Здесь можно найти образцы любых учебных материалов, т.е. получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ и рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


доклад Эволюция менеджмента

Информация:

Тип работы: доклад. Добавлен: 31.05.2012. Сдан: 2011. Страниц: 14. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


ЭВОЛЮЦИЯ  МЕНЕДЖМЕНТА
    Эволюция  менеджмента - процесс его изменения, исторического развития и оформления в систематизированную научную дисциплину.
    В книге Клода Ст. Джорджа-младшего «История управленческой мысли» (The History of Management Thought) в главе под названием «Управленческий континуум» приводится описание развития менеджмента с 5000 г. до н.э., когда шумеры изобрели клинопись, тем самым открыв возможность регистрации событий, вплоть до 50-х годов нашего века, когда психология и наука о поведении человека заняли в управлении особое место.
    Первый  взрыв интереса к управлению был  отмечен в 1911 г. Именно тогда Фредерик У. Тейлор опубликовал свою книгу  «Принципы научного управления», традиционно  считающуюся началом признания  управления наукой и самостоятельной областью исследования. Но, конечно, понимание того, что организацией можно управлять научно, чтобы более эффективно достигать поставленных целей, не возникло в один момент. Эта концепция развивалась в течение длительного периода времени, начиная с середины XIX в. до 20-х г. XX в. Первоначально интерес к управлению подстегнула начавшаяся в Англии промышленная революция. Но идея того, что управление само может внести существенный вклад в развитие и успех организации, впервые зародилась в Америке.
    К настоящему времени известны четыре важнейших подхода, которые обеспечили существенное развитие теории и практики управления.

          Рис. Эволюция управления как науки
    Подход  с позиций выделения  различных школ в управлении позволяет рассматривать управление с пяти различных точек зрения - с позиций школы научного менеджмента, административного управления, человеческих отношений, науки о поведении, а также науки управления и количественных методов. Процессный подход рассматривает управление как непрерывную серию взаимосвязанны х управленческих ф ункций. В системном подходе орга низация представляет собой совокупность взаимосвязанных элементов - люди, структура, задачи и технология, - ориентированных на достижение различных целей в условиях меняющейся внешней среды. Ситуационный подход предполагает, что применение тех или иных методов управления определяется ситуацией. Поскольку существует великое множество факторов, воздействующих на организацию как внутри нее, так и в окружающей среде, не существует единого «лучшего» способа управлять ею. Самым эффективным методом в конкретной ситуации является тот, который более всего соответствует данной ситуации.
Подходы к менеджменту  на основе выделения  различных школ
    Эволюция  менеджмента как науки насчитывает  немногим свыше ста лет, хотя первые попытки организации промышленного производства на научных основах были отмечены в Англии уже в первые десятилетия XIX века. Так, инженерной службой литейного цеха лондонской компании «Бультон, Уотт энд К°» еще в 1820-х гг. проводились исследования по рациональному размещению машин и механизмов в цехе с целью организации линий поточного производства металлоизделий. Для этого весь производственный процесс расчленялся на дробную серию последовательных операций, каждому работнику отводилась определенная стандартизированная функция, а рабочие места подвергались некоему прообразу современной аттестации, сообразно квалификационным нормативам и функциональной специализации: слесарные работы, кузнечные, ремонтные и т.д.
    В то время одной из наиболее настоятельных проблем развития индустриального производства была проблема контроля качества товарной продукции, поскольку по довольно распространенной практике товары нередко изготавливались из некондиционных материалов, с произвольными отступлениями от технологических стандартов, что вело к созданию «ножниц» в потребительских качествах однородной продукции. Реально соблюдавшимися на практике стандартами были размеры, вес и чистота ингредиентов продукции. Контроль за качеством товарной массы чаще всего заключался в изучении ее потребительских свойств наиболее заинтересованной стороной - покупателями. Методы производственного управления находились еще в зачаточном состоянии, хотя истинность некоторых из них уже тогда казалась очевидной многим промышленникам. Так, мало кто сомневался, что рабочий, получающий сдельную оплату за свой труд, по всей вероятности, более продуктивен, чем его сотоварищ, состоящий на повременном окладе.
    К концу XVIII-го - началу XIX-го в. собственников средств производства трудно было охарактеризовать как настоящих капиталистов, - подавляющее их большинство оставались все еще торговцами-мануфактурщиками, более заинтересованными в сбыте своей продукции любым путем, нежели в совершенствовании организации ее производства, повышении потребительских свойств и снижении себестоимости товаров. Однако необходимость выживания в мире обостряющейся конкуренции давала импульс к осознанию наиболее элементарных истин зарождающейся науки управления, все более настойчиво понуждала к их практическому внедрению. Поскольку система фабричного производства сформировалась за счет соединения людей, предметов труда и средств производства в единое технологическое и экономическое целое, первые исследователи деятельности капиталистических предприятий были заняты преимущественно анализом технико-экономических аспектов эксплуатации фабрик, а не организационно-управленческими вопросами.
    Однако  уже в первой половине XIX-го в. экономисты стали осознавать ключевую роль фигуры управляющего в налаживании эффективной  организации капиталистического производства, стали задумываться и над качествами менеджеров, характеризовавших их как организаторов производственного процесса. В 1835 г. английский экономист С.Ньюмен писал: «Испытывается нужда в хорошем предпринимателе с комбинацией качеств, редко присущих одному человеку. Он должен обладать необыкновенным даром предвидения и расчета с тем, чтобы все его планы воплощались в жизнь. Он должен проявлять также настойчивость и твердость в целях приведения задуманного в исполнение. Весьма часто он призывается для управления и координации усилиями других людей, и для хорошего выполнения этого задания ему в равной степени потребны благоразумие и решительность характера. Помимо того, для успешного заведования различными отраслями производства требуется много познаний о мире в целом, а также детальная осведомленность в различных видах труда и занятий».
