На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Гарантии и компенсации в трудовом праве

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 31.05.2012. Сдан: 2010. Страниц: 14. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Введение
     Реформирование  российской экономики дало жизнь  различным формам собственности, что, безусловно, явилось одной из причин обострения противоречий между работодателем  и работником. Законодательство Российской Федерации предоставляет участникам трудовых правоотношений (работодателю, работнику) право не только разрешить  все имеющиеся противоречия, но и  активизировать участие работников и работодателей в установлении условий труда и развивать  их отношения на основе социального  партнерства. Именно поэтому всю  большую роль в практике регулирования  трудовых отношений играют компенсации  и гарантии, на которые может рассчитывать работник при поступлении на работу.
     Актуальность  данной темы состоит в том, что  одним из принципов трудового  законодательства является принцип  обеспечения прав работников на справедливые условия труда (ст. 2 ТК РФ). Для того чтобы обеспечить всем категориям работников справедливые условия труда в  различных производственных ситуациях, трудовое законодательство предусматривает  определенные меры, которые помогают работникам реализовать свои права  и компенсировать свои затраты, связанные  с осуществлением этих прав.
     Такие меры в трудовом законодательстве называются гарантиями и компенсациями.
     Целью работы является изучение основных современных  гарантий и компенсаций при приеме на работу и увольнении согласно Трудовому  Законодательству Российской Федерации.
     Предметом изучения курсовой работы являются гарантии и компенсации согласно Трудовому  Законодательству РФ, а также нормативные  акты и другие законы, регулирующие трудовые отношения и обеспечивающие гарантии и компенсации работникам.
     Основной  нормативной базой по данному  вопросу служит Трудовой кодекс РФ, а также ряд федеральных законов, регулирующих основные гарантии и компенсации.
     Задачами  курсовой работы являются:
* Определение  сущности гарантий и компенсаций; 
* Регулирование  гарантий и компенсаций работникам  согласно российскому законодательству (определение нормативно-правовой  базы, регулирующей трудовые отношения);
* Исследование  основных видов компенсаций и  гарантий согласно трудовому  законодательству.
     Принципы  института "Гарантии и компенсации" определены в главе 23 ТК РФ, в которую  помещены общие нормы названного института. К их числу относятся:
1) установление  обязательного для исполнения  уровня гарантий и компенсаций; 
2) обязанность  работодателей по предоставлению  установленных законодательством  гарантий и компенсаций; 
3) право  работников на предоставление  работодателями установленных законодательством  гарантий и компенсаций; 
4) наличие  возможности улучшить положение  работников по сравнению с  законодательством в области  предоставления гарантий и компенсаций  на уровне договоров о труде  за счет договаривающихся сторон.
     Указанным принципам должны соответствовать  другие нормы института "Гарантии и компенсации".
     В ч. 1 ст. 164 ТК РФ гарантии определены как  средства, способы и условия, с  помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных  работникам прав в области социально-трудовых отношений. Таким образом, в качестве цели применения установленных законодательством  гарантий указано осуществление  имеющихся у работников прав. Следовательно, гарантии выполняют обеспечительную  функцию по отношению к установленным  работникам правам.
     В ч. 2 ст. 164 ТК РФ компенсации определены как денежные выплаты, установленные  в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими  трудовых или иных предусмотренных  федеральным законом обязанностей. Из действующего законодательства можно  выделить следующие обстоятельства, характеризующие компенсации как  правовое понятие.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

