На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


контрольная работа Основные положения по учету труда и его оплаты. Виды, формы и системы оплаты труда

Информация:

Тип работы: контрольная работа. Добавлен: 31.05.2012. Сдан: 2010. Страниц: 11. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


 
 

    СОДЕРЖАНИЕ
Стр.
ВВЕДЕНИЕ………………………..…………………………………………………..2
1. Основные положения  по учету труда и его оплаты……………………………...4
2. Виды систем оплаты труда ………………………...…………………………..….6
     2.1 Повременная форма оплаты труда,  ее виды………………………...…….6
     2.2 Сдельная форма оплаты труда и ее виды……………………...………….9
     2.3 Тарифная система оплаты труда………………………………...……….16
     2.4 Бестарифная система оплаты труда………………………..…………….17
     2.5 Поощрительные системы оплаты  труда…………………………………20
     2.6 Система оплаты труда на комиссионной  основе……………..…………22
     2.7 Система оплаты труда в   МП сервисного типа…………….……………22
     2.8 Иные (нетрадиционные) системы оплаты  труда………………..………24
3. Премии за  основные результаты работы……………… …………….………….26
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ………………………………………………..…………………….30
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ……………………........................32 
ВВЕДЕНИЕ
     Один  из важнейших участков учета в  каждой организации – заработная плата. Эта проблема связана не только с интересами работников, но и с  налогообложением, ведь при неправильном расчете изменится налоговая база. А, значит, заработная плата сотрудников во многом определяет себестоимость продукции. 
     Известно, что во времена интенсивно происходящих изменений лишь тот достигнет  успеха, кто заметит перемены, примет их и будет иметь мужество ориентировать  свое мышление на будущее. А тот, кто только будет держаться за унаследованное, вскоре потеряет связь с настоящим и не будет иметь успеха в будущем.
     В этом смысле в России в сфере труда  и социально-трудовых отношений  в связи с переходом к экономике  рыночного типа произошли принципиальные изменения. Они коснулись каждого гражданина страны и, конечно же, трудящихся, создающих материальные и духовные блага, которыми располагает общество. Причем изменения, произошедшие за годы перемен в области оплаты труда, как оказалось, не только не способствовали успешному развитию рыночных отношений, но и явились тормозом их становления, так как значительно ухудшили положение работников и членов их семей. Из этого следует, что мышление всех участников социально-трудовых отношений (в том числе и самих наемных работников) еще не переориентировались на происходящие в обществе перемены.
     Актуальность  исследуемой темы состоит в том, что современная экономическая  ситуация в России, связанная с  переходом к рыночным отношениям, требует совершенствования в сфере оплаты труда. Поэтому предприятия вынуждены искать такие формы и системы оплаты труда, которые бы не только удовлетворяли участников трудового процесса, но и повысили эффективность заработной платы.  Однако существуют и проблемы, одна из которых заключается в том, что производительность труда различается не только по величине, но и по принципу измерения.
     Принцип измерения производительности труда  отражается на оплате труда, но только в той мере, в какой с ним  связаны различные представления о стоимости.
     Заработная  плата- это вознаграждение, которое работодатель обязан выплачивать работнику в соответствии с условиями трудового договора и требованиями трудового законодательства.
     Заработная  плата глазами  работника –  это основная часть его дохода призванная удовлетворять жизненно необходимые потребности не только его , но и членов его семьи.
     Заработная  плата глазами  работодателя –  это элемент расходов в себестоимости продукции, уменьшающей прибыль предприятия.
     Основная  задача организации заработной платы состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого.
     Организация оплаты труда предполагает:
    Определение форм и систем оплаты труда работников предприятию.
    Разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия.
    Разработку системы должностных окладов служащих и специалистов.
    Обоснование показателей и системы премирования сотрудников.
 