    Первая  половина XIX-го в. явилась тем временем, когда в наиболее развитых странах  зарождавшегося капитализма - сначала в Англии, а потом в США - начали формироваться основы той дисциплины, которая впоследствии получила название «менеджмент».
    Отправным пунктом развития теории индустриального  менеджмента, по мнению авторов американской энциклопедии профессионального менеджмента, целесообразно считать 1886г., когда Г. Таун (1844-1924) - президент мануфактурной компании «Йель энд Таун» - на ежегодном собрании Американского инженерного общества инженеров-механиков (ASME) представил доклад на тему: «Инженер как экономист». В нем он впервые поставил вопрос о роли менеджмента как относительно самостоятельной сферы научного знания и профессиональной специализации, по своей практической значимости равноценной инженерному труду. Таун доказывал: менеджмент должен быть конституирован в особую науку со своим предметом, литературой и ассоциациями, поскольку лишь в этом случае предприниматели и менеджеры смогут извлекать взаимную выгоду из совместного опыта.
    Основы  изучения менеджмента были заложены реальным опытом людей, управлявших  первыми фабриками и фирмами. Однако менеджмент не признавался в качестве важной составляющей успеха или неудачи фирмы до тех пор, пока не возникло сравнительно много предприятий со схожими проблемами, превратившими деловое администрирование в особое искусство и род занятий, не зависимые от конкретной фирмы или отрасли промышленности.
    Среди пионеров менеджмента следует выделить Хьюго Мюнстерберга (1863-1916). Он был зачинателем промышленной психологии, проблемам которой посвятил книги: «Психология и индустриальная эффективность» (1913) и «Психология бизнеса» (1918).
    Индустриальный  менеджмент обязан своим возникновением увеличению удельного веса организационно-управленческих проблем в производственном процессе. Одна из его первоочередных задач состояла в том, чтобы добиться возможно более высокой отдачи от труда рабочих. Для этого работникам настойчиво прививались исполнительская дисциплина, профессиональная культура, умение аккуратно и в срок исполнять должностные обязанности. Вместе с тем в своих первоначальных формах менеджмент был близок к традиционному авторитарному стилю руководства; характеризовался весьма жестким обращением с работниками, которые воспринимались лишь как безгласные объекты управления. Вообще менеджмент эпохи возникновения индустриального производства очень широко использовал силовые методы управления, штрафы и наказания в качестве главных средств регулирования живым трудом. На этом этапе в нем лишь наметилась тенденция перехода от принципа надзора за трудом к принципу его рациональной организации на научных основах, но в целом менеджмент еще не перенес центра тяжести своих усилий с внешнего контроля на управление.
    Школа научного менеджмента  сформировалась и получила широкую известность во всем мире под наименованием «научный менеджмент» или «научная организация труда» на порог е XX в. Научный менеджмент наиболее тесно связан с работами Ф.У. Тейлора, Френка и Лилии Гилбрет и Генри Ганнта. Эти создатели школы научного менеджмента полагали, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ, можно усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь их более эффективного выполнения. Первой фазой методологии научного менеджмента был анализ содержания работы и определение основных ее компонентов. Так, Тейлор, скрупулезно замерял количество железной руды и угля, которые человек может поднять на лопатах различного размера, и обнаружил, что максимальное количество железной руды и угля может быть переброшено, если рабочие будут пользоваться лопатой-совком емкостью до 21 фунта (около 8,6 кг). Гилбреты изобрели прибор и назвали его микрохронометром. Они использовали его в сочетании с кинокамерой для того, чтобы точно определить, какие движения выполняются при определенных операциях и сколько времени занимает каждое их них. Основываясь на полученной информации, они изменяли рабочие операции, чтобы устранить лишние, непродуктивные движения и, используя стандартные процедуры и оборудование, стремились повысить эффективность работы.
    Научный менеджмент не пренебрегал человеческим фактором. Важным вкладом этой школы  было систематическое использование стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительности и объема производства. Предусматривалась также возможность небольшого отдыха и неизбежных перерывов в производстве, так что количество времени, выделяемое на выполнение определенных заданий, было реалистичным и справедливо установленным. Это давало руководству возможность установить нормы производства, которые были выполнимы, и платить дополнительно тем, кто превышал установленный минимум. Ключевым элементом в данном подходе было то, что люди, которые производили больше, вознаграждались больше. Авторы работ по научному управлению также признавали важность отбора людей, которые физически и интеллектуально соответствовали выполняемой ими работе; они также подчеркивали важную роль обучения.
    Научное управление также выступало в  защиту отделения управленческих функций  обдумывания и планирования от фактического выполнения работы. Тейлор и его  современники фактически признавали, что работа по управлению - это определенная специальность, и что организация в целом выиграет, если каждая группа работников сосредоточится на том, что она делает успешнее всего. Этот подход резко контрастировал со старой системой, при которой рабочие сами планировали свою работу.
    Концепция научного менеджмента стала серьезным переломным этапом, благодаря которому менеджмент стал широко признаваться как самостоятельная область научных исследований. Впервые руководители-практики и ученые увидели, что методы и подходы, используемые в науке и технике, могут быть эффективно применены для достижения целей организации.
    Как уже отмечалось выше, у истоков  школы научного менеджмента стоял  американский инженер Уинстон Фредерик Тейлор (1856-1915), чье имя стало нарицательным для всего нового управления. После окончания технологического института в 1878 г. Тейлор работал в металлургической компании «Мидвейлстил компани» и прошел путь от бригадира до главного инженера завода. В 1886 г. он вступил в Американское инженерное общество инженеров-механиков и присутствовал на докладе Г. Тауна, который произвел на него сильное впечатление. Тейлор оставил после себя солидное творческое наследие, включающее, помимо специальных работ по металлургии, прославившие на весь мир его имя книги: «Сдельная система» (1895), «Цеховой менеджмент» (1903) и «Принципы научного менеджмента» (1911). Похоронен он в Филадельфии, где на  

его могиле начертано: «Отец научного менеджмента».
