На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Конфликты: причины и типы

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 30.05.2012. Сдан: 2010. Страниц: 11. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


     Введение 

     У каждого человека в жизни  есть свои цели, связанные с  различными областями приложения. Каждый стремится достичь чего-то своего или по- своему. Но часто люди, связанные узами совместной деловой активности сталкиваются в своих интересах, и тогда происходит конфликт, который – один из самых главных врагов менеджера, т.к. он дезорганизует людей, переводит их в эмоции, а не разум. Поэтому одна из функций менеджера, как человека, работающего с людьми, - предотвращение возникновения, сглаживание последствий конфликта, разрешение споров, умение подвести людей из вражды интересов к сотрудничеству и взаимопониманию. Но часто управленцы, которые не могут сосредоточиться в конфликтной ситуации, встать на объективную позицию, сами инстинктивно пытаются или предотвратить конфликт или отложить, что не дает полного решения проблем в деловом коллективе.
     Большинство руководителей любых  уровней управления на вопрос  о том, как они относятся к конфликтам в организациях, ответят, что это плохо, нежелательно, это зло для руководителя. Давайте зададим себе вопрос: «Возможно ли развитие без борьбы противоположностей?» В  жизни производственного коллектива конфликты – это отражение борьбы противоположностей на уровне личности, социальных групп, социума
(коллектива) в целом. Поэтому правильнее было бы считать конфликт нормой производственных отношений.
     Любая организация в своей  жизнедеятельности связана с  неизбежностью возникновения внутри нее различного рода конфликтов. Конфликт является естественным условием существования любого сообщества людей, источником и движущей силой развития этого сообщества. Такое восприятие конфликта дает возможность использовать его в качестве инструмента воздействия на развитие организации через изменение при необходимости ее культуры, структуры и создание, тем самым, условий для наиболее эффективной работы коллектива по достижению организационных целей.
      Откуда же такая боязнь конфликтов? Очевидно, что от неумения разрешать конфликтные ситуации, предупреждать их возникновение. Руководитель рассматривает конфликт как стихийное бедствие вместо того, чтобы относится к этому явлению как к социальному бытию. Конфликт необходим для продвижения и отбора новаций, развития и движения организации вперед.
     Конфликтов нет только на кладбище. И это хорошо. Без них нам грозит деградация. Но и с ними не сладко. Стрессы и конфликты отстреливают жизнь и успех не хуже автомата Калашникова. Не менее 40% рабочего времени просто сжигается в кострах конфликтов и споров. Это все равно, что жечь деньги или бензин. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    1. Как  быть с конфликтами.
    1.1  Кое-что о природе конфликтов. 