    Основные  положения по учету  труда и его  оплаты
     «Труд работников оплачивается сдельно, повременно или по иным системам оплаты труда. Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные результаты работы.
     Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности и качества работы могут вводиться системы премирования, вознаграждения по итогам работы за год, другие формы материального поощрения.
     Установление систем оплаты труда и форм материального поощрения, утверждение положений о премировании и выплате вознаграждения по итогам работы за год производится администрацией предприятия, организации по согласованию с соответствующими профсоюзными органами».
     Кодекс Законов о Труде РФ, статья 183 «Системы оплаты труда».
     Принцип материальной заинтересованности работника в результатах своего труда является одним из основополагающих принципов организации оплаты труда как для директивно управляемой экономики, так и для рыночной. Но сущность, формы проявления и методы его реализации в этих экономических системах практически противоположны.
     В условиях социалистической модели организации оплаты труда данный принцип опирался на теорию единства личных коллективных и общенародных интересов, на объединение в одном лице и работника, и совладельца общенародных средств производства. При этом приоритет отдавался общенародным и коллективным интересам в ущерб личным. В условиях рыночной модели организации оплаты труда рабочей силы происходит четкое разделение функций и интересов между собственником средств производства и наемным работником.
     Таким образом, в рыночной модели организации оплаты труда на первом месте стоит заинтересованность работника в результатах своего труда. Это, однако, не означает, что интересы предприятия (собственника) или общества (государства) вообще не оказывают влияния на организацию оплаты труда – просто они не носят такого самодовлеющего характера, как в централизованно управляемой экономике.
     Выбор предприятием той или иной формы (системы) оплаты труда зависит от многих факторов, но в любом случае в современных условиях выбранная система должна отражать стоящие перед ним стратегические цели, управленческую философию его руководителей, традиции, а также учитывать находящиеся в его распоряжении ресурсы и материальные интересы работников. Критерием правильности выбора системы оплаты труда должна быть его экономическая эффективность.
     От того, какая система оплаты труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы работников:
     - преобладает ли в ней условно-постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия и другое).
     Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности работника и коллектива. 
 
 

 

      Виды систем оплаты труда
     В настоящее время существуют разнообразные  виды систем оплаты труда. В основном на организациях применяется повременная  и сдельная системы оплаты труда. Рассмотрим основные формы оплаты труда  на конкретных примерах. 

     2.1 Повременная форма оплаты труда, ее виды.
     Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработок работнику начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное им время.
     Заработок рабочих определяют умножением часовой  или дневной тарифной ставки его разряда на количество отработанных им часов или дней. Заработок других категорий работников определяют следующим образом: если эти работники отработали все рабочие дни месяца, то их оплату составят установленные для них оклады; если же они отработали неполное число рабочих дней, то их заработок определяют делением установленной ставки на количество рабочих дней и умножением полученного результата на количество оплачиваемых за счет предприятия рабочих дней.
     Применяется повременная форма оплаты труда прежде всего там, где:
     - затраты на определение планового   и учет произведенного количества  продукции относительно высоки;
     - количественный результат труда  уже определен ходом рабочего  процесса (например, работа на конвейере  с заданным ритмом движения);
     - количественный результат труда  не может быть измерен и  не является определяющим (например, деятельность в сфере управления);
     - качество труда важнее его  количества (например, работа осветителя  сцены);
     - работа является опасной (например, работа пожарного);
     - работа неоднородна по своему  характеру (например, работа секретаря-машинистки);
     - работа нерегулярна по нагрузке (например, работа преподавателя  вуза).
     При использовании повременной оплаты труда необходимо соблюдение ряда требований (условий). К числу наиболее общих из них относятся:
     - строгий учет и контроль за  фактически отработанным временем  каждым работником;
     - правильное присвоение рабочим-повременщиком  тарифных разрядов или окладов  в строгом соответствии с их  квалификацией и с учетом действительной сложности выполняемых ими работ, а также присвоение специалистам и служащим должностных окладов в соответствии с действительно выполняемыми или должностными обязанностями и с учетом личных деловых качеств каждого работника;
     - разработка и правильное применение обоснованных норм обслуживания, нормированных заданий и нормативов численности по каждой категории работников, исключающих различную степень загрузки, а следовательно, и различный уровень затрат труда в течение рабочего дня;
     - оптимальная организация труда на каждом рабочем месте, обеспечивающая эффективное использование рабочего времени.
     Повременная форма оплаты труда имеет две  разновидности (системы):
     - простая повременная;
     - повременно-премиальная.
     Простая повременная – по этой системе заработок работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время.
     По  простой повременной системе  оплачивается труд части рабочих-повременщиков, а также руководителей, специалистов и служащих.
     По  способу начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида:
     - почасовую;
     - поденную;
     - помесячную.
     При часовой оплате расчет заработной платы  производится исходя из часовой тарифной ставки, соответствующей разряду  работника и фактического количества отработанных им за расчетный период часов по формуле:
     Зпов = Тч* Вч                                                                               (1)
где:
Зпов – заработная плата;
Тч – часовая тарифная ставка;
Вч – фактическое количество отработанных рабочим за расчетный период часов.
     При поденной оплате расчет заработной платы  ведется на основе дневной тарифной ставки и фактического количества отработанных дней (смен) по формуле:
     Зпов = Тд* Вф                                                                              (2)
где:
Зпов – заработная плата;
Тд – дневная тарифная ставка;
Вф – фактическое количество отработанных дней (смен).
     При помесячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых  месячных окладов (ставок), числа рабочих  дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц, и числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце. При этом, если работник полностью отработал все рабочие дни по графику в данном месяце, его заработок не будет изменяться по месяцам в зависимости от разного числа рабочих дней в календарном периоде по формуле:
     Зпов = Тм / Вр* Вф                                                                 (3)
где:
Зпов – заработная плата;
Тм – твердый месячный оклад (ставка);
Вр – график работы на данный месяц;
Вф – фактическое количество отработанных в данном месяце дней.
     В целях повышения стимулирующего значения оплаты труда простая повременная  система чаще применяется в сочетании  с премированием работников за улучшение  показателей их работы.
     Повременно-премиальная – по этой системе в заработную плату работника сверх тарифа (оклада, ставки) за фактически отработанное время включается премия за конкретные достижения в труде по заранее установленным показателям.  

     2.2 Сдельная форма оплаты труда и ее виды
     Сдельной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику начисляется в заранее установленном размере за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции (выраженной в производственных операциях, штуках, тоннах и так далее).
     Применяется сдельная оплата труда там и тогда, где и когда:
     - имеется количественный результат  труда;
     - количественный результат труда  может быть измерен;
     - существует необходимость увеличивать  объемы производимой продукции  или выполненных работ, услуг;
     - рост выручки вследствие сдельной  оплаты труда исключает ухудшение  качества продукции (работ, услуг), нарушение технологии производства  и правил Техники Безопасности.
     При использовании сдельной оплаты труда  необходимо соблюдение ряда требований (условий), в частности:
     - хорошо постановленный учет количественных  результатов труда,
     - эффективная организация нормирования  труда и правильная тарификация  работ;
     - строгий контроль за качеством  продукции, работ, услуг;
     - нормальная организация труда, исключающая перебои в работе, простои, несвоевременную выдачу производственных заданий, нарядов, материалов, инструмента и тому подобное.
     - реальная возможность у работника  увеличивать выпуск продукции  по сравнению с установленными  нормами.
     Сдельная  форма оплаты труда имеет свои виды: прямая сдельная, косвенная сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, аккордная.
     Прямая  сдельная система - по этой системе заработок начисляется работнику по заранее установленной расценке за каждую единицу качественно произведенной продукции (выполненных работ, услуг).
     1) Если применяется норма выработки  (норма выработки - это установленный объем работы в натуральных единицах, который должен быть выполнен в единицу рабочего времени работником или группой работников определенной квалификации в данных организационно-технических условиях), сдельная расценка определяется делением тарифной ставки (часовой, дневной) на норму выработки:
     Рсд = Тч(д) / Нв                                                                                (4)
где:
Рсд – сдельная расценка за единицу выполненной работы;
Тч(д) – тарифная ставка (часовая или дневная);
Нв – часовая (сменная) норма выработки.
     2) Если применяется норма времени  (норма времени - это величина затрат рабочего времени, установленная для выполнения единицы работы одним или группой работников определенной квалификации в данных организационно-технических условиях) сдельная расценка определяется по формуле:
       Рсд = Тч(д) * Нв                                                                                        (5)
где:
Рсд – сдельная расценка за единицу выполненной работы;
Тч(д) – тарифная ставка (часовая или дневная);
Нв – часовая (сменная) норма выработки.
     Косвенная сдельная система - применяется для платы труда рабочих, обслуживающих основные технологические процессы, и именно для той их категории, от темпа и качества работы которых действительно зависит выработка обслуживаемых или основных рабочих.
     Поскольку обслуживаемые основные рабочие  зачастую выполняют разные работы, косвенные сдельные расценки определяют дифференцированно по каждому объекту обслуживания.
Расчет  косвенной сдельной расценки ведется  по формуле:
     Ркс = Тд / (Нобс * Оп)                                                                        (6)
где:
Ркс – дифференцированная косвенная сдельная расценка по данному объекту обслуживания за час работы, выполняемой основными рабочими;
Тд – дневная тарифная ставка рабочего;
Нобс – количество объектов (рабочих, бригад), обслуживаемых по установленной норме рабочим;
Оп – плановый объем производства за смену.
     С наибольшей эффективностью косвенная  сдельная система оплаты труда применяется  в тех случаях, когда заработок  обслуживающего рабочего ставится в  прямую зависимость от выполнения основными  рабочими производственных заданий, а не норм выработки, так как последние легко перевыполняются вследствие не всегда высокого их качества, что приводит к необоснованному завышению заработной платы.
     Сдельно-премиальная  система – предусматривает премирование за перевыполнение выработки и достижение определенных качественных показателей.
     Сдельно-прогрессивная  система – по этой системе труд рабочего в пределах установленной исходной нормы (базы) оплачивается по основным одинарным расценкам, а сверх установленной базы - по повышенным расценкам.
     В рамках этой системы разрабатывается  специальная шкала, устанавливающая  степень увеличения сдельных расценок в зависимости от уровня превышения исходной нормы (базы).
     Сумма доплат определяется на основе исходной базы и принятой шкалы по формуле:
     Дпр = Зпр / Пвб * Ппб * Кр                                                                     (7)
где:
Дпр – сумма доплаты;
Зпр – заработок по основным расценкам за работы;
Пвб – процент выполнения исходной базы;
Ппб – процент перевыполнения исходной базы;
Кр – коэффициент увеличения основной расценки, взятой по шкале в соответствии с процентом перевыполнения исходной базы.
     Срок, на который вводится сдельная прогрессивная  оплата труда, устанавливается администрацией предприятия по согласованию с соответствующими профсоюзными органами, исходя из производственной необходимости.
     Аккордная система – сущность данной системы оплаты труда заключается в том, что по ней размер оплаты труда устанавливается не за каждую производственную операцию (работу) в отдельности, а за весь комплекс работ.
     Индивидуальная  прямая сдельная система оплаты труда характеризуется тем, что заработок каждого рабочего определяется по результатам его личного труда. Это выражается в количестве изготовленных рабочим изделий (деталей) или количестве выполненных им операций за какой-то период времени. В данном случае устанавливается прямая, непосредственная связь между затратами и результатами труда рабочего и его заработком.
     При индивидуальной прямой сдельной системе  оплаты труда за каждую единицу выполненной работы (изделие, деталь, операцию) устанавливается сдельная неизменная расценка, являющаяся основным элементом любой разновидности сдельной оплаты. В условиях рассматриваемой системы расценка определяется по одной из следующих формул:
     R = Стар / Нвыр                                                                                   (8)
где:
R – сдельная расценка;
Стар – тарифная ставка, соответствующая разряду выполняемой работы;
Нвыр – норма выработки. 

             R = Стар / Нвыр                                                                                 (9)
где:
R – сдельная расценка;
Стар – тарифная ставка, соответствующая разряду выполняемой работы;
Нвр – норма времени.
     При определении сдельных расценок необходимо соблюдать соответствие единиц времени, за которые устанавливаются тарифные ставки, единицам времени, относительно которых устанавливаются нормы (час, смена). Если установлена сменная норма выработки, то при расчете расценки используется дневная (сменная) тарифная ставка; если установлена часовая норма выработки, то для определения расценки используется часовая тарифная ставка.
     Прямая  индивидуальная сдельная оплата туда весьма проста и понятна для рабочего и исключает (при высоком качестве нормирования) уравнительность к  оплате. Она целесообразна там, где по условиям производства возможно и оправдано выполнение работ одним исполнителем. Такая система широко применяется в легкой и текстильной промышленности, а также на станочных и слесарных работах в машиностроении.
     Коллективная (бригадная) сдельная система оплаты труда представляет собой такую систему, при которой заработок рабочих рассчитывается в соответствии с объемом работы (количеством продукции), произведенным бригадой. Эта разновидность сдельной оплаты наиболее эффективна, когда необходимы одновременные совместные усилия группы рабочих для выполнения производственных заданий, то есть когда между членами бригады осуществляется постоянная производственная связь, нарушение которой отрицательно сказывается на результатах работы. Сфера применения данной системы оплаты труда расширяется по мере осуществления комплексной механизации производства, которая позволяет совмещать выполнение многих операции, прежде выполнявшихся раздельно.
     Коллективная  сдельная оплата широко применяется  в комплексных бригадах с развитым совмещением профессий и взаимозаменяемостью рабочих. Она целесообразна также при бригадном обслуживании, наблюдении и контроле за крупными агрегатами, аппаратами и механизмами в том случае, если производственные процессы регламентированы нежестко и у рабочих сохраняется возможность влиять на увеличение выпуска продукции. Здесь невозможно установить индивидуальную выработку каждого рабочего, ибо в конечном продукте воплощается труд всех членов бригады. Чтобы материально поощрять лучшее выполнение функций каждым исполнителем, оплата труда ставится в зависимость от достигнутого конечного результата.
     Расчет  заработка рабочих при данной системе оплаты труда осуществляется с применением  либо общих коллективных расценок для бригады в целом, либо индивидуальных сдельных расценок. В первом случае на основе общей коллективной расценки за единицу продукции, объема работ, выполненного бригадой, определяют заработок бригады в целом, затем он распределяется между ее членами. Во втором случае труд каждого рабочего оплачивается по расценкам, установленным на тот вид работ, который он выполняет. При этом учет выработки ведется по конечному продукту, созданному бригадой в целом.
     Основная  проблема, возникающая при распределении  коллективного заработка, состоит в том, чтобы наиболее полно учесть индивидуальный вклад каждого рабочего в общие результаты труда бригады.
     Одним из методов корректировки является распределение сдельного приработка и коллективной премии бригады с  помощью так называемых коэффициентов участия, которые характеризуют степень участия отдельных членов бригады в выполнении общего задания. Коэффициенты участия устанавливаются самой бригадой при подведении итогов работы за месяц на основе порядка их подсчета, определенного в положении об оплате и согласованного между работниками и работодателем.
     Коэффициент трудового участия (КТУ) – это  обобщенная количественная оценка личного  вклада каждого члена коллектива (бригады, участка, цеха) в конечный результат его труда. При установлении КТУ учитывается, как правило, производительность труда работника, сложность выполняемых работ и качество продукции, соблюдение им трудовой и производственной дисциплины, отношение к своим служебным обязанностям, помощь в работе другим членам коллектива и другое.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.