На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Использрвание модели принятия управленческого решения при выборе системы мотивации сотрудников организации

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 31.05.2012. Сдан: 2010. Страниц: 14. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


СОЖЕРЖАНИЕ 
 
 

Введение
1. Теоретические основы  мотивации персонала  и моделирование  управленческих решений
      1.1 Понятие и сущность мотивации  персонала
      1.2 Технологии и модели управленческих  решений
2. Анализ системы  мотивации персонала  на предприятии  ООО «СамараМикроСистема»
      2.1 Организационно-экономическая характеристика  предприятия ООО «СамараМикроСистема»
      2.2 Характеристика системы стимулирования  персонала ООО «СамараМикроСистема»  и её правовая поддержка
    3. Выбор системы  мотивации персонала  в ООО «СамараМикроСистема»
        3.1 Модель принятия управленческого решения при выборе системы мотивации
        3.2 Разработка стратегии повышения уровня мотивации и методов стимулирования с помощью модели участия сотрудников в принятии решений
Заключение
Список  используемой литературы
Приложение 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ 

      Управление  человеческими ресурсами организации  признано в России и за рубежом  основной задачей менеджмента. Это  обусловленно изменением роли и сущности управления персоналом в условиях города к информационному обществу, когда работник из объекта управления становится объектом-субъектом управления. Кроме изменения работника и характера его труда, происходит глобализация экономики, когда выравниваются технологические условия производства, сближается уровень заработной платы, так что только благодаря развитию человеческих ресурсов можно выиграть конкурентную борьбу на рынке.
      Актуальность  темы обуславливается  тем что сама необходимость мотивироваться является прямым следствием разделения труда в условиях совместной деятельности. Мотивацией обуславливается человеческая деятельность, даже вхождения человека в состав организации мотивируется целями этой организации. Наиболее существенно влияние мотивационной деятельности на затрачиваемые усилия сотрудников, старание при выполнении работ, настойчивость в достижении целей организации, добросовестность и направленность. Система материальных и моральных стимулов, определяющих заинтересованность работника в труде, в совокупности с четким пониманием цели своей работы и вероятностью достижения этой цели играет основную роль в оценке эффективности деятельности сотрудника организации.
      Проблемность  исследования. Ни одна система управления не станет хорошо функционировать, если не будет разработана эффективная модель мотивации, т.к. она побуждает конкретного сотрудника и коллектив в целом к достижению личных и общих целей.
      Система мотивации является действенным  инструментом управления персоналом только в том случае, если она качественно  разработана и правельно используется на практике.
   Цель исследования. На основе вышеизложенного следует определить рассмотрение использования модели принятия управленческого решения при выборе системы мотивации сотрудников организации.
      Задачи  исследлвания. Для решения поставленной цели необходимо рассмотреть ряд сопутствующих задач:
    1. Дать  понятии и определить сущность  мотивации.
    2. Рассмотреть  технологию и модели принятия  управленческих решений.
    3. Дать характеристику системы мотивации исследуемого предприятия.
    4. Осущетвить  выбор системы мотивации персонала на предприятии на основе модели принятия управленческого решения.
      Структура работы. Курсовой проект состоит из Введения, трех глав, Заключения, списка литературы и Приложения. Проект написан на 45 страницах. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ  МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА  И МОДЕЛИРОВАНИЯ  УПРАВЛЕНЧЕСКИХ РЕШЕНИЙ
    1.1 Понятие и сущность  мотивации персонала 