         Самое общее определение конфликта (от латинского conflictus-столкновение) –столкновение противоречивых или несовместимых сил. Более полное определение – противоречие, возникающее между людьми, коллективами в процессе их совместной трудовой деятельности из – за непонимания или противоположности интересов, отсутствие согласия между двумя или более сторонами.
         Конфликт – это часть человеческого существования. Многие люди воспринимают историю человечества как бесконечную повесть конфликтов и борьбы. Нигде конфликты не проявляются столь очевидно, как в мире бизнеса. Существуют конфликты между фирмами, компаниями, ассоциациями, в пределах одной организации и т.п.Конфликт, возникающий в организации, называют организационным, в частности это диспуты, конфронтации, противоречия и т.п.
         Организационный конфликт может принимать множество форм. Какой бы ни была природа организационного конфликта, менеджеры должны проанализировать его, понять и уметь управлять им. Некоторые фирмы в штатное расписание вводят даже должность менеджера по отношениям с сотрудниками (конфликтолог).
         Когда конфликт в организации неуправляем, это может привести к конфронтации    (когда структурные подразделения организации или члены микро – или макроколлектива перестают сотрудничать и общаться друг с другом). В конечном итоге подобная ситуация разобщения приведет к деградации коллектива и организации в целом.
         Большинство ассоциируют конфликт с агрессией, спорами, враждебностью, войной и т.п. В результате бытует мнение, что конфликта по возможности необходимо избегать или немедленно разрешать, как только он возникает.
         Однако следует иметь в виду, что конфликт наряду с проблемами может приносить и пользу организации. В связи с этим менеджеры часто сознательно стимулируют конфликт, чтобы оживить организацию, которая «загнивает». Считается, что если в организации, трудовом коллективе нет конфликтов, то там что-то не в порядке. В жизни не бывает бесконфликтных организаций. Важно, чтобы конфликт не был разрушительным. Если люди избегают конфронтации, то организация не здорова. Поэтому задача менеджера – спроектировать конструктивный, решаемый конфликт, отсюда конфликты – это нормальное явление. Для организации считается здоровым наличие конфликта. И чтобы извлечь выгоду из конфликта, нужна открытая, невраждебная, полная поддержки окружающая среда. Если такие ингредиенты существуют, то организация от конфликтов становится лучше, поскольку разнообразие точек зрения дает дополнительную информацию, помогает выявить больше альтернатив или проблем. 
         Однако не следует сбрасывать со счетов и тот факт , что отдельные, чаще всего межличностные конфликты носят разрушительный характер. Об этом также должен знать менеджер, так как в совместной деятельности участвуют люди, различные по своей профессиональной подготовленности, жизненному опыту, индивидуальным чертам характера, темпераменту и т.п. Эти различия неизбежно накладывают свой отпечаток на оценки и мнения по значимых для личности и организации вопросам, порождают порой противоборство, которое, как правило, сопровождается эмоциональным возбуждением и часто перерастает в конфликт. В некоторых случаях столкновения оценок и мнений заходят столь далеко, что интересы дела отходят на задний план, все мысли конфликтующих направлены на борьбу, которая становится самоцелью, что в конечном счете отрицательно сказывается на развитии организации. Модель конфликта показала на рисунке 1.
     Итак, конфликт. Какова его природа? В основе любого конфликта лежит ситуация, включающая либо противоположенные позиции сторон по какому-то вопросу, либо противоположенные цели или средства их достижения в данных обстоятельствах, либо несовпадение интересов, желаний, влечений оппонентов и т.п. Конфликтная ситуация, таким образом, обязательно включает объекты и субъекты конфликта. Это и есть база конфликта. Чтобы конфликт начал развиваться, необходим инцидент, когда одна из сторон начинает действовать, ущемляя интересы другой. Инцидент может возникнуть как по инициативе субъектов конфликта (оппонентов), так и независимо от их воли и желания, вследствие либо объективных обстоятельств, либо случайности.
     Аналогично и конфликтные ситуации могут возникнуть либо по инициативе оппонентов, либо объективно, независимо от их воли и желания. Кроме того, конфликтная ситуация может передаваться «по наследству», переходить к новым оппонентам. Она может создаваться оппонентами намеренно, ради достижения определенных целей в будущем, но может быть порождена хотя и намеренно, но и без определенной цели, а иногда и во вред себе. То же самое относится и к инциденту.
     В развитии каждого конфликта можно фиксировать возникновение новой конфликтной ситуации, ее исчезновение и прекращение инцидента. Любое изменение конфликтной ситуации приведет к прекращению данного конфликта, а, возможно, и к началу нового.
     В общем виде в возникновении конфликтов можно выделить две стороны – объективную и субъективную. Объективное начало в возникновении конфликтов связано со сложной, противоречивой ситуацией, в которой оказываются люди. Плохие условия труда, нечеткое разделение функций и ответственности – такого рода проблемы относятся к числу потенциально конфликтогенных, т.е. объективно являются той возможной почвой, на которой легко возникают напряженные ситуации. Если люди поставлены в такие условия, то независимо от их настроя, характеров, сложившихся в коллективе отношений и наших призывов к взаимопониманию и сдержанности вероятность возникновения конфликтов довольно велика.
     Устранение конфликтов, вызванных такими причинами, может быть достигнуто только изменением объективной ситуации. В этих случаях конфликты выполняют своего рода сигнальную функцию, указывая на неблагополучие в жизнедеятельности коллектива. Вторая половина «человеческая»
     Таким образом, конфликт может быть функциональным, полезным для членов трудового коллектива и организации в целом, и дисфункциональным, снижающим сотрудничество между членами коллектива.
     Результат конфликта в основном зависит от того, насколько эффективно им управляет менеджер. Поэтому нужно знать не только природу, но типы конфликтов.   
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.2 Личностные  особенности конфликтующих
 
