На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


реферат Личность руководителя

Информация:

Тип работы: реферат. Добавлен: 30.05.2012. Сдан: 2010. Страниц: 25. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Личность  руководителя
  Человек не рождается с набором качеств; они являются сочетанием полученных от природы особенностей и условий  его жизни. Формированию нужных качеств  могут способствовать специальные  формы обучения. Необходимо ежедневно  «строить», создавать свою личность.
  Михаил  Иванович Магура, кандидат психологических  наук.
  В психологической науке пока еще  отсутствует единая концепция, единое понимание того, что такое личность. Вместе с тем имеется достаточно большое число исследований, посвященных  личности руководителя. Обратимся к  одному из них. Американский психолог М. Шоу предложил следующую классификацию  личностных качеств менеджера. По его  мнению, личность руководителя можно  «разложить» на три группы характеристик:
  биографические  характеристики;
  способности (в том числе управленческие);
  черты личности (личностные качества).
  Известный специалист в области психологии управления Р. Л. Кричевский дополнил эту  классификацию еще одной группой  — менеджерскими характеристиками. Рассмотрим более подробно каждую из перечисленных групп.
I.
  Первая  группа включает:
  возраст;
  пол;
  социальный  статус;
  образование.
  Возраст
  С ним связано немало конкретных вопросов: например, каков возрастной оптимум  для менеджеров, в каком возрасте руководителю следует оставить свое кресло и т. д. С одной стороны, существует немало аргументов в пользу того, что возраст (а значит, и  опыт) позитивно влияет на качество управления. Назовем их аргументами  в пользу старости. Судите сами: средний  возраст президентов крупных  японских компаний 63,5 года, вице-президентов  — 56 лет. Это достаточно много, даже если учесть высокую продолжительность  жизни в Стране восходящего солнца. Что же касается США, то там средний  возраст президентов крупных  компаний составляет 59 лет. С другой стороны, было бы ошибочно думать, что  только зрелый возраст и опыт дают основания рассчитывать на высокий  пост и управленческий успех. Есть немало аргументов и в пользу молодости. А. Морита основал всемирно известную  фирму «Сони корпорейшн» в  возрасте 25 лет. А. Хаммер, глава фирмы  «Оксидентал петролиум», свой первый миллион долларов заработал в 21 год, будучи студентом. Таким образом, есть основания считать, что возраст  не оказывает существенного влияния  на лидерство и эффективность  руководителя. Это означает, что  хорошим управленцем (так же, как  и плохим) можно быть в любом  возрасте.
  Вместе  с тем следует упомянуть об Р. Стогдилле, который провел специальное  исследование о влиянии возраста на качество управления. Обобщив гигантский фактический и статистический материал (одна библиография в его книге  «Руководство по лидерству» содержит более 3.500 названий), он пришел к выводу, что возраст все же оказывает  прямое влияние на качество управления. Само понятие «возраст» может  быть истолковано двояко. Есть возраст  биологический (число прожитых лет) и социально-психологический (социальная зрелость, активность человека). Говоря о возрасте руководителя и о его влиянии на качество работы, мы имеем в виду прежде всего возраст социальный. Социально зрелым человек может быть и в молодости, и это, согласитесь, во многом зависит от самого человека. «Если бы молодость знала, если бы старость могла!» — опровергнуть этот трюизм, соединить знания и умения можно только одним способом — постоянной, неутомимой работой над собой, самосовершенствованием. Что же касается молодости, то этот недостаток проходит со временем и без всяких усилий с вашей стороны.
  Пол
  Кто более эффективен в качестве менеджера? Кто-то считает, что мужчины, кто-то — что женщины. Сторонники управленческого  патриархата доказывают свою точку  зрения, опираясь не только на свой личный опыт, но и на серьезные исследования. Например, английский исследователь  Е. Холандер установил, что в отдельных  видах деятельности, требующих речевой  активности (а управленческая деятельность — это именно тот случай!), женщины  в присутствии мужчин ведут себя довольно робко, чаще раздражаются и  выходят из равновесия в сложных  ситуациях. Кроме того, наблюдение за процессом общения присяжных  заседателей (исследование Ф. Стродтберг и Р. Манн) показало, что мужчины  гораздо активнее участвуют в  дискуссии по принятию вердикта. То же самое подтверждают и данные Е. Эриз, которая установила, что при  решении групповых задач мужчины  являются инициаторами 66% всех коммуникативных  взаимодействий в группе. С другой стороны, сторонники (сторонницы!) управленческого  матриархата тоже имеют некоторые  основания для отстаивания своих  позиций. Женщины более внимательны  к эмоциональному состоянию других людей, более отзывчивы, способны достичь  большего успеха в создании психологического климата в коллективе и т. д.
  Вопрос  о том, кто более эффективен в  качестве руководителя — мужчина  или женщина, — это некорректный вопрос. Есть женщины, которые руководят  с лучшим результатом, чем некоторые  мужчины, и наоборот. И женщина, и  мужчина могут быть и не быть эффективными руководителями, и это зависит  не от половой принадлежности. Пол, как и возраст, может рассматриваться  с точки зрения биологической  и психологической. С точки зрения психологической, пол есть социальная роль, навязываемая обществом. В современном  обществе в процессе воспитания, начиная  с детских лет, мальчикам и  девочкам предлагаются различные, отличающиеся друг от друга стереотипы поведения. А что касается представления  о мужчинах как о существах  от природы более активных и изначально более способных к руководству, чем женщины, то такое представление  не более чем распространенное заблуждение, не имеющее под собой реальных оснований. Это стереотип сознания, мешающий взглянуть на проблему реально. Известно, что профессиональные успехи женщин, сделанные ими карьеры  многие склонны объяснять их внешними данными или везением, а не способностями  и активностью. Это один из примеров стереотипного подхода.
