На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


контрольная работа Климат организации и социально-психологический климат. Их совместное влияние на развитие компании

Информация:

Тип работы: контрольная работа. Добавлен: 31.05.2012. Сдан: 2011. Страниц: 18. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Климат  организации и  социально-психологический  климат. Их совместное влияние на развитие компании.

Нам, как  организационным психологам, все  чаще приходится сталкиваться с тем, что руководители и топ-менеджеры  современных бизнес-структур стали  уделять особое внимание такому понятию, как социально-психологический климат организации. Но, к сожалению, не все еще до конца понимают, что скрывается под этим загадочным и таким притягательным определением. Отличие социально-психологического климата и организационного  климата.
В многочисленных определениях и интерпретациях социально-психологического климата, предложенных на Западе, прослеживаются общие идеи: везде говорится о  взаимодействии индивида с организационной  средой. Курт Левин, один из создателей психологической теории организации, вначале использовал определение "социальная атмосфера". И хотя Левин не дал точного определения этому понятию, можно сделать вывод, что под ним понималась некая совокупность психологических характеристик среды, и что оно является синонимом понятий "климат среды", "климат организации".
Дж. Кэмпбелл (Campbell, 1970) выделяет для характеристики климата  организации, следующие четыре фактора:
    • степень автономии действий для индивида
    • степень структурно-ролевой спецификации его положения
    • тактику вознаграждений
    • уровень взаимоподдержки, теплоты и внимания в отношениях между членами организации
Предлагаемые  в исследованиях определения  организационного климата отличаются лишь разной расстановкой приоритетов  и включением некоторых дополнительных признаков. Так, Литвин и Стрингер придают особое значение степени структурированности, Родей, Шнейдер и Барлетт – типу лидерства, Горма и Мэллой подчеркивают значение возможностей и условий для возникновения и применения новых идей и методов, а также для интеллектуально-профессионального роста и развития членов организации. Среди многих других факторов, выделяемых различными авторами в качестве признаков и измерений климата организации, можно назвать степень бюрократизации организации, "мораль группы", ценностные системы или ценностные установки членов организации и т.д.
Главным недостатком  этих определений климата можно  назвать слишком общий характер факторов, которые выдвигаются в  качестве основных характеристик организационного климата. Обобщенное определение социально-психологического климата дал французский психолог Гадбуа: "Климат организации представляет собой глобальное восприятие ее членами ряда общих, относительно устойчивых свойств этой организации и социальных воздействий, которые происходят внутри нее" (Gadbois, 1974).
Из этого можно  сделать вывод о том, что отпадает необходимость ставить вопрос об изменении среды, то есть реальных условий, в которых  взаимодействуют сотрудники определенной организации. Нужно лишь найти пути воздействия на восприятие ими среды, и это поможет решить все экономические и социально-психологические проблемы организации. Такое заключение раскрывает опасность субъективистского понимания проблемы психологического климата, поскольку оно открывает широкую дорогу для манипулятивного подхода к решению социально-психологических проблем. Субъективистское понимание климата – одно из проявлений "ориентации на индивида".
Многие американские психологи почувствовали односторонность  субъектевисткой трактовки климата  и попытались разграничить понятия организационного климата и социально-психологического климата. Климат организации стали рассматривать в измерениях ее структуры и функциональных характеристик, а психологический климат – как восприятие этих свойств организации ее членами. Таким образом, организационный климат – это комплекс объективных свойств организации, а психологический климат – результат восприятия этих свойств членами организации.
В данной статье мы приводим концепцию климата организации  Литвина и Стрингера (Litvin, Stringer, 1968). Они выделили 3 потребности, наиболее важные, по их мнению, для анализа поведения индивида в организации:
    потребность в успехе (или "достижении"), выражающаяся в стремлении преуспеть, получить какие-то результаты деятельности, сопоставимые с определенными стандартами
    потребность в обладании властью, выражающаяся в стремлении влиять на поведение других  индивидов
    потребность в афилиации, то есть желание иметь близкие, дружественные, межличностные отношения
В зависимости  от того, какой из этих мотивов-потребностей наиболее поощряется существующими условиями в организации, различаются ее климаты, которые в свою очередь, влияют на поведение членов организации и результаты ее деятельности. Литвин и Стрингер выделили 9 критериев-измерений организационного климата и попытались проанализировать их влияние на каждый из вышеназванных мотивов. Среди этих критериев указываются:
    структурные характеристики организации и уровень ограничений, которые они накладывают на действия индивида
    степень ответственности индивида
    теплота и взаимоподдержка в отношениях членов организации
    система поощрений и наказаний
    уровень конфликтности и др.
