На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


реферат Ответственность субъектов трудового права

Информация:

Тип работы: реферат. Добавлен: 31.05.2012. Сдан: 2010. Страниц: 12. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


      ОТВЕТСТВЕННОСТЬ СУБЪЕКТОВ ТРУДОВОГО ПРАВА
        Общая характеристика и виды юридической ответственности в сфере труда
  Российское  право в целом выполняет две  функции — регулятивную и охранительную. Регулятивная функция в основном реализуется посредством установления определенного порядка поведения субъектов общественных отношений, в закреплении субъективных прав и обязанностей, а также гарантий их реализации. Охранительная функция права, в общем виде, выражается в закреплении специальных правовых норм, предусматривающих применение к правонарушителям мер юридической ответственности. На лиц, совершивших правонарушение, может быть возложена правовая обязанность претерпеть определенные неблагоприятные последствия личного, имущественного или организационного характера. Вид наказания, его пределы и порядок применения определяются действующим законодательством, а в отдельных случаях — могут дополнительно детализироваться соглашением участников правоотношений. Каждая отрасль права имеет свой специфический набор, мер воздействия на поведение участников правоотношений, определяемый их субъектным составом, социальной важностью их правомерного поведения/общественной значимостью возможных последствий неправомерного поведения и рядом других обстоятельств.
  Трудовое  право, являясь самостоятельной отраслью российского права, характеризуется некоторыми отличия в реализации регулятивной и охранительной функций. Первая из них реализуется, в частности, в установлении определенного режима, в условиях которого, с одной стороны, осуществляется труд наемного работника, а, с другой — реализуют управленческие решения работодателя. Сама природа наемного труда предопределяет необходимость координирующего и управленческого воздействия работодателя — владельца средств производства на поведение работников в процессе труда. Охранительная функция выражается, в частности, в установлении и применении мер взаимной ответственности сторон трудового правоотношения, а также ответственности иных участников социально-трудовых отношений.
  Основными целями ответственности в сфере труда является, во-первых, охрана прав и законных интересов участников социально-трудовых отношений; во-вторых, охрана правопорядка в сфере общественного труда (применительно к отдельной организации — установленного внутреннего трудового распорядка); в-третьих, предупреждение возможных правонарушений в будущем.
  В современных условиях круг участников общественных отношений в сфере труда достаточно широк. В него включаются работники, работодатели (физические или юридические лица), их объединения, профессиональные союзы них органы, и др. Все они обладают определенными специфическими обязанностями, за нарушение которых могут быть привлечены к юридической ответственности. В свою очередь они как участники отношений в сфере труда могут сами претерпевать вред от неправомерных действий своих контрагентов. В состав участников социально-трудовых отношений входит также государство, интересам которого также может причиняться вред, например, работодателями при незаконном отказе в приеме на работу, нарушении правил охраны труда и тд.
  Вред, причиняемый неправомерными действиями субъектов трудового права, может носить организационный, личностный или имущественный характер. Так, работник, совершающий прогул без уважительных причин, наносит вред организации труда, порядку управления трудом, установленному работодателем. Работодатель, принимая на работу без предъявления паспорта, причиняет вред порядку управления трудом, установленному государством. Вред личностного характера может быть причинен работнику при незаконном привлечении к сверхурочным работам, работам в выходные дни, незаконным переводом на другую работу или увольнением. Имущественный вред (или ущерб) причиняется, например, работником, испортившим инструмент работодателя или профессиональным союзом при объявлении незаконной забастовки. Такой же вред может быть причинен действиями работодателя, лишившего работника возможности трудиться в связи с незаконным отстранением от работы или увольнением. Кроме того, следует учитывать, что одним действием (или бездействием) правонарушитель в сфере трудового права может причинить одновременно вред, как имущественного характера, так и организационного. К таким действиям можно отнести неправомерный отказ работодателя предоставить органу профессионального союза помещения и средств связи, необходимых для осуществления его деятельности. Работник, повредивший оборудование работодателя, своим действием причиняет вред его имущественным интересам, а также установленному порядку, направленному на обеспечение сохранности имущества.
Законодательство  о труде имеет отличающийся набор  средств и способов корректировки поведения участников правоотношений. К нарушителям правопорядка в области труда могут применяться меры наказания и обязанности различного характера.
    Ответственность в трудовом праве имеет разнообразные-
виды, которые можно выделить, используя различные
критерии. Так, в зависимости от характера  воздействия на личность правонарушителя, можно выделить дисциплинарную ответственность и материальную (имущественную) ответственность.
  Дисциплинарная  ответственность может носить общий (для всех работников), а также специальный (для работников отдельных областей занятий), характер.
  Основной  вид имущественной ответственности  в трудовом праве — ограниченная материальная ответственность. Такое название этот вид ответственности получил в связи с ограничениями, устанавливаемыми законодательством для взысканий, обращаемых на заработную плату работников. Вместе с тем, работники могут, в случаях, предусмотренных законодательством, привлекаться и к полной материальной ответственности. У работодателей всегда возникает обязанность возместить причиненный работнику ущерб в полном размере.
  В зависимости от характеристики связей между субъектами социально-трудовых отношений, их ответственность может быть как договорной (например, основанная на договоре о полной материальной ответственности), так и деликатной.
  Исходя  из количественного критерия, характеризующего субъектов социально-трудовых отношений, ответственность может быть индивидуальной или коллективной (например, бригадная материальная ответственность).
  Наиболее  урегулированными в трудовом праве являются вопросы ответственности работников. Это обусловлено следующим. Во-первых, в количественном выражении работники представляют собой самую многочисленную группу участников отношений в сфере труда. Во-вторых, именно на работников возлагается обязанность исполнения распоряжений работодателя и соблюдение трудовой дисциплины. В-третьих, от исполнения работниками своих обязанностей зависит благополучие не только работодателя, но и общества в целом.
  Ответственность работников как один из видов юридической ответственности, имеет всеобщие признаки и реализуется в соответствии с принципами, сформулированными в общей теории права, такими, как сочетание восстановительной и карательной функции, законность, справедливость, соразмерность, неотвратимость, защита интересов
общества, целесообразность, гуманность» др. Вместе с тем, ответственность наемных  работников имеет специфические признаки, позволяющие выделять ее в самостоятельный вид.
  Субъектам правонарушения (проступка) выступает работник, т.е. физическое лицо состоящее в договорных трудовых отношениях. Работник обязан подчиняться распорядку и распоряжениям работодателя. Таким образом, ответственность работника основана на договоре.
  Объектам  правонарушения может служить внутренний трудовой распорядок, направленный на оптимизацию управления трудом, организацию труда работников в пределах конкретных организации, предприятия или учреждения, а также имущественные интересы работодателя.
  Объективной стороной правонарушения служат действие или бездействие работника, совершенные в нарушение его обязанностей по трудовому договору, неисполнение распоряжений работодателя, нарушающие правила внутреннего трудового распорядка.
 - Субъективная сторона правонарушения — вина работника, которая может иметь как умысел, так и неосторожность. Например, работник осознанно, без уважительных причин не выходит на работу, т.е. совершает прогул. Другой работник, при приеме комплектующих у поставщиков, неосторожно ошибается в их количестве. В результате правонарушения интересам работодателя причиняется вред. В зависимости от характера действий правонарушителя, вред может носить организационный характер или имущественный (в последнем случае причиненный вред конкретизируется как ущерб). Исходя из характера причиненного вреда и объекта правонарушения, работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности.
  В отличие от работника, работодатель (физическое или юридическое лицо) привлекается к ответственности» которая носит преимущественно имущественный характер. Законодательство о труде предусматривает ряд случаев, когда работодатель должен возместить работнику ущерб, причиненный неправомерными и виновными действиями. Ущерб, претерпеваемый работником, может носить как имущественный, так и личностный характер, но в любом
случае  работодатель будет привлекаться к  материальной (имущественной) ответственности. За отдельные правонарушения к работодателю могут применяться меры организационного характера. Так, суд может обязать его восстановить на работе незаконно уволенное лицо.
 