    Своими  экспериментами и научными трудами  Ф. Тейлор стремился доказать, что разработанные им методы научной организации труда и сформулированные на их основе принципы «научного менеджмента» внесут подлинную революцию в современное производство, заменив устаревшие авторитарные методы управления более рациональными, научными подходами. Историки менеджмента не случайно подчеркивают американское происхождение феномена тейлоризма, поскольку центр прогрессивного развития капитализма переместился тогда из Европы в Северную Америку.
    Когда Тейлор начинал свою профессиональную и научную деятельность, деловому менеджменту как особому роду занятий практически не уделялось внимания. Под менеджментом часто понималось сугубо эмпирическое знание технических приемов производства сосисок, стали, рубашек и всего чего угодно, кроме деятельности по организации. Люди, управляющие заводами и предприятиями, «надергивали» свои управленческие навыки из опыта, прибегая к методу проб и ошибок. Мысль о том, что человек нуждается в специальной подготовке и обучении для того, чтобы стать компетентным управляющим, отнюдь еще не овладела умами. Однако стихийно сложившиеся, ремесленнические по своей сути методы и приемы производства и ведения дел объективно исчерпали себя. Разумеется, изобретательность и опыт каждого поколения, возможно, и создавали все более удачные и эффективные способы руководства предприятиями, однако, как правило, они оставались достоянием отдельных лиц и не выступали предметом научных исследований и обобщений.
    Производственные  задания рабочим отличались рутинностью  и однообразием, их творчество и инициатива сплошь и рядом приносились в жертву сиюминутной выгоде. Но уже в первые годы XX в. немногочисленные менеджеры почувствовали увеличение спроса на свои услуги, в основе которого лежала озабоченность вопросами повышения эффективности 'индустриального труда. В этом смысле семена, брошенные Тейлором, упали на подготовленную почву. Тейлор ратовал за превращение научного управления в отрасль индустриального труда, по типу инженерного. Его система заключалась в последовательном проведении принципа разделения труда на труд исполнительский и труд распорядительский. В производственной системе, работающей как слаженный механизм, каждый работник должен быть ответственен за свои функции. «Очевидно, - писал Тейлор, - что человек одного типа должен сначала составить план работы, а человек совершенно другого типа должен выполнить ее».
    По  Тейлору, администрация призвана выполнять  следующие задачи:
    • разрабатывать научными методами каждый элемент работы, заменив прежние примитивные эмпирические методы;
    • на научной основе производить отбор, развитие и обучение рабочих, тогда
 


как раньше рабочие были предоставлены сами себе, поскольку основное внимание уделялось системе машин;
    • соединить рабочих и науку воедино, внушать рабочим мысль о том, что вся их деятельность строится в соответствии с принципами науки;
    • обеспечить более строгое разделение труда между рабочими и менеджерами таким образом, чтобы на стороне первых концентрировался исполнительский труд, а на стороне вторых - распорядительство и надзор.
    Благодаря этим мерам, по мнению Тейлора, субъективизм и произвол прежних методов управления заменяются «научной логикой» правил, законов и формул. В этом смысле принципы научного менеджмента применимы к любой сфере человеческой деятельности.
    Из  собственного практического опыта  Тейлор уяснил, что увеличение результативности трудового процесса вовсе не должно сопровождаться умножением усилий работающего. По его убеждению, рабочие готовы отдать то, что он называл «честной ежедневной работой» в обмен на «честный ежедневный заработок», хотя никто толком не в состоянии определить, из чего состоит и то, и другое. Обе противостоящие стороны - администрация и рабочие - в спорах относительно норм выработки, размеров заработной платы полагались на интуитивные представления и сложившиеся традиции, а не на научно обоснованные аргументы, что неизменно приводило к нескончаемым и ожесточенным конфликтам. Тейлор попытался достичь решения этой проблемы путем точного и детального измерения стандартов времени, движений, затрачиваемых на выполнение каждого производственного задания, а также пересмотром системы оплаты труда в свете полученных данных.
    Он  рассматривал научный менеджмент как  действенное орудие сближения интересов  всего персонала благодаря росту  благосостояния рабочих и налаживания  более тесного их сотрудничества с хозяевами и администрацией в деле достижения производственных и экономических целей предприятия. Тейлор полагал, что для всех, кто воспримет систему научного менеджмента в полном объеме, следствием будет устранение всех споров и разногласий между сторонами, так как состав «честной дневной выработки» рабочего явится предметом научного изыскания вместо столь часто встречающихся попыток надувательства. Если ранее большую часть своей жизни рабочий проводил в ужасающих условиях, что во многом обуславливало его критику действительности, ее неприятие, а подчас и бунт, то с развитием производительности каждого рабочего станет возможным улучшить его условия жизни, а тем самым изменить и отношение к миру, в котором он живет. Тейлор был убежден, что благодаря росту производительности рабочего возрастет производительная мощь всей нации и страна станет действительно процветающей.
    Тейлор  произвел своего рода «интеллектуальную  революцию» трактовкой промышленного менеджмента как совместной деятельности управляющих и рабочих, основанной на общности взаимных интересов. Менеджмент характеризовался им как процесс слияния материальных ресурсов производства и технологии с собственно человеческим потенциалом производства для достижения целей индустриальной организации. Научный менеджмент, учил он, способствует развитию чувства товарищества, поскольку отношения людей в производстве - это уже не отношения хозяев и подчиненных, как в старых системах управления, а отношения взаимопомощи между друзьями, помогающими друг другу выполнить ту работу, к которой каждый из них лучше подготовлен.