Поскольку большинство  из избранных критериев могли  варьироваться в зависимости  от стиля лидерства (руководства), принятого в организации, постольку они стали у Литвина и Стрингера главными факторами, определяющими ее климат.
Стремление найти  критерии оценки климата вне сферы  индивидуальных потребностей привело  к тому, что многие исследователи  стали изучать с структурно-функциональные характеристики организаций. В результате возникла путаница, вследствие которой описание организационного климата стало нередко подменяться описанием структуры и функциональных особенностей организации. Этой путанице также способствовало и то, что для исследования  структуры и климата зачастую оказывались пригодными одни и те же методические инструменты, особенно когда речь шла о субъективных методах оценки.
В методологическом плане можно выделить два подхода  к оценке характеристик структуры и климата организации. Один из них опирается на объективные критерии, другой - на субъективные. В последнее время проявляется тенденция комбинировать эти подходы, хоты и было доказано, что они дают неодинаковые или даже противоречивые результаты.
Американский психолог Пэйн в своем исследовании психологического климата констатировал, что корреляция между субъективными оценками структурных переменных организации и их объективными изменениями оказалась незначительной. Однако при исследовании различных организаций эти корреляции варьировались самым неожиданным образом. Некоторые объективные измерения структуры организации определенным образом коррелировали с объективными измерениями климата, такими, например, как текучесть рабочей силы, количество претензий со стороны членов организации.
Структура социально-психологического климата
Главным элементом, характеризующим социально-психологический  климат, является характеристика его  структуры. В структуре социально-психологического климата можно выделить два основных блока – отношения людей к труду и их отношения друг к другу. В свою очередь отношения сотрудников друг к другу можно разделить на отношения между товарищами по работе и отношения в системе руководства и подчинения.
В конечном итоге  все многообразие отношений рассматривается через призму двух основных параметров психического настроя – эмоционального и предметного. Под предметным настроем подразумевается направленность внимания и характер восприятия человеком тех или иных сторон его деятельности. Под эмоциональным настроем – его отношение удовлетворенности или неудовлетворенности этими сторонами.
Психологический климат коллектива, обнаруживающий себя, прежде всего в отношениях людей  друг к другу и к общему делу, этим не ограничивается. Он неизбежно  сказывается и на отношениях людей к миру в целом, на их мироощущении и мировосприятии, а также и на отношении каждого из членов данного коллектива к самому себе.  В результате создается определенная структура ближайших и последующих, более непосредственных и более опосредованных проявлений социально-психологического климата.
Отношение к  миру и самому себе попадают в ранг последующего, а не ближайшего проявления климата, так как имеют более  сложный этап формирования. Действительно, отношение человека к миру формируется в рамках его образа жизни в целом, который никогда не исчерпывается пределами того или иного, даже самого значимого для него коллектива. Аналогичным образом обстоит дело и с отношением к самому себе (самосознание, самочувствие), которое находится в существенной зависимости не только от его статуса в трудовом коллективе, но и нередко в еще большей мере зависит от семейно-бытового положения и физического здоровья индивида. Однако исследования в этом направления говорят о том, что можно рассматривать уровень самооценки и самочувствия индивида в зависимости от отношений, складывающихся в данном коллективе. Есть в частности основания рассматривать самочувствие личности в группе в качестве показателя уровня ее адаптированности, меры включенности в совместную деятельность, степени причастности к жизни данной группы  (Косолапов, 1976 г.). Каждый из членов коллектива на основе всех других параметров психологического климата вырабатывает в себе соответствующее этому климату сознание, восприятие, оценку и ощущение своего "я" в рамках данной конкретной общности людей.
В рамках социальной организации правомерно говорить о  двух важнейших факторах социально-психологического климата  коллектива – культуре человеческих отношений, человеческого общения с одной стороны, и культуре организации труда – с другой. Таким образом, с учетом как глобальных, так и локальных компонентов макросреды можно вычленить следующие основные факторы социально-психологического климата  первичного коллектива, выходящие по своему масштабу за его рамки.
    Система социальных отношений общественно-экономической формации в целом
    Социальные и социально-психологические тенденции современной научно-технической революции
    Культура труда и управления в данной социальной организации
    Культура межличностных человеческих отношений и общения
Кроме того, необходимо учитывать и взаимовлияние всех названных факторов, и их многократно  опосредованное друг через друга  воздействие на социально-психологический  климат первичного коллектива.
В качестве заключения:
Влияние социально-психологического климата на взаимоотношения в коллективе