      Функция мотивации ориентирована на использование  побудителей человеческой активности (потребности, интересы, опасения, желания) для регламентации и эффективного управления поведением сотрудников ради достижения цедей организации [25, 49].
        Для того чтобы осознать сущность функции мотивирования, необхзодимо обратится к одному из наиболее общих положений теории мотивации трудовой деятельности. Оно состоит в том, что сама необходимость мотивирования является прямым следствием разделения труда в условиях совместной деятельности [4, 57].
      В условиях строго индивидуальной деятельности, напрвленной на создание  того или  иного продукта, конечного результата этой деятельности, сам продукт и те блага, которые он принесет, являются достаточным мотиватором. Поэтому здесь нет необходимости в мотивации как таковой.
   В совместной деятельности под влиянием разделения труда происходит отчуждение субъекта от конечного результата. Каждый член  совместной деятельности превращается в частичного работника, обладающего множеством особенностей включения его в экономический механизм организации. Он работает не на конечный результат ка средство удовлетворения своих потребностей, а совершенно по иным причинам[16, 2].
        Вобщем смысле мотивация —  процесс побеждения себя и  других к деятельности дл достижения  целей организации.
      Хотя  традиционные факторы мотивации  труда в организациях по прежнему  оказывают доминирующее влияние на персонал, в последние годы организационной культуре отводится все большее значение в мотивации деятельности работников фирмы [19, 67].
      С позиции менеджмента мотивация - «процесс стимулирования самого себя и других на деятельность, направленную на достижение индивидуальных и общих целей организации».
      При описании мотивационного процесса используются два неравнозначных понятия: стимулирование и мотивация (см. рис. 1).
   Стимулирование Мотивация
               v         v
      Принуждение Побуждение
  человека, обращение           ? челоаека, обращение
      (воздействие) к возвышенным
      к первичным потребностям
      потребностям
Рис. 1. Соотношение понятий  стимулирования и  мотивации 
  Существует два исходных принципа создания систем мотивирования.
      Во-первых, они должны быть ориентированы не только на часть всех потребностей работника (обычно экономических, материальных), но и на все присущие ему типы и виды потребностей.
      Во-вторых, они должны адекватно выявлять и  учитывать реальный вклад каждого  исполнителя в итоговый результат и обеспечивать стимулирование, пропорциональное этому вкладу [13, 84].
      Если  второй принцип предполагает использование  организационных средств, то реализация первого базируется на психологических  представлениях  о строении мотивации личности. В связи с этим функция мотивирования рассматривается как наиболее «психологическая» среди всех иных управленческих функций.
      Сущность  функции мотивирования и роль в ее обеспечении со стороны руководителя состоят, таким образом, в создании системы, удовлетворяющей этим двум указанным принципам.
      Наиболее  частой, хотя и вполне объяснимой ошибкой  управления является абсолютизация  стимулов. Конечно, в определенных границах и особенно в сочетании с ещё  одним стимулом, страхом наказания  за невыполнение работы, эта система — политика кнута и пряника — вполне жизнеспособна [1, 176].
      Вопрос, однако, в том, является ли она лучшей. Эти стимулы хотя и являются очень  важными (более того, главными), но все  же не единственные и не позволяют  поэтому полностью реализовать мотивационный потенциал личности.
      В общепсихологическом плане под  мотивом понимается осознание внутреннее побуждение к активности.
      Все побудительные источники активности личности объединяются понятием мотивационной  сферы. Она включает следующие компоненты:
      - потребность личности;
      - ее интересы;
      - стремления;
      - влечения;
      - убеждения;
      - установки;
      - идеал;
      - намерения;
      - социальные роли;
      - стереотипы поведения;
      - социальные нормы и правила;
      - жизненные цели и ценности;
      - мировоззренческие ориентации в целом [8, 44].
      Важнейшее место среди них принадлежит  потребностям, которые включают ряд  основных типов.
      Процесс побуждения, как и вся система  мотивирования, должен реально и  действенно стимулировать кадого члена  организации на выполнение предписываемых ему разделением труда обязанностей. От того, насколько система мотивационных программ будет эффективной, в какой степени она будет субъективно понята и принята работником как справедливая, зависит обеспечение мотивации исполнения.
      Систематическое изучение мотивации с психологической  точки зрения не позволяет определить точно, что все-таки побуждает человека к труду. Однако исследование поведение  человека в труде дает некоторые  общие объяснения мотивации и  позволяет создать прагматические модели мотивации сотрудника на рабочем месте. 