    При традиционном типе управления инициатива рабочих достигалась в весьма редких случаях. При научном менеджменте, согласно Тейлору, инициатива дос тигается повсеместно. Для этого менеджеры  возлагают на себя новую ношу, дополнительные обязанности и ответственность. Так, например, они должны буквально по крупицам собрать воедино все то традиционное, знание, навыки, умение, которые в прошлом входили в мастерство рабочих, классифицировать, кодифицировать его, включив в соответствующие правила, законы и формулы, призванные стать подспорьем для рабочих в их труде. Именно таким путем менеджмент эволюционирует в науку. Тейлор настойчиво стремился разработать унифицированные методы производства в соответствии с установленными стандартами. Для этой цели он составил множество различных карточек-инструкций, методических указаний, стандартов и т.п. Он полагал, что основной критерий эффективности применительно к фирме состоит в уменьшении себестоимости продукции. Труд в его системе являлся главным источником эффективности, а цех - основным звеном применения системы научного менеджмента. Разнообразные методы и подходы к измерению производственной деятельности являлись для него важнейшими средствами совершенствования организации труда. Рабочие увеличат выработку, и, следовательно, производительность фабрики возрастет при условии, что они выполнят свою работу наилучшим образом из всех возможных и благодаря этому получат оплату выше среднего. Администрация рассматривалась им как мене е значимый фактор в сравнении с введением новых методов организации производства и управления с их помощью. Однако поскольку труд рабочих осуществляется в общих рамках, определяемых администрацией, то, по крайней мере частично, производительность труда рабочих находилась в зависимости от совершенствования работы самой администрации.
    Новаторские идеи Тейлора на первом этапе были встречены в штыки многими  предпринимателями. Научный менеджмент расценивался ими как попытка  неоправданного вмешательства в  сферу их суверенных управленческих прерогатив. Некоторые из них высказывали даже опасение, что по мере практического внедрения системы Тей лора менеджеры подлежат замене некой
 

    
чудодейственной «научной техникой» и рациональными  приемами управления, позволяющими обходиться вовсе без управляющих. Однако практика показала беспочвенность этих опасений.
    Тейлор  полагал, что труд - прежде всего  индивидуальная деятельность, а потому воздействие трудового коллектива на рабочего обычно носит деструктивный, разлагающий характер и делает рабочего менее продуктивным. Движущая сила производительности труда - личная заинтересованность. Каждый работник должен отчетливо понимать, что от него требуется, а дело управляющего - проинструктировать его относительно конкретных заданий. Рабочий обязан знать стоимость каждой своей операции, а также и то, что оплата труда зависит от конкретного результата и за своевременный, качественный выпуск продукции выплачивается материальное поощрение.
    Тейлор  ставил задачей выяснить точно: сколько  времени понадобится машине или рабочему для выполнения конкретного задания при использовании определенных материалов и методов. В ходе своих экспериментов он пришел к выводу, что исследования, берущие за основу рабочее время, необходимое для выполнения производственных операций, имеют наибольшее значение. В аспекте собственно человеческого фактора он искал пути индивидуального развития работников через снижение уровня утомляемости, научного отбора на соответствующие профессии, подгонки возможностей человека к рабочим местам, а также за счет совершенствования системы стимулирования. Тейлор не пренебрегал человеческим компонентом организаций, как считают многие, но ставил акцент скорее на индивидуальные, чем на коллективные качества людей.
    Он  полагал, что надзор за рабочими должен носить функциональный характер и осуществляться на каждой фазе производства. В лице тейлоризма на смену власти одного лишь мастера пришла функциональная администрация, что, несомненно, явилось новым шагом в деле управления функциональными организациями. Следует отметить также, что система Тейлора, по крайней мере, в своем первоначальном виде, была рассчитана на использование первоклассных, высококвалифицированных и дисцип линированных рабочих. Те из них, кто не мог или не хотел напряженно работать в новых условиях, подлежали безотлагательному увольнению (что являлось суровым наказанием, учитывая избыточное предложение рабочих рук).
    Современные исследователи менеджмента критикуют  систему Тейлора в лице ее нынешних приверженцев за переоценку тех пределов, до которых заработная плата может составлять единственный мотив повышения производительности труда рабочих. Другими словами, тейлоризм и его позднейшие модификации порицаются за пренебрежение творческими ресурсами рабочих, составляющих ныне наиболее перспективный резерв интенсификации производства.
    Из своих исследований и экспериментов Ф. Тейлор вывел ряд общих принципов, которые и легли в основу его системы:
    разделение  труда - этот принцип проводится не только на уровне мастерской или цеха, но распространяется и на управленческие эшелоны. За менеджером должна быть закреплена функция планирования, а за работником - функция исполнения. Помимо этого разделения труда в широком смысле Тейлор рекомендовал также осуществлять разделение конкретных производственных задач, чтобы каждый член коллектива, как рабочий, так и менеджер, был ответственен лишь за какую-либо одну функцию;
    измерение труда - Тейлор настаивал на изучении процессов рабочего времени, видя в этом наиболее оптимальный путь реализации производственных задач. Этот принцип предполагает измерение рабочего времени с помощью так называемых «единиц времени», представляющих дискретные элементы трудовых процессов;
    задачи-предписания  - согласно данному принципу производственные задачи не только должны быть поминутно расчленены, но и сопровождаться подробным описанием оптимальных методов их выполнения. Цели предприятия должны быть четко запланированы, и каждому рабочему выдаются письменные инструкции относительно его конкретных задач. Путем реализации этих мер как рабочий, так и менеджер получают определенные стандарты, содействующие измерению труда;
    программы стимулирования - для рабочего должно быть ясно, что любой элемент труда имеет свою цену, и его оплата зависит от установленного выпуска готовой продукции; в случае достижения большей продуктивности рабочему выплачиваются премиальные;
    труд  как индивидуальная деятельность - влияние группы делает рабочего менее продуктивным;
    мотивация - суть этого принципа в том, что личная заинтересованность является движущей силой для большинства людей;
    роль  индивидуальных способностей - проводится различие между способностями рабочих и менеджеров; рабочие работают ради вознаграждения в настоящем, а менеджеры работают ради вознаграждения в будущем;
    роль  менеджмента - отстаивались все те авторитарные методы управления, по которым организационные правила, стандарты, регламентирующие труд, должны быть усилены. Менеджерам следует воспринять роль «мудрецов», обладающим уникальным знанием того, что пригодно для рабочих;
    роль  профессиональных союзов - скептическое отношение к профсоюзному движению, поскольку, по мнению Тейлора, оно бесполезно в создаваемой системе трудовых отношений. Лишь широкое восприятие принципов научного менеджмента способно уменьшить, если не полностью устранить, конфликт между рабочими и администрацией;
    развитие  управленческого  мышления - из управленческой практики должны быть выведены определенные законы, а управление призвано приобрести тот же научный статус, что и инженерное дело.
    Ф. Тейлор был не одинок в своей новаторской деятельности. Плеяда его последователей, пионеров менеджмента, внесла свой вклад в развитие управленческой мысли. Среди них в первую очередь следует выделить Генри Л. Ганнта (1861-1919), наиболее близкого ученика Ф. Тейлора, занимавшегося разработками в области методики премиальной оплаты, составившего карты-схемы для производственного планирования (так называемые ганнт-схемы), а также внесшего вклад в разработку теории лидерства. Его перу принадлежат книги «Труд, заработная плата и доход» (1910), «Промышленное руководство» (1916), «Организация труда» (1919). Работы Ганнта характеризует осознание ведущей роли человеческого фактора в промышленности и убеждение в том, что рабочему человеку должна быть предоставлена возможность обрести в своем труде не только источник существования, но и состояние удовлетворенности. Он писал: «Все, что мы предпринимаем, должно находиться в согласии с человеческой природой. Мы не можем понукать людьми; мы обязаны направлять их развитие». Ганнт полагал, что этот идеал может быть достигнут путем постановки перед каждым рабочим конкретной производственной задачи с перспективой получения премии за своевременное и точное исполнение. Уже в 1901 г. Ганнт разработал первую премиальную систему оплаты досрочного и качественного выполнения производственных заданий. С ее внедрением на ряде предприятий производительность труда возросла более чем вдвое.
    В статье «Обучение рабочих навыкам  промышленного труда и сотрудничества» (1908) Ганнт отмечал, что с формированием навыков индустриального труда задача приобретения знаний и квалификации существенно упрощается. Если рабочих систематически обучать навыкам промышленного труда, то становится возможным не только совершенствовать их производительные способности, но и развивать эффективную систему кооперации между рабочими и приказчиками.
    В книге «Организация труда» Ганнт  развивал мысли и относительно социальной ответственности бизнеса. Ход его  рассуждений вкратце таков: общество нуждается в услугах и товарах  вне зависимости от того, кому достанется прибыль от их продажи, поскольку от товарной массы зависит само его существование; бизнесмены утверждают, что для них более важна прибыль, а не отдача обществу; однако в глазах общества, помимо тех услуг, и товаров, которые они ему предоставляют, предприниматели не имеют никакого иного основания для существования. Поэтому «система бизнеса должна воспринять социальную ответственность и посвятить себя прежде всего служению обществу, в противном случае общество в конечном счете предпримет попытку сокрушить ее, чтобы свободно действовать в соответствии со своими собственными интересами». Ганнт строил планы «демократии на производстве» и мечтал о гуманизации науки управления в будущем. Именно ему принадлежит фраза: «Из всех проблем менеджмента наиболее важной является проблема человеческого фактора».
    Супруги Ф. Гилбрет (1868-1924) и Л. Гилбрет (1878-1972) занимались преимущественно вопросами  изучения физической работы в производственных процессах и исследовали возможность  увеличения выпуска продукции за счет уменьшения усилий, затраченных на их производство. Результаты своих изысканий они изложили в книгах «Изучение движений» (1911) и «Психология управления» (1916). В этих трудах подчеркивалась важность связи между наукой управления и данными социологических и психологических исследований. Долгое время, работая в строительной промышленности, Ф. Гилбрет был поражен масштабами непроизводительного труда и недостатками его организации и решил предпринять ряд шагов по их устранению. Его привлекла главным образом та область исследований, которая позже стала известна под наименованием «изучение движений».
    Ф. Гилбрет выступал за широкое внедрение  в менеджмент современных измерительных  методов и инструментов. Например, в строительном деле он разработал методику кирпичной кладки, при которой количество движений сокращалось с 18 до 5 и в то же время производительность труда увеличивалась со 120 до 350 кирпичей, уложенных за час. Он активно использовал столь передовые по тем временам измерительные средства, как киносъемка, шкалограммы и т.д. Он полагал, что национальное благосостояние зависит от индивидуальной обученности работников, от их знаний и способности вносить вклад в общественное богатство. Чтобы быть прибыльной, вся производственная деятельность должна планироваться и управляться, за ней должны стоять способности, опыт и знания управляющих.
    Административная  школа рассматривала организацию с точки зрения широкой перспективы, пытаясь определить общие характеристики и закономерности организаций.
    Если авторы, которые писали о научном менеджменте, в основном посвящали свои исследования тому, что называется управлением производством и вопросам повышения эффективности на уровне ниже управленческого, то с возникновением административной школы специалисты начали постоянно вырабатывать подходы к совершенствованию управления организацией в целом. Ф. Тейлор и Ф. Гилбрет начинали свою карьеру простыми рабочими, что, несомненно, повлияло на их представление об управлении организацией. В отличие от них, авторы, которые считаются создателями школы административного управления, более известной как классическая школа, имели непосредственный опыт работы в качестве руководителей высшего звена управления в большом бизнесе. Анри Файоль, с именем которого связывают возникновение этой школы и которого иногда называют отцом менеджмента, руководил большой французской компанией по добыче угля. Линдалл Урвик был консультантом по вопросам управления в Англии. Джеймс Д. Муни, который писал работы совместно с А.К. Рейли, работал под руководством Алфреда П. Слоуна в компании «Дженерал Моторс». Следовательно, их главной заботой была эффективность в более широком смысле слова - применительно к работе всей организации.