  Американский  психолог Р. Айс выявил следующую  любопытную закономерность: когда успеха в решении поставленной задачи добивалась группа, возглавляемая женщиной, члены  группы приписывали успех главным  образом везению. А когда успешно  работала группа, возглавляемая мужчиной, считалось, что успех обусловлен в основном личностными качествами руководителя.
  Социальный  статус и образование
  И статус, и образование, безусловно, важны не только для того, чтобы  занять менеджерскую должность, но и  для того, чтобы успешно функционировать  в ней. Типичный западный менеджер высокого ранга имеет как минимум одно университетское образование. И речь не просто о наличии диплома, пусть даже самого престижного университета. Образование — это прежде всего уровень профессиональной подготовки, умение применять свои знания и умения в реальной жизни. Вы можете получить должность благодаря своему диплому, но удержать ее, справиться с работой наличие диплома едва ли поможет; для этого нужны прежде всего знания и умения. Успех определяет не то, что записано в дипломе, а то, что содержится в вашей голове.
  Что же касается социально-психологического статуса (происхождения) как предпосылки  реализации личности в менеджменте, то утверждение, что высокий статус способен оказать положительное  влияние на карьеру, в доказательствах  не нуждается. «Один из наиболее надежных способов стать президентом компании — родиться в семье, владеющей  компанией», — остроумно заметил  Ф. Фидлер. И все же многие выдающиеся менеджеры начинали свои блистательные  карьеры с очень низких стартовых  площадок, и, наоборот, известны случаи, когда, получив во владение компанию, наследники приводили ее к банкротству. Так что путь наверх в менеджменте  открыт для каждого.
II.
  Под способностями, в общем смысле этого  слова, в психологии понимаются некоторые  свойства и качества личности, позволяющие  успешно осуществлять определенные виды деятельности. Способности можно  подразделить на общие (например, интеллектуальные) и специфические (профессиональные). Как влияют общие способности  на эффективность управленческой деятельности?
  В классическом исследовании Е. Гизелли  «Интеллект и менеджерский успех» было убедительно доказано, что наиболее успешными оказываются руководители со средними умственными способностями.
  Т. Коно обратил внимание, что студенты-отличники, поступая на службу в японские корпорации, как правило, не становятся там высшими  менеджерами. С чем это связано? Дело в том, что существует по меньшей  мере два вида (типа) интеллекта —  теоретический и практический. При  этом не следует думать, что теоретический  интеллект есть нечто более высокое, чем практический. В работе «Ум  полководца» известный психолог Б. Теплов убедительно показал, что  «с точки зрения многообразия, а  иногда и внутренней противоречивости интеллектуальных задач, а также  жесткости условий, в которых  протекает умственная работа, первые места должны занять высшие формы  практической (умственной) деятельности». Так что «нет основания считать  работу практического ума более  простой и элементарной, чем работу ума теоретического». Одно дело —  решать задачи (теоретические и практические) самому и совсем другое — организовывать на их решение других людей. Среди  специальных способностей, необходимых  эффективному менеджеру, вслед за М. Шоу, мы выделим такие:
  специальные умения и знания;
  компетентность;
  информированность.
  Доказывать  важность этих способностей для успешного  осуществления управленческой деятельности, по-видимому, нет необходимости.
III.
  Из  множества личностных качеств, черт личности, влияющих на эффективность  управления, наиболее существенными  являются:
  доминантность;
  уверенность в себе;
  эмоциональная уравновешенность;
  стрессоустойчивость;
  креативность;
  стремление  к достижениям;
  предприимчивость;
  ответственность;
  надежность;
  независимость;
  общительность.
  Все эти качества объединяет нечто общее, а именно то, что каждое из них  можно выработать, воспитать. Остановимся  на них более подробно.
  Доминантность (влияние)
  Руководителю, безусловно, необходимо обладать этой чертой. Но, вырабатывая ее в себе, не следует забывать о психологической  стороне вопроса.
  Во-первых, для влияния совершенно недостаточно опоры только на властные, должностные  полномочия, то есть на формальный авторитет. Известно, что если подчиненные действуют, следуя только правилам и требованиям, установленным руководителем, они  используют не более 65% своих возможностей и иногда выполняют свои обязанности  удовлетворительно, просто чтобы удержаться на работе. Так что влияние руководителя, основанное только на средствах формально-организационного характера, должно обязательно подпитываться влиянием неформальным.
  Во-вторых, неформальное влияние дает нужный эффект только тогда, когда оно находит  внутренний отклик. Без позитивной ответной реакции стремление руководителя доминировать будет выглядеть как  примитивная претензия на власть.
  М. Вудкок и Д. Френсис в своей  книге «Раскрепощенный менеджер»  выделили следующие характеристики менеджера, умеющего влиять на людей: он ясно излагает свои мысли, уверен в  себе, устанавливает хорошее взаимопонимание, награждает требуемое поведение, дает четкие указания, стремится быть настойчивым, прислушивается к другим.
  Уверенность в себе
  Что значит для подчиненных уверенный  в себе руководитель? Прежде всего  то, что в трудной ситуации на него можно положиться: он поддержит, защитит, явится той «спиной», которая  вас прикроет. Уверенный в себе руководитель обеспечивает определенный психологический комфорт и повышает мотивацию к работе просто самим  фактом уверенности в себе.
  Вместе  с тем следует отметить два  важных обстоятельства. Во-первых, существует разница между уверенностью в  себе и самоуверенностью. Это различие легко уловимо, но трудно преодолимо. Сказать можно только то, что человек, уверенный в себе, исходит из реалистичных представлений о своих возможностях, достоинствах и недостатках, не преуменьшая  и не преувеличивая их. Короче, у  него есть реальные, а не мнимые основания  для уверенности.
  Во-вторых, известно, что подчиненные, как правило, очень хорошо чувствуют состояние  руководителя, а значит, как бы ни складывались обстоятельства, следует, хотя бы внешне, держать себя спокойно и уверенно.
