены, которые отражаются на  состоянии рынка труда (например, покупательский рынок труда в  период экономического спада),могут   привести  к  изменению  баланса различных  сил(в данном случае баланса сил работника и работодателя).Тем не менее эти колебания в силе позиций не должны влиять принципиальным образом на переговоры с сотрудниками об условиях их работы и развития;
     7) принцип взаимопонимания. С другой стороны, организации также имеют потребности. Выживаемость — главная фундаментальная потребность для всех, и потребность выживания может оправдать слишком высокие ожидания сотрудников. В случае наличия противоречий между интересами отдельного работника и интересами коллектива необходима глубокая проработка проблемы, исследование альтернатив развития и открытое обсуждение ситуации;
     8) принцип доверия. Переговоры о  развитии могут проводиться только  в том случае, если отдельный  сотрудник и представитель руководства компании могут открыто говорить о том, чего они хотят добиться, и готовы пойти на компромисс, а лучше — на сотрудничество. Доверие является необходимым фактором сотрудничества;
     9) принцип стимулирования: определите  потребности человека и постарайтесь организовать соответствующий стимул, связав его с нужным трудовым поведением. 

     2. Феноменология малых  групп: подражание, групповое давление, конформизм, сработанность. 
     Под феноменологией понимается представление  и описание основных явлений, характерных для некоторого объекта, в данном случае - для малых групп. Социально-психологические явления (феномены) в малых группах разнообразны и достаточно хорошо изучены(2,57). Приведем важнейшие из них:
     Феномен группового давления
     С точки зрения личности, включенной в группу, этот феномен будет называться феноменом конформизма. Конформизм – изменение поведения или убеждений в результате реального или воображаемого давления группы. Чаще говорят о конформном поведении, имея в виду чисто психологическую характеристику позиции индивида относительно позиции группы, принятие или отвержение им определенного стандарта, мнения, свойственного группе, меру подчинения индивида групповому давлению.
     Конформность  констатируется там, где конфликт между  мнением индивида и мнением группы преодолевается в пользу группы. Мера конформности – это мера подчинения группе в том случае, когда противопоставление мнений субъективно воспринималось индивидом как конфликт. При внешней конформности индивид возвращается к своему первоначальному мнению после того, как снимается групповое давление. При внутренней конформности индивид сохраняет мнение группы и после того, как группа перестает оказывать на него давление.
     Групповая сплоченность (сработанность)
     Групповая сплоченность – один из процессов групповой динамики, характеризующий степень приверженности к группе ее членов. В данном случае исследуется сам процесс формирования особого типа связей в группе, которые позволяют внешне заданную структуру превратить в психологическую общность людей, в сложный психологический организм, живущий по своим собственным законам.
     Существуют  различные интерпретации понятия  групповой сплоченности, каждая из которых основана на признании важности эмоциональной стороны взаимоотношений  в малой группе.
     Так, в русле социометрического направления сплоченность прямо связывалась с таким уровнем развития межличностных отношений, когда в них высок процент выборов, основанных на взаимной симпатии. В социометрии предложен специальный “индекс групповой сплоченности”, который вычисляется как отношение числа взаимных положительных выборов к общему числу возможных выборов.
     Согласно  экспериментальным исследованиям, рост сплоченности группы сам по себе не обязательно увеличивает (или  снижает) ее продуктивность. Как минимум, два фактора способны существенно повлиять на взаимосвязь этих переменных: принятые в группе нормы и мотивация к групповой деятельности.
     Групповая сплоченность тем выше, чем выше показатели ценностно-ориентационного  единства и групповой эмоциональной  идентификации.
     Сработанность – это еще один эффект сочетания  и взаимодействия людей, который  позволяет добиваться высокой успешности деятельности группы и удовлетворенности  членством в группе и друг другом.. Сработанность приводит к согласию – единомыслию, общности точек зрения, доброжелательности в отношениях. Чаще всего сработанность не является причиной эмоциональной близости; появляясь как результат успешной работы группы, она вызывает чувство удовлетворения хорошо сделанной работы и состоявшимся взаимодействием. Сработанность возникает благодаря тому, что взаимодействующие члены группы способны объективно оценивать возможности и правильно прогнозировать действия друг друга, а усилия для организации успешной совместной деятельности требуется минимальное.
     Совместимость и сработанность дает эффект сплоченности группы. Сплоченность означает, что данный состав группы не просто возможен, но он интегрирован наилучшим способом; все члены группы в наибольшей степени разделяют ценности и цели групповой деятельности. В данном случае сплоченность предстает как определенный процесс развития внутригрупповых связей, соответствующий развитию групповой деятельности.
     Групповое принятие решений
     Групповое принятие решений – осуществляемый группой выбор из ряда альтернатив  в условиях взаимного обмена информацией при решении общей для всех членов группы задачи. В данном случае речь идет о групповом обсуждении какой-либо проблемы, в результате которого группа принимает определенное решение. Среди выделяемых специалистами переменных процесса принятия группового решения весьма существенное место занимает задача: во многом она может быть квалифицирована как источник и объект этого процесса.
     Процесс группового принятия решений состоит  из четырех фаз:
     1) установление фактов (групповое  интервью);
     2) оценка фактов (мнения по поводу  установленных фактов);
     3) поиск решений (брейнсторминг);
     4) принятие решений.
     Феномен лидерства
     Лидерство – процесс, посредством которого определенные члены группы мотивируют и ведут за собой группу.
     Лидером является такой член малой группы, который выдвигается в результате взаимодействия членов группы для организации группы при решении конкретной задачи. Он демонстрирует более высокий, чем другие члены группы, уровень активности, принимая на себя определенные функции. Остальные члены группы принимают лидерство, то есть строят с лидером такие отношения, которые предполагают, что он будет вести, а они будут ведомыми.
     Лидерство – это групповое явление: лидер  немыслим в одиночку, он всегда дан  как элемент групповой структуры, а лидерство есть система отношений в этой структуре. Поэтому феномен лидерства относится к динамическим процессам малой группы.
     Групповые нормы(подражание)
     Это совокупность правил и требований, вырабатываемых группой и играющих роль важнейшего средства регуляции поведения, общения, взаимодействия и взаимоотношений членов группы.
     Общая характеристика функционирования норм в малой группе:
     - нормы есть продукты социального взаимодействия, возникающие в процессе жизнедеятельности группы, а также вводимые в нее более крупной социальной общностью;
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.