     Нередко конфликтные ситуации создают своего рода преграды на пути удовлетворения наших стремлений, желаний, интересов. Со многими из них мы спокойно миримся, считая их естественными и неизбежными. Проблема начинается тогда, когда эти преграды вызывают у нас протест: принятое решение кажется ошибочным. Поведение кого-то из коллег не приемлемым, оценка нашего труда неправильной и т.д.
     В институте было решено начать исследовательские работы по новой перспективной тематике. В ходе предварительных обсуждений с руководством института заведующий одной из лабораторий настаивал на включении этой тематики в план работы именно его лаборатории, что как будто не встретило серьезных возражений. Однако окончательное решение было принято в пользу другой лаборатории. Если руководитель, проанализировав ситуацию, придет к выводу, что для такого решения есть основания и что дело от этого не проиграет, а выиграет, то он оценит принятое решение как обоснованное и конфликт не возникнет. Если же он сочтет, что решение неправильное, принято по каким-то неясным или неделовым соображениям, то ситуация станет конфликтной.
     Начало конфликта, как правило, связано с тем, что человек пытается доказать свою точку зрения, приводит аргументы в пользу своей позиции, переубеждая оппонента.
      Кто является этим оппонентом? Конкретный человек или - реже - группа людей протеста: руководитель, принявший соответствующее решение, работник, который подвел своих товарищей, и т.д. Оппонентом может так же оказаться человек, на которого вступающий в конфликт возлагает ответственность за создавшуюся ситуацию, хотя мера его « вины» проблематична.
      Руководителю часто приходится сталкиваться с конфликтами этого типа, когда подчиненный предъявляет ему претензии за какие-то не удовлетворяющие его обстоятельства: плохие условия труда, невозможность получить отпуск в удобное для него время, отсутствия перспектив продвижения и т.д. В этой ситуации у руководителя часто возникает ответная реакция протеста, связанная с тем, что речь идет об обстоятельствах, от него не зависящих, и он считает претензии подчиненного несправедливыми. Следует иметь в виду, однако, что руководитель в глазах подчиненных воспринимается не только как конкретный человек на конкретном рабочем месте. Но и как представитель всей администрации. Именно поэтому он выступает для своих подчиненных лицом, несущим ответственность за трудовую ситуацию в целом.
     В свою очередь и руководитель за неудовлетворяющую его ситуацию- плохую работу коллектива, нездоровую атмосферу- нередко возлагает ответственность на кого-то на своих подчиненных ( это он «мутит воду»!), видя в нем источника проблем, что определяет его поведения и действия по отношению к этому человеку, хотя, возможно, даже удаление его из коллектива ситуацию не изменит.
     Конфликты такого типа потенциально чреваты серьезными осложнениями, так как оппонент воспринимает предъявляемые ему претензии как не обоснованные обвинения, а это вызывает у него ответную конфликтную реакцию. В своем крайнем выражении ситуации такого типа могут напомнить поиск « козла отпущения», когда человек, попавший в тяжелую для него ситуацию, свои переживания по ее поводу реализует в том, что « срывает гнев» на первом попавшемся ему под руку.
     Следует подчеркнуть, что в большинстве случаях человек пытается поначалу разрешить возникшую ситуацию « мирным путем». Умение разрешить трудную ситуацию не доводя ее до конфликта, - признак социально-психологической культуры человека. В тоже время, чисто личностные неблагоприятные проявления в сложной ситуации могут резко обострить ее, вызвав конфликт.
     Среди этих личностных особенностей, осложняющих урегулирования сложных ситуаций и способствующих переходу взаимодействия в конфликтное,- склонность настаивать на своем, не считаться с доводами других, категоричность и безапелляционность суждений, импульсивность, необдуманность слов и поступков, склонность к обвинению партнера, приписывание ему злонамеренных и корыстных мотивов.
      Навыки анализы сложных ситуаций и выработка решения предполагают определенный уровень социально-психологической культуры руководителя. Исследования показывают, что ориентация руководителя исключительно на производственные аспекты, пренебрежение сферой межличностного взаимодействия приводят к неудовлетворенности и напряженности в отношениях с подчиненными. Это не только осложняет процесс руководства коллективом, но и может стать причиной серьезных психологических проблем для самого руководителя. Невысокий уровень психологической компетентности не редко становится причиной неадекватного поведения, приводит к « повышенной стрессоуязвимости» руководителей.
     Что значит психологическая подготовленность к управлению конфликтными явлениями в коллективе? Это прежде всего готовность к конструктивному разрешению конфликтов. Эти навыки анализа ситуации, управление ее развитием, прогнозирование последствий, принятия оптимального решения, устранение отрицательных ее последствий, извлечения по возможности положительного ее эффекта.
    