  И, наконец, есть еще одна сторона управленческой деятельности, в которой уверенность  в себе играет не последнюю роль. Это контакты и переговоры с другими  руководителями. Понятно, что колеблющийся и неуверенный в себе руководитель едва ли сможет вызвать доверие с  их стороны.
  Эмоциональная уравновешенность и стрессоустойчивость
  Это родственные, близкие друг другу  личностные черты руководителя. Они, безусловно, могут вырабатываться и  развиваться, но только в случае, если это делается целенаправленно. Что  касается первой из них, то исследователи  в области психологии управления обращают внимание на два важных обстоятельства.
  Во-первых, на необходимость контролировать свои эмоции. Неконтролируемые эмоции (даже положительные) неблагоприятно влияют на психологический климат в коллективе. Поэтому к руководителю предъявляется  обязательное требование: поддерживать со всеми сотрудниками ровные, уважительные деловые отношения, независимо от личных симпатий и антипатий.
  Во-вторых, руководитель — это такой же человек, как и все другие: он может предаваться  раздражению, негодованию, унынию и  т. д. Постоянное подавление негативных эмоций, их сдерживание в рабочей  обстановке может обернуться рядом  неприятных последствий — неврозами, психическими заболеваниями и т. д. Поэтому руководителю исключительно  важно найти средства эмоционально-психологической  разгрузки. Такими средствами могут  служить физические упражнения, встречи  с друзьями, хобби и т. д. Современные  исследования показывают, что они  являются более эффективными для эмоциональной разрядки, нежели употребление алкоголя. Однако каждый выбирает то, что ему по душе.
  Прежде  чем вести разговор о стрессоустойчивости, давайте выясним отличие двух понятий — «стресс» и «дистресс». Стресс — это напряжение (физическое, физиологическое и эмоционально-психологическое), активизирующее усилия человека на достижение целей. Дистресс — это перенапряжение, снижающее жизненную активность, дезорганизующее человека.
  Проблема  заключается в том, что уровень  напряжения, благоприятный для одного человека, оказывается непереносимым  для другого, иначе говоря, как  заметил основоположник учения о  стресс Ганс Селье, «разным людям  требуются для счастья различные  степени стресса». Стресс необходим, он «связан с любой деятельностью, избежать его может лишь тот, кто  ничего не делает» (Г. Селье). Что касается дистресса, то значительная часть причин, по которым он происходит, связана  с профессиональной деятельностью.
  Вслед за немецкими психологами В. Зигерт и Л. Ланг назовем некоторые причины, вызывающие дистресс у менеджеров. Это:
  страх не справиться с работой;
  страх допустить ошибку;
  страх быть обойденным другими;
  страх потерять работу;
  страх потерять собственное «Я».
  Креативность
  Это способность человека к творческому  решению задач, очень важная черта  личности, особенно существенная для  инновационной деятельности. Применительно  к управленческой деятельности креативность может рассматриваться с точки  зрения способности руководителя видеть элементы новизны, творчества в деятельности подчиненных и поддерживать их.
  М. Вудкок и Д. Френсис считают, что  существуют некоторые препятствия, мешающие человеку проявлять творческий подход к делу. Это:
  слабое  стремление к новому;
  недостаточное использование возможностей;
  излишняя  напряженность;
  излишняя  серьезность;
  плохая  методология.
  Стремление  к достижениям и предприимчивость
  Без этих качеств невозможно представить  себе успешного руководителя. В стремлении человека к достижениям отражается одна из фундаментальных потребностей — потребность в самореализации, в достижении целей.
  Исследования  показывают, что менеджеры, обладающие этими чертами, имеют ряд особенностей. Во-первых, они предпочитают ситуации, в которых можно брать на себя ответственность в решении проблемы. Во-вторых, они не склонны подвергать себя слишком большому риску и  ставят перед собой умеренные  цели, стараясь, чтобы риск был в  значительной степени предсказуем  и просчитан.
  В-третьих, люди, стремящиеся к достижениям, всегда заинтересованы в наличии  обратной связи — информации о  том, насколько успешно они справляются  с заданием.
  Ответственность и надежность
  В современном менеджменте эти  качества личности являются своеобразной «визитной карточкой» и фирмы, и  самого руководителя.
  Репутация стоит дороже денег, и если она  потеряна, то — навсегда. Для фирмы, дорожащей своей репутацией, совершенно очевидно, что обязательства должны быть выполнены, даже если это принесет убытки. К сожалению, нынче ответственность  и надежность являются большим дефицитом, и мы постоянно ощущаем это  в политике, в экономике и в  морали. Однако можно утверждать, что  будущее за теми компаниями и руководителями, девиз которых — отличное качество, надежность исполнения и верность в  отношениях с клиентами (Т. Питерс, Р. Уотермен).
  Независимость
  Важной  личностной чертой руководителя является независимость. Независимость —  это готовность руководителя самостоятельно принимать решения и нести  ответственность за них. Как бы ни хороши были консультанты, какие бы советы окружающие ни давали, конечное решение руководитель должен принимать  сам. Независимость далека от волюнтаризма, самодурства. Чем более независимым  является руководитель, чем самостоятельнее  он себя ведет, тем ценнее и полезнее для него прислушиваться к мнению коллег, если в них содержится рациональное зерно. Следует заметить, что выдающиеся предприниматели поощряют инакомыслие  в своих компаниях. Это важно  со всех точек зрения, ведь единомышленники  — это не те, кто думает одинаково, а те, кто думает об одном и  том же. Сильный, самостоятельный  руководитель может позволить себе иметь среди подчиненных инакомыслящих людей. Опираться можно только на то, что оказывает сопротивление.
  Общительность (коммуникабельность)
  Нет особой необходимости доказывать, сколь  она необходима в деятельности руководителя. Достаточно сказать, что, по данным некоторых  исследователей, менеджер затрачивает  на общение более трех четвертей  своего рабочего времени. Ограничимся  лишь следующими основными положениями.