Социально контактная часть любой организации представляет собой сложную систему компонентов, выражающихся в первую очередь в  формировании социально-психологический  климат коллектива. Как уже говорилось выше, эффективное выполнение трудовых функций зависит не только от организационно-производственных условий, но и от межличностных отношений, которые оказывают значительное влияние на самочувствие и результаты труда человека. Говоря о психологическом климате, необходимо учитывать, что речь идет об относительно устойчивой системе отношений, сложившейся в течение определенного времени и имеющей возможность изменения и развития.
Любая организованная группа, в том числе и трудовой коллектив, имеет формальную и неформальную структуры, где существуют свои статусно-ролевые позиции. Разные члены группы более или менее сходны или различаются тем, что они считают важным и допустимым, а что второстепенным и неприемлемым и т.п. Все это создает психологический микроклимат, настроение группы, и члены группы либо им дорожат, либо пренебрегают и могут даже уволиться с работы, интересной для них по существу. В связи с этим определяется одна из важнейших задач практического психолога в организации – оптимизация межличностных отношений и создание благоприятного социально-психологического климата в трудовом коллективе, так как построение и поддержание оптимальных деловых, межличностных отношений, обусловленных положительными эмоциональными переживаниями, – важнейшее условие не только работоспособности коллектива, но и создания высокоэффективных организаций.
В общем виде СПК представляет собой преобладающий  и относительно устойчивый настрой  коллектива, который находит многообразные  формы проявления в его жизнедеятельности.
Теоретические исследования позволяют сделать  вывод о том, что психологический  климат является наиболее целостной  характеристикой группы, связанной  с особенностями отражения группой  отдельных объектов (явлений, процессов), имеющих непосредственное отношение к совместной групповой деятельности. К числу наиболее значимых объектов отражения относятся взаимоотношения по горизонтали и по вертикали, содержание деятельности, некоторые ситуационные элементы деятельности. Особенности отражения членами группы этих объектов (явлений, процессов) выступают в качестве основных эмпирических показателей социально-психологического климата. нами разработана методология оценки СПК любых коллективов, включенных в общую оргструктуру.
Методология оценки СПК организационной структуры
Одной из фундаментальных  и не разработанных с квалиметрической точки зрения проблем отечественной  и зарубежной психологии является оценка СПК коллектива, включающего многофункциональные  связи нескольких структурных подразделений  одной ведомственной организации.
Рассмотрим один из возможных вариантов решения  данной проблемы на примере оценки СПК районных и городских центров  занятости населения, в которых  эффективность деятельности во многом определяется формальными и неформальными  связями в коллективах. Наиболее продуктивным может быть междисциплинарный подход, включающий оценку СПК на основе последних достижений социальной психологии управления человеческими ресурсами.
Система управления человеческими ресурсами является современной перспективной концепцией развития любой организации, способствующей получению экономического и социально-практического эффекта за счет усиления стимульно-мотивационных компонентов, и строится на трех основных взаимосвязанных положениях:
    СПК определяется стратегией развития организации (миссией, целями, задачами)
    Организационно-штатная структура службы занятости (как организации в целом и специализированного подразделения по управлению персоналом) определяет методологию оценки СПК
    Кадровый менеджмент должен учитывать зависимость организации от СПК коллектива
Основное отличие  предлагаемой концепции от принятого  термина "управление кадрами" ("кадровая политика") заключается в отходе от так называемого административного  управления, направленного прежде всего  на решение узкопроизводственных проблем и делопроизводства. Управление человеческими ресурсами подразумевает комплексный подход к работе с персоналом, сочетающий традиционные формы кадровой работы с внутрифирменным взаимосвязанным обучением, исследованием, анализом и решением проблемы оценки СПК.
Оценка СПК  коллектива предполагает раскрытие  возможностей и закономерностей  развития сотрудников в организации. Управление персоналом, как правило, включает три основных составляющих:
    создание условий деятельности
    установление и развитие межличностных и профессиональных отношений
    развитие творческого потенциала сотрудников организации с учетом возможных стимулов
Системный подход к разработке программы управления и развития персоналом должен включать стратегию развития службы занятости  населения, то есть комплекс конкретных задач, стоящих перед службой, и средств их достижения. Путем сопоставления задач и средств определяются требуемые профессиональные компетенции в работе с персоналом и стратегия оценки СПК. Под профессиональными компетенциями будем понимать комплекс знаний, умений, профессионально важных качеств личности сотрудников, необходимых для успешного осуществления деятельности. В данном случае понятие "профессиональные компетенции" является обобщенной характеристикой, отражающей унифицированный профильный типологический портрет работника службы занятости как представителя данной отрасли. Функции и задачи Департамента ФГСЗН, средства достижения поставленных целей, профессиональные компетенции определяют не только стратегию управления персоналом, но и методологию оценки СПК коллективов.
 