?. Понятие гарантий и компенсаций в трудовом праве Российской Федерации
  Слово «гарантия» происходит из французского языка и буквально означает обеспечение, ручательство. Но в отдельных отраслях знаний и социальной деятельности термины могут иметь собственные нюансы. Так, в юриспруденции термин «гарантия» используется в конституционном праве, в гражданском праве, в процессуальных отраслях законодательства, в трудовом праве и в некоторых других. При этом каждый раз следует уточнять, какой именно смысловой оттенок вкладывается в названный термин. Иногда его употребляют в самом широком смысле, иногда — в строго специальном узком смысле.
  В трудовом праве термин «гарантии»  тоже понимается в широком и узком смыслах.
  В широком смысле это  система обеспечения  реального осуществления трудовых прав работников, установленных трудовым законодательством России и международными договорами Российской Федерации. Главным элементом этой системы является признание основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений. В ст. 2 Трудового кодекса РФ1 названо 19 таких принципов и все современное трудовое законодательство основывается на этих принципах. Они и гарантируют в первую очередь защиту трудовых прав работников. Проявлением такой гарантийной защиты служит также установление юридической ответственности за на рушение трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (гл. 62 ТК РФ).
  С термином «гарантии» тесно связан термин «компенсация».
  Слово «компенсация» латинского происхождения и в зависимости от контекста в него вкладывается различный смысл: это и вознаграждение за труд, и выплата работнику сверх причитающейся ему заработной платы других денежных сумм, и возмещение причиненных кому-либо убытков (юридический смысл), и восстановление нарушенного равновесия, уравнивание (медицинский смысл, например, компенсация сердца означает уравнивание его порока повышенной деятельностью, естественной или лекарственной), и устранение внешних влияний, мешающих правильному действию точных инструментов (технический смысл), и т.д.
  В узком смысле к трудовым гарантиям  и компенсациям относят нормы, включенные в раздел 7 Трудового кодекса РФ.
  Следует сказать, что и в прежнем КЗоТ РСФСР имелась глава 13 с аналогичным названием «Гарантии и компенсации»; в эту главу были включены нормы, касающиеся вопросов материальной ответственности работников (что не совсем логично), а также вопросов ограничения удержаний из заработной платы. В новом Трудовом кодексе РФ эти нормы выделены в другие разделы.
  Трудовой  кодекс РФ дает впервые легальные  определения понятия гарантий и компенсаций.2
    В соответствии со ст.164 ТК РФ, - «Гарантии – средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений.»3
  Гарантии, установленные законодательством  и обеспечивающие реализацию предоставленных  работникам прав, могут носить как  нематериальный (например, сохранение места работы, должности, предоставление другой работы), так и материальный (сохранение среднего заработка на период учебного отпуска, ежегодного отпуска, служебной командировки) характер4.
    В качестве гарантий нередко выступают  гарантийные выплаты и доплаты. Гарантийными называются такие выплаты, которые производятся работникам за время, когда они фактически не исполняли своих трудовых обязанностей по уважительным причинам, предусмотренным законом. Они, по общему правилу, заменяют заработную плату работника, гарантийные доплаты идут сверх заработной платы. И гарантийные выплаты, и доплаты преследуют цель не допустить снижения заработка работника в случаях, когда он освобождается от выполнения трудовых обязанностей. Отличие их от заработной платы в том, что заработная плата выплачивается в результате труда, а гарантийные выплаты выплачиваются не за труд, его результаты, а гарантируют оплату в предусмотренных законом случаях5.
    Гарантийные выплаты можно классифицировать на виды.
    • зависящие от производства или действий руководителя (оплата времени простоя  по вине работодателя, оплата времени  вынужденного прогула при незаконном увольнении, выходное пособие при  увольнении);
    • обеспечивающие право работника  на оплачиваемый отпуск (трудовой, учебный, социальный);
    • гарантийные доплаты: несовершеннолетним за сокращенное рабочее время; за отдельные виды перерывов; при переводе на более легкую (нижеоплачиваемую) работу;
    • не зависящие от производства, но необходимые  для государства и общества (выполнение государственных обязанностей, участие  в коллективных переговорах, прохождение  военных сборов и др.)
    Компенсации – это денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных федеральным законом обязанностей6.
  Из  этого следует, что компенсации  названных затрат не могут производиться в иных, неденежных формах (предоставлением путевок, моральным поощрением, предоставлением дополнительных отпусков, выдачей дополнительных пайков и т.п.).
   Приведенные легальные определения гарантий и компенсаций понимаются в широком смысле. В узком смысле Трудовой кодекс РФ (ст. 165) называет следующие случаи предоставления гарантий и компенсаций:
    При направлении в служебные командировки.
    При переезде на работу в другую местность.
    При исполнении государственных или общественных обязанностей.
    При совмещении работы с обучением.
    В некоторых случаях прекращения трудового договора.
    При вынужденном прекращении работы не по вине работника.
    При предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска.
    В некоторых случаях прекращения трудового договора.
    В связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудовой 
    книжки при увольнении работника.

  10. В других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ 
и иными федеральными законами.

    Так, ветераны боевых действий имеют право  на бесплатное обучение новым профессиям по месту работы, на курсах повышения  квалификации в системе государственной  подготовки и переподготовки кадров, сохранение оплаты труда (в размере 100 процентов тарифной ставки) по последнему месту работы в течение всего периода обучения7.
    Гражданам Российской Федерации, подвергшимся радиационному  воздействию вследствие ядерных  испытаний на Семипалатинском полигоне, производится доплата до размера  прежнего заработка при переводе по медицинским показаниям на нижеоплачиваемую работу. Эта доплата осуществляется организациями до восстановления трудоспособности или установления инвалидности8.
    В случаях, определенных законодательством, работодатель предоставляет работникам:
    • гарантии и компенсации (например, при  направлении работника в служебную  командировку, совмещении работы с  обучением за работником сохраняется  место работы (должность) и средний  заработок на период отсутствия работника);
    • только гарантии (сохранение места  работы (должности) при выполнении государственных  или общественных обязанностей). Например, в период участия в мероприятиях по обеспечению гражданами исполнения воинской обязанности средний заработок  работнику выплачивается за счет средств Минобороны России.
    В ряде случаев работодатель предоставляет  гарантии, компенсации (сохранение за работником места работы (должности) и среднего заработка на период освобождения от работы) и, кроме этого, работник получает дополнительно компенсационное  вознаграждение за счет средств федерального бюджета (например, народные заседатели, арбитражные заседатели). При предоставлении гарантий и компенсаций соответствующие  выплаты производятся за счет средств  работодателя. Органы и организации, в интересах которых работник исполняет государственные или  общественные обязанности (присяжные  заседатели, доноры и др.), производят работнику выплаты в порядке  и на условиях, которые предусмотрены  Трудовым кодексом, федеральными законами и иными нормативными правовыми  актами Российской Федерации. В указанных  случаях работодатель освобождает  работника от основной работы на период исполнения государственных или  общественных обязанностей.
    Законодательством в ряде случаев предусмотрено  предоставление работнику одновременно гарантий и компенсаций, например, в  случае сдачи крови и ее компонентов.
    Помимо  возмещения расходов, понесенных работником, законодательством предусмотрена  денежная компенсация морального вреда, причиненного работнику (ст.237 ТК).9
    В коллективном или трудовом договоре могут быть предусмотрены иные случаи получения работником гарантийных  компенсационных выплат по сравнению  с законодательством, а также  устанавливаться более высокие  размеры таких выплат. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

??. Гарантии при приеме на работу. 

1. Запрещение принудительного  труда.  