  1. Без общительности, коммуникабельности  невозможно такое основополагающее  качество, как умение строить  отношения с людьми.
  2. Коммуникабельность — качество  не врожденное, его можно развивать.  Развитие коммуникативных навыков  — важнейшая часть самосовершенствования  и саморазвития менеджера.
  Итак, мы рассмотрели основные характеристики, имеющие отношение к личности менеджера. Осталось сказать, что человек  не рождается с набором перечисленных  выше качеств, а все они являются сочетанием полученных от природы особенностей и социально-исторических условий  его жизни.
  Формированию  нужных качеств могут способствовать социально-психологические тренинги, иные специальные формы обучения. Однако главное состоит в том, чтобы у руководителя было желание  самосовершенствоваться и он понимал, что необходимо ежедневно «строить», создавать свою личность.
Список  литературы
Проблема  личности руководителя в отечественной  психологии
ЧАСТЬ 1.
Обратимся к  анализу концепций личности руководителя, в результате которого установлено  наличие разнообразных подходов к разработке теоретической модели развития личности и эффективности  управленческой деятельности руководителя. Коллекционный подход основан на следующих представлениях. Руководитель должен обладать особыми личностными  качествами, которые обеспечивают успешность управленческой деятельности. Кроме  этого может быть определен перечень этих качеств для конкретной должности. Типичные системы оценки руководителей, основанные на данном подходе, содержат наборы профессионально значимых качеств (В.Л.Марищук, 1982). Наиболее полно качества руководителя описаны в работах  Ф.Генова, О.В.Горлова, А.Л.Журавлева, А.И.Китова, Г.А.Нефедова и А.М.Омарова.
Так, А.И.Китов (1984) в структуре личностных свойств  руководителя выделяет четыре подструктуры: управленческие способности, политические качества, профессиональные качества, организаторские качества. Причем в  рамках каждой из этих групп описаны  отдельные, совершенно различные по своей природе и уровню конструкты.
Односторонность и ограничения этого подхода  отражены в работах Ю.Д.Красовского (1991), Е.Г.Молл (1994), Г.Х.Попова (1976) и А.В.Филиппова (1990). Представления о личности руководителя как о наборе качеств, связанных  с успешностью деятельности через  весовые коэффициенты, не способствовало анализу ее динамических характеристик. Возможность развития личности лишь констатировалась, и предполагалось, что оно происходит как простое  изменение отдельных качеств, изолированных  свойств.
Ограничения анализируемого подхода заключаются в следующем:
- абстрактности  понимания качеств руководителя, их неувязка с теми или иными  управленческими ситуациями;
- субъективизме  выделения и понимания профессионально  важных качеств;
- отсутствии  разграничений общих качеств  от специфических, присущих руководителю  как личности.
Близким по содержанию к указанному выше подходу является конкурентный подход. Он предполагает наличие у руководителей особых, личностных свойств или определенного  уровня развития общих свойств, отличающих их от других людей. Поиск этих личностных свойств осуществляется путем сравнения  группы руководителей и людей, не относящихся к этой категории, успешных и неуспешных руководителей различных  должностных уровней. Эта объемная оценка предполагает такой научных  поиск, где качественные характеристики руководителя как личности оцениваются  в зависимости от того, какую управленческую позицию он занимает в системе  должностных статусов. Наиболее всего  этот подход разработан в исследованиях  Э.С.Чугуновой (1983, 1986). В структуре  личности руководителя она выделяет административно-организаторские умения, морально-этические характеристики, качества ума, профессиональные умения, социальную направленность, мотивацию.
Итак, в анализируемом  подходе при анализе структуры  качеств личности руководителя оценке подвергаются, в первую очередь, специальные  свойства личности и их подструктуры, так как именно они исключительно  важны для выполнения управленческой деятельности. Специальная структура  включает те качества, которые отличают эффективного руководителя от неэффективного.
По мнению Е.Г.Молл (1994, с.33), ``интерпретация выявленных различий связана с существенными  трудностями. Причинами различий могут  быть как специальный отбор, так  и формирование личностных новообразований, обусловленных особенностями деятельности или системным окружением, профессиональная деформация''. Следовательно, вместо профессиональных качеств исследователи могут выявлять особенности критериев отбора руководителей или условия их формирования.
В рамках вышеуказанных  подходов авторы постулируют неизменность внешней среды и ограничения  возможностей развития личности руководителя в деятельности, что подтверждается разработкой в рамках данных подходов идеальных, эталонных моделей личности руководителя, которые в основе своей  являются статичными, негибкими, пренебрегающими  компенсаторными возможностями  руководителя. Как правило, модели ``идеального руководителя'' предполагают наличие  энциклопедических знаний и выдающихся личностных качеств.
Парциальный подход сформирован в ходе практической деятельности психологов и предполагает коррекцию личностных способов ориентации в среде. Формирование личности руководителя опосредованно связано с отработкой отдельных операций и действий, включенных в управленческую деятельность, с  психокоррекцией системы отношений. При этом особое внимание уделяется  исследованию развития мышления и созданию алгоритмов решения управленческих задач.
В данном подходе  А.М.Омаровым (1990) разработана концепция  завоевания авторитета, который, по мнению автора, является производной характеристикой  личности руководителя от его профессиональных качеств. Ученым рассматривается проблема формирования интегральной личностной характеристики, обусловленной уровнем  развития группы.
Инженерно-психологический  подход нашел свое отражение в  анализе систем управления и рассматривает  руководителя как лицо, принимающее  решение. Интенсивная разработка этого  подхода осуществлена в работах  Б.Ф.Ломова, А.И.Галактионова, Г.М.Зараковского, А.А.Крылова и А.В.Филиппова. В  этом подходе ограничиваются изучением  психологических процессов переработки  руководителем информации и его индивидуальных особенностей, проявляющихся в управленческой деятельности.