ДИСЦИПЛИНАРНАЯ  ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТНИКА
  Природа и сущность наемного труда подразумевают  подчинение работника распоряжениям работодателя (обладающего так называемой «хозяйской» властью). Эти распоряжения могут иметь закрепление в локальных нормативных актах — приказах, правилах внутреннего распорядка, должностных инструкциях, графиках сменности и т.п., а также носить оперативный характер — текущее определение вида и объема работы в пределах трудовой функции. Работник с момента заключения трудового договора должен в течение рабочего времени исполнять трудовые обязанности, подчиняясь распоряжениям работодателя. Это обстоятельство во взаимоотношениях сторон трудового договора является атрибутивным и не зависит от того, в каких условиях осуществляется труд: в домашнем хозяйстве работодателя (в качестве личного секретаря, садовника, водителя и т.п.) или в условиях крупного промышленного производства. Суть отношений едина: работодатель имеет право издавать распоряжения, а работник обязал их исполнять.
  В законодательстве о труде закрепляется обязанность работника соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка (ст. 21 ТК). Работодатель, со своей стороны, обязан соблюдать законы и иные нормативные правовые акты, условия коллективного договора, соглашений н трудовых договоров (ст. 22 ТК), создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда (ст. 189 ТК), а также вправе применять поощрения (ст. 191 ТК) и дисциплинарные взыскания (ст. 192 ТК). "
  Работник  в процессе труда должен соблюдать  правила безопасности труда, направленные на охрану здоровья и жизни не только его, но и окружающих. Кроме этого, ему необходимо выполнять предписания технического и технологического свойства. Следование этим правилам и нормативам выступает элементом комплексной обязанности —
соблюдать условия трудового договора. Поэтому, трудовая дисциплина—более широкое понятие, чем производственная и технологическая, она охватывает их своим содержанием. В имеющейся литературе не сложилось единого понимания сущности трудовой дисциплины. Исходя из положений, содержащихся в законодательстве о труде, выделяют два ее аспекта: объективный и субъективный. Под объективной стороной трудовой дисциплины понимается совокупность норм права, направленных на поддержание определенного правопорядка в организации. Такой подход основан на традиционной форме закрепления нормативного материала. В ТК соответствующие нормы объединены в разд. VIII (гл. 29 и 30). Здесь содержатся положения, регламентирующие действия работника и работодателя в сфере обеспечения дисциплины труда, носящие как материальный, так и процедурно-процессуальный характер. Эти нормы в своей совокупности и составляют содержание трудовой дисциплины. При рассмотрении трудовой дисциплины в ее субъективном аспекте она определяется как обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с законами, коллективными соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации (ст. 189 ТК).
  Трудовой дисциплине способствует устанавливаемый работодателем на основе законодательства внутренний (действующий в пределах организации) порядок, направленный на определение места каждого отдельного работника в существующей кооперации труда и
сочетание его действий с действиями других участников процесса совместного труда. Очевидна невозможность требования от работников дисциплинированности в отсутствие четкого определения границ возможного и должного поведения (не определены вид и объем работы, режим труда и т.н.). Отсюда следует, что, прежде всего, работодателю присущ интерес к возможно более полной и конкретной регламентации поведения работников и тем самым к созданию предпосылок нормальной дисциплины труда. Однако не в меньшей степени бывает заинтересован в общей дисциплине труда и работник, поскольку при ее низком уровне он не будет иметь нормальных условий для выполнения своих трудовых обязанностей, как, впрочем, может не получить самой возможности трудиться и получать оплату.
  Трудовая  дисциплина обеспечивается созданием  необходимых организационных и экономических условий для высокопроизводительной работы: С этих позиций обеспечение надлежащей трудовой дисциплины можно рассматривать не только как право, но и как обязанность работодателя перед своими работниками, и перед обществом в целом. Статус работодателя в системе социальных связей реализуется не только в отношениях с работниками, но и с государством. Причем такое положение характерно не только для общества, основой которого является государственная собственность на средства производства (например, российское общество периода 1920-1980-х гг.). Фактически на работодателя, независимо от формы его собственности и организационно-правовых особенностей хозяйствования, ложится обязанность обеспечения трудовой дисциплины как части обще социальной дисциплины. В этом смысле трудовая дисциплина имеет самостоятельную ценность и вне зависимости от конкретного правоотношения работник — работодатель, поскольку она имеет дело с феноменом наемного труда, имеющего несомненную социально-экономическую ценность для любого общества, ведущего рыночный образ экономической жизни.