    В соответствии с Конституцией РФ (ч. 2 ст. 37)10 и международными конвенциями в ст. 4 Трудового кодекса устанавливается принцип запрещения принудительного труда. Он определяется как выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в том числе в целях поддержания трудовой дисциплины или в качестве меры воздействия за участие в забастовке и др.
    Одновременно  устанавливаются виды работ, которые  не считаются принудительным трудом: несение воинской обязанности и  воинской службы или заменяющей ее альтернативной гражданской службы; работа, выполняемая в условиях чрезвычайных обстоятельств; работа, выполняемая  в порядке исполнения наказания  в связи с вступлением в  законную силу приговора суда.
    Также  к принудительному труду, согласно ст. 4 Трудового кодекса РФ, относятся: нарушение установленных сроков выплаты заработной платы или  выплата ее не в полном размере; требование работодателем исполнения трудовых обязанностей от работника, если работник не обеспечен средствами коллективной или индивидуальной защиты либо работа угрожает жизни или здоровью работника.
    Данный  принцип нашел воплощение в ст. 142, 220, 236 Трудового кодекса11 об ответственности работодателя за нарушения законодательства о труде, включая законодательство об охране труда, сроков выплаты заработной платы, задержку выплаты заработной платы.
    Конституция РФ в п. 2 ст. 37 закрепляет, что принудительный труд запрещен.
    Запрещение  принудительного труда основано, прежде всего, на международно-правовых нормах. В Трудовом кодексе указывается, что принудительный труд - это выполнение работы под угрозой какого-либо наказания (насильственного воздействия), в  том числе:
    в целях поддержания трудовой дисциплины;
    в качестве средства мобилизации и  использования рабочей силы для  нужд экономического развития;
    в качестве меры наказания за наличие  или выражение политических взглядов или идеологических убеждений, противоположных  установленной политической, социальной или экономической системе;
    в качестве меры дискриминации по признакам  расовой, социальной, национальной или  религиозной принадлежности.
    Данное  определение прежде всего основывается на положениях Конвенции МОТ N 105 "Об упразднении принудительного труда", принятой в 1957 г. Российская Федерация ратифицировала и ввела в действие данную Конвенцию лишь в 1999 г.
    Трудовой  Кодекс не только прямо запрещает  применение принудительного труда, но и дает его легальное определение. 
Для целей Трудового кодекса установлено, что принудительный труд не включает в себя:

      работу, выполнение которой обусловлено  законодательством о воинской обязанности  и военной службе или заменяющей ее альтернативной гражданской службе;
      работу, выполняемую в условиях чрезвычайных обстоятельств, т. е. в случаях объявления чрезвычайного или военного положения, бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнение, голод, землетрясение, сильные  эпидемии или эпизоотии), а также  в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные  условия всего населения или  его части; 
          работу, выполняемую вследствие вступившего в законную силу приговора суда под надзором государственных органов, ответственных за соблюдение законодательства при исполнении судебных приговоров. 
          Следовательно, ст. 4 Трудового кодекса, запрещая принудительный труд, тем не менее, перечисляет виды работ, которые не считаются принудительным трудом.

      Декларация  МОТ 1998 г. "Об основополагающих принципах  и правах в сфере труда" ввела  новый механизм международного контроля за соблюдением международных норм. Данная Декларация предусматривает  упразднение всех форм принудительного  и обязательного труда12
          Трудовой кодекс несколько расширяет понятие принудительного труда по сравнению с международно-правовыми актами. Так, в соответствии с ч. 3 ст. 4 Трудового Кодекса к принудительному труду относятся случаи нарушения установленных сроков выплаты заработанной платы или выплаты ее не в полном размере. Если работодатель привлекает работника к работе, но без выплаты заработанной платы, это есть принуждение к труду. В тех случаях, когда работник не обеспечен средствами коллективной или индивидуальной защиты либо работа угрожает его жизни или здоровью, это также будет считаться принуждением к труду.  

Таким образом, установленные в ст. 4 Трудового  кодекса положения являются важной гарантией для работников в случае их принуждения к труду. 
 

2. Запрещение дискриминации  в сфере труда 

       Суть  правовой системы Российской Федерации  можно свести к формуле «все равны  перед законом и судом». В свою очередь равенство подразумевает  под собой принцип равной защиты со стороны государства.
         Это не случайно, так как в  качестве главного ориентира  при работе над Конституцией  РФ 1993 года служила Всеобщая декларация  прав человека.
       Естественным  и неотъемлемым правом человека (и  мужчины, и женщины) является право  на равенство с другими людьми (ст. 1 Всеобщей декларации прав человека). Равенство в сфере труда имеет  определяющее значение. А. С. Пашков подчеркивал, что труд есть основа жизнедеятельности, источник удовлетворения материальных и духовных потребностей людей, фактор преобразования личности.13 В процессе трудовой деятельности происходит реализация способностей, талантов, социально-полезных качеств индивида. Востребованность в профессиональном плане придает человеку чувство уверенности и полноценности, а также определяет его социальный статус в обществе.
       Согласно  п.2 ст. 19 Конституции Российской Федерации, «Государство гарантирует равенство  прав и свобод человека и гражданина независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места  жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств. Запрещаются любые формы ограничения  прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или  религиозной принадлежности».14 Но вопреки всему между юридическим и фактическим равноправием, между равенством прав и равенством возможностей существует ощутимая разница.
       Для современного российского человека понятие «дискриминация» все  еще на слуху, несмотря на активную деятельность в этой области международных  организаций (МОТ, ООН) и планомерное  приведение законодательства РФ в соответствие с нормами международного права  и с универсальным принципом  равенства и равноправия всех людей.
       В современном словаре по  трудовому праву 2003 года дается следующее понятие дискриминации – это ограничение прав, установление преимуществ в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников15.
       Разумеется, для нас наибольшую важность имеет  то, как определяет дискриминацию  законодатель.
       В 1948 году  ООН приняла Всеобщую декларацию прав человека, где был  провозглашен общий запрет дискриминации (ст. 2).   
       В развитие этого принципа началась активная законотворческая деятельность на международном  и национальном уровне.
       Запрещению  дискриминации именно в сфере  трудового права посвящена Конвенция  МОТ № 111 «Относительно дискриминации  в области труда и занятий» 1958г. (далее Конвенция № 111).
       Во  внутригосударственных актах Российской Федерации провозглашается общий  принцип запрещения дискриминации  в сфере труда и занятости. Принцип запрещения дискриминации  закреплен в Конституции РФ (ст.19). Положения Конституции конкретизируются в нормах различных отраслей права, в частности, особенности трудовых правоотношений с работниками регулируются Трудовым кодексом Российской Федерации.
       Ст. 3 Трудового кодекса РФ закрепляет и конкретизирует одно из основополагающих прав человека, которое относиться к общепризнанным принципам и  нормам международного права: каждый имеет  равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может  быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного социального  и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к  религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Как мы видим, основания запрещения дискриминации  сформулированы в статье довольно широко и носят всеобъемлющий характер, в том числе указано такое  основание как дискриминация в зависимости от пола. В КЗоТ РФ отсутствовала общая статья, предусматривающая запрещение дискриминации в сфере труда. Ст.ст. 5, 16, 77 КЗоТ запрещали дискриминацию только при приеме на работу и в оплате труда. Здесь можно усмотреть бесспорный прогресс нашего законодательства на пути совершенствования норм национального права и соответствия нормам и стандартам международного права.
       Анализируя  ст.1 Конвенции МОТ № 111 и ст. 3 Трудового  кодекса, С.П. Маврин определяет ряд  различий в определениях дискриминации, даваемых российским законодателем  и МОТ.
       Во-первых, согласно ст. 3 Трудового кодекса  к дискриминации относятся лишь ограничения или преимущества в  трудовых правах и свободах, тогда  как по ст.1 Конвенции МОТ № 111 термин «дискриминация» охватывает своим содержанием всякое различие, недопущение или предпочтение, приводящее к нарушению равенства возможностей либо обращения в области труда  и занятий;
       Во-вторых, перечень обстоятельств, способных  служить основанием для дискриминации, согласно п/п  “a)” ст. 1 Конвенции МОТ № 111, дополнен ч.2 ст.3 ТК указанием на язык, имущественное, социальное положение и должностное положение, возраст и место жительства;
       В-третьих, в соответствии с п/п “b)” Конвенции МОТ № 111 перечень обстоятельств, признаваемых основаниями дискриминации, может быть расширен государством-членом МОТ посредством консультаций с представительными организациями работодателей и трудящихся, о чем умалчивает ст. 3 Трудового кодекса16.
       Согласно  данным, опубликованным в Обзоре ежегодных  докладов стран – участниц Декларации МОТ об основополагающих принципах  и правах в сфере труда, почти  все страны включают определение  дискриминации в свое законодательство.
            В то же время нужно иметь  в виду, что не все ограничения,  предпочтения и различия имеют  дискриминационный характер, а   только те, которые имеют произвольный, усмотрительный характер, их причины  необъяснимы, известны только  тому, кто решает вопрос о введении  неравенства.
         Так, Конвенция № 111 исключает  из понятия дискриминации:
       1) любое различие, исключение или  предпочтение, основанное на специфических  требованиях, связанных с определенной  работой (п.2 ст.1). К такого рода  исключениям, в частности, можно  отнести нормы ТК и иных  федеральных законов, запрещающие  прием на некоторые виды работ  без предварительного медицинского  освидетельствования, а также  медицинское освидетельствование  лиц, не достигших возраста 18 лет  (ст. 69 ТК).
       2) любые меры, направленные против  лица, в отношении которого имеются  обоснованные подозрения в деятельности, подрывающей безопасность государства,  или которое фактически вовлечено  в такую деятельность, не считаются  дискриминацией при условии, что  заинтересованное лицо имеет  право обращения в компетентный  орган, созданный в соответствии  с национальной практикой (ст.4);
       3) особые мероприятия по защите  или помощи, предусмотренные в  других принятых МОТ конвенциях  и рекомендациях; к ним относятся  меры социальной защиты, направленные  на удовлетворение особых нужд  лиц, которые по соображениям  пола, возраста, физической неполноценности,  семейных обстоятельств, социального  или культурного уровня признаются  нуждающимися в особой защите  или помощи (ст.5).
       Аналогичным образом ч.3 ст.3 Трудового кодекса  РФ не рассматривает в качестве дискриминации  установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными  данному виду  труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой  государства о лицах, нуждающихся  в повышенной социальной и правовой защите. Следовательно, Конвенция МОТ  № 111 и Трудовой кодекс РФ не содержат серьезных противоречий в определении  того, что не относиться к дискриминации.
       Из  материалов доклада МОТ «Равенство в сфере труда – веление  времени»17, следует, что не могут считаться дискриминационными различия в обращении и вознаграждении, если они основаны на различиях в производительности труда. Некоторые работники и определенные виды занятий отличаются большей, по сравнению с остальными, производительностью. Это объясняется уровнем умений, квалификации и способностей: чем он выше, тем выше трудовая отдача и трудовые достижения работника. Различное отношение, основанное на степени личных заслуг того или иного человека и достижений, таких как талант, знания, умения, не является дискриминацией.
       Различное обращение, направленное на удовлетворение особых потребностей отдельных лиц  при условии, что им обеспечены равные возможности, - не считается дискриминационным. Например, не может считаться дискриминацией обеспечение работника с ограниченной трудоспособностью соответствующими возможностями для трудовой деятельности или запрещение использовать труд беременных женщин на производстве с вредными условиями. Сюда же можно отнести  и меры, направленные на предоставление помощи тем группам людей, которые  в прошлом стали жертвами дискриминации  или являются таковыми в настоящее  время.
       Применение  Конвенций МОТ при формировании понятийного аппарата трудового  права требует вдумчивого и кропотливого анализа международно-правовых норм, применения их с учетом особенностей нашей правовой системы, национальных обычаев и традиций. Специалисты (такие как С.А  Иванов18, Н.А. Шептулина19), с одной стороны, предупреждают о недопустимости слепого копирования, «механического» переноса идей, моделей или норм о труде из одной правовой системы в другую, использования устаревших правовых конструкций, а с другой - предостерегают от неточного или вольного применения международных норм, от необоснованного сужения сферы их деятельности.
       Из  проведенного анализа понятия дискриминации  в трудовом праве следует, что  во всех предложенных дефинициях дискриминации  используются такие термины, как  ограничение, умаление, различие, неравенство  и близкие по значению слова, которые  выражают ее суть. Но определение дискриминации  в трудовом праве прошло определенную эволюцию своего содержания. В современной  интерпретации термин «дискриминация в области труда и занятий» стал пониматься, с одной стороны, более широко (отказ от перечисления конкретных оснований дискриминации), с другой стороны, более конкретно (сформулированы исключения из понятия  дискриминации). Такой подход к определению  дискриминации в сфере труда  и занятий кажется наиболее приемлемым, так как многосложные, находящиеся  в постоянном становлении общественные отношения могут  порождать новые  основания для дискриминации. Следовательно, понятие дискриминации, закрепленное в законе должно потенциально включать в себя подобную возможность. Что  касается законодательно прописанных  ограничений, то они необходимы как  для правильного толкования самого термина дискриминация, так и для расстановки акцентов, и в первую очередь, на приоритет социальной функции, выполняемой государством. Понятие, сформулированное в ст. 3 ТК РФ в целом соответствует определению дискриминации, изложенному в Конвенции МОТ № 111. Данный термин должен пониматься единообразно на всех уровнях правотворчества для соответствующего единообразного правоприменения. 
 

       2.3. Гарантии при заключении трудового договора. 

     Развивая  и конкретизируя принципиальные положения конституционного и международного права, Трудовой кодекс Российской Федерации  содержит ряд норм, призванных дополнительно  гарантировать равные возможности  в получении работы, а также  устанавливает особые гарантии на получение  работы для некоторых лиц, относящихся  к нуждающимся в повышенной социальной и правовой защите. Эти гарантии по своей природе являются разновидностями  юридических гарантий, имея в виду, что гарантии в праве (фр. garantie, от garantir - обеспечивать, охранять) - это предусмотренные в законах и иных актах условия и средства, обеспечивающие гражданам возможность пользоваться установленными конституцией и другими законами правами и свободами. Уровень гарантированности прав граждан определяется степенью реальности провозглашенных прав. Гарантированность прав граждан при заключении трудового договора - одна из принципиальных особенностей современного трудового законодательства, призванного обеспечивать социальное благополучие членов гражданского общества в условиях рыночных отношений20.
     Наиболее  полно такие гарантии, направленные на социальную защиту граждан, желающих трудоустроиться к конкретному  работодателю, приведены в ст. 64 ТК РФ «Гарантии при заключении трудового  договора», которая предусматривает  фактически три вида гарантий.
     Первая  гарантия выражается в запрещении необоснованного  отказа в приеме на работу. Вторая возлагает на работодателя обязанность по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, сообщить ему причину отказа в письменной форме. И третья гарантия - это установление возможности обжалования отказа в заключении трудового договора в суд.
     Устанавливая  запрет на необоснованный отказ в  заключении трудового договора, ч. 1 ст. 64 ТК РФ не называет лиц, которым  адресован сформулированный в ней  запрет. Очевидно, что такими лицами могут быть только стороны трудового  договора - работник и работодатель, а из них - последний, поскольку только от работодателя зависит в конечном счете принятие решения о заключении или не заключении трудового договора с обратившимся к нему в поисках  работы гражданином, принять или  не принять его к себе на работу.
     Гарантируя  права и свободы субъектов  правовых отношений, возникающих на стадии заключения трудового договора, Трудовой кодекс Российской Федерации  в данном случае оказывает явное  предпочтение правам работника как  носителя рабочей силы, способности  к труду. Гражданин, обратившийся к  работодателю в поисках подходящей для него работы, абсолютно свободен в принятии решения о заключении или не заключении трудового договора с данным работодателем. Его свобода  защищена законом, запрещающим принудительный труд (ст. 4 ТК РФ). Поэтому на него не распространяется запрещение необоснованного  отказа в заключении трудового договора, установленное в ч. 1 ст. 64 ТК РФ. Этот запрет распространяется исключительно  на работодателя.
     Законодательное решение, ограничивающие свободу работодателя (физического или юридического лица) в подборе работников исходя из своих  интересов, на первый взгляд, не отвечает принципам рыночной экономики, базирующейся на свободе трудового договора как  основного регулятора рынка труда, призванного сочетать интересы работников и работодателей. Однако это не так, поскольку запрет на отказ в заключении трудового договора носит не абсолютный характер. Он направлен на защиту только отдельных категорий лиц, к которым  прежде всего относятся лица, названные  в ч. 3 и 4 ст. 64 ТК РФ. Это беременные женщины, женщины, имеющие детей, и  работники, приглашенные в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя. За пределами  этого круга лиц рассматриваемый  запрет не ограничивает право работодателя самому подбирать работников, максимально  соответствующих по своим профессиональным и иным деловым качествам целям  деятельности работодателя.
     Свобода работодателя в подборе и расстановке  кадров в условиях рыночных отношений  и предпринимательской деятельности не оспаривается и в судебной практике. Так, проанализировав требования законодательства в части определения полномочий работодателя на заключение трудового договора, Пленум Верховного Суда РФ в п. 10 Постановления от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» обратил внимание судов на то, что труд свободен, что исходя из содержания ст. 8, ч. 1 ст. 34, ч. 1 и 2 ст. 35 Конституции Российской Федерации и абзаца 2 ч. 1 ст. 22 ТК РФ работодатель, в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом, самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, что Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения.
     Но  поскольку труд по своей социальной сущности носит общественно-публичный  характер, является основным источником материального и духовного благосостояния личности, семьи, всего цивилизованного  общества, то государство не может  отказаться от регулирования отношений, в рамках которых происходит применение и использование наемного труда, от повышенной защиты работника как  носителя способности к труду. Государство  также регулирует и иные отношения, непосредственно связанные с  трудовыми, в число которых входят и отношения, возникающие на стадии заключения трудового договора между  работодателем и гражданином, желающим получить работу у данного работодателя и реализовать тем самым право  на получение работы. Поэтому трудовое законодательство, запрещая необоснованный отказ в заключении трудового  договора, придает ему некоторые  черты публичных договоров, имеющих  распространение в гражданском  обороте, отличительной чертой которых  является то, что одна из его сторон (применительно к трудовому договору это может быть работодатель) обязана  заключить такой договор с  любым лицом, изъявившим желание  заключить его на условиях, предлагаемых первой стороной (оферентом).
     Распространяя это общеправовое положение о  публичных договорах на трудовой договор, можно сделать вывод, что  законодатель обязывает работодателя при наличии у него вакантной  работы заключать трудовой договор  с любым обратившимся к нему гражданином, отвечающим необходимым для выполнения данной работы требованиям, имеющим  установленный законодательством  возраст, соответствующую профессию, квалификацию, состояние здоровья и  другие общие и специальные признаки, при наличии которых он может заведомо качественно и безопасно выполнять данную работу. «Однако при этом не следует умалять и право работодателя на отбор на имеющееся у него вакантное рабочее место из числа претендентов (если их несколько) того, кто в наибольшей степени отвечает требованиям и пожеланиям работодателя. А это придает процедуре принятия работника на работу элементы конкурсного отбора, при котором работодателю предоставляется право и возможность отобрать из числа лиц, претендующих на имеющиеся у него свободные рабочие места, тех, у кого более высокая квалификация, кто, по предположению работодателя, может проявить более высокую производительность труда».21
     Право отбора и оставления на работе работников, имеющих более высокую производительность труда и квалификацию, сохраняется  за работодателем и в случае принятия им решения о проведении увольнения излишних работников при проведении мероприятий по сокращению численности  или штата работников (п. 2. ч. 1 ст. 81, ч. 1 ст. 179 ТК РФ). Но, реализуя свое право  на подбор наиболее подходящих для  себя работников, работодатель не должен нарушать основополагающие положения  конституционного, международного и  трудового права, запрещающие дискриминацию  в сфере труда и устанавливающие  гарантии при заключении трудового  договора. Он обязан при принятии гражданина на работу учитывать требования ст. 64 ТК РФ, которая запрещает какое  бы то ни было прямое или косвенное  ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ  в зависимости от пола, расы, цвета  кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или  отсутствия регистрации по месту  жительства или пребывания), а также  других обстоятельств, не связанных  с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных  федеральным законом.
     Из  содержания ч. 2 ст. 64 ТК РФ следует, что  необоснованным признается любой отказ  в заключении трудового договора, если только он не основан на оценке деловых качеств лица, поступающего на работу.
Деловые качества лица, поступающего на работу, - категория оценочная. В трудовом законодательстве не дается определение  этого понятия. Восполняя данный пробел, Пленум Верховного Суда РФ в  п. 10 своего Постановления от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснил, что под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника, например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли.
     Для выполнения некоторых видов работ  может быть необходимо знание иностранных  языков, умение пользоваться компьютером. Работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность  или работу, и иные требования, которые  могут не относиться непосредственно  к деловым качествам работника, но тем не менее исключать возможность  заключения с ним трудового договора в силу прямого предписания федерального закона. Например, такое предписание  содержится в ст. 21 Закона о государственной  службе, в соответствии с которой  трудовой договор для исполнения государственной должности не может  быть заключен с лицом, не имеющим  российского гражданства, за исключением  случаев, когда доступ к государственной  службе урегулирован на взаимной основе межгосударственным соглашением. 

     Другой  важной гарантией  трудовых прав граждан при заключении трудового договора является запрещение работодателю отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (ч. 3 ст. 64 ТК РФ), которая часто игнорируется. В условиях рыночных отношений женщины оказались в худшем положении на рынке труда, чем мужчины. Об этом свидетельствуют и многочисленные объявления о вакансиях и приглашениях на работу, в которых часто и откровенно отдается предпочтение лицам мужского пола.
     При анализе запрещения отказывать в  заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью  или наличием детей (ч. 3 ст. 64 ТК РФ), следует исходить из того, что под  беременной женщиной в данном случае понимается женщина, у которой медицинским  заключением установлен факт беременности, независимо от ее продолжительности. Под  детьми в контексте этой нормы  понимаются как дети, рожденные данной женщиной, так и иные дети, находящиеся  на ее иждивении, в том числе и  усыновленные (удочеренные).
     Данная  гарантия призвана защитить права беременных женщин и женщин, имеющих малолетних детей, в сфере труда и занятости, которые в условиях формирования рыночных отношений часто нарушаются, когда использование женского труда  становится для работодателя невыгодным, а порой и обременительным, так как трудовое законодательство (ст. 253 - 261 ТК РФ) запрещает или ограничивает применение их труда на ряде работ, им должны снижаться нормы выработки. В период беременности они подлежат переводу на работу, исключающую воздействие на них неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе. Они не могут направляться в служебные командировки, привлекаться к сверхурочной работе, к работе в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни.
     Статья 64 ТК РФ предоставляет право всем лицам, которые считают отказ  в заключении с ними трудового  договора необоснованным, обжаловать его в суд. Однако применительно  к беременным женщинам и женщинам, имеющим детей в возрасте до трех лет, с учетом наличия уголовно-правовой гарантированности их прав на трудоустройство, такой отказ целесообразно обжаловать не в суд, так как судебный порядок  защиты нарушенных прав и интересов  связан с необходимостью многочисленных хождений по судам, затраты больших  усилий и значительного времени, а прокурору, который обязан провести проверку обоснованности отказа, выяснить его действительные мотивы.
     При установлении необоснованности отказа в заключении трудового договора и обнаружении признаков состава  преступления, предусмотренного ст. 145 УК РФ, прокурор должен возбудить уголовное  дело и привлечь виновных к уголовной  ответственности, а также признать женщину потерпевшей и гражданским  истцом по уголовному делу в целях  взыскания с работодателя в пользу женщины причиненного ей материального  ущерба в размере заработной платы, не полученной ею в результате необоснованного  лишения ее возможности трудиться  и получать заработную плату, а также  денежной компенсации морального вреда.
     Следующей гарантией трудовых прав работников при  заключении трудового  договора, сформулированной в ч. 4 ст. 64 ТК РФ, является запрещение отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.
     Трудовой  договор с приглашенным в порядке  перевода работником должен быть заключен с первого рабочего дня, следующего за днем увольнения с предыдущей работы (если соглашением сторон не было предусмотрено  иное). Если в результате отказа или  несвоевременного заключения трудового  договора по вине работодателя работник имел вынужденный прогул, то работодатель обязан оплатить его в размере  среднего заработка работника за все время вынужденного прогула. При возникновении спора его оплата производится по правилам оплаты вынужденного прогула, предусмотренным в ст. 394 ТК РФ, на основании решения суда, рассматривающего индивидуальный трудовой спор.22
     Если  работник, письменно приглашенный на работу, в течение месяца после  увольнения с прежнего места работы не выразил желания заключить  трудовой договор с пригласившим его работодателем, то последний  вправе отказать ему в заключении трудового договора и принять  на это рабочее место другого  работника.
     Кроме беременных женщин, женщин, имеющих  детей, и работников, приглашенных на работу в порядке перевода от другого  работодателя, названных в ст. 64 ТК РФ, гарантиями при заключении трудового  договора пользуются и другие лица, отмеченные в иных статьях Трудового  кодекса Российской Федерации или  в других федеральных законах, которые  обязывают работодателей заключать  трудовые договоры с некоторыми лицами.
     Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему  работу, вопрос о том, имел ли место  необоснованный отказ в заключении трудового договора, может быть решен  судом при рассмотрении конкретного  дела по иску заинтересованного лица.
     Важной  гарантией при заключении трудового  договора является установленное в  ч. 5 ст. 64 ТК РФ положение, согласно которому по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину  отказа в письменной форме. Из этой нормы следует, что, отказав в  приеме на работу, работодатель обязан объяснить обратившемуся к нему по вопросу трудоустройства гражданину причину, послужившую основанием для  отказа заключить трудовой договор  с ним. Форма такого объяснения может  быть устной. Но если гражданин пожелает получить письменное объяснение, то работодатель обязан предоставить его в соответствии с императивным предписанием, содержащимся в ч. 5 ст. 64 ТК РФ: «По требованию лица, которому отказано в заключении трудового  договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме».
     Обязанность работодателя письменно сообщать лицу, которому отказано в заключении трудового  договора, о причинах отказа по требованию этого лица, является дополнительной гарантией права граждан на труд, носит императивный и всеобъемлющий характер, поскольку наделяет каждого, обратившегося в поисках работы к работодателю и получившему отказ в приеме на работу, правом потребовать письменного сообщения о причинах отказа, а работодатель обязан это требование выполнить.
     В юридической литературе встречаются  разные оценки этого правила, впервые  установленного в Трудовом кодексе  Российской Федерации.
     По  мнению некоторых авторов, это правило, может быть, и целесообразно с  точки зрения интересов работника, однако для работодателя это дополнительная, обременительная и не всегда оправданная  нагрузка. Кроме того, в случае неисполнения работодателем указанного требования претендента на работу, в возникшие  между ним и работодателем  разногласия могут быть необоснованно  вовлечены и многие другие органы, в том числе судебные. Учитывая эти соображения, Л. Чиканова, например, полагает, что было бы целесообразно  несколько ограничить право работника  требовать от работодателя письменного  сообщения о причинах отказа в  приеме на работу. «Это право должно быть предоставлено работнику только в случаях, когда работодатель публично заявил о наличии у него вакантных  должностей или рабочих мест или  пригласил работника для переговоров о поступлении на работу»23.
     Данную  проблему можно было бы существенно  упростить, предусмотрев в Трудовом кодексе Российской Федерации и  введя в практику в качестве обязательного  унифицированного документа заявление  о приеме гражданина на работу, копия  которого с положительной или  отрицательной резолюцией работодателя или уполномоченного им лица выдавалась бы заявителю. Наличие у гражданина такого документа было бы основанием осознанного выбора им варианта дальнейшего  поведения: согласиться с решением работодателя об отказе в приеме на работу и заключении трудового договора или обжаловать его.
     Наконец, еще одной гарантией против необоснованного  отказа в приеме на работу является установленное в ч. 6 ст. 64 ТК РФ правило, согласно которому любое лицо, получившее такой отказ, может обжаловать его  в суд по месту нахождения ответчика - работодателя в течение трех месяцев  с момента получения.
     Наряду  с установлением гарантий при  заключении трудового договора Трудовой кодекс Российской Федерации устанавливает  и ограничения на заключение трудового  договора (прием на работу), но такие, которые не носят дискриминационный характер, а определяются свойственными данному виду труда требованиями либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.
     Например, не могут быть приняты на работы с вредными и тяжелыми условиями  труда (в соответствии со специальными перечнями таких работ) женщины  и несовершеннолетние работники. Особенность  должности или работы может предъявлять  дополнительные требования к состоянию  здоровья работников, в связи с  чем они проходят обязательное медицинское  освидетельствование, которое проводится в интересах как охраны их здоровья, так и охраны здоровья окружающих. Так, обязательное медицинское освидетельствование  при приеме на работу предусмотрено  для работников в возрасте до 18 лет (ст. 266 ТК РФ), для лиц, принимаемых  на работу с тяжелыми и вредными условиями труда, на работы, требующие  особых психофизических данных (водители автомототранспортных средств, летчики, подводники и пр.) на работы, связанные  с обслуживанием больных, детей, в учреждениях общественного  питания и т.д.
     Установлены специальные правила и дополнительные ограничения на заключение трудового  договора с несовершеннолетними  гражданами в ст. 63 ТК РФ «Возраст, с  которого допускается заключение трудового  договора». Так, с лицами в возрасте от 15 до 16 лет трудовой договор может  быть заключен только в случаях: а) получения  ими основного общего образования, либо продолжения освоения программы  основного общего образования по иной, чем очная, форме обучения, либо оставления в соответствии с  федеральным законом общеобразовательного учреждения и б) для выполнения легкого  труда, не причиняющего вреда их здоровью.
     Трудовой  договор с малолетними, не достигшими возраста 14 лет, может быть заключен только для участия их в создании или исполнении произведений без  ущерба здоровью и нравственному  развитию в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках с согласия одного из родителей или опекуна и  органов опеки и попечительства.
     Существенные  ограничения на заключение трудового  договора установлены действующим  законодательством и подзаконными нормативными актами для работников, принимаемых на работу, исполнение которой связано с материальной ответственностью. Так, Трудовой кодекс Российской Федерации и другие нормативные  акты прямо запрещают прием на работу с материальной ответственностью несовершеннолетних, лиц, имеющих судимость, особенно за хищения и другие корыстные преступления.
     Ограничение права на заключение трудового договора может вытекать из содержания уголовного законодательства, которое предусматривает  такое наказание, как лишение  права занимать определенные должности  или заниматься определенной деятельностью, которое приговором суда может назначаться  на срок до пяти лет в качестве основного  наказания и на срок до трех лет  в качестве дополнительного (ст. 47 УК РФ).24 Ясно, что с лицом, осужденным к такому наказанию, не может быть заключен трудовой договор, предусматривающий выполнение работы или должности, запрещенной гражданину вступившим в законную силу приговором суда.
     Таким образом, ввиду объективного неравенства  сторон трудового договора на рынке  труда, законодатель императивно закрепил в ТК целый ряд гарантий для  работников при заключении трудового  договора. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

???. Гарантии работнику при увольнении.
1. Выходное пособие.
     Выходное  пособие — это денежная сумма, единовременно выплачиваемая работнику  при увольнении не по его вине. Выходное пособие при увольнении не по вине работника выплачивается в размере  не менее двухнедельного среднего заработка (при шестидневной рабочей неделе это будет 12-дневный заработок, при  пятидневной рабочей неделе— 10- или 11-дневный заработок); при увольнении сезонных работников — в размере  трехдневного среднего заработка. При  призыве или поступлении на военную  службу выходное пособие сезонным и  временным работникам выдается на общих  основаниях в размере не менее  двухнедельного заработка.
     Согласно  ст. 178 ТК выходное пособие выплачивается  лишь в двух указанных в ней  случаях увольнения (по п. 1 и 2 ст. 81 ТК) в размере среднего месячного  заработка.
     Повышенные  размеры выходного пособия могут  быть установлены в определенных случаях увольнения некоторых категорий  работников (государственных служащих и др.). При увольнении с совмещаемой  должности выходное пособие не выплачивается.
     Отраслевые  тарифные соглашения, коллективные договоры могут предусматривать более  повышенные размеры выходного пособия, нежели Трудовой кодекс.
     При увольнении по п. 1 и 2 ст. 81 ТК кроме выплаты  выходного пособия в размере  среднего месячного заработка за уволенным работником сохраняется  средняя заработная плата на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев  со дня увольнения (с учетом выходного  пособия).25 В исключительных случаях средний месячный заработок за уволенным сохраняется в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был трудоустроен.
     В размере двухнедельного среднего заработка  выходное пособие выплачивается  при увольнении работника в связи  с:
?    несоответствием по состоянию здоровья (подп. «а» п. 3 ст. 81 ТК);
? призывом работника на военную службу или  направлением на альтернативную гражданскую  службу (п. 1 ст. 83 ТК);
?  восстановлением  на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (п. 2 ст. 83 ТК);
? отказом  работника от переезда на работу в  другую местность в связи с  перемещением туда работодателя (п. 9 ст. 77 ТК).
     Трудовым  договором, а также коллективным договором могут быть установлены  и другие случаи выплат выходного  пособия при увольнении, а также  повышенные размеры этого пособия. 
 

2. Гарантии работнику при увольнении по инициативе работодателя 

   Сокращение  численности или штата работников организации является распространенным основанием увольнения по инициативе работодателя. Самое важно, чтобы  при этом соблюдались все права  увольняемых работников, а именно:
    О предстоящем увольнении работники предупреждаются персонально под роспись не менее чем за два месяца.
    и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.