    
    
      
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.3 Причины  конфликтов 

     Каждый конфликт имеет свою причину (источник) возникновения. Причины, порождающие конфликты, можно сгруппировать. (рисунок 2).
    1.Недостаточноя согласованность и противоречивость целей отдельных групп и работников. Чтобы избежать конфликта, необходимо уточнить цели и задачи каждого подразделения и работника, передав соответствующие предписания в устной или письменной форме. Довольно часты столкновения линейного руководства с функциональными службами, обусловленные плохим товароснабжением, неритмичностью поставок, низкой трудовой дисциплиной, способы предотвращения которых с очевидностью вытекают из характера самих недостатков.
    2.Усталость организационной структуры, нечеткое разграничение прав и обязанностей. Следствием этого является двойное или тройное подчинение исполнителей. Естественно, выполнить все указания руководителей не хватит ни сил ни времени. Тогда подчиненный вынужден:
    а) сам ранжировать поступившие приказы по степени их важности по своему усмотрению;
    б) требовать этого от своего непосредственного руководителя;
    в)  хвататься за все подряд.
     В любом случае конфликтная ситуация налицо. Зреющий конфликт устраняется надлежащим организационным оформлением разделения и кооперации труда, устранением твердых нормативов, улучшением порядка делегирования полномочий.
    3.Ограниченность ресурсов. Даже в самых крупных организациях ресурсы всегда ограниченны. Руководство решает, как правильно распределить материалы, людские ресурсы, финансы и т.п. между различными группами, чтобы достигнуть целей организации. Выделение большей доли ресурсов одним будет означать недополучение их другими членами коллектива, что вызовет недовольство и приведет к различным видам конфликта.
    4.Недостаточный уровень профессиональной подготовки. В этом случае возможность конфликта существует из-за неподготовленности подчиненного. В результате ему не доверяют выполнение отдельных видов работ, которые выполняет другой сотрудник. В результате одни работники недогружены работой, а другие перегружены ею.
    5.Необоснованное публичное порицание одних и незаслуженная (авансированная) похвала других сотрудников. В результате появляются «доверенные лица» и «любимчики». Такое положение всегда провоцирует конфликт.
    6.Противоречия между функциями, входящими в круг должностных обязанностей работника, и тем, что он вынужден делать по требованию руководителя. Особенно остро проявляется это противоречие в случае, если руководитель склонен к бюрократическим процедурам.
    7.Различия в манере поведения и жизненном опыте. Встречаются люди, которые постоянно проявляют агрессивность и враждебность по отношению к другим и готовы оспаривать каждое слово. Такие люди и создают вокруг себя конфликтную ситуацию. Различия в жизненном опыте, ценностях, образовании, стаже, возрасте и социальных характеристиках уменьшают степень взаимопонимания и сотрудничества между членами трудового коллектива.
    8. Неопределенность перспектив роста. Если сотрудник не имеет перспективы роста или сомневается в ее существовании, то работает без энтузиазма, а трудовой процесс становится для него тягостным и бесконечным. В таких условиях вероятность конфлика наиболее очевидна.
    9.Неблагоприятные физические условия. Посторонний шум, жара или холод, неудачная планировка рабочего места могут служить причиной конфликта.
    10.Недостаточность благожелательного внимания со стороны менеджера. Причиной конфликта могут быть нетерпимость менеджера к справедливой критике, невнимание к нуждам и заботам подчиненных, публичный «разнос» и т.п.
    11.Психологический феномен. Чувство обиды и зависимости (у других все лучше, другие удачливее, счастливее и т.д.)
          Рассматривая  причины конфликтов, нельзя не учитывать  тот факт, что в определенных ситуациях источником возникновения конфликта является сам руководитель. Многие нежелательные конфликты порождаются личностью и действиями самого менеджера, особенно если он склонен вносить в принципиальную борьбу мнений много мелочного и позволяет себе личные выпады, злопамятен и мстителен, не стесняется публично демонстрировать свои симпатии и антипатии.
          Причинами конфликта могут быть и беспринципность  руководителя, ложное понимание им единоначалия как принципа управления, тщеславие и чванство, резкость и грубость в обращении с подчиненными.
         Многие конфликты обязаны своим  происхождением таким руководителям,  которые умеют находить лазейки  и обходить директивы и нормативные акты, продолжая незаметно все делать по-своему. Не проявляя должной требовательности к себе, они ставят во главу угла личный интерес и создают вокруг себя атмосферу вседозволенности. Несдержанность менеджера, неспособность правильно оценить ситуацию и найти верный выход из нее, неумение понимать и учитывать образ мыслей и чувствовать других людей порождают конфликт.  
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     