 
 
Социально-психологический климат в коллективе Социальная психология, Управление персоналом (HR)
14 ноября 2007  |  Просмотров: 65535  | Печать     Шрифт     
 
Условия, в которых  происходит взаимодействие членов рабочей группы, влияют на успешность их совместной деятельности, на удовлетворенность процессом и результатами труда. Можно провести аналогию с природно- климатическими условиями, в которых живет и развивается растение. В одном климате оно может расцвести, в другом — зачахнуть. То же самое можно сказать и о социально- психологическом климате: в одних условиях люди чувствуют себя некомфортно, стремятся покинуть группу, проводят в ней меньше времени, их личностный рост замедляется, в других группа функционирует оптимально и ее члены получают возможность максимально полно реализовать свой потенциал.

 
Автор: Oлeг Игоревич Ждaнoв, доктор психологических наук, доктор медицинских наук, профессор Российской академии государственной службы при Президенте РФ.

Условия, в которых происходит взаимодействие членов рабочей группы, влияют на успешность их совместной деятельности, на удовлетворенность  процессом и результатами труда. В частности, к ним относят  санитарно-гигиенические условия, в  которых работают сотрудники: температурный режим, влажность, освещенность, просторность помещения, наличие удобного рабочего места и т.д. Огромное значение имеет и характер взаимоотношений в группе, доминирующее в ней настроение. Для обозначения психологического состояния группы используются такие понятия как «социально-психологический климат», «психологическая атмосфера», «социальная атмосфера», «климат организации», «микроклимат» и др.
По своему происхождению  эти понятия являются во многом метафоричными. Можно провести аналогию с природно-климатическими условиями, в которых живет и развивается растение. В одном климате оно может расцвести, в другом — зачахнуть. То же самое можно сказать и о социально-психологическом климате: в одних условиях группа функционирует оптимально и ее члены получают возможность максимально полно реализовать свой потенциал, в других — люди чувствуют себя некомфортно, стремятся покинуть группу, проводят в ней меньше времени, их личностный рост замедляется.
Когда ведут  речь о социально-психологическом  климате (СПК) коллектива, подразумевают следующее:
    совокупность социально-психологических характеристик группы;
    преобладающий и устойчивый психологический настрой коллектива;
    характер взаимоотношений в коллективе;
    интегральная характеристика состояния коллектива.
Благоприятный СПК характеризуют оптимизм, радость общения, доверие, чувство защищенности, безопасности и комфорта, взаимная поддержка, теплота и внимание в отношениях, межличностные симпатии, открытость коммуникации, уверенность, бодрость, возможность свободно мыслить, творить, интеллектуально и профессионально расти, вносить вклад в развитие организации, совершать ошибки без страха наказания и т.д.
Неблагоприятный СПК характеризуют пессимизм, раздражительность, скука, высокая напряженность и конфликтность отношений в группе, неуверенность, боязнь ошибиться или произвести плохое впечатление, страх наказания, неприятие, непонимание, враждебность, подозрительность, недоверие друг к другу, нежелание вкладывать усилия в совместный продукт, в развитие коллектива и организации в целом, неудовлетворенность и т.д.
Существуют признаки, по которым косвенно можно судить об атмосфере в группе. К ним  относят:
    уровень текучести кадров;
    производительность труда;
    качество продукции;
    количество прогулов и опозданий;
    количество претензий, жалоб, поступающих от сотрудников и клиентов;
    выполнение работы в срок или с опозданием;
    аккуратность или небрежность в обращении с оборудованием;
    частота перерывов в работе.
Предложенные  ниже вопросы помогут оценить  атмосферу в коллективе.
    Нравится ли вам ваша работа?
    Хотели бы вы ее поменять?
    Если бы вам сейчас предстояло заняться поиском работы, остановили бы вы свой выбор на вашем настоящем месте?
    Достаточно ли ваша работа для вас интересна и разнообразна?
    Устраивают ли вас условия на вашем рабочем месте?
    Удовлетворяет ли вас оснащение, оборудование, которое вы используете в работе?
    Насколько удовлетворяет вас оплата труда?
    Имеете ли вы возможность повысить свою квалификацию? Хотите ли воспользоваться такой возможностью?
    Устраивает ли вас объем работы, которую вам приходится выполнять? Не перегружены ли вы? Приходится ли работать в нерабочее время?
    Что в организации совместной деятельности вы предложили бы изменить?
    Как бы вы оценили атмосферу в вашем трудовом коллективе (дружеские отношения, взаимное уважение, доверие или зависть, непонимание, напряженность в отношениях)?
    Устраивают ли вас отношения с вашим непосредственным руководителем?
    Часто ли возникают в вашем коллективе конфликты?
    Считаете ли вы своих коллег квалифицированными работниками? Ответственными?
    Пользуетесь ли вы доверием и уважением у ваших коллег?