    Приверженцы административной школы, как и те, кто писал о научном менеджменте, не очень заботились о социальных аспектах управления. Более того, их работы в значительной степени исходили из личных наблюдений, а не основывались на научной методологии. «Классики» старались взглянуть на организации с точки зрения широкой перспективы, пытаясь определи ть общ ие характеристики и закономерности организаций. Целью административной школы было создание универсальных принципов управления. При этом она исходила из идеи, что следование указанным принципам, несомненно, приведет организацию к успеху.
    Названные принципы затрагивали два основных момента. Одним из них была разработка рациональной системы управления организацией. Определяя основные функции бизнеса, теоретики-«классики» были уверены  в том, что могут определить лучший способ разделения организации на подразделения или рабочие группы. Традиционно такими функциями считались финансы, производство и маркетинг. С этим было тесно связано и определение основных функций управления. Главный вклад А. Файоля в теорию управления состоял в том, что он рассмотрел управление как универсальный процесс , состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, таких как планирование и организация.
    Вторая  категория классических принципов  касалась построения структуры организации и управления работниками. Примером тому может служить принцип единоначалия, согласно которому человек должен получать приказы только от одного начальника и подчиняться только ему одному.
    Г. Эмерсон (1853-1931) получил известность благодаря своим исследованиям штабного принципа в управлении. Он соглашался с Ф. Тейлором в том, что специализированные знания штабного персонала необходимы, особенно в крупных компаниях, но расходился с ним в вопросе, как провести этот принцип в жизнь. Получив образование в Европе, Эмерсон находился под большим впечатлением от идей прусского генерала фон Мольтке, разработавшего концепцию генерального штаба и превратившего прусскую армию в чудовищную военную машину второй половины XIX-го в. Согласно теории генерального штаба, каждый значительный военный вопрос досконально изучается одним из офицеров штаба, и лишь совокупный разум штабных специалистов способен дать правильный совет военачальнику, за которым остается право окончательного решения и ответственность за его последствия.
    Дополняя  линейный принцип строения организаций штабным принципом, Г. Эмерсон стремился достичь полного параллелизма между линейностью и штабом таким образом, чтобы каждый член линейного подразделения мог в любое время извлечь выгоды из штабных знаний и штабной помощи. Он полагал, что штабной принцип применим ко всем типам организаций, а не только к военным, и особенно при планировании операций, где совокупное знание экспертов представляет особую ценность. На место наделенного неограниченными полномочиями одного человека, за которым Г. Эмерсон оставил непосредственный надзор за линейной организацией, выдвинулся управленческий штат, опирающийся на планирование и штабные рекомендации, и лишь это сочетание единоначалия и коллегиальности дает шанс избежать отрицательных последствий распада цепи распоряжения. Г. Эмерсон считал, что в прежние эпохи деловые предприятия повсеместно стремились к военному типу организации своей деятельности, однако эта тенденция ныне несовместима с целями, которые ставит перед собой современное предприятие, поскольку милитаристский тип организации непроизводителен по самой своей сути.
    Под производительностью часто понимают крайнее напряжение сил. По Г. Эмерсону, это совсем не так. «Работать напряженно - значит прилагать к делу максимальные усилия; работать производительно - значит прилагать к делу усилия минимальные». На принципе напряжения основана поштучная оплата труда, а нормирование выработки и премиальная система, напротив, основаны на принципе производительности. Задача организации производительного труда состоит в том, чтобы «расширить господство человека над механической энергией».
    Похожие мысли высказывал и американский менеджер Р. Робб (1864-1929), опубликовавший в 1910 г. «Лекции по организации». По общепринятому мнению, писал Р. Робб, совершенная организация обычно ассоциируется с армией. Разбивка людей в роты и полки, ясно определены обязанности и полномочия офицеров, строгая дисциплина, позволяющая сохранять точность исполнения приказов в самых разнообразных ситуациях, беспрекословное повиновение командам вышестоящих начальников - все это убеждает многих в совершенстве согласованных действий и представляет образец, которому должны следовать прочие организации, насколько это возможно. Не случайно в ход у выражения вроде «капитаны промышленности», «индустриальная армия».
    Действительно, продолжает Р. Робб, военная организация  внесла много ценного в другие организации своим примером дисциплины, строгостью уставов, эффективностью в фиксировании ответственности и соподчинения, поскольку она была вызвана к жизни необходимостью эффективного управления и обращения с большими массами людей. Но она же явилась причиной грубых ошибок при построении организаций иного плана, основанных на принципах саморазвития и внутренней мотивации, где насильственное навязывание таких специфических черт военной организации, как командование, определение искомых целей внешними для организации факторами, превышение функций контроля над необходимостью в специализации работ и координации различных видов деятельности вело к экономической неэффективности и растранжириванию ресурсов.
    Немного позднее Г. Хопфом (1882-1949) была сформулирована идея оптимальной организации. В своей статье «Менеджмент и оптимум» (1935) он писал: «Оптимум может быть определен в качестве такой формы развития делового предприятия, который, будучи достигнут и утвержден, обладает тенденцией сохранять равновесие между факторами размеров, себестоимости и человеческими способностями и тем значительно содействовать регулярной реализации задач бизнеса». Определение, достижение и поддержание оптимальных условий существования для всех типов организаций - настоятельная проблема сегодняшнего дня, и решать ее должна особая наука - «оптимология», или наука об оптимуме, изучающая оптимальность соотношений между различными факторами в бизнесе. Ее основная задача - анализ всех факторов, техники, процессов в различных отраслях человеческой деятельности; их классификация с учетом условий данного предприятия и уровня оптимальности, к которому следует стремиться. Хопф сформулировал и конкретные предложения, способные улучшить менеджмент:
    • ясно представлять цели и задачи бизнеса;
    • определять внешнюю политику, которой следует придерживаться вне зависимости от оперативной обстановки или результатов;
    • формулировать задачи менеджмента понятным для людей образом;
    • комплектовать административный штат людьми, достаточно компетентными для успешного решения поставленных перед ними задач;
    • обеспечить административную группу стандартами, с помощью которых можно точно проверять исполнение заданий;
    изучать оперативные результаты и устанавливать направления из достижения;
    регулировать темпы замещения членов административной группы сообразно с установленными в организации правилами;
    • принимать во внимание фактор возраста применительно к продуктивным возможностям администраторов;
    • устанавливать оптимальный размер организации на уровне, который обеспечивал бы наиболее благоприятные результаты.