2. Типы  конфликтов
2.1. Внутриличностный  тип конфликта 

     Внутриличностный конфликт  может  также  возникнуть  из-за  того,  что личностные  потребности  не  согласуются  с  производственными  требованиями (необходимость работы  в выходные  дни,   когда   запланировано   семейное мероприятие,  необходимость переезда в другой   город,  когда  другие члены семьи теряют работу и т.п.). (рисунок 3).
      Существуют определенные показатели внутриличностного конфликта:      
 1.  когнитивная сфера:      снижение самооценки, осознание своего состояния как психологического тупика, задержка принятия решения, глубокие сомнения в истинности принципов.
2.  эмоциональная  сфера:    психоэмоциональное  напряжение, частые и значительные отрицательные переживания;
3.  поведенческая  сфера:    снижение качества  и интенсивности деятельности, снижение удовлетворенности деятельностью, негативный эмоциональный фон общения;
4.  интегральные  показатели:      ухудшение  механизма адаптации, усиление стресса.            Существует совершенно четкая классификация внутриличностных конфликтов. В ее основе - дифференциация структур внутреннего мира человека, вступающих в конфликт.
     Наш с вами внутренний мир включает: мотивы, ценности, самооценку.
    Мотивы - «хочу» (потребности, интересы, желания),
    ценности - «надо»,
    самооценка - «могу»
 Безусловно, говоря о внутриличностных конфликтах. Мы должны понимать, что в «чистом виде» внутриличностный конфликт не существует. Они всегда - результат воздействия на личность социальной среды. В общей группе внутриличностных конфликтов можно выделить две подгруппы:
1. Конфликты возникающие как результат перехода объективных противоречий во внутренний мир (моральные конфликты, адаптационные)
2.  Конфликты возникающие из противоречий внутреннего мира личности (мотивационные, неадекватной самооценки). Они отражают отношение личности к окружающей среде.
     Выделяют следующие виды внутриличностных конфликтов:  
1.Истерический - характеризуется завышенными претензиями личности в сочетании с недооценкой объективных условий или требований окружающих.
2.Обессивно-психастенический – характеризуется противоречивыми собственными потребностями, борьбой между желанием и долгом, между моральными принципами и личным поведением.
3.Неврастенический - характеризуется противоречием между возможностями личности и ее завышенными требованиями к себе.
4.Переживание – это форма активности личности, в которой осознается противоречие и идет процесс его разрешения на субъективном уровне.
     