      1.2 Технология и модель  управленчеких решений 

      Существует  традиционная технологическая схема  процесса разработки и принятия управленческого  решения (рис. 2).
      Данная  схема носит обобщающий характер. Для принятия конкретного решения необходима ее конкретизация, детализация, творческая адаптация и прочее. На рис. 3 представлен вариант тенологической схемы нахождения принципиально нового решения.
      При глубоком изучении крупных проблем, требующих решения, используется математическое моделирование. Сущность моделирования состоит в подборе математических схем, адекватно описывающих процессы, происходящие в действительности [12,104].
   Строгая формализация социально-экономических процессов функционирования организации практически невозможна. Поэтому сложность составления математической модели связывается с тем, насколько точно она отражает реальность. А это во многом зависит от исходных данных и интерпритации полученных результатов. Тем не менее, математическое моделирование в социально экономической области подчас выступает единственной возможностью количественного анализа процессов и явлений, так как натурный эксперемент либо невозможен, либо ограничен [5, 78]. 
Определение цели решения
 
  ? этап    Выявление проблемной ситуации и постановка цели      
Определение критериев оценки результатов решения
 
Изучение  сущности вопроса
??  этап Сбор  информации и выявление ограничений
 
Изучение  условий для эффективного решения
 
Разработка  и оценка альтернатив
???  этап Разработка  альтернатив решения и выбор  оптимального решения
Выбор оптимального решения по заданным критериям
 
Оформление  решения в виде документа
?V этап Организация выполнения принятого решения
Разработка  плана и срока реализации решения
 
Назначение  ответственных лиц
 
              Инструментаж  исполнителей
 
              V  этап Контроль  выполнения решения
              Предупреждение  отклонений и срывов выполнения решений
              Возможность принятия ноаого решения
 
Рис. 2. Традиционная технологическая  схема процесса разработки и принятия управленческого решения  

      Основные  этапы моделирования управленческого  решения:
      I этап - постановка задачи (правильная  постановка задачи важнее, чем  ее решение);
      II этап - построение модели (определение  главной цели модели, ожидаемых  выходных нормативов или информации, которые могли бы руководству разрешить стоящую перед ним проблему);
      III этап - проверка модели на достоверность  (определение степени соответствия  модели реальному миру);
      IV этап - применение модели;
      V этап - обновление модели [14,185].

Рис. 4. Условная технология нахождения принципиально  нового решения 

      Основные  типы моделей:
      -физическая (портретная) модель представляет  то, что исследуется, с помощью  увеличенного или уменьшенного  описания объекта или системы;
      - аналоговая модель представляет исследуемый объект аналогом, который ведет себя как реальный объект, но не выглядит как таковой(график, организационная схема);
      - математическая модель использует  символы для описания свойств  или характеристик объекта или  события;
      - индуктивная модель предполагает  обобщение единичных частных  фактов, учет специфических исторически  сформированных свойств моделируемого  процесса;
      - дедуктивная модель предполагает  игнорирование конкретных фактов  деятельности в пользу упрощенной  системы гипотетических ситуаций;
      - проблемно-ориентированная модель  использует различные методы  моделирования управленческой проблемы;
      - одноцелевая модель;
      - многоцелевая модель;
      - однопериодная модель;
      - многопериодная модель и др. [21, 104];
      Положительными характеристиками моделирования являются:
      - применение более совершенной  технологии расчета в сравнении  с иными методами;
      - высокая степень обоснованности  решений;
      - сокращение сроков разработки  решений;
      - возможность выполнения обратной  операции [6, 57].
      Его особенность состоит в том, что, имея модель и исходные данные, можно  расчитать результат. Можно сорентироваться  на требуемый результат и определить, какие исходные данные для этого  необходимы. В управленческой деятельности эта возможность чрезвычайно важна. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      АНАЛИЗ  СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ  ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ  ООО «СамараМикроСистема»
      2.1 Организационно-экономическая  характеристика предприятия         ООО «СамараМикроСистема» 