    Заметное  влияние на формирование концепции  менеджмента оказал английский ученый Оливер Шелдон (1894-1951). В книге «Философия управления» (1923) он подчеркивал главным образом этическую сторону менеджмента, присущую ему функцию ответственности: «Промышленность - это отнюдь не масса машин и технических процессов; это совокупность людей. Она не сумма вещей, но сумма человечности». Согласно Шелдону, следует разрабатывать философию менеджмента, т.е. систему научно разработанных и повсеместно принятых принципов, чтобы оперировать ими в повседневной жизни». Каждый менеджер должен воспринять три принципа философии менеджмента:
    • «политика, условия и методы промышленности должны способствовать общественному благосостоянию»;
    • «менеджмент призван стремиться приспособить высшие моральные обязательства сообщества относительно социальной справедливости применительно к конкретным случаям»;
    • «менеджмент должен проявлять инициативу в возвышении этих этических стандартов и концепции социальной справедливости».
    В ходе применения этих принципов менеджер анализирует как аспект технологической  эффективности, так и аспект социальной эффективности, что достигается с помощью научных методов исследования труда и развитием человеческих возможностей.
    В обобщенном виде философия менеджмента  О. Шелдона сводится к следующим  положениям:
    промышленность существует в целях производства товаров и услуг, необходимых для благоденствия сообщества;
    промышленный менеджмент должен руководствоваться принципом, обосновывающим предоставление услуг коллективу;
 
    
    менеджмент  как часть индустрии отделен  от капитала и подразделяется на три части: администрацию, собственно менеджмент и организацию;
    до тех пор, пока индустрия основывается на экономическом фундаменте, менеджмент должен достигать целей сообщества через развитие эффективности как человеческого, так и материального компонентов фабрики;
 
    
    эта эффективность  развивается благодаря использованию науки в управлении и развитии человеческих ресурсов промышленности;
    эффективность зависит от структуры организации, основанной на детальном анализе как работ, подлежащих выполнению, так и сопутствующих средств;
    7. использование научных методов в менеджменте предполагает:
    употребление исследований и измерений во всех начинаниях, которые менеджмент предпринимает или контролирует;
    подготовку и практическое использование каждого повременного отрезка работы;
    • определение трудовых затрат для обоснования и точного определения желаемых результатов;
    • институционализацию этих стандартов для обеспечения наиболее экономичных методов производства и менеджмента;
    8. политика ответственности менеджмента требует внимания к человеческому компоненту производства; что касается отношения к рабочему как к индивиду, следует придерживаться следующих правил:
    рабочие принимают участие в решениях вопросов, касающихся условий труда;
    рабочему обеспечивается уровень жизни, приемлемый для цивилизованного общества;
    ему дается больше свободного времени для саморазвития;
    • он должен быть огражден от безработицы и обладать уровнем благосостояния, сопоставимым с его трудовым вкладом;
    • в отношениях между трудом и капиталом должен быть утвержден строгий дух справедливости.
    Французский администратор и предприниматель  Анри Файоль (1841-1925), по оценке современных  специалистов в области менеджмента, был наиболее выдающейся фигурой, которую  Европа дала менеджменту вплоть до середины ушедшего столетия. На протяжении тридцати лет (1888-1918) он был главным управляющим французского горнодобывающего и металлургического концерна «Комамбо», который принял на грани краха; когда же А. Файоль вышел в отставку, это было одно из крупнейших и процветающих предприятий Франции. В 1916 г. был опубликован его главный труд - «Общее промышленное управление». Следует отметить, что в то время как методы Ф. Тейлора штудировались европейскими управляющими, американские пионеры фактически игнорировали теорию А. Файоля и вплоть до 1949 г., когда появился первый перевод книги «Общее промышленное управление» на английский язык, - рассматривали научный менеджмент как чисто американское изобретение. Именно А. Файоль был первым исследователем, классифицировавшим изучение менеджмента по его функциональным признакам, таким как планирование, организация, распоряжение, координация и контроль.
    В своем труде А. Файоль сформулировал  четырнадцать принципов управления:
    разделение  труда - реализация этого принципа позволяет уменьшить число объектов, к которым прикованы внимание и усилия каждого участника управленческого процесса; он применим к любому труду, охватывающему значительное количество людей, требующего применения разнообразных способностей;
    власть  и ответственность  - они взаимосвязаны: власть - это право отдавать приказы и сила, требующая повиновения; она бывает официальной (должностной) или личной (идущей от индивидуальных качеств). Но нет власти без ответственности. Ответственность - род мужества, и ее боятся настолько, насколько ищут власти. Страх ответственности парализует инициативу;
    дисциплина  - это, прежде всего, повиновение. Цель благосостояния организации не позволяет отрицать возможность применения санкций к нарушителям дисциплины;
    единство  распоряжения - для любого рода деятельности работник должен получать приказы только от одного вышестоящего лица;
    единоначалие  - единая глава и единый план работ, преследующих единую цель. Двуглавое тело как в животном, так и в социальном мире есть монстр;
    подчиненность индивидуальных интересов  общим. Интересы одного человека или группы работников не должны превалировать над интересами всей организации;
    вознаграждение  персонала - это цена оказываемых услуг. Она должна быть честной и приносить удовлетворение как работнику, так и предпринимателю;
    централизация - в любом организме должен быть мозг, иначе говоря, управляющий центр. Проблема централизации или децентрализации - это попросту вопрос между ними;
    скалярная цепь - это цепь подчинения от верхних эшелонов иерархии вплоть до ее низших звеньев. Власть прокладывает себе путь через каждое звено данной цепи;
    порядок - названный принцип говорит о том, что должно быть рабочее место для каждого работника и каждый работник должен быть на своем рабочем месте;
    справедливость  - глава организации должен стремиться вселить дух справедливости на все уровни скалярной цепи; лишь в этом случае персонал будет поощрен к выполнению своих обязанностей со всей отдачей и преданностью;
    стабильность  пребывания персонала  в должности - указанны й принцип гласит, что работнику требуется определенное, время для овладения приемами работ на должном профессиональном уровне;
    инициатива  - продумать план действий и приложить силы к его успешному выполнению - не в этом ли источник глубокого удовлетворения для интеллигентного человека?