Руководитель  может целенаправленно регулировать характер отношений в группе и  влиять на СПК. Для этого необходимо знать закономерности его формирования и осуществлять управленческую деятельность с учетом факторов, влияющих на СПК. Остановимся на их характеристике более подробно.
Факторы определяющие социально-психологический  климат
Существует целый  ряд факторов, определяющих социально-психологический  климат в коллективе. Попробуем их перечислить.
Глобальная  макросреда: обстановка в обществе, совокупность экономических, культурных, политических и др. условий. Стабильность в экономической, политической жизни общества обеспечивают социальное и психологическое благополучие его членов и косвенно влияют на социально-психологический климат рабочих групп.
Локальная макросреда , т.е. организация, в структуру которой входит трудовой коллектив. Размеры организации, статусно-ролевая структура, отсутствие функционально-ролевых противоречий, степень централизации власти, участие сотрудников в планировании, в распределении ресурсов, состав структурных подразделений (половозрастной, профессиональный, этнический) и т.д.
Физический  микроклимат, санитарно-гигиенические  условия труда. Жара, духота, плохая освещенность, постоянный шум могут стать источником повышенной раздражительности и косвенно повлиять на психологическую атмосферу в группе. Напротив, хорошо оборудованное рабочее место, благоприятные санитарно-гигиенические условия повышают удовлетворенность от трудовой деятельности в целом, способствуя формированию благоприятного СПК.
Удовлетворенность работой. Большое значение для формирования благоприятного СПК имеет то, насколько работа является для человека интересной, разнообразной, творческой, соответствует ли она его профессиональному уровню, позволяет ли реализовать творческий потенциал, профессионально расти. Привлекательность работы повышают удовлетворенность условиями труда, оплатой, системой материального и морального стимулирования, социальным обеспечением, распределением отпусков, режимом работы, информационным обеспечением, перспективами карьерного роста, возможностью повысить уровень своего профессионализма, уровнем компетентности коллег, характером деловых и личных отношений в коллективе по вертикали и горизонтали и т.д. Привлекательность работы зависит от того, насколько ее условия соответствуют ожиданиям субъекта и позволяют реализовать его собственные интересы, удовлетворить потребности личности:
    в хороших условиях труда и достойном материальном вознаграждении;
    в общении и дружеских межличностных отношениях;
    успехе, достижениях, признании и личном авторитете, обладании властью и возможностью влиять на поведение других;
    творческой и интересной работе, возможности профессионального и личностного развития, реализации своего потенциала.
Характер  выполняемой деятельности. Монотонность деятельности, ее высокая ответственность, наличие риска для здоровья и жизни сотрудника, стрессогенный характер, эмоциональная насыщенность и т.д. — все это факторы, которые косвенно могут негативно сказаться на СПК в рабочем коллективе.
Организация совместной деятельности. Формальная структура группы, способ распределения полномочий, наличие единой цели влияет на СПК. Взаимозависимость задач, нечеткое распределение функциональных обязанностей, несоответствие сотрудника его профессиональной роли, психологическая несовместимость участников совместной деятельности повышают напряженность отношений в группе и могут стать источником конфликтов.
Психологическая совместимость является важным фактором, влияющим на СПК. Под психологической совместимостью понимают способность к совместной деятельности, в основе которой лежит оптимальное сочетание в коллективе личностных качеств участников. Психологическая совместимость может быть обусловлена сходством характеристик участников совместной деятельности. Людям, похожим друг на друга легче наладить взаимодействие. Сходство способствует появлению чувства безопасности и уверенности в себе, повышает самооценку. В основе психологической совместимости может лежать и различие характеристик по принципу взаимодополняемости. В таком случае говорят, что люди подходят друг другу «как ключ к замку». Условием и результатом совместимости является межличностная симпатия, привязанность участников взаимодействия друг к другу. Вынужденное общение с неприятным субъектом может стать источником отрицательных эмоций.
На степень  психологической совместимости  сотрудников влияет то, насколько  однородным является состав рабочей  группы по различным социальным и психологическим параметрам:
Выделяют три  уровня совместимости: психофизиологический, психологический и социально-психологический:
    Психофизиологический уровень совместимости имеет в своей основе оптимальное сочетание особенностей системы органов чувств (зрение, слух, осязание и т.д.) и свойств темперамента. Этот уровень совместимости приобретает особое значение при организации совместной деятельности. Холерик и флегматик будут выполнять задание в разном темпе, что может повлечь за собой сбои в работе и напряженность в отношениях между рабочими.