      ООО «СамараМикроСистема» входит в торговую сеть магазинов «Санрайз». «Санрайз» - это федеральная торговая сеть розничных магазинов по продаже компьютерной и цифровой техники, которая активно развивает свою торговую, сервисную и дистрибьюторскую деятельность в рамках всей территории России. Сегодня компания является одним из лидеров российского компьютерного рынка, обладает широко развитой сетью региональных представительств и компьютерных магазинов.
      В 1991 году группа выпускников и студентов  МФТИ учредила фирму по сборке и  продаже компьютеров под торговой маркой «Санрайз». зарегистрированной на одноименную компанию. Быстрому и динамичному росту компании спосооствовал честный подход к клиентам и цивилизованные отношения с партнерами и поставщиками. Уже в 1993 году компания начинает открывать филиалы в крупных городах России, и к 1994 году в «Санрайз» насчитывалось уже почти десяток филиалов от Сибири до Минска и дочерние предприятия в США и Сингапуре. В середине 90-х компания «Санрайз» была одним из признанных лидеров компьютерного рынка с годовым оборотом более 60 млн. $ и эксклюзивными правами на дистрибуцию в России ряда известных торговых марок, например таких, как GoldStar (сейчас LG) [26].
      Изначально  «Санрайз» делал упор на сборку и  продажу компьютеров под собственной  торговой маркой, и даже в сложный для компании период конца 90-х компьютеры «Санрайз» продолжали производиться и продаваться. А сервис-центры, по-прежнему производили гарантийное и послегарантийное обслуживание компьютеров.
      С начала нового тысячелетня начался  новый этап развития компании. В первую очередь это связано с расширением региональной сети и открытием новых филиалов в крупных городах России. А, начиная с 2004 года, «Санрайз» активно развивает розничную сеть в Москве и франчайзинговую сеть в тех городах России, где нет собственных филиалов.
В настоящее  время «Санрайз» представляет из себя:
      - федеральную торговую сеть со  своим производством, сервис-центрами  и информационной базой;
      - собственные филиалы и магазины  в 29 городах России, широкая франчайзинговая  сеть по всей территории РФ;
      - более 15000 наименований компьютерных  и цифровых товаров всех известных  мировых производителей;
      - крупнейший в Европе компьютерный  пгаермаркет. позволяющий обслуживать  до 1500 человек одновременно или  более 30000 человек в день;
      - сеть выносных терминалов «Санрайз-Лайт» по Москве и России для заказа товаров в режиме on-line со склада гипермаркета;
      - честные цены, полноценная гарантия, профессиональный сервис, скорая  компьютерная помощь, все виды  оплаты, кредит и даже Moneyback;
      - хорошие партнерские отношения с поставщиками, дистрибьюторами и покупателями по всем направлениям деятельности;
      - широкая информационная и маркетинговая  поддержка наших партнеров и  покупателей по всей России, каталоги  товаров, спецпредложения и скидки.
      Федеральная торговая сеть «Санрайз» не стоит на месте и продолжает динамично развиваться, стараясь идти навстречу запросам своих партнеров и покупателей по всем направлениям своей деятельности.
      В области работы с конечным потребителем и розничных продаж компания планирует дальнейшее расширение перечня услуг, открытие нового гипермаркета в Москве, расширение региональной сети и планомерное развитие торговой сети «Санрайз-Лайт», сохранение политики доступных цен и развитого сервиса.
  В работе с поставщиками компания продолжит расширение и укрепление сотрудничества с известными мировыми брендами, во всех сферах от маркетинговой до информационной и выставочной.
      В области оптовых продаж и работы со своими дилерами компания планирует  дальнейшее развитие ассортимента, информационных систем поддержки, электронных каталогов и систем накопительных и дилерских скидок.
  «СамараМикроСистема» является обществом с ограниченной ответственностью. Учредительными документами является - Устав и Учредительный договор [27].
  Магазин «Санрайз-Самара» открылся в Самаре в ноябре 2002 года. ООО «СамараМикроСистема» зарегистрировано Инспекцией по налогам и сборам РФ по Железнодорожному району г. Самары, от 14 10 2002, № 1026300523006.
      Контингент  обслуживаемых покупателей в  магазинах «Санрайз-Самара»: физические лица.
      Целевая аудитория: молодые люди, интересующиеся новинками цифровой и компьютерной техники, люди по роду своей деятельности связанные с компьютерами.
      Основные  виды деятельности торгового предприятия  ООО «СамараМикроСистема» (выписка из устава):
      - торгово-посредническая деятельность:
      - осуществление спонсорской деятельности:
      - осуществление иных видов хозяйственной  и коммерческой деятельности  не запрещенных действующим законодательством.
      Юридический адрес ООО «СамараМикроСистема»: 443030. г. Самара, проспект К. Маркса, 6.
      На  исследуемом торговом предприятии  применяется штабная организационная  структура управления. Аппарат управления ООО «СамараМикроСистема»    включает     следующие     штатные      единицы    (см. таблицу 1):
Таблица 1
Штатные единицы (количественный состав) ООО «СамараМикроСистема»
Должность Кол-во человек
Начальник ИТ-отдела 1
Начальник сервисного центра 1
Старший менеджер 1
Заведующий  складом 1
Начальник кадровой службы 1
Менеджер  по маркетингу 1
Юрист 1
Администратор 1
Начальник отдела закупок 1
Главный бухгалтер 1
Директор 1
Менеджер  по персоналу 1
Системный администратор 1
Менеджер  по рекламе 1
Секретарь-диспетчер 2
Инженер сервисного центра 15
Кладовщик 20
Логист 1
Продавец-консультант 5
Интернет  менеджер 1
Программист 2
Водитель-экспедитор 7
Менеджер  отдела закупок 1
Бухгалтер 2
 