Рефлексивно-ценностный подход (Ю.Д.Красовский, 1991) изучает  личность руководителя через формирование у него рефлексивно-ценностной концепции  управления. Способность руководителя к интеграции проявляется в формировании, осмыслении и самокоррекции его  собственной управленческой концепции (А.И.Китов, 1984; С.М.Белозеров, 1986; В.В.Скворцов, 1987), которая состоит из ряда взаимопересекающихся ``концептуальных моделей'' деятельности. Это своеобразная программа реализации стратегических замыслов руководителя.
По мнению С.М.Белозерова (1986, с.7), содержание управленческой концепции  индивидуально, и ее элементами являются:
- стратегические  замыслы;
- экономические  показатели;
- проблемы, возникающие  при выполнении показателей;
- причины возникновения  проблем;
- управленческие  средства устранения причин;
- функциональные  единицы, реализующие эти средства;
- информация  о состоянии деятельности.
Представители анализируемого подхода считают, что  основным личностным новообразованием, которое формируется в ходе управленческой деятельности руководителя и обеспечивает интеграцию процессов принятия управленческих решений, является система стратегических замыслов, выполняющих в индивидуальной управленческой концепции смыслообразующую функцию.
Многочисленные  исследования личности руководителя осуществлены в социально-психологическом подходе. Здесь разработаны и эмпирически  доказаны различные модели личности руководителя производственной организации (Р.Б.Гительмахер, А.Л.Журавлев, Д.П.Кайдалов, А.И.Китов, А.Г.Ковалев, Б.Б.Коссов, И.С.Мангутов, Б.Д.Парыгин, В.Ф.Рубахин, Е.И.Суименко, Л.И.Уманский, А.В.Филиппов и др.), изучено  влияние личности руководителя на эффективность  управленческой деятельности (О.М.Заленина, Л.Д.Кудряшова, В.С.Лазарев и др.), организаторский потенциал и  направленность руководителя (Ю.Н.Емельянов, Т.А.Загрузина, З.К.Шаукенова и др.), прогнозирование профессионального  развития (С.Д.Некрасов, Л.А.Ясюкова  и др.), управленческое взаимодействие и воздействие (Л.Н.Аксеновская, А.Г.Шестаков и др.), социально-перцептивные процессы в управлении (Н.В.Волкова, Р.Б.Гительмахер, В.А.Полухин, Е.П.Шевелева); ролевые конфликты (С.И.Ерина) и социально-психологическая  ориентировка (Т.Ю.Базаров).
При разработке теоретической модели личности руководителя особое значение придается изучению закономерностей изменчивости стиля  руководства. С помощью методов  многомерного статистического анализа  исследовано изменение стиля  руководства по мере продвижения  руководителя по уровням иерархии организации.
Построение социально-психологических  моделей личности руководителя осуществляется в данном подходе на самых различных  основаниях. Например, теоретическая  модель И.С.Мангутова и Л.И.Уманского (1975) построена в понимании руководства  как вида организаторской деятельности руководителя. В разработанной модели авторы выделяют следующие группы свойств  личности руководителя:
- общие качества (общительность, общий уровень развития, практический ум, наблюдательность, работоспособность, активность, инициативность, настойчивость, самостоятельность, самообладание);
- направленность  организаторской деятельности;
- индивидный  диапазон;
- индивидуальный  стиль;
- подготовленность  к деятельности;
- специфические  свойства (организаторское чутье,  избирательность, ум, психологический  такт, энергичность, требовательность, критичность);
- склонность  к организаторской деятельности.
Эта модель встретила  резкую критику в связи с ``абстрактностью'' и ``смысловой аморфностью'' (Д.П.Кайдалов, Е.И.Суименко, 1979).
Развитие социально-психологического подхода к моделированию личности и деятельности руководителей способствовало возникновению ситуационно-комплексного (А.В.Филиппов), факторного (Р.Л.Кричевский, А.В.Малиновский, А.В.Маржине, М.М.Рыжак, С.С.Фролов, Э.П.Утлик), функционального (А.Л.Журавлев, А.Г.Ковалев, К.К.Платонов, Н.В.Шорохова) и имиджевого (А.А.Романов, И.А.Федоров, А.А.Ходырев, В.М.Шепель) подходов, внесших значительный вклад в  построение концепций личности руководителя.
Ситуационно-комплексный  подход рассматривает движущие силы развития личности руководителя в различных  управленческих ситуациях и жизненных  событиях. Для изучения механизмов развития личности руководителя А.В.Филиппов (1990) выделяет комплексное (оценка деятельности во всем объеме ее функций) и локальное (оценка одной функции) прогнозирование и экспрессивное оценивание.
Анализ влияния  отдельных факторов и условий  на развитие личности руководителя в  управленческой деятельности предполагает факторный подход. Исследователи  изучают группы факторов. К первой группе относят ситуационные и институционализированные, которые включают в себя производственные, организационные и социальные условия. Эффективность развития личности в  управленческой деятельности руководителя связывают со структурой и задачами организаций, периодом ее существования  и размерами, типом организации. Существенное значение имеют такие  переменные, как система коммуникаций, иерархия власти, масштаб контроля, характер информационного обеспечения, система ценностей организации, используемая технология.
Следует подчеркнуть, что Р.Л.Кричевский и А.В.Маржине (1991) выделяют фактор ценностного обмена между взаимодействующими субъектами управленческой деятельности. Данный обмен развертывается на нескольких уровнях в соответствии с развитием  организации. Влияние этого фактора  заключается в следующем. Ценностный вклад, который руководитель делает главным образом относительно отдельных  членов группы, реализуя набор полезных для подчиненных качеств, следствием чего является приписывание руководителю со стороны подчиненных определенной значимости.
Однако, результаты исследования влияния ситуационных факторов часто интерпретируются в  их связи с эффективностью управленческой деятельности, при этом не рассматриваются  внутренние механизмы.
Вторую группу факторов составляют индивидуальные факторы  развития личности руководителя, к  которым относятся личностные предпосылки  и демографические переменные. Выделяются факторы, имеющие первостепенное значение для развития. К ним относят: адаптационную  мобильность, контактность, фактор интеграции социальных функций, ролей и лидерство, уровень подготовки и объем знаний.
А.В.Филиппов (1990) определил опорные качества, на базе которых могут развиваться другие профессиональные качества руководителей. По его мнению, ими являются: убежденность, способность к обучению, душевность (внимательность к людям, знание их нужд), организаторские способности.
Функциональный  подход реализован в исследовании деятельности мастеров и начальников цехов  производственных организаций. По мнению А.Л.Журавлева (1976) изучение личности руководителя должно строиться на двух методологических основаниях:
1) в соответствии  со структурно-функциональной организацией  его деятельности, которая задает  определенные требования к личности  руководителя;
2) содержание  личности руководителя важно  рассматривать как совокупность  взаимосвязанных подструктур в  целостной структуре личности.
Опираясь на разработанную динамическую функциональную структуру личности руководителя (В.Ф.Рубахин, А.В.Филиппов), где основными подструктурами стали психофизиологическая (первичные  познавательные процессы руководителя), психологическая (мотивационная, эмоционально-волевая  и интеллектуальная сферы, темперамент, характер, способности, интересы, знания, навыки и умения руководителя), социальная (нравственные качества руководителя), А.Л.Журавлев предложил выделить общую  и специальную структуру личности. Если общей можно считать эту  трехкомпонентную структуру, то специальной  структурой личности руководителя являются следующие подструктуры: идейно-политические качества, профессиональная компетентность руководителя, организаторские и педагогические способности, морально-этические качества. Эти специфические компоненты структуры личности ``находят свое соответствие в структурно-функциональной организации деятельности руководителя производственного коллектива''.
Сочетание указанных  выше подструктур личности определяет типологию и личностное своеобразие  руководителей (``руководитель-политический лидер'', ``руководитель-специалист'', ``руководитель-организатор'', ``руководитель-наставник'').
По мнению А.Л.Журавлева (1983, с.183), ``эффективность руководства  во многом зависит от того, как организованы качества личности в подструктуры личности руководителя... В данном случае более  обоснованным является структурный  подход, в соответствии с которым  личность руководителя рассматривается  как совокупность функционально-взаимосвязанных  подструктур в целостной структуре  личности''.
ЧАСТЬ 2.
Для имиджевого подхода характерно изучение индивидуально-личностных качеств и создание технологий формирования имиджа руководителя, соответствующего сознательным и бессознательным  потребностям той или иной социальной группы. Авторы выделяют основные индивидуально-личностные качества, которые должен демонстрировать  для своего успеха руководитель: сила, щедрость, справедливость, властность, доброта. Основной недостаток данного  подхода заключается в том, что  создавая образ идеального руководителя авторы уделяют внимание только внешним  характеристикам.
В условиях изменения  форм собственности происходит интенсивное  формирование экономико-психологического подхода к изучению психологических  закономерностей экономического поведения  различных типов руководителей. Обращается внимание на разработку структуры личности руководителя-предпринимателя, его ценностные и экономические ориентации (В.А.Хащенко, 1994); мотивацию и ответственность (Е.Д.Дорофеев, 1996), деловую активность (А.Л.Журавлев, В.П.Позняков, 1993, 1995, 1998), субъективный экономический статус (А.Л.Журавлев, 1998), психосоциальную идентификацию (М.А.Киселева, 1997), представления о феномене доверия (В.А.Сумарокова, 1997), личностные качества (Е.Н.Сиващенко, 1998), самооценки (С.А.Матощук, 1998) и отношение к изменению формы собственности (М.В.Кирюхина, М.Е.Колесникова, 1998).
Установлено, что  социально-психологическая динамика в структуре ценностей личности руководителей отражает следующие  феномены:
1) преимущественная  ориентация на экономические  ценности, ярко выраженная материальная  заинтересованность становятся  ведущими в структуре ценностей  личности;
2) формирование  индивидуалистической направленности  через развитие личной заинтересованности;
3) появление  новых социально-психологических  типов руководителей, постепенно  порождающих и новые социальные  группы (А.Л.Журавлев, 1998, с.9).
В результате анализа  современных исследований личности руководителей коллективов, работающих в условиях новых форм собственности  обнаружены принципиальные изменения  в социально-психологических механизмах формирования их авторитета. В частности, А.Л.Журавлев и В.П.Позняков (1998) отмечают следующее:
- существенно  изменилось представление об  основных видах компетентности  руководителей, когда отдается  предпочтение экономической и  юридической компетентности, а ``вес'' педагогических и нравственных качеств, профессиональной компетентности руководителей, уровня их образования и общей культуры снижается;
- повышение значимости  экономических ценностей в структуре  ценностных ориентаций руководителей; 
- повышение социальной  чувствительности членов трудовых  коллективов к финансовым доходам  своих руководителей.
Кроме этого, установлены  связи между величиной доходов  работников и их оценками личности руководителя (Н.В.Волкова, В.А.Полухин, Р.Б.Гительмахер, 1998, с.105).
Интегративный подход предусматривает выявление  глубинных психологических механизмов, интегрирующих личность и деятельность руководителей. Позволяющих руководителям, относящимся к разным психологическим  типам и действующим в существенно  разных условиях, достигать объективно высоких результатов в управлении. При этом особенности управленческой деятельности конкретного руководителя определяются интегрально-функциональными  качествами (Р.Х.Шакуров, 1985), общей интегральной способностью к руководству (Л.Д.Кудряшова, 1986), Я-концепцией (Е.В.Егорова, 1992; А.А.Чечулин, 1999), особенностями профессионального  самосознания (С.В.Кошелева, 1997).
Р.Х.Шакуров (1985, с.86) предлагает классифицировать качества руководителей в зависимости  от двух аспектов:
1) дискретно-функционального  (определение качеств руководителя, необходимых для выполнения отдельных  задач);
2) интегрально-функционального  (вычленение и оценка способности  руководителя к выполнению управленческих  функций в целом).
В рамках данного  подхода Е.В.Егорова (1992) осуществила  построение диагностических личностных профилей руководителей высшего  уровня и рассмотрела влияние  целостной структуры Я-концепции  на управленческую деятельность. Диагностический  профиль руководителя осуществлен  на основе его Я-концепции, социальной ориентации, потребностей во власти, в  контроле, в достижении, в аффилиации, стиля принятия решения и межличностных  отношений.
С.В.Кошелева (1997, с.14) установила, что основными структурно-содержательными  компонентами профессионального самосознания руководителя являются:
- психологический  профиль, состоящий из ряда  комплексных психологических качеств  личности, характеризующих интеллектуальные, социально-коммуникативные, регуляторные  и мотивационно-ориентационные возможности  руководителя;
- интериоризованная  структура профессионально-должностной  деятельности, объединяющая в себе  четыре блока содержательных  характеристик, описывающих представления  руководителя о своей ответственности,  влиятельности, профессионализме  и технологичности своего труда;
- модель организационно-деятельностной  направленности, включающая в себя  иерархическую мотивационную ориентацию  руководителя на организацию,  конкретную деятельность, свои собственные  интересы, на персонал;
- модель нравственно-правововой  ориентации, характеризующая динамическое  соотношение профессионально-должностных  прав и обязанностей в сознании  и деятельности руководителя.
Как видим, структурно-содержательные особенности профессионального  самосознания обусловливают устойчивые модели профессионального поведения руководителей и достижение ими определенного уровня успешности деятельности.
Относящейся к  интегративному подходу является концепция ``силы личности'' (А.Антоновский, Г.Крампен, А.Шапиро). Как системообразующий  фактор рассматривается сила личности, включающая чувство ответственности, уверенность в собственных силах, стремление к руководству и лидерству, умение убеждать и общественную активность.
Чувство внутренней согласованности, определяющее силу личности руководителя, основывается на самовосприятии, самопредставлении, моделях и эталонах управленческой деятельности. Высокий  уровень согласованности предполагает: понимание собственного внутреннего  мира, его самоуправляемость и  осмысленность управленческой деятельности. Следствием этого уровня согласованности  является убежденность руководителя в  своей способности достичь поставленных целей - Я-эффективность. Выявлено влияние  Я-эффективности на продуктивность и психологические особенности  управленческой деятельности. Сила личности руководителя, базирующаяся на чувстве  внутренней согласованности, определяет когнитивные, мотивационные и аффективные  процессы. Кроме этого, по мнению авторов, не отрицается возможность формирования силы личности руководителя.
В контексте  вышеизложенного в роли регулятора процесса реализации личности в управленческой деятельности руководителя может выступать  некое психологическое образование, интегративно сочетающее в себе целостный  комплекс индивидуальных и типологических характеристик, детерминирующих основные проявления личности.
Акмеологический подход нацелен на разработку профессиограмм различных типов руководителей, структур профессионала-руководителя во взаимосвязи с образом мира, психолого-акмеологической модели формирования профессионального самосознания личности руководителя.
Наиболее разработана  модель профессионала Е.А.Климовым (1998, с.387-389), которая включает следующие  компоненты:
1) свойства человека  как целого (образ мира, направленность, отношения к внешнему миру, особенности  проявления креативности, интеллектуальные  и операторные черты индивидуальности, эмоциональность, профессиональные  ожидания, представление о своем  месте в профессиональной общности);
2) праксис профессионала  (специфические черты, моторика, умения, навыки, действия);
3) гнозис профессионала  (специфические черты, прием информации, ее переработка и принятие  решений, гностические умения, навыки  и действия);
4) информированность,  знания, опыт, культура профессионала  (специфические черты, ориентировка  в области науки и теоретического  знания, профессиональные знания  о предметной области);
5) психодинамика  (интенсивность переживаний, быстрота  их смены, нагрузки и трудности  в данной профессиональной области);
6) осмысление  вопросов своей возрастно-половой  принадлежности в связи с требованиями  профессии.
По мнению А.К.Марковой, структура личности профессионала  включает: мотивацию (направленность личности и ее виды); свойства личности (способности, характер и его черты, психические  процессы и состояния) и интегральные характеристики личности (самосознание, индивидуальный стиль, креативность как  творческий потенциал), определяющие неповторимость и уникальность руководителя.
Важно отметить, что А.К.Маркова (1993) в профессиональном самосознании как интегративной  характеристике личности выделяет:
1) осознание  личностью норм, правил, модели своей  профессии как эталонов для  осознания своих качеств; здесь  складываются основы профессионального  мировоззрения и личная концепция  труда; 
2) осознание  этих качеств у других людей,  сравнение себя с неким профессионалом  средней квалификации;
3) учет ожиданий  и оценка себя как профессионала  со стороны других людей; 
4) самооценивание  личностью своих отдельных сторон  по когнитивным, эмоциональным  и поведенческим основаниям;
5) положительное  оценивание личностью самой себя  в целом, определение своих  положительных качеств, перспектив  создания позитивной Я-концепции.
Профессиональное  самосознание руководителя в данном подходе рассматривается как ``личностное образование, присущее конкретному  субъекту, зарождается в дошкольном детстве, формируется и развивается, как и сама личность. Проявлением  профессионального самосознания являются личностные качества человека, которые, преломляясь через профессиональные знания, демонстрируются в ситуации профессиональной жизни или деятельности'' (О.В.Москаленко, 1996, с.33).
Осуществленный  анализ вышеуказанных подходов к  разработке концепций личности руководителя показывает следующее:
- анализируемые  подходы основаны на авторском  представлении о структуре личности, механизмах ее изменения и  психологических требованиях к  руководителю;
- у авторов  нет единства в определении  компонентов многоуровневой структуры  личности руководителя;
- большинство  моделей разрабатывалось на основе  исследований личности руководителя  первичного трудового коллектива  и не отражает изменений, происходящих  в современном обществе;
- существенное  влияние на методологию разработки  структуры личности руководителя  оказали классические модели  личности, построенные Б.Г.Ананьевым,  А.Г.Ковалевым, В.С.Мерлиным, В.Н.Мясищевым,  К.К.Платоновым, Н.И.Рейнвальд, С.Л.Рубинштейном  и Л.И.Уманским;
- современный  этап изучения личности руководителя  характеризуется переходом от  описательных моделей к интегральным, когда на смену разрозненным  исследованиям приходят обобщающие  концепции личности с более  последовательным описанием управленческого  развития руководителя и поиском  интегральной основы его структуры  личности;
- наметилась  тенденция к поиску ядра структуры  личности руководителя;
- в осмыслении  феномена личности руководителя  недостаточное развитие получили  психосемантический, автобиографический, экспериментально-психологический,  клинико-психологический и возрастной  подходы.
 
Введение................................ 3
§1: Теоретические подходы к изучению личности руководителя......... 4
§2: Личностные особенности руководителя как фактор восприятия его подчинёнными...........................
13
§3: Социально-демографические  характеристики руководителя как фактор восприятия его подчинёнными 3.1. Пол руководителя  как фактор восприятия подчинёнными.......
3.2. Возраст руководителя  как фактор восприятия подчинёнными.....
Выводы....................................
Литература.................................
20 21
24
27
 
                                 Введение                                
     Современный уровень развития производства и масштабные изменения в
экономической и социальной сферах общества предъявляют  повышенные требования к
человеку  в его профессиональной деятельности, возрастает значимость социальных
последствий человеческих решений. Изменение социально-экономической  обстановки
потребовало существенной перестройки  стратегии, тактики  и психологии
управления. Расширился спектр управленческих проблем, в котором  особую
актуальность  и значимость приобретают  социально-психологические  аспекты
руководства трудовыми коллективами. Выбор руководителем  оптимальных форм
общения с подчиненными и  методов воздействия  на них должен основываться на
знании  особенностей восприятия людьми друг друга  и подчиненными - своих
                      руководителей, в  частности.                     
     Переход к рыночной экономике сопровождается экономическими трудностями в
сфере промышленного производства, которые вызывают рост социального  напряжения
в трудовых коллективах. В определенной мере его можно нейтрализовать
применением оптимальных форм и методов управления.
     С этими предпосылками связано возрастание роли социальной психологии в
решении данных вопросов, что  делает восприятие и  понимание руководителя
подчиненными  одной из центральных  проблем теории социальной перцепции.
     Актуальность этой проблемы обуславливается тем, что характер
взаимоотношений по вертикали во многом определяется способностью руководителя
учитывать на практике динамику восприятия, понимания  и отношения к  нему
подчиненного  коллектива. Для этого  необходимо формировать  у руководителя
рефлексивное  отражение восприятия подчиненными его  основных качеств, без  чего
деловое и межличностное  общение будет  малоэффективным, в  то же время
управленческие  решения будут  страдать некоторой  односторонностью.
     В отношениях по горизонтали восприятие руководителя связано с
формированием внутригрупповых  норм. При этом важным является то, как
характеристики  руководителя воспринимаются большинством членов коллектива и
задают  эталоны преобладающего к нему отношения. Сформированная коллективом
общая оценка может усиливать  эффективность управленческих воздействий, либо
тормозить их вследствие выработанного в перцептивном опыте
эталона отношения коллектива к руководителю.
     Эмоциональный компонент групповых оценок руководителя влияет на
атмосферу взаимодействия в  управлении, а, следовательно, на
социально-психологический  климат коллектива. Действуя в комплексе, это
оказывает влияние на формирование авторитета руководителя, трудовую активность
и заинтересованность членов коллектива в  эффективности деятельности.
[1]
В связи с этим основной целью данной работы являлось изучение личностных
и социально-демографических  характеристик людей, занимающих руководящие
должности, с целью  выявления влияния этих характеристик  на восприятие
работниками своих  руководителей.
Таким образом, предметом данной работы являются личностные и
социально-демографические  характеристики руководителей, влияющие на восприятие
работников.
     Объектом являются люди, занимающие руководящие должности и работники
организаций.
В соответствии с  целью исследования выделены следующие  задачи:
-          рассмотреть теоретические подходы  к изучению личности руководителя;
-           проанализировать личностные особенности  руководителей и их
влияние на восприятие работников;
-           изучить влияние социально-демографических  характеристик
руководителей на восприятие к ним их работниками.
     §1:Теоретические подходы к изучению личности руководителя.
     Руководитель – лицо, на которое официально возложены функции управления
коллективом и  организации его деятельности. Руководитель несет юридическую
ответственность за функционирование группы (коллектива) перед назначившей
(избравшей, утвердившей)  его инстанцией и располагает  строго определенными
возможностями санкционирования — наказания и поощрения, подчиненных  в целях
воздействия на их производственную (научную, творческую и др.) активность. В
отличие от лидера руководитель обладает формально регламентированными  правами и
обязанностями, а  также представляет группу (коллектив) в других организациях.
Это лицо, осуществляющее установление, регулирование и выполнение
организационно-правовых отношений в рабочем коллективе.
[2]
В настоящее время  существуют различные подходы к  изучению личности руководителя.
[3]
     Коллекционный подход основан на следующих представлениях.
Руководитель должен обладать особыми личностными качествами, которые
обеспечивают успешность управленческой деятельности. Кроме  этого может быть
определен перечень этих качеств для конкретной должности. Типичные системы
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.