    Психологический уровень предполагает совместимость характеров, мотивов, типов поведения.
    Социально-психологический уровень совместимости основан на согласованности социальных ролей, социальных установок, ценностных ориентации, интересов. Двум субъектам, стремящимся к доминированию, будет сложно организовать совместную деятельность. Совместимости будет способствовать ориентация одного из них на подчинение. Вспыльчивому и импульсивному человеку больше подойдет в качестве напарника спокойный и уравновешенный сотрудник. Психологической совместимости способствуют критичность к себе, терпимость и доверие по отношению к партнеру по взаимодействию.
Сработанность — это результат совместимости  сотрудников. Она обеспечивает максимально возможную успешность совместной деятельности при минимальных затратах.
Характер  коммуникаций в организации выступает в качестве фактора СПК. Отсутствие полной и точной информации по важному для сотрудников вопросу создает благодатную почву для возникновения и распространения слухов и сплетен, плетения интриг и закулисных игр. Руководителю стоит внимательно следить за удовлетворительным информационным обеспечением деятельности организации. Низкая коммуникативная компетентность сотрудников также ведет к коммуникативным барьерам, росту напряженности в межличностных отношениях, непониманию, недоверию, конфликтам. Умение ясно и точно излагать свою точку зрения, владение приемами конструктивной критики, навыками активного слушания и т.д. создают условия для удовлетворительной коммуникации в организации.
Стиль руководства. Роль руководителя в создании оптимального СПК является решающей:
    Демократический стиль развивает общительность и доверительность взаимоотношений, дружественность. При этом нет ощущения навязанности решений извне, «сверху». Участие членов коллектива в управлении, свойственное этому стилю руководства, способствует оптимизации СПК.
    Авторитарный стиль обычно порождает враждебность, покорность и заискивание, зависть и недоверие. Но если этот стиль приводит к успеху, который оправдывает его использование в глазах группы, он способствует благоприятному СПК, как например, в спорте или в армии.
    Попустительский стиль имеет своим следствием низкую продуктивность и качество работы, неудовлетворенность совместной деятельностью и ведет к формированию неблагоприятного СПК. Попустительский стиль может быть приемлем лишь в некоторых творческих коллективах.
Если руководитель предъявляет завышенные требования, прилюдно критикует сотрудников, часто  наказывает и редко поощряет, не ценит их вклад в совместную деятельность, угрожает, пытается запугать увольнением, лишением премии и т.д., ведет себя в соответствии с лозунгом «начальник всегда прав», не прислушивается к мнению подчиненных, невнимателен к их нуждам и интересам, то он формирует нездоровую рабочую атмосферу. Отсутствие взаимного уважения и доверия заставляет людей занимать оборонительную позицию, защищаться друг от друга, сокращается частота контактов, возникают коммуникативные барьеры, конфликты, появляется желание покинуть организацию и, как следствие, происходит снижение производительности и качества продукции.
Страх наказания  порождает стремление избежать ответственности  за совершенные ошибки, перекладывание вины на других, поиск «козла отпущения». На эту роль, как правило, выбирается человек (группа лиц), который не виновен в случившемся, но отличается от большинства сотрудников, не похож на них, слаб и не способен постоять за себя. Он становится объектом нападок, враждебного отношения, необоснованных обвинений. Наличие «козла отпущения» позволяет членам группы осуществлять разрядку напряжения и неудовлетворенности, которые легко накапливаются в атмосфере взаимного недоверия и страха. Тем самым группа поддерживает собственную стабильность и сплоченность. Это кажется парадоксальным, но какую бы неприязнь и враждебность не вызывал в свой адрес «козел отпущения», он нужен группе как «предохранительный клапан», позволяющий освободиться от агрессивных тенденций. Поиск «козла отпущения» играет роль механизма интеграции и стабилизации отношений в группе, позволяет избежать острых и интенсивных конфликтов. Но этот процесс обеспечивает лишь частичный, одномоментный эффект. Источник напряженности и неудовлетворенности в организации сохраняется, и немалую роль в их появлении играет неправильное поведение руководителя.
Даже если руководитель использует авторитарный стиль управления, он может быть позитивным, если, принимая решение, учтет интересы служащих, объяснит им свой выбор, сделает свои действия понятными и обоснованными, иными словами, станет больше внимания уделять установлению прочной и тесной связи с подчиненными.
Таким образом, руководитель может существенно  повлиять на характер межличностных  отношений в рабочем коллективе, на отношение к совместной деятельности, удовлетворенность условиями и результатами работы, т.е. социально-психологический климат, от которого во многом зависит эффективность деятельности организации в целом. 
 