      Всего в организации согласно штатному расписанию 70 человек. Список должностных  обязанностей каждого работника  описан в Уставе предприятия.  На рисунке 9 приведена схема управления ООО «СамараМикроСистема». 

Рис. 4. Схема управления ООО «СамараМикроСистема»
      Ниже  приведен качественней состав персонала  ООО «СамараМикроСистема».
Таблица 2
Качественный  состав персонала  ООО «СамараМикроСистема»
  Высшее руководство Начальники  отделов Специалис-ты Вспомогательный персонал Всего
Общее число (человек) 1 7 50 12 70
Мужчины - 2 48 8 58
Женщины 1 5 2 4 12
      Средний возраст работников - 20-25 лет (можно  сказать, что персонал ещё не обладает достаточным житейским и профессиональным опытом).  Образование сотрудников ООО «СамараМикроСистема»:
      Высшее / 2 высших - 31% (22 человека).
      Незаконченное высшее - 30% (21 человек).
      Среднее специальное - 39 % (27 человек).
      Высшее  образование в основном имеют - высшее руководство и начальники отделов, незаконченное высшее - специалисты (менеджеры и инженеры сервисного центра), большинство из них являются студентами последних курсов ВУЗов или получают высшее образование заочно. И самая большая группа это работники со средним специальным образованием (в основном работники склада и водители экспедиторы). 

  2.2 Характеристика системы стимулирования персонала ООО «СамараМикроСистема» и ее правовая поддержка 

      На  ООО «СамараМикроСистема» нет полноценной  системы стимулирования персонала, а используются лишь её элементы.
      Элементы  материальной мотивации:
      заработная плата состоит из 2 частей, базовой ? оклад и премиальной,которая в свою очередь делится на коллективную премиальную часть (начисляется по итогам выполнения плана продаж магазином) и индивидуальная (для продавцов-консультантов, по итогам личных продаж);
предоставляются льготы на покупку техники в своем  магазине.
      Элементы  нематериальной мотивации:
      возможность карьерного роста (стала возможна при расширении магазина);
      организация корпоративных праздников (День рождение фирмы, Новый Год и др.);
      возможность посещать тренинги и семинары компаний-вендоров.
      Поддержание и укрепление трудовой дисциплины ООО  «СамараМикроСистема» осуществляются с помощью методов не только убеждения,воспитания, но и материального стимулирования, находящиеся в ограниченном единстве, имеют целью обеспечение высокой трудовой дисциплины, укрепление порядка и организованности в каждой организации.
      Развитию  моральных и материальных стимулов к труду признана способствовать установленная законодательством система мер поощрения за успехи в труде.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.