    Последствия внутриличностных конфликтов 

     Как и любые другие конфликты, внутриличностные конфликты могут быть конструктивными и деструктивными. Конструктивным является конфликт, который характеризуется максимальным развитием конфликтующих структур и минимальными затратами на его разрешение. С помощью преодоления таких конфликтов        мы движемся вперед. Деструктивным считается конфликт, который усугубляет раздвоение личности, перерастает в жизненный кризис или ведет к развитию невротических реакций.
     Одним из серьезных последствий внутриличностного конфликта является суицид.
2.2 Межличностный  тип конфликта 

     Строгого определения межличностного конфликта не существует. Более того, межличностный конфликт очень тесно связан с внутриличностным.  Этот   тип конфликта,   возможно,   самый распространённый. В организациях он проявляется по-разному. Чаще  всего  это борьба руководителей за ограниченные  ресурсы:  капитал, помещения,  рабочую силу и т.п. Каждый из них считает,  что  поскольку  ресурсы  ограничены,  он должен убедить  вышестоящее  начальство выделить эти ресурсы именно  ему,  а не другому руководителю.
     Межличностный конфликт может возникать также,  например,  между  двумя кандидатами  на повышение при наличии  одной  вакантной  должности.  В  этом случае конфликт может  быть  тонким  и  длительным.  Межличностный  конфликт может также проявляться и как  столкновение  личностей.  Люди  с различными чертами характера,  взглядами и  ценностями иногда  просто  не  в  состоянии ладить друг с другом.  Как правило, взгляды и цели таких  людей  различаются в корне.                       
Отличительные особенности межличностного конфликта:
    1.  Противоборство людей происходит  непосредственно, здесь и сейчас, на основе столкновения их личных мотивов. Соперники сталкиваются лицом к лицу.
    2.  Проявляется весь спектр известных  причин: общих и частных, объективных и субъективных.
    3.  Межличностные конфликты для  субъектов конфликтного взаимодействия являются своеобразным полигоном проверки характеров, темпераментов, проявления способностей, интеллекта, воли и других индивидуально- психологических особенностей.
    4.  Отличаются высокой эмоциональностью и охватом практически всех сторон отношений между конфликтующими субъектами.
    5.  Затрагивают интересы окружения. 
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     

    2.3. Конфликт  между личностью и группой 

     Как  показали  эксперименты, проведенные Э.Мэйо в Хоторне, производственные  группы  устанавливают  нормы поведения  и выработки.  Каждый должен их  соблюдать,  чтобы  быть  принятым неформальной  группой  и,   тем   самым,   удовлетворять   свои   социальные потребности. Но если ожидания группы находятся в противоречии  с  ожиданиями отдельной личности, может возникнуть конфликт.  Например,   кто-то   захочет заработать  побольше,  перевыполняя нормы,  а  группа  рассматривает  такое поведение как негативное явление.
     Между отдельной личностью и группой  может  возникнуть  конфликт, если эта  личность займет позицию,  отличающуюся от  позиции  группы.  Например, на совещании при обсуждении возможности  увеличения  объёма  продаж,   когда большинство будет считать,  что проблему можно решить снизив цену,  один  из участников совещания будет твердо убежден,  что  такая   политика   приведет к уменьшению прибыли и создаст мнение,  что продукция фирмы хуже   продукции конкурентов.  Хотя  этот   человек   может  искренне  болеть  за  интересы организации, его все равно  будут  рассматривать  как  источник   конфликта, потому что он идет против мнения группы.
     Аналогичный  конфликт  может   возникнуть    на    почве    выполнения должностных  обязанностей.   Например,  когда   руководитель  предпринимает непопулярные дисциплинарные меры.  Группа может отреагировать  на  эти  меры снижением производительности труда.
     Этот конфликт – противоборство, в котором хотя бы одна сторона представлена малой социальной группой. В зависимости от участников выделяют два типа групповых конфликтов «личность-группа» и «группа-группа».
     Конфликты между личностью и группой возникают в среде групповых взаимоотношений и отличаются некоторыми особенностями, которые необходимо учитывать при столкновении с такого рода конфликтом.
     Первая особенность связана со структурой конфликта. Субъектом в нем с одной стороны выступает личность, а с другой – группа. Стало быть, конфликтное взаимодействие протекает на основе столкновения личностных и групповых мотивов.              Группа (или толпа) обладает дополнительной мощностью и немобильностью. Поэтому в таком конфликте субъекты, включенные в группа, проявляют большую жестокость, чем обыкновенно могут себе позволить.
     Вторая особенность отражает специфику причин конфликта. Такие причины связаны непосредственно с положением индивида в группе, которое характеризуется расхождением в таких понятиях:
1.Позиция – официальное, определяемое должностью положение
2.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.