На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


реферат управление персоналом. Сформулируйте основные понятия, ответьте на вопросы

Информация:

Тип работы: реферат. Добавлен: 05.07.2012. Сдан: 2010. Страниц: 12. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


I. Сформулируйте основные понятия, ответьте на вопросы. 

1.Управление — целенаправленное воздействие, необходимое для согласования совместной деятельности, оно представляет собой определенный тип взаимодействия субъекта и объекта управления.
Исследователь П.Дракер (США) считает, что управление — это «особый вид деятельности, превращающий неорганизованную толпу в эффективную, целенаправленную и производительную группу». 

2. Процедура управления  персоналом.
       Подход  к управлению основывается на системном  анализе. Управление может осуществляться, если существует реально действующая система управления. В России все открытые системы можно разделить на составляющие в виде подсистем, которые включают социальные и психологические сферы деятельности. Теория систем имеет обратную связь, так как любая выпускаемая единица продукции уникальна по конструкции и признакам. Все организации являются открытыми системами. Систему управления можно представить в общем виде, состоящем из двух подсистем: управляющей (субъект управления) и управляемой (объект управления).
       Все организации имеют составляющие:
1. Первая  составляющая — совокупность  управленческих органов и методов,  с помощью которых осуществляется  управление.
2. Вторая  составляющая организации представлена  производственной сферой, которая состоит из ключевых элементов:
а) человек-машина (взаимодействие человека со станками, производственным оборудованием и  т.д.);
б) человек-коллектив (взаимоотношения работника с  сотрудниками организации, учитывающие  субъективные интересы).
3. Третья  составляющая определяется управлением  составными частями системы:
а) средства производства;
б) человек-машина;
в) человек-коллектив (каждая организация имеет психологический  климат).
       Эффективность менеджмента обуславливается прежде всего обоснованностью подходов и методов. Множество научных подходов следует отнести к главным принципам управления в виде правил, вытекающих из объективных экономических законов.
       При системном подходе любая система  рассматривается как совокупность взаимосвязанных элементов.
       В управлении открытой системой существует возможность процессового подхода  к управлению, т.е. для реализации организационной деятельности важным считается управление верхних, средних  и нижних эшелонов менеджмента каждым из отделов и более мелкой из производственных единиц.
       Менеджмент  предусматривает ситуационный подход, который предполагает приложение науки  управления к конкретным условиям с  анализом руководства для принятия решения при достижении организацией эффективной деятельности.
       Методы  и виды управления.
       1) Организационно-распорядительное управление,
       2) Метод экономического побуждения.
       3) Социально-психологический метод.
       4) Балансовый метод. 

3. Социально-психологический  климат.
       Этот термин, ныне широко употребляемый, часто принято ставить  в  один ряд  с  понятиями  духовной  атмосферы,  духа  коллектива  и  преобладающего настроения.
       СПК коллектива всегда  характеризуется  специфической  для  совместной деятельности  людей  атмосферой  психического  и  эмоционального   состояния каждого его участника, индивида и несомненно  зависит  от  общего  состояния окружающих его людей. В свою очередь атмосфера той  или  иной  общности  или группы проявляется через характер психической настроенности  людей,  которая может   быть   деятельной    или    созерцательной,    жизнерадостной    или пессимистичной, целеустремленной или анархичной, будничной или праздничной и т.д.
       Не только в социологии, но и в психологии  утвердилась  точка  зрения, согласно которой главной  структурой  образующей  СПК  является  настроение. Сошлемся, в частности, на высказывание известного советского психолога  К.К.  Платонова,  по  мнению  которого   социально-психологический   климат   (как свойство  группы)  является  одним  (хотя  и   важнейшим)   из   компонентов внутренней структуры группы, определяется межличностными отношениями в  ней, создающими стойкие настроения группы, от которых зависит степень  активности в достижении целей.
       Климат коллектива  представляет  собой  преобладающий  и  относительно устойчивый психический настрой  коллектива,  который  находит  многообразные формы проявления во всей его жизнедеятельности. 

4. Мышление.
      Индивидуальный  психологический процесс, который  привел человечество к современному уровню цивилизации – это мышление.
      Мышление  представляет собой процессы познания человеком объектов и явлений  окружающего мира и их связей, решения  жизненно важных задач, поиска неизвестного, предвидения будущего. Мышление –  это процесс работы сознания,  переработки мозгом хранящихся в нем знаний и поступающей информации и получения результатов: управленческих решений продуктов творчества, новых знаний. ЗУНы – хранящиеся в памяти эмоциональные и знаковые образы и их связи – являются базой, средством для мышления.
      Специальные способности связаны с определенной сферой или видом деятельности, выполнением конкретной работы и по своему характеру могут быть двух типов. Интерсоциальные способности ориентированы на организацию взаимодействия людей, управление ими. Такие способности необходимы руководителям среднего и низшего звена, а также работникам, связанным с рекламой, маркетингом, проведением переговоров, широкими контактами с людьми.
      Другой вид специальных способностей — конструктивные, направленные на создание конкретных объектов в тех или иных сферах деятельности: естественной, технической, знаковой, художественной и проч.; их реализация не требует широких и активных контактов с окружающими. Такие способности нужны руководителям высшего звена, вырабатывающим политику организации, а также специалистам.
      Степень реализации специальных способностей и возможность занятия в связи с этим определенных должностей в системе управления зависит в основном от двух обстоятельств: полученного образования и данного от природы уровня мышления, для развития которого образование является определенной базой.
      Лицам, занимающим в структуре управления первичные должности, например табельщикам, бригадирам и т.п., которым необходимо планировать свою работу на срок не более двух месяцев, достаточно обладать лишь так называемым конкретно-чувственным мышлением, наличия перед глазами соответствующего объекта. Такое мышление обеспечивается образованием или некоторой специальной подготовкой продолжительностью от нескольких дней до двух лет.
      Людям, занимающим низшие руководящие должности, например мастерам, которым требуется планировать свою деятельность на период до полугода, необходимо обладать так называемым конкретно-образным мышлением. Оно дает возможность выполнять работу на основе полученного прежде представления об объекте, не держа его постоянно перед глазами.       Для развития такого мышления необходимо профессиональное образование продолжительностью от двух до четырех лет.
      Руководителям небольших предприятий, ведущим специалистам крупных организаций, которым требуется планировать свою работу на менее чем на год вперед, важно обладать конкретно-умозрительным мышлением, которое дает возможность регулировать деятельность достаточно сложных структур, элементы которых находятся в самых разнообразных взаимосвязях друг с другом. Такой уровень мышления обеспечивается высшим образованием, определенными практическими знаниями и опытом.
      Наличие у человека абстрактного мышления говорит о том, что для выполнения работы ему не нужна привязка к конкретным объектам вообще. В совокупности с дополнительной послевузовской подготовкой сроком до двух лет это дает возможность занимать должности руководителей крупных предприятий, их заместителей, главных специалистов, требующие от них долгосрочного планирования (например, на пятилетку).
      Наконец, лица с предвидящим мышлением, получившие второе образование в течение трех — четырех лет в области управления социально-экономическими процессами или ученую степень, могут достигать заранее заданных результатов на перспективу десять лет и более. Они обладают необходимым потенциалом для занятия должностей в руководстве крупнейшими объединениями и государственными учреждениями.
      Практика показывает, что люди, обладающие одинаковыми способностями, должны занимать в организации равноценные должности, что позволяет наиболее полно использовать их потенциал и предотвращать внутренние конфликты. Разрыв же в способностях руководителей и их непосредственных подчиненных в один уровень обеспечивает при прочих равных условиях их хорошее взаимопонимание, а также естественность руководства и подчинения. 

5. Сущность и понятие  «научения поведению».
      В стратегическом управлении человек является исходной точкой, значит, стратегия работы с кадрами должна исходить из индивидуальных особенностей людей. В одной и той же среде люди ведут себя по-разному. У человека как бы имеется две степени свободы в построении своего поведения в организации. С одной стороны, он обладает свободой в выборе форм поведения, с другой—он может принимать или не принимать ценности организации, разделять или не разделять ее философию. В зависимости от этого может быть выделено четыре предельных типа поведения человека в организации:
       1) Преданный, дисциплинированный человек  (разделяет отношение к ценностям организации и нормам поведения);
       2) «Приспособленец» (разделяет отношение  к нормам поведения организации,  а к ценностям—нет);
       3) «Оригинал» (разделяет отношение  к ценностям организации, а  к нормам поведения—нет);
       4) «Бунтарь» (не разделяет отношение к нормам поведения организации и ее ценностям).
       Научение  поведению можно  определить как достаточно устойчивый во времени  процесс поведения  человека на основе опыта, отражающего  действия человека и  реакцию окружения  на эти действия.
       Для научения поведению характерно наличие нескольких моментов. Во-первых, научение может идти как на собственном опыте, так и на опыте других людей. Во-вторых,научение поведению не обязательно касается только собственного реального поведения. Оно может касаться потенциального поведения, т.е. такого поведения, которое может быть осуществлено человеком, но которое не осуществляется им в его практике поведения. В-третьих, научение поведению всегда выражается в изменении человека. Даже в том случае, когда непосредственное поведение не претерпело изменений, человек уже становится другим, так как изменяется его поведенческий потенциал.
6. Каковы основные  направления развития  менталитета?
      Огромное  значение  для   создания   устойчивой   системы   управления персоналом  в  любой  организации  имеет  понимание  существующих  тенденций развития -- менталитета  российских  работников.  В   результате   масштабных прогностических исследований, выполненных автором в составе рабочей группы ученых  Финансовой  академии  при Правительстве  РФ,   выявлены   следующие тенденции развития менталитета:
      К 2000 году в составе  работников  будут  преобладать  женщины  (более 60%).  Это   будет   способствовать   смягчению   и   потеплению   морально- психологического климата организаций,  но  существенно  усложнит  технологии управления персоналом.
      Более  73%  респондентов  отметили  стремление  к   независимости   от государства и компании в получении ими социальных благ, что  свидетельствует о  разрушении  иждивенческого  подхода  к  труду  и  формировании  активного созидающего  мировоззрения  (хотя  бы  в  том,  что  касается   собственного материального благополучия  работника).  При  этом  около  68%  респондентов согласны переносить затруднения компании длительное время (до  12  месяцев), с гарантией возмещения доходов.
      Так как в опросе принимали участие  молодые  люди  из  разных  городов России,  то  следует  отметить  более  активную  жизненную  позицию  жителей нестоличных городов.  На  сегодняшний  день  они — наиболее  перспективный персонал.
      В целом у  87%  респондентов  отмечается  изменение  мировоззрения  от агрессивно-защитного   к    созидательному,    предполагающему    творческое выполнение даже рутинных обязанностей. Возросла способность к  коллективному и командному труду.
      У 94% респондентов  потребность  в  самореализации  находится  на  1—2 местах ранга потребностей (в половине случаев  на  1  месте  —  деньги,  как способ   удовлетворения   физиологических   потребностей    под    давлением действительности). Это значит, что на смысловую часть любой  деятельности  в ближайшем будущем нужно будет обращать особое внимание.
      У  всех  респондентов  молодых  возрастных  групп  отмечается   резкое повышение степени адаптивности к окружающей среде при сохранении и  развитии имеющихся  традиций.  Кроме  того,  отмечена  потребность  в  обновлении   и ассимиляции нового зарубежного и отечественного опыта.
      Интерес  более  75%  респондентов  к  психологии  и   психотехнологиям поведения и общения (у половины — в практических  целях)  свидетельствует  о грядущем усложнении процесса  и  механизмов  управления:  они  станут  более тонкими и изощренными, а также — более гуманными по отношению  к  работникам и руководству.
      Отмечен  переход  респондентов  молодых  возрастных  групп  от  оценки процесса своего труда к  оценке  его  результатов,  что  позволит  построить эффективную  систему  материального  и  нематериального   стимулирования   в компаниях.
      Молодое поколение готово подчиняться традиционным  формам  власти  при наличии других форм влияния (на основе компетентности, харизмы и других).
      Около 87% респондентов отметили в  качестве  приятной  такую  цветовую гамму, которая свидетельствует:  о  стремлении  к  гармонии с окружающими; стремлении к познанию  и размышлению;  стабильном  (недоминирующем)  уровне активности  и энергии;  желании работать  совместно;   возможности   нести ответственность; желании управлять общением и жизнью.      Более 70% респондентов отметили в качестве  причины  личных  неудач  инегативных эмоциональных состояний в  настоящее  время  собственные  ошибки, просчеты и негативные черты характера. Это свидетельствует  о  склонности  к анализу и умению брать ответственность на себя.
      Более 60% респондентов при принятии ответственных  решений  полагаются только на собственную интуицию, около  18%  —  более  на  интуицию,  чем  на абстрактно-логический аппарат.  Это  говорит  о  повышении  роли  сложных  и высокоскоростных ментальных процессов  при  принятии  деловых  решений,  что вообще характерно для российского бизнеса.
      Более 65% респондентов готовы нарушить общепринятые нормы и правила  и "играть без правил", если того потребует дело. Это свидетельствует, с  одной стороны, о низком  морально-этическом уровне  работников  (который отчасти объясним лживой лицемерной идеологией предшествующего исторического периода и законами выживания), а с другой стороны — о гибкости  поведения,  высокой склонности к риску, которые могут сослужить хорошую службу компании.
      Это далеко не все выделенные тенденции развития менталитета российских работников.  Они  различаются  по  возрастным  группам  и  имеют  отраслевую принадлежность. 

7. В чем заключается  различие между  содержательными  и процессуальными теориями мотивации?
      Выделяют две группы теорий мотивации, рассмотренные на Западе: содержательные и процессуальные. Цель содержательных теорий—установить потребности работников и определить как и в каких пропорциях применять внутреннее и внешнее вознаграждения; для процессуальных—установить вероятность наступления ожидаемого результата при мотивирующей роли потребностей и различной возможной степени их удовлетворения (более простые модели, чем содержательные).
        Содержательные теории и мотивации предполагают определение потребностей, которые человек желает устранить, т.е. осуществляет деятельность для достижения результатов. Процессуальные теории мотивации обосновывают видимость человеком себя с учетом того, как его воспринимают.
        Процессуальные теории рассматривают мотивацию распределения человеком усилий для достижения конкретных целей при выборе конкретного поведения. 

8. Можно ли утверждать, что верования  – это набор  стандартных правил, которые люди используют  при выполнении конкретной деятельности?
      В процессе становления системы этих прав мы принимаем те или иные решения. Это те самые "детские решения" в терминологии Вайса, которые оказывают влияние на всю нашу последующую жизнь. Хоть предпосылкой к этому и послужили перинатальные матрицы, но каждому из нас давался шанс на пересмотр такого положения вещей. Но мы сами себя лишаем возможности выбора, тем, что подтверждаем и укрепляем ранее принятые решения, считая их как данность не подлежащую переоценке. В дальнейшем, опираясь на прошлый опыт, мы постоянно натыкаемся на те же грабли и на последующих этапах собственной жизни лишь укрепляем былые решения. Испытывая на себе влияние соответствующих побуждающих мотивов мы, тем не менее, не ищем возможность реализовать свое право, а лишь ожидаем, что оно будет реализовано. Сами же обращаем внимание на подтверждения нашим ранее сделанным выводам, постепенно обрастая целой системой верований и правил. Зачастую мы уже сами не помним, какое решение лежало в основе наших убеждений, но свято продолжаем верить в то, что это истина и по-другому невозможно, игнорируя при этом наблюдение реальности и не понимая, а то и ненавидя тех, кто самим фактом своего существования доказывает нам обратное. Вычислить же то самое первичное решение можно через наблюдение собственных моральных ценностей, этических установок, верований. При чем отдельно взятое верование может прекрасно подойти под несколько "естественных прав", чем и объясняется их зачастую широкая распространенность. Именно по этому необходимо рассматривать верование в  комплексе с другими его подкрепляющими факторами.
      У Вернера Эрхарда в тренинге ЭСТ присутствует такая структура, как шкала достоверности. На ее основе, Евгений Бродецкий построил терапевтическую схему работы с верованиями. «Я же, взяв за основу его ход размышлений и добавив туда свои представления, довел ее до системы "прямого знания"».  Но прежде чем расписать эту схему, необходимо определиться с самим понятием "верование".
      Верованием, можно считать любое утверждение человека касательно реальности, окружающего мира, общества или другого человека, при условии, что это утверждение не повергается сомнению и не может быть объективно аргументировано, хотя может подтверждаться субъективным опытом индивидуума, и охватывают все сферы жизнедеятельности человека.
      Верование может основываться как на собственных сделанных ранее при недостатке информации выводах, так и на воспринятых на прямую от других морально-этических норм и убеждений. Верования, как правило, касаются сферы морали и этики, оперируя такими оценочными категориями как «хорошо – плохо», «правильно - неправильно». Они используют построения в стиле обобщения: "все", "всегда" и т.д. Причем оценка не всегда очевидна, но всегда подразумевается.  

9. Основное понятие руководства.
      Прежде всего руководство стоит  рассматривать как процесс,  который,  в свою очередь, может быть  разбит на отдельные действия  и  шаги  руководителя, направленные  на  достижение  промежуточных,   оперативных   целей.   Другим  элементом руководства  является  непосредственное  влияние  на  подчиненных, учеников,  друзей  и  т.п.  Наличие  такового  со  стороны  одного  человека позволяет  выделить  лидера,  способного  подчинить  себе  остальных  с   их добровольного  согласия.  Такая  готовность  быть  ведомым  может  быть  как осознанной, так и подсознательной. Обычно  человек  готов  идти  за  кем-то, подчиняться лишь в случае, если видит в этом те или иные  выгоды  для  себя. Это может быть награда, поощрение, личная выгода и т.д.
       Уровень  подчинения  зависит   от  мотивации,  личных  взаимоотношений,  организаторских талантов руководителя, качества руководства.
      Третий элемент руководства –   обязательное  наличие  последователей  и общей цели,  на  достижение  которой  будут направлены  совместные  усилия.
      Личные цели отдельных индивидов заставляют менеджера либо  выполнить  их  во имя решения общей задачи, либо подчинить их достижению общей цели,  то  есть цели индивида в группе должны быть либо подчинены целям всей  группы,  либо не мешать их достижению. Чтобы ситуация складывалась  именно  так,  а никак иначе, руководитель должен применить всю свою энергию и власть.
      Как видно из данного выше  определения,  конечной  целью  деятельности руководителя является достижение целей  организации,  что  он,  естественно, делает не без помощи подчиненных. А привычная манера поведения  руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние  и  побудить  их  к достижению целей организации – это и есть стиль руководства.
      Каждый руководитель в процессе управленческой  деятельности  выполняет свои  обязанности  в  свойственном  только  ему  стиле.  Стиль   руководства выражается  в  том,  какими  приемами  руководитель  побуждает  коллектив  к инициативному  и  творческому  подходу  к  выполнению  возложенных  на  него обязанностей,  как   контролирует   результаты   деятельности   подчиненных.
      Принятый  стиль   руководства   может   служить   характеристикой   качества деятельности  руководителя,   его   способности   обеспечивать   эффективную управленческую  деятельность,  а  так  же  создавать  в  коллективе   особую атмосферу,   способствующую   развитию   благоприятных   взаимоотношений   и поведения. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия,  типы власти,  используемые  им,  и  его  забота,  прежде  всего  о   человеческих отношениях или, прежде всего, о  выполнении  задачи  -  все  отражает  стиль руководства данного руководителя.
      Стиль  отличается  устойчивостью,  которая   проявляется   в   частом применении разных приемов управления. Но эта устойчивость относительна,  так как стилю обычно  характерен  динамизм.   Правильно   выработанный   стиль руководства соответствующий сложившийся ситуации   способен   преодолеть, казалось бы, непреодолимые препятствия. И он приведет систему  к  неожиданно высоким конечным  результатам.  Стиль  руководства  во  многом  определяется индивидуальными качествами руководящего лица.  Но  при  всей  их  значимости особенности личности  не  исключают  другие  компоненты,  формирующие  стиль управления. Компоненты эти составляют субъективный элемент стиля,  но  стиль всегда имеет и общую объективную основу.
      Объективно, какой бы стиль не  был  избран  руководителем,  его  выбор определяется сознательной целью, которая характеризует способ  и  метод  его действий. Кроме этого существуют и другие объективные  компоненты  стиля.  К ним  относятся:  закономерность  управления;  специфика   сферы   конкретной деятельности; единые требования, предъявляемые к руководителям; социально  - психологические черты исполнителей (возраст, пол,  квалификация,  профессия, интересы и потребности  и  пр.);  уровень  иерархии  управления;  способы  и приемы  управления,   используемые   вышестоящими   руководителями.   Данные объективные   слагаемые   стиля   показывают   сочетание   в    деятельности руководителя,   производственной    функции    и    функции    регулирования взаимоотношений в коллективе, характер сложившихся в ней традиций и  приемов общения, а тем самым и стиль работы.
      Любая  управленческая  деятельность  имеет  и   субъективную   основу. Руководитель, прежде чем принять  какое  -  либо  решение  сначала  мысленно продумывает все возможные способы воздействия на подчиненных и выбирает  в зависимости от ситуации наиболее на его взгляд целесообразные.  И,  несмотря
на то, что обязанности руководителя предписываются должностной  инструкцией, стиль  работы имеет отпечаток неповторимой личности  руководителя.  Именно  в стиле  руководителя  проявляются  его  личные  качества,  которые  несколько изменяются в зависимости от особенностей и потребностей коллектива.  Сильное воздействие на стиль оказывают интеллект и  культура  руководителя,  уровень профессиональной  и  политической подготовки,   особенности   характера   и темперамент,  нравственные   ценности   руководителя,   умение   внимательно относится к подчиненным, способность вести за  собой коллектив,  создавать атмосферу увлеченности работой, нетерпимости к недостаткам и равнодушию.
      Следовательно, в стиле руководства  выделяют,  с  одной  стороны,  его общую объективную основу, а с другой стороны, присущие данному  руководителю способы  и  приемы   осуществления   управленческих   функций.   Объективная составляющая стиля определяется  совокупностью  социальных  и  экономических требований   к    руководящей    деятельности.      Субъективные    компоненты характеризуются чертами личности руководителя. Но если в стиле нельзя  четко выделить  его  объективную  основу,  то  никакие,  даже  самые   прекрасные, качества   руководителя   не   способны   обеспечить   успех    деятельности организации.
      Можно выделить основные факторы, характеризующие стиль руководства:
      Требования,   предъявляемые   к   руководителям   в    отношении    их компетентности,    деловитости,     ответственности,     личных     качеств, нравственности, характера, темперамента и пр.;     
       Специфика системы - ее  цели  и  задачи,  управленческие  структуры  и технология управления, функции руководителя;
      Окружающая   производственная   среда   -   технологический    уровень производства,  форма   организации   труда,   обеспеченность   материальными ресурсами и т. п.;
      Особенности  руководимого  коллектива  -  его  структура   и   уровень подготовленности, характер сложившихся в нем взаимоотношений,  его  традиции и ценности.
      Стиль  работы  определяет  не  только  деятельность  руководителя,  он непосредственно  сказывается  на  всех  сторонах  деятельности   системы   и непосредственно на подчиненных.
      Таким  образом,  каждая  организация  представляет  собой   уникальную комбинацию индивидов, целей и задач. Каждый  управляющий  -  это  уникальная личность,  обладающая  рядом  способностей.  Каждый  руководитель   является творцом того стиля управления, который он  применяет  на  практике.  Но  при этом  он  учитывает  множество  объективных   и   субъективных   условий   и обстоятельств, в зависимости, от  которых  стