На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


реферат Влияние мотивации труда на персонал в современных условиях

Информация:

Тип работы: реферат. Добавлен: 15.10.2013. Сдан: 2010. Страниц: 9. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Федеральное агентство по образованию
Государственное образовательное учреждение высшего  профессионального образования
«Челябинский  государственный университет» 
 

  

Экономический факультет
Кафедра мировой экономики 
 
 
 
 
 

РЕФЕРАТ
  ПО ТЕМЕ:
«МОТИВАЦИЯ  ПЕРСОНАЛА» 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Выполнил: ст-т гр. Э – 301
Гуляс А.Ю.
                                                                                         Проверил: Ашмарин В.В.
Нацентова Е.Е. 
 
 
 
 

Челябинск
2007
Содержание 

     ВВЕДЕНИЕ_____________________________________________________3
    ИЗУЧЕНИЕ РОЛИ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В СОВРЕМЕННОМ ОБЩЕСТВЕ________________________________________________5
      Значение и роль мотивации персонала________________________5
      Теоретические основы мотивации персонала__________________7
    ПРОБЛЕМЫ И МЕТОДЫ РЕШЕНИЯ, ВОЗНИКАЮЩИЕ ПРИ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА_________________________________11
      Проблемы, связанные с низкой мотивацией персонала__________11
      Методы стимулирования персонала__________________________21
ЗАКЛЮЧЕНИЕ__________________________________________________25
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ__________________________________________27 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ 
 

     В современном менеджменте все  большее значение приобретают мотивационные  аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения  оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.
     Особенностью  управления персоналом при переходе к рынку является  возрастающая роль личности работника. Соответственно  и меняется соотношение стимулов и потребностей, на которые  может  опереться система стимулирования.
  Между тем трудовая мотивация персонала  в любом обществе и экономической системе носит сущностный характер и в значительной степени предопределяет экономику в обществе и уровень его благосостояния. Эти факторы предопределяют актуальность и важность проблем мотивации персонала и использование человеческого фактора в целом.
  Для мотивации сотрудников компании сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения. Между тем, определенной картины  о  соотношении отдельных аспектов мотивационной  сферы сотрудников сегодня и наиболее эффективных методов управления ими ни теория менеджмента, ни практика управления персоналом не дает. 
     Объектом  работы является изучение эффективного использования трудовых ресурсов. А предметом работы- сама мотивация труда.
     Цель- изучение влияния  мотивации труда  на персонал в современных условиях.
     Для достижения поставленной цели в работе решались следующие задачи:
     - изучить роль мотивации персонала в современном обществе
     - выявить проблемы и методы решения, возникающие при низкой мотивации персонала
1. ИЗУЧЕНИЕ РОЛИ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В СОВРЕМЕННОМ ОБЩЕСТВЕ
1.1. Значение и роль  мотивации персонала
     Основной  особенностью управления персоналом при  переходе к рынку является  возрастающая роль личности работника. Ситуация которая сложилась в настоящее время в нашей стране несёт как большие возможности, так и большие угрозы для каждой личности в плане устойчивости её существования. То есть сейчас существует крайне высокая степень неопределенности в жизни каждого человека. Следовательно, необходимо разработать новый подход к управлению персоналом. Этот подход заключается в следующем:
     1) создание философии управления  персоналом.
     2) создание совершенных служб управления  персоналом.
     3) применение новых технологий  в управлении персоналом.
     4) создание и выработка совместных  ценностей, социальных норм, установки  поведения, которая регламентирует  поведение отдельной личности.
     Философия управления персоналом – это формирование поведения отдельных работников по отношению к целям развития предприятия. В таких условиях мотивация трудовой деятельности сотрудников фирмы приобретает особенно важное значение. Для того, чтобы человек выполнял порученную ему работу добросовестно и качественно, он должен быть в этом заинтересован или, иначе говоря, мотивирован.
     В управлении персоналом мотивация рассматривается  как процесс активизации мотивов  работников (внутренняя мотивация) и  создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. В этой связи как синонимичные термину мотивация используются также термины стимулирование и мотивирование. [8,с.126]
       Целью мотивации является формирование  комплекса условий, побуждающих  человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели  с максимальным эффектом.
     Представления о возможностях мотивации труда работников претерпели большие изменения в практике управления. Долгое время считалось, что единственным и достаточным стимулом для побуждения работника к эффективному труду является материальное вознаграждение. Тейлор, основатель школы научного менеджмента, разработал свою систему организации труда работников, убедительно доказывающую связь между производительностью труда и его оплатой. Однако эксперименты Мэйо в Хоторне обнаружили значительное влияние на производительность труда других факторов — психологических. Со временем появились различные психологические теории мотивации, пытающиеся с разных позиций рассмотреть определяющие факторы и структуру мотивационного процесса. В результате так называемая политика «кнута и пряника» сменилась выработкой более сложных систем стимулирования мотивации работников к труду, базирующихся на результатах ее теоретического изучения. [5,c.305]
     В основе современных теоретических  подходов к мотивации лежат представления, сформулированные психологической наукой, исследующей причины и механизмы целенаправленного поведения человека. С этих позиций мотивация определяется как движущая сила человеческого поведения, в основе которой находится взаимосвязь потребностей, мотивов и целей человека.
     Общую характеристику процесса мотивации можно представить, если определить используемые для его объяснения понятия: потребности, мотивы, цели.
     Потребности — это состояние человека, испытывающего  нужду в объекте, необходимом  для его существования. Потребности  являются источником активности человека, причиной его целенаправленных действий.
     Мотивы  — это побуждения человека к действию, направленные на результат (цель).
     Цели  — это желаемый объект или его  состояние, к обладанию которым  стремится человек.
     Мотивы, движущие человеком, чрезвычайно сложны, подвержены частым переменам и формируются под воздействием целого комплекса внешних и внутренних факторов - способностей, образования, социального положения, материального благосостояния, общественного мнения и т.п. Поэтому прогнозирование поведения членов коллектива в ответ на разные системы мотивации весьма затруднительно.
     Мотивация как функция управления реализуется  через систему стимулов, т.е. любые действия подчиненного должны иметь для него положительные или отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения его целей. Изучение коллектива может позволить руководителю создать мотивационную структуру, с помощью которой он осуществит воспитание коллектива в нужном направлении.
     Построение эффективной системы мотивации требует изучения теоретических основ мотивации и применяемых в настоящее время систем стимулирования.
1.2. Теоретические основы мотивации персонала
     В современном обществе мотивация  основывается на знаниях и механизмах психологии. Первыми  ориентироваться на психологические характеристики деятельности человека начали ориентироваться содержательные теории мотивации, возникшие вскоре после  теорий "кнута и пряника" и ей подобных. С того времени  теории  мотивации стремятся к как можно большей степени учета различных потребностей и мотивов деятельности людей, постоянно пытаясь выявить новые и преимущественные побуждения, мотивы и потребности.
      Современные содержательные теории мотивации  основное внимание уделяют определению перечню и структуре потребностей людей.
      Процессуальные  теории мотивации  считаются наиболее современными  теориями мотивации,  они так же признают мотивирующую роль потребностей, однако, сама мотивация  рассматривается в них с  точки  зрения того, что заставляет человека направлять усилия  на достижение различных целей.
      Наиболее  распространенными содержательными  теориями мотивации являются  теории Маслоу, Макклелланда и  Герцберга. Теория Маслоу  выделять пять основных типов потребностей, составляющих иерархическую структуру (рис.2). [4,с.147]                             
                                                        Рис. 2. Иерархия потребностей Маслоу
         

                      Само –
                   выражения                          Вторичные
                   Уважения
                   Социальные
             Безопасности и  защищенности                           Первичные
                   Физиологические
                  
     Теория  Макклелланда дополнительно к потребностям определенным классификацией Маслоу вводит потребности власти, успеха и принадлежности.
      Теория  Герцберга основывается на анализе  факторов, действующих на человека в процессе работы и влияющих на удовлетворение потребностей. Факторы делятся на гигиенические (размер оплаты труда, межличностные отношения, характер  контроля – они лишь не дают развиться чувству неудовлетворенности работой) и мотивирующие (ощущение успеха, продвижение по службе, рост возможностей, признание со стороны окружающих, ответственность). Для мотивации нужно задействовать именно второй вид факторов.
      Основными процессуальными теориями мотивации  являются  теория ожиданий (основным стимулом людей к деятельности является определенное ожидание результатов или вознаграждения, поэтому мотивацию нужно осуществлять путем создания у людей соответствующих ожиданий),  теория справедливости (основным мотивом деятельности людей служит оценка справедливости возложения на них данного вида деятельности и вознаграждения за него, именно воспринимаемая людьми степень справедливости определяет усилия затрачиваемые людьми на ту или иную деятельность), модель мотивации Портера – Лоуера (согласно этой модели результативность труда и степень прилагаемых усилий зависит  от оценки работником ценности вознаграждения и уверенности, в том, что оно будет получено).
      На  формирование потребностей влияют следующие  факторы:
    пол;
    возраст;
    профессия;
    семейное положение;
    экономическая ситуация;
    политическая ситуация;
    уровень образования;
    воспитание;
    социальная принадлежность.
     Применяемые в современной хозяйственной  практике системы стимулов достаточно разнообразны и зависят от множества условий как объективного характера (экономическое положение в стране, уровень безработицы, цены, состояние социального страхования и т.п.), так и от более частных обстоятельств (квалификационный уровень сотрудников, их чисто человеческие черты, возраст, психологический климат).
     Между тем, жизнь не стоит на месте  и  "...тот фактор, который сегодня мотивирует конкретного человека к интенсивному труду, завтра может способствовать "отключению" того же самого человека. Никто точно не знает, как действует механизм мотивации, какой силы должен быть мотивирующий фактор и когда он сработает, не говоря уж о том, почему он срабатывает"[1]. Поэтому в кадровом менеджменте происходит постоянное исследование  и развитие различных стимулов  трудовой деятельности, разработка новых методов и систем организации стимулирования.
     Широкое применение сегодня находит партисипативный  подход к мотивации персонала, реализующий  программы вознаграждения  за труд, направленные  на усиление внутренней мотивации и заинтересованности работников в трудовом процессе путем  расширения их полномочий в деятельности фирмы. [9,c.145-154]
     Основные  формы: партисипации:  участие работников в доходах и прибылях компании, участие работников в управлении.
     Особого внимания заслуживает подход к управлению персоналом, принятый в стратегическом управлении, основанный на ролевом подходе к взаимодействию человека и организации. [4,c.219-241].
     На  мой взгляд, все перечисленные  теории можно применять в российских условиях, только необходимо  анализировать  особенности конкретных людей, группы людей, к которым применяется мотивация, и, исходя из этого, выбирать необходимый метод мотивации. При этом необходимо учесть, что структура потребностей в нашем обществе, равно как и основные факторы деятельности, в силу кризисного и переходного состояния общества  имеют ряд  особенностей (неудовлетворение у большей части первичных потребностей, но в то же  время способность людей работать без оплаты труда, основываясь либо на вторичных потребностях либо на привычке и т.п.), поэтому, применяя какие-либо методы мотивации, основываясь как на содержательных, так и на процессуальных теориях, необходимо  подстраивать их под конкретную ситуацию и характеристики трудового коллектива.   
 
 
 

2.ПРОБЛЕМЫ И МЕТОДЫ РЕШЕНИЯ, ВОЗНИКАЮЩИЕ ПРИ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА
     2.1. Проблемы, связанные с низкой мотивацией персонала
     В настоящее время организация  эффективной системы стимулирования персонала является одной из наиболее сложных практических проблем  менеджмента. Типичными проблемами в организациях, связанными с низкой мотивацией персонала являются [7]: 
    Высокая текучесть кадров
    Высокая конфликтность
    Низкий уровень исполнительской дисциплины
    Некачественный труд (брак)
    Нерациональность мотивов поведения исполнителей
    Слабая связь результатов труда исполнителей и поощрения
    Халатное отношение к труду
    Отсутствие условий для самореализации потенциалов сотрудников
    Проблемы “общественного сотрудничества” в деятельности фирмы
    Низкая эффективность воздействия руководителей на подчиненных
    Низкий уровень межличностных коммуникаций
    Сбои в производственном процессе
    Проблемы при создании согласованной команды
    Слабая перспектива карьерного роста, отражающаяся на рабочем тонусе сотрудников
    Противоречия в отношениях между предпринимателем и работником
    Низкая эффективность методов нормативного описания труда
    Неудовлетворенность работой сотрудников
    Низкий профессиональный уровень персонала
    Безынициативность сотрудников
    Деятельность руководства негативно оценивается персоналом
    Неудовлетворительный морально психологический климат
    Недостаточное оснащение рабочих мест
    Организационная неразбериха
    Недостаточное внимание к учебе и стажировке резерва
    Неразвитость соцкультбыта предприятия
    Нежелание сотрудников повышать свою квалификацию
    Неналаженность системы стимулирования труда
    Несоответствие между реальным поведением исполнителя и ожиданиями от него начальником
    Низкий моральный дух в коллективе
    Проблемы в управлении персоналом, склонных к честолюбию, карьерному росту и многие другие.
   Большое внимание в литературе сегодня уделяется  так же возможным факторам демотивации. Проводимые социологические исследования  позволяют  выявить наиболее эффективные методы мотивации, и факторы оказывающие демотивирующее воздействие.[4,c.35-37], [4,c.30]
     Проведенное журналом "Управление персоналом" исследование "Системы и методы мотивации" среди подписчиков деловых журналов "Управление персоналом" и "Трудовое право" [8,c.30]  показало, что наибольший вес среди форм мотивации имеет оклад (4,25 баллов по пятибалльной шкале)  и индивидуальная надбавка 93,82), а затем уже следуют различные виды премий, на фоне других выделяются медицинское страхование, возможность получения кредитов и материальная помощь (табл. 2)
     Таблица 2
     Оценка  факторов мотивации  по данным социологического исследования журнала "Управление персоналом" 

Причина Оценка по 5-балльной шкале
Оклад 4,25
Индивидуальная  надбавка 3,82
Премии  по итогам работы отдела, фирмы 3,53
Кредиты 3,53
% от  продаж 3,50
Медицинское страхование 3,48
Квартальные 3,28
Обучение 3,20
Материальная  помощь 3,09
Оплаченные  обеды 3,06
Оплата  временной нетрудоспособности 3,02
Пособие по беременности и родам 2,90
Пособие по уходу за ребенком до 1,5 лет 2,81
Автомобиль 2,56
Мобильные телефоны 2,09
 
     Как достаточно важные отмечены следующие  мотивационные формы:
    Хороший моральный климат в коллективе,
    Карьера,
    Хорошие условия труда,
    Оплата путевок,
    Социальные отпуска.
     Определяющими причинами в ситуациях недобросовестного (криминального) отношения   персонала  к имуществу и финансам фирмы  названы следующие (табл. 3) 
 

     Таблица 3
     Причины недобросовестного (криминального) отношения   персонала  к имуществу и  финансам фирмы 
Причина Оценка по 5-балльной шкале
Бесконтрольность  3,81
Происхождение из соответствующей демографической  среды  3,36
Недостаток  средств существования 3,10
Подверженность  всех людей к искушению 2,88
Обида на компанию 2,39
 
     Среди наиболее возможных факторов демотивации  в литературе называются:
    Нарушение негласного контракта;
    Неиспользование каких-либо навыков сотрудника, которые он сам ценит;
    Игнорирование идей и инициативы;
    Отсутствие чувства причастности к компании;
    Отсутствие ощущения достижения, не видно результатов, нет личного и профессионального роста;
    Отсутствие признания достижений и результатов со стороны руководства и коллег;
    Отсутствие изменений в статусе сотрудника.
     Рассмотрим  указанные факторы в приблизительном  хронологическом порядке их проявления на новом месте работы:
     1. Нарушение негласного "контракта" 
     При найме на работу кандидат и компания заключают "сделку", в которой свободное время, энергия и интеллект обмениваются на определенное материальное вознаграждение, потенциальные возможности реализовать свои личные мотивы и некую "среду обитания". Личные мотивы могут быть самыми разнообразными: от возможности каждый день куда-либо приходить и общаться с другими людьми, до возможности активно работать и видеть результаты своего труда. Зачастую со стороны кандидата деньги в данной сделке не являются доминирующим фактором, но в ходе интервью принято делать акцент именно на компенсационный пакет. Рекрутеры- профессионалы не забывают также постараться обсудить возможности реализации внутренних мотивов кандидата (насколько это возможно). А вот реальная "среда обитания", в которую кандидату предстоит войти, обсуждается очень мало - потому что кандидаты бояться задавать вопросы, а менеджеры по персоналу то хранят никому не ведомые коммерческие тайны, то расписывают работодателя только в розовом цвете. В "среду обитания" может входить множество факторов, начиная от внешнего вида офиса и графика работы, до специфики коллектива и поручаемых сотруднику задач. В результате у потенциального сотрудника формируются серьезно завышенные ожидания, которые расходятся с действительным положением вещей в компании. Вскоре после начала работы сотрудник обнаруживает, что обучение формально, перспектив для роста никаких, коллектив представляет собой закрытые группки сотрудников, не пускающие аутсайдеров. Результат тот же - внутренняя мотивация испарилась, от энергичного и полного энтузиазма кандидата не осталось и следа, теперь это вялый сотрудник с потухшими глазами.
     Рекомендации  по предотвращению данного фактора  демотивации: максимум реалистичной информации в процессе отбора. Формирование реалистичных ожиданий.
     2. Неиспользование каких-либо навыков сотрудника, которые он сам ценит
     Опытным руководителям известно, как опасно брать на работу специалиста, слишком  квалифицированного для предлагаемой ему позиции. Даже если он вдруг согласится на эту работу сам по каким-то личным причинам (например, из финансовых соображений), через несколько месяцев он заскучает и начнет искать применение своим нереализованным талантам и навыкам. И пока он не найдет другую, более соответствующую своему профилю работу, возможно, придется терпеть его попытки "подсидеть" не более квалифицированное чем он, начальство или сунуть нос со своими советами всюду, надменное отношение к коллегам или открытое неповиновение "этим безграмотным дуракам". Однако наивно полагать, что существует идеальное совпадение кандидата и вакансии - опытные рекрутеры знают, что чаще всего наилучший кандидат чего-нибудь все-таки не умеет (или умеет в недостаточной степени), но при этом обладает какими-либо неуказанными в описании вакансии навыками. Поэтому организации практически всегда чему-нибудь учат вновь пришедших (в явной или скрытой форме, т.е. "по ходу дела"), откладывая при этом "на дальнюю полку" не пригодившиеся навыки. Неосмотрительное отбрасывание таких навыков со временем чревато серьезнейшей демотивацией - если туда попадают навыки, которыми сам сотрудник дорожит.
     Рекомендации  по предотвращению данного фактора  демотивации: одно из решений заключается  в том, что многообразие задач и ситуаций, с которыми сталкивается организация, часто предоставляет возможность "протирать пыль" с неключевых навыков и знаний сотрудников. Пусть это будут временные, проектные задачи, пусть отнимающие немного времени (а порой - и вовсе решаемые во внеурочное время), но они дадут вашему сотруднику понять, что вы цените все его многогранные умения, и что вы не позволите ему забыть то полезное, что он знал раньше.
     Один  из самых банальных примеров: сегодня  довольно много специалистов - не лингвистов, которые достаточно хорошо знают один или несколько иностранных языков. При этом нередко их работа практически не требует применения этих знаний. Без практики язык забывается, а этот навык сейчас достаточно высоко ценится на рынке. Поставьте временную задачу: найти какую-нибудь информацию в иноязычном интернете, перевести полезную статью по профилю работы специалиста - и он не будет так часто задумываться о том, что "торча в этой дыре", он забывает лучшее, что знал.[6]
     3. Игнорирование идей и инициативы 
     Приступая к новой работе, сотрудники обычно "фонтанируют" новыми идеями - от совершенствования методов работы до перестановки мебели в офисе для произведения наиболее благоприятного впечатления на клиента. И чаще всего от этих идей просто отмахиваются - частично от недоверия новичкам, частично - от нежелания расстаться с привычной рабочей рутиной, даже если она не эффективна.
     Рекомендации  по предотвращению данного фактора  демотивации: прислушивайтесь к  идеям и предложениям. Даже если они не настолько гениальны, чтобы стоило их воплощать в "первозданном" виде, из них часто можно что-то почерпнуть. И всегда объясняйте, почему, на Ваш взгляд, та или иная идея не подходить для реализации в Вашей компании.
     4. Отсутствие чувства причастности  к компании 
     Данный  демотиватор, на наш взгляд, наиболее актуален для сотрудников, работающих вне штата компании или для вспомогательного персонала. У таких работников нередко складывается впечатление, что для менеджеров компаний они вообще являются людьми второго сорта, которые работают на компанию исключительно из-за денег. Вот и получается, что промоутер, работающий по срочному контракту, не чувствующий себя частью компании, может "пускать мыльные пузыри" во время большого наплыва покупателей в торговом зале.
     Рекомендации: Чувство причастности к общему делу и командный дух являются очень сильным стимулом. Сотрудники, жертвуя своими личными интересами и временем, готовы работать на достижение целей компании. Поэтому привлекайте таких сотрудников к общекорпоративным мероприятиям, регулярно информируйте их о происходящем в компании. Необходимо так же учитывать, что эта проблема может касаться не только внештатников, но и постоянных сотрудников, а иногда - и целых подразделений. 
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.