 

Курсовая: Социально-психологический  климат коллектива

     Оглавление
     Введение. 2
     Понятие коллектива. 3
     Понятие социально-психологического климата. 7
     Структура социально-психологического климата. 8
     Модели социально-психологического климата. 11
     Роль руководителя в социально- психологическом климате коллектива. 12
     Что такое конфликт. 13
     Виды конфликта. 14
     Структура конфликта. 16
     Стадии протекания конфликта. 16
     Способы разрешения конфликтов. 17
     Позитивное значение организационного конфликта. 23
    

Введение

 
С ходом современного научно-технического и социального  прогресса, с его
противоречащими, социальными и социально-психологическими тенденциями и
последствиями неразрывно связаны многие острые проблемы социально-
психологического  климата коллектива.
Однако, климат это  не только проблема сегодняшних социально-психологических
сложностей социального и научно-технического прогресса, но одновременно и
проблема решения  завтрашних перспективных задач, связанных  с моделированием
новых, более совершенных, чем прежде, человеческих отношений  и человеческих
общностей.
Формирование благоприятного социально-психологического климата трудового
коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост
производительности  труда и качество выпускаемой  продукции.
Социально-психологический  климат может рассматриваться в  качестве
полифункционального показателя.
–       уровня психологической включенности человека в деятельность;
–       меры психологической эффективности  этой деятельности;
–       уровня психического потенциала личности и коллектива, не только
реализуемых, но и  скрытых, неиспользованных резервов и возможностей;
–       масштаба и глубины барьеров, лежащих  на пути реализации
психологических резервов коллектива;
–       тех сдвигов, которые происходят в структуре психического потенциала
личности в коллективе.
    

Понятие коллектива

 
Коллектив является одним из видов малой группы. Малые  группы могут быть
разными по величине, по характеру и структуре отношений, существующих между
их членами, по индивидуальному составу, особенностям ценностей, норм и правил
взаимоотношений, разделяемых участниками, межличностным  отношениям, целям и
содержанию деятельности. Количественный состав группы называется ее размером,
индивидуальный  – композицией. Структуру межличностного общения, или обмена
деловой и личностной информацией, именуют каналами коммуникаций, нравственно-
эмоциональный тон  межличностных отношений – психологическим  климатом группы.
Общие правила  поведения, которых придерживаются члены группы, называют
групповыми нормами. Все перечисленные характеристики представляют собой
основные параметры, по которым выделяют, разделяют и  изучают малые группы.
                             
Среди высокоразвитых малых групп особо выделяются коллективы. Психология
развитого коллектива характеризуется тем, что деятельность, ради которой он
создан и которой  на практике занимается, имеет, несомненно, положительное
значение для  очень многих людей, не только для  членов коллектива. В
коллективе межличностные  отношения основаны на взаимном доверии  людей,
открытости, честности, порядочности, взаимном уважении и  т.п.
Для того, чтобы  назвать малую группу коллективом, она должна соответствовать
ряду весьма высоких  требований: успешно справляться  с возложенными на нее
задачами, иметь  высокую мораль, хорошие человеческие отношения, создавать для
каждого своего члена  возможность развития как личности, быть способной к
творчеству, т.е. как  группа давать людям больше, чем  может дать сумма того же
количества индивидов, работающих в отдельности.
Психологически  развитой как коллектив считается  такая малая группа, в которой
сложилась дифференцированная система различных деловых и личных
взаимоотношений, строящихся на высокой нравственной основе. Такие отношения
можно назвать  коллективистскими.
Коллективистские  отношения определяются через понятия  нравственности,
ответственности, открытости, коллективизма, контактности, организованности,
эффективности и  информативности. Под нравственностью  имеется ввиду построение
внутриколлективных  и внеколлективных отношений  на нормах и ценностях
общечеловеческой  морали. Ответственность трактуется как добровольное принятие
коллективом на себя моральных и других обязательств перед обществом за судьбу
каждого человека независимо от того, является он членом данного коллектива
или нет. Ответственность  также проявляется в том, что  члены коллектива свои
слова подтверждают делом, требовательны к себе и  друг другу, объективно
оценивают свои успехи и неудачи, никогда не бросают  начатое дело на полпути,
сознательно подчиняются  дисциплине, интересы других людей  ставят не ниже
своих собственных, по-хозяйски относятся к общественному добру.
Под открытостью  коллектива понимается способность  устанавливать и
поддерживать хорошие, строящиеся на коллективистской основе взаимоотношения с
другими коллективами или их представителями, а также  с новичками в своем
коллективе. На практике открытость коллектива проявляется в оказании
разносторонней  помощи другим коллективам, не членам коллектива. Открытость
является одной  из важнейших характеристик, по которой  можно отличить
коллектив от внешне похожих на него социальных объединений.
Понятие коллективизма  включает в себя постоянную заботу членов коллектива о
его успехах, стремление противостоять тому, что разобщает, разрушает
коллектив. Коллективизм – это также развитие добрых традиций, уверенности
каждого в своем  коллективе. Чувство коллективизма не позволяет его членам
оставаться равнодушными, если задеты интересы коллектива. В  таком коллективе
все важные вопросы  решаются сообща и, по возможности, при  общем согласии.
Для подлинно коллективистских отношений характерна контактность. Под ней
понимаются хорошие  личные, эмоционально благоприятные  дружеские,
доверительные взаимоотношения  членов коллектива, включающие внимание друг к
другу, доброжелательность, уважение и тактичность. Такие взаимоотношения
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.