Работодатель  должен создать и реализовать  организационно-правовую систему обеспечения определенного порядка. Этот порядок может определяться спецификой труда и особенностями условий, в которых протекает труд, а также иными факторами, имеющими значение для регламентации отношений в сфере труда. Совокупность взаимосвязей работавших между собой в процессе труда, с одной стороны, отношений работника с работодателем — с другой образуют внутренний трудовой распорядок. В самом термине «внутренний трудовой распорядок» отражается сфера его действия ограниченная пределами хозяйской власти работодателя. Точно так же, как трудовая дисциплина является элементом  в обществе в целом, так и внутренний трудовой распорядок является элементом правопорядка в государстве.
  Таким образом, основой трудовой дисциплины является внутренний трудовой распорядок, устанавливаемый системой локальных нормативных актов, важнейшим из которых являются Правила внутреннего трудового распорядка.
  Внутренний  трудовой распорядок конкретного работодателя, являясь частью (элементом) правопорядка в обществе, в целом определяет не только права и обязанности работников, но и корреспондирующие им права и обязанности работодателя; ТК определяет Правила внутреннего трудового распорядка как локальный нормативный акт организации, регламентирующий в соответствии с ТК и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации (ст. 189 ТК).
  Правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников (ст. 190 ТК). В Некоторых отраслях экономики в сфере обеспечения трудовой дисциплины действуют специальные акты, утверждаемые в централизованном порядке. Подобные акты действуют в атомной энергетике, гражданской авиации, на железнодорожном транспорте и некоторых других отраслях, к трудовой дисциплине работников которых объективно предъявляются более жесткие требования, основанные на технологических особенностях производства и на оценке опасности возможных последствий ненадлежащего поведения работников.
Поведение человека — это внешнее проявление его внутреннего психического отношения к окружающей действительности и осознания своего места и предназначения в обществе. С этой точки зрения возможность воздействовать на его поведение с помощью средств социального управления вообще, и, в частности, норм права основывается на позитивном и негативном стимулировании человека к определенному варианту поведения. Поддержание трудовой дисциплины также обеспечивается применением к работнику определенных стимулов позитивного и негативного характера. К первым трудовое законодательство относит поощрения, а ко вторым — дисциплинарные взыскания.
  Труд, результаты которого положительно оцениваются работодателем, может служить поводом для применения к работнику поощрений. В качестве мер поощрения ст. 191 ТК называет: объявление благодарности, выдачу премии, награждение ценным подарком, награждение почетной грамотой, представление к званию лучшего по профессии. Кроме того, локальными нормативными актами могут быть предусмотрены и иные меры поощрения (например, предоставление дополнительного оплачиваемого отпуска, оплата обучения в образовательных учреждениях т.д.). Дополнительные поощрения предусматриваются и в специальных отраслевых актах. За особые трудовые заслуги работники по инициативе работодателя могут быть представлены в установленном порядке к награждению орденами и медалями. Следует сказать, что поощрение работников — право, но не обязанность работодателя.
  Ненадлежащее  исполнение работником обязанностей по трудовому договору, нарушение трудовой дисциплины, причинение ущерба имуществу работодателя является основанием для привлечения к ответственности. В равной степени такую ответственность несет и работодатель за невыполнение своих обязанностей перед работниками, а также некоторыми другими участниками социально-трудовых отношений (в том числе и перед государством). Итог данной ответственности - применение соответствующих правовых санкции.
Основанием  для привлечения работника к  дисциплинарной ответственности служит факт совершения дисциплинарного правонарушения, который в законодательстве о труде называется дисциплинарным проступком. Дисциплинарный проступок — это противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей. Дисциплинарный проступок может иметь форму, как действия, так и бездействие поскольку результат проступка составляет нарушение внутреннего Трудового распорядка, предназначением которого является оптимизация организации труда наемных работников, постольку можно утверждать, что вред от данного проступка носит организационный характер. С этой точки зрения дисциплинарный проступок предполагает, что порядок взаимоотношений претерпевает вред уже в момент совершения проступка. Например, работник опаздывает на работу, выполняя при этом установленную ежедневную норму труда. Работодатель, не неся никаких фактических убытков от такого опоздания, тем не менее, приобретает право привлечь работника к дисциплинарной ответственности, так как возникновение этого права обусловлено лишь самим фактом опоздания. Дисциплинарный проступок в приведенной ситуации будет считаться оконченным уже в момент отсутствия работника в начале рабочего дня.
  Любое виновное неисполнение работником обязанностей по трудовому договору считается дисциплинарным проступком и влечет обязанность претерпеть негативные последствия, предусмотренные санкциями правовых норм. В зависимости от содержания санкций, дисциплинарную ответственность подразделяют на общую и специальную. Общая ответственность реализуется, с помощью применения санкций, содержащихся в ст. 192 ТК, предусматривающей следующие меры дисциплинарных взысканий: замечание, выговор и увольнение. К увольнению, имеющему характер дисциплинарного взыскания, следует относить осуществляемое по основаниям, предусмотренным п. 5—10 ст. 81; п., 1 и 2 ст. 336; п. 4-6 ст. 341 ТК. 

 Законодательство  о труде достаточно подробно регламентирует процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности, содержание которой образуют определенные обязанности работодателя. Так, при обнаружении факта совершения дисциплинарного проступка работодатель обязан потребовать у работника объяснение в письменной форме. В случае отказа работника от представления объяснения работодатель составляет об этом акт, который подписывается представителем работодателя и привлеченными свидетелями. Временем установления факта совершения дисциплинарного проступка считается момент получения должностными лицами работодателя объяснения работника или составления названного акта. По общему правилу (ст. 193 ТД) дисциплинарное взыскание применяется непосредственно за обнаружением проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения (не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников). Датой обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий.
  К отпуску, прерывающему течение месячного  срока, следует относить все отпуска, предоставляемые в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы. Но при этом взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии иди проверки финансово-хозяйственной деятельности — не позднее двух лет со дня его совершения (ст. 193 ТК). Ограничение сроков для применения взысканий обусловлена необходимостью стимулирования быстроты реакции работодателя на правонарушение. Очевидно, что эффективность любого наказания выше, если оно применяется, непосредственна после совершения правонарушения. Кроме того, недопустимо, чтобы работник длительное время находился в состоянии угрозы применения к нему взыскания, поэтому указанные сроки могут быть продлены только в одном случае — при производстве по уголовному делу на период расследования. По общему правилу (ч. 5 ст. 193 ТК), за каждый проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. В случае, когда правонарушение носит длящийся характер и работник, несмотря на применение взыскания, не прекращает Действия, нарушающие, трудовую дисциплину, работодатель вправе применить новое наказание. Такая ситуация, к примеру, может сложиться в случае отказа работника от выполнения работы, на которую он законно перемещен или переведен (в случаях, когда такой перевод возможен без его согласия). Какой-либо последовательности в применении мер дисциплинарных взысканий законодательство не предусматривает.
  Особый  случай дисциплинарного взыскания увольнение работника. Законодательство подробно регламентирует случаи нарушения трудовой дисциплины, которые могут служить основанием расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Перечень оснований для расторжения трудового договора носит исчерпывающий характер и расширительному толкованию не подлежит. Увольнение за совершение дисциплинарного проступка — частный случай обще-признаваемой возможности одностороннего расторжения договора в связи с нарушениями его существенных условий другой стороной. С этой позиции дисциплинарное увольнение не может расцениваться как нарушение субъективных трудовых прав работника.
  В случае несогласия работника с применением  к нему мер дисциплинарного взыскания  он вправе обжаловать действия работодателя в порядке, установленном законодательством для разрешения индивидуальных трудовых споров. Пленум Верховного Суда РФ/В постановлении от 17 марта 2004 г. № 2 разъяснил, что обстоятельством имеющим значение для правильного рассмотрения дел .об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, признается соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из ст. 1, 2, 15,17, 18, 19, 54 и 55 Конституции и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих
принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск о восстановлении на работе может быть удовлетворен. Это принципиальное положение применимо не только к увольнениям, но и к другим случаям привлечения к дисциплинарной ответственности.
Привлечение работников к дисциплинарной ответственности — право, но не обязанность работодателя, который Может наказать работника или применить иные меры коррекции поведения работника в процессе труда. Суть мер дисциплинарного воздействия заключается не в наказании работника, а в лишении или уменьшении объема благ (организационного или имущественного характера), которые работник мог бы получить при выполнении норм труда и соблюдении трудовой дисциплины. Меры дисциплинарного воздействия не считаются мерами дисциплинарного взыскания, и поэтому их виды и процедура применения законодательстве не регламентируется, но может быть урегулирована локальными правовыми актами или трудовым договором. Применение мер дисциплинарного воздействия не ввергает работника в состояние дисциплинарного наказания, но в результате он претерпевает определенные негативные последствия. Так, например, работодатель может отказать работнику в дополнительном медицинском страховании или в выдаче денежной ссуды на приобретение жилья. В качестве другой аффективной меры воздействия материального характера применяется лишение работника (полностью или частично) причитающейся ему, в соответствии с принятой системой оплаты труда, премии. Наряду с лишением премии осуществляется лишение или понижение размера вознаграждения, но итогам работы – организации за год либо лишение работника (полностью или частично) выплачиваемых ему поощрительных надбавок и доплат (за профессиональное мастерство, важность выполняемых работ, добросовестный труд и т.д.). Положения обо всех этих выплатах (локальные правовые акты) обычно предусматривают в качестве необходимого условия их получения работником неукоснительное соблюдение трудовой дисциплины. Таким образом, даже в случае, достижения работником необходимых для получения данных выплат показателей или результатов труда, он может их лишиться в случае совершения дисциплинарного проступка.
  Утрата  работником этой части оплаты труда  служит достаточно эффективным средством обеспечения трудовой дисциплины. Вместе с тем* манипуляции с дополнительной частью заработной платы в ряде случаев вполне обоснованно рассматривают как скрытую форму штрафа: Поэтому для обеспечения прав работников целесообразно регламентировать порядок применения мер дисциплинарного воздействия хотя бы на локальном уровне (в коллективном договоре или в соответствующих положениях).
  Следует подчеркнуть важность сочетания применения мер позитивного и негативного стимулирования работников к должному поведению, поскольку исключительное применение мер наказания неоднократно доказывало свою неэффективность в поддержании трудовой дисциплины. 

      Материальная ответственность по трудовому праву
  Материальная  ответственность работника. Работники  при выполнении своих трудовых обязанностей используют оборудование, инструменты, сырье, полуфабрикаты, комплектующие детали, которые принадлежат работодателю, который владеет ими на праве собственности, хозяйственного ведения, оперативного управления, аренды и т.д. Риск случайной или закономерной утраты или уменьшения стоимости всего этого имущества в ходе производства лежит на работодателе. Вместе с тем, если утратили понижение стоимости имущества работодателя вызнаны противоправными виновными действиями работников, то, естественно, они должны нести имущественную ответственность перед
работодателем. Следует иметь в виду,, что, в  отличие от работодателя, работники участвуют в его хозяйственной деятельности не своим имуществом, а только личным трудом, оцениваемым определенным размером заработной платы, поэтому законодательство предусматривает обращение взыскания на заработную плату работника. Это обстоятельство определяет необходимость установления целого ряда материальных и процессуальных норм, регламентирующих особый вид юридической имущественной ответственности, которая осуществляется по иным, нежели гражданско-правовая ответственность; принципам и правилам.
  Общее назначение материальной ответное щита имущественных прав и интересов сторон трудового договора. В ее рамках реализуется охранительная функция трудового права, нормы которого призваны, с одной стороны, стимулировать бережное отношение работников к имуществу работодателя, а с другой — защищать работника от необоснованных имущественных лишений со стороны работодателя! Названная цель достигается закреплением в ТК иных нормативных актах оснований материальной ответственности, ее пределов и процедур реализации.
  По  общему правилу, сформулированному  в ст. 21 ТК, работник обязан бережно  относиться к имуществу работодателя, в случае же причинения ущерба имущественным интересам работодателя он обязан возместить его (ч. 1 СТ.238ТК).
  Существенным  отличием материальной ответственности работника по трудовому праву от иных видов имущественной ответственности является следующее:
    возмещению подлежит лишь прямой действительный ущерб не возмещаются неполученные доходы (упущенная выгода);
    взыскание осуществляется из заработной платы работника (т.е. не обращается на имущество) ограничивается суммами, соразмерными с величиной зарплаты;
    в подавляющем большинстве случаев решение о привлечении к ответственности принимает работодатель, который сам же и реализует это решение, обращая взыскание на заработную плату работника.
  Материальную  ответственность работника можно определить, как обязанность работника возместить полностью 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

 

 

 

  
 

  
 


 


 


или частично ущерб, причиненный  его противоправными виновными действиями имуществу работодателя в порядке и пределах, установленных законодательством.
  При решении вопроса о привлечении  к материальной ответственности  работодатель должен убедиться в  наличии определенных условий, наличие которых в совокупности создает возможность наступления ответственности. К их числу относятся следующие.
  Само  действие или бездействие работника, которым причинен ущерб, должны быть противоправными, т.е. совершенными в нарушение трудовых обязанностей работника. Очевидно, если инженер-испытатель в силу своих трудовых обязанностей и в целях установления износоустойчивости изделий постоянно их уничтожает, привлечь его к ответственности нельзя, так же как и работников, разрушающих по распоряжению работодателя ветхое строение для того, чтобы построить новое. Кроме того, недопустимо привлечение работника к ответственности за ущерб, который причинен вследствие непреодолимой силы, нормального хозяйственного риска, крайней необходимости или необходимой обороны либо неисполнения работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику (ст. 239 ТК), Наличие перечисленных обстоятельств определяется работодателем, а в случае возникновения разногласий между ним и работником в оценке названных обстоятельств — органами по рассмотрению трудовых споров (в том числе судом).
  В результате противоправных действий работника  должен наступить прямой действительный ущерб, под которым понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, работодатель несёт ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты за приобретение или восстановление имущества (ч. 2 ст. 238 TK). Кроме того, если в результате неправомерных действий работника у работодателя возникает обязанность возместить ущерб третьим лицам, то работник привлекается к материальной ответственности в размере причиненного ущерба (ч, 3 ст. 238 ТК). По общему правилу, неполучен-
 


ные работодателем  доходы (упущенная выгода) работником не возмещаются. Из этого правила есть установленные отдельными федеральными законами исключения: расчет убытков осуществляется в соответствии с нормами гражданского законодательства, т.е. с учетом неполученных доходов, если ущерб причинен неправомерными виновными действиями руководителя организации (ст. 277 ТК) или членами коллегиального исполнительного органа, заключившими трудовой договор. Такой порядок расчета убытков допустим лишь лри наличии прямого указания федерального закона. В настоящее время руководители организаг ций всех организационно-правовых форм несут полную материальную ответственность в указанном порядке за •разглашение информации, составляющей коммерческую тайну.
  Между противоправным действием  или бездействием работника и наступившим  ущербом должна быть причинная связь. С имуществом работодателя (сырьем, полуфабрикатами и т.д.) в силу технологических особенностей производства может осуществлять операции достаточно, большое количество работников, поэтому необходимо точно установить, в результате чьих конкретно действий был причинен ущерб. Если будет установлено, что ущерб возник в результате неправомерных действий нескольких ра- ¦ ботНиков, работодатель должен определить степень участия каждого из них в причинении ущерба,
  Действия  работника должны быть виновными. Бели работник не предвидел и не мог предвидеть, что в результате его действий (бездействия) будет причинен ущерб, то он _ освобождается от ответственности. В соответствии с положениями ст. 156 ТК выпуск бракованной продукции не оплачивается, но при отсутствии вины работника изготовление продукции, оказавшейся браком, оплате подлежит в поящ/Ш или частичном размере. Из-смысла законодатель-ствйследует, что во втором случае работники не привлека-, ютщк материальной ответственности.
  BJ ряде случаев закон предусматривает завшряё^ть 
вида материальной ответственности рабспжяко&^тЩхфт 
их вины. Например, при умышленных дейдоиях, направ 
ленных на причинение ущерба определенным видам иму 
щества, работник привлекается к ответственности в разме 
ре полного ущерба (п. 3 ст: 243 ТК). : if *

 

  
  Следуетподчеркнуть,что  право работодателя по при-^ влечению работника к тому или иному  виду материальной ответственности  возникает лишь при одновременном  наличии, всех названных условий.
¦ ', Работников зависимости от характера противоправных действий, формы вины, вида имущества и некоторых других обстоятельств, предусмотренных законодательством, может быть привлечен к полной или ограниченной материальной ответственности.
   Ограниченная  материальная ответственность. Поло 
жениями .ex? 241 ТК установлено,? что за причиненный 
ущерб работник несет ответственность в: пределах среднего 
месячного заработка,
если иное не предусмотрено ТК или 
иными федеральными законами. Данный вид материаль 
ной ответственности принято считать основным, так как 
иные ее пределы устанавливаются специальным законода 
тельством и в прямо предусмотренных случаях. Данное 
• правило основано на предположении необходимости защи 
ты имущественных интересов, как работодателя, .так и ра 
ботника. При другом подходе у работодателя не было бы 
стимулов к действиям, направленным на сбережение свое 
го имущества. Необходимо отметить, что у работодателя 
наряду с правом привлечения работника к материальной 
ответственности есть возможность применения мер дис 
циплинарного взыскания и дисциплинарного воздействия 
(в том числе и право на лишение работника премиальных и 
иных поощрительных выплат). Следовательно* работода 
тель, в отдельных случаях, может не выплатить работнику 
сумму, превышающую среднюю месячную заработную плат 
ту, а также сумму большую, чем размер ущерба. При этом 
материальная ответственность работника будет считаться 
ограниченной, т.е. не превышающей средний месячный за 
работок^ :-   . ¦    .

  Полная  материаль1шя ответственность. Данный вид ответственности состоит в обязанности работника возмещать причиненный ущерб в полном размере. Защищая имущественные интересы, как работодателей, так и работников, законодательство о труде устанавливает исчерпывающий перечень случаев возмещения ущерба в полном размере. Следует обратить внимание на то обстоятельство, что случаи полной материальной ответственности работников могут устанавливаться лишь ТК или федеральными законами.
 

  
  Полная  материальная ответственность  работников наступает в следующих случаях.
  Когда в соответствии с ТК или иными федеральными законами на работника возложена материальная ответственность в полном размере за ущерб, причиненный работодателю при исполнении работником трудовых обязанностей (п. 1 ст. 243 ТК). В силу специфики выполняемой трудовой функции и профиля организации обязанность работников возместить ущерб в полном размере устанавливается федеральным законодательством. Так, положениями Федерального закона от 17 июля 1999 г. № 176-ФЗ «О почтовой связи» установлено, что операторы почтовой связи несут полную материальную ответственность перед пользователями почтовой связи за утрату, порчу (повреждение), недостачу вложений, недоставку или нарушение контрольных сроков пересылки почтовых отправлений, переводов денежных средств, иные нарушения установленных требований по оказанию услуг постовой связи. В соответствии с положениями ст. 37 Федерального закона от 16 февраля 1995 г. № 15-ФЗ «О связи» работники государственных предприятий связи нееут материальную ответственность перед своими предприятиями связи за утрату или задержку всех видов почтовых и телеграфных отправлений, недостачу или повреждение вложений почтовых отправлений, допущенные (происшедшие) по их вине, в размере материальной ответственности, которую несет предприятие связи перед потребителем. Необходимо сказать, что действие данного закона распространяется не только на сферу почтовой связи, так как закон толкует термин «предприятие связи» шире, включая в него и предприятия электрической связи.
  Другой  нормативный акт, устанавливающий  полную материальную ответственность работников, — Федерал ь-ный #акон от 8 января 1998 г. N° 3-ФЗ «О наркотических средствах и психотропных веществах». В соответствии с положениями п. 6 ст. 59 названного Закона за действия, повлекшие хищения или недостачу наркотических срейств или психотропных веществ, работник несФт\Щ^^'Щтет риальную ответственность в размере ЮОгкратного размера прямого действительного ущерба, причиненного рздаюда-.' телю'в результате хищеншили недостачи. Кроме vCtebi что данный Закон устанавливает полную материальнурв «явет*
 

  
ственноеть  работников, он также вводит понятие  кратности в целях предотвращения хищений и недостач в связи с • тем, что балансовая стоимость имущества не отражает реальной цены названных средств и веществ на криминальном рынке.
  Полная  материальная ответственность наступает  в случае умышленного причинения ущерба (п. 3 ст. 243 ТК). Умышленная порча или уничтожение имущества работодателя влечет за собой полную материальную ответственность не только при наличии прямого умысла работника, но также и в случае косвенного умысла. В свое время Пленум Верховного Суда РСФСР в постановлении от 1 марта 1983 г. № 1 указал, что материальная ответственность в полном размере наступает и тогда, когда работник не желал, но сознательно допускал возможность возникновения ущерба. Форма вины в данном случае считается обстоятельством, придающим действиям работника квалифицирующий характер, потому, что если то же имущество утрачивается или уничтожается по неосторожности, работник может быть привлечен только к ограниченной материальной ответственности в пределах своего среднего заработка
(СТ.241ТК): V
  Основанием  полной материальной ответственности  считается также причинение ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения {п. 4 ст. 243 ТК). В данном случае закон не предусматривает наличия причинной связи между наступлением ущерба и нетрезвым состоянием работника. Ответственно, в обязанность работодателя не входит доказывание факта ущерба как следствия опьянения работника. Достаточно доказать, что в момент причинения ущерба работник находился в таком состоянии. При этом не важно, в результате употребления каких веществ наступило опьянение: алкогольных, наркотических или токсических.
  Причинение  ущерба в результате преступных действий работника, установленных приговорам суда(л 5 ст. 243 ТК РФ). Обязанность возместит* ущерб в полном размере возникает у работника исключительно на основании вынесения судом приговора, которым работник признается виновным в совершении действия, в результате которого у работодателя возник имущественный ущерб. Если уголовное дело было прекращено на стадии расследования, в том
 

  
числе и по обстоятельствам нереабилитируещего характера, работник не может быть привлечен к полной материальной ответственности по названному основанию. В случае вынесения работнику оправдательного приговора за отсутствием состава преступления или прекращения уголовного дела по этому же основанию на стадии предварительного следствия, привлечение работника к полной материальной ответственности" допустимо лишь при наличии других предусмотренных законом случаев.
  Причинение  ущерба в результате административного проступка влечет полную материальную ответственность, если таковой установлен соответствующим государственным органом (п. 6 ст. 243 ТК). В соответствии с КоАП, дела . об административных правонарушениях рассматриваются в пределах компетенции судьями (мировыми судьями), комиссиями по делам несовершеннолетних и защите их прав, федеральными органами исполнительной власти, их учреждениями, структурными подразделениями и территориальными органами (их должностными лицами), уполномоченными органами и учреждениями органов исполнительной власти субъектов РФ (их должностными лицами), административными комиссиями и иными коллегиальными органами, создаваемыми в соответствии с законами субъектов РФ (ст. 22.1 и 22.2 КоАП). Дела о нарушении законодательства о труде чаще всего рассматриваются органами Федеральной инспекции труда, а также судом. Следовательно, право на привлечение работника к материальной ответственности у работодателя возникает в случае вынесения решения судом или постановления органа Федеральной инспекции труда. В большей степени это утверждение относится к вопросам ответственности руководителей организации перед собственниками. Вместе с тем совершенно не исключается применение к работнику мер административной ответственности иными органами. Например, водитель транспортного средства в результате cor вершения дорожно-транспортного происшествия причиняет ущерб работодателю. Вина водителя и применение к нему мер административного наказания осуществляются органами или должностными лицами государственной инспекции безопасности дорожного движения, а у работодателя в свою очередь на основании их постановления
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.