    корпоративный дух (esprit de corps). Гармония между членами персонала составляет огромную силу организации.
    Для А. Файоля источник эффективности системы  управления заключался в собственно управленческих процедурах, главным  субъектом применения которых была администрация, а основным методом достижения - установление и применение правильных принципов. Оглядываясь на свой жизненный путь, он пришел к заключению, что личность администратора весьма существенна для процветания организации. Исходя из этого, А. Файоль составил перечень качеств, которыми должны, по его мнению, обладать менеджеры:
    здоровье и физическая бодрость;
    ум и интеллектуальные способности;
    моральные качества, такие как настойчивость, энергия, мужественность в принятии решения и ответственность, чувство долга и т.д.;
    хорошее общее образование;
    управленческие способности: предвидение, умение разработать план действий, организационные навыки, искусство общения с людьми, способность объединять и направлять усилия многих людей и умение их контролировать;
    общая осведомленность во всех существенных функциях предприятия;
    подлинная компетентность в той специфической деятельности, которая характеризует концерн.
    Итак, главная задача научного менеджмента  и административной школы состоит  в развитии эффективности - индивидуальной, в массе рабочих, в управленческом штате - и во взаимо отношениях межд у ними, а также в той эффективности, которая представлена методами производства и материальными условиями предприятия, достигаемой менеджментом при помощи следующих средств:
    всесторонней обработкой любой сферы производства научными методами анализа и универсальным применением научного знания в целях определения стандартов исполнительской и управленческой практики, с постепенным формированием и последующим самоопределением науки менеджмента как отличной от прочих прикладных наук;
    путем развития задатков у всех, занятых в промышленности, во взаимном сотрудничестве на основе принятия общих целей, а также стремлением к такой политике, которая задействует человеческий фактор в производстве, исходящим из социальной ответственности бизнеса.
    Сегодня система научного менеджмента и  административная школа подвергаются критике за присущий им механистический  взгляд на человека в промышленности. По мнению ряда социологов, тейлоризм  превращается в своего рода «социальную физику», сводящую собственно социальный аспект человеческой деятельности к физическим законам и детерминантам. Все человеческое отчуждается от работника благодаря изучению движений в процессе труда и их рационализации, через установление унифицированного времени, необходимого для выполнения трудовых операций и так далее. Такой механический подход делает рабочих пассивными и изгоняет мысль с рабочих мест.
    С чисто экономической точки зрения, научный менеджмент был продуктом  своей среды и своего времени в том смысле, что возник из настоятельной потребности промышленности в увеличении эффективности. На этом этапе первостепенную важность для индустриального общества приобрело не максимальное привлечение ресурсов, а, скорее, рациональность их использования.
    В лице Ф. Тейлора и предложенной им системы управления мы встречаем  первое систематическое и последовательное применение научных методов управления к деятел ьности инд устриальных  организаций. В целом система  Ф. Тейлора отвечала потребностям экстенсивного этапа в развитии производства и потому неизбежно была механистична, особенно в части соотношения производственной и социальной сторон предприятия. Слабым местом тейлоризма был и упор на преимущественно индивидуальную эффективность работников в ущерб коллективной природе производительности индустриального труда. Вместе с тем, заметная роль отводилась взаимоотношениям рабочих с администрацией, хотя первые все еще и трактовались как простой инструмент в руках управляющих. Но разделение труда между работниками и администрацией уже не было произвольным, а отвечало разумной целесообразности повышения эффективности производства.
    Как особый, специализирующийся на управлении слой, бюрократия зародилась в недрах рабовладельческого общества и с тех пор остается неизменным атрибутом всякого классового общества. Бюрократия возникла в результате разделения труда и закрепления деятельности по управлению за определенной социальной группой. Она появляется на исторической сцене одновременно с государством, будучи одним из его органов, организационно оформленного в виде аппарата чиновничества.
    Большое внимание вопросам бюрократии уделено  в социологической концепции  Макса Вебера (1864-1920), оказавшей заметное влияние на концепцию менеджмента. Без разветвленного бюрократического аппарата, по М. Веберу, крупное капиталистическое производство вообще не в состоянии правильно функционировать. Он понимал бюрократию как профессионализм в сфере управления, основанный на овладении не только необходимыми навыками, но и особого рода рациональным знанием. Практика повсеместно показывает, полагал он, что чисто бюрократический тип административной организации с сугубо технической точки зрения способен достигнуть высшей эффективности и в этом смысле он является наиболее рациональным из всех известных способов осуществления власти над людьми. Бюрократия превосходит их точностью, строгой дисциплиной, стабильностью и ответственностью. Выбор, таким образом, возможен лишь между бюрократией и дилетантизмом в сфере управления. М. Вебер фактически отождествил развитие современных форм организации в любых сферах общественной жизни с развитием и непрерывным распространением бюрократической администрации. Вместе с тем стоит упомянуть, что М. Вебер, наблюдая прогрессирующее развитие бюрократических структур, сознавал, что рано или поздно в связи с возрастающим усложнением процедур принятия управленческих решений аппарат выйдет из-под контроля и развернет свою анонимную систему господства.
    Бюрократия, по М. Веберу, возникает из попыток рационализации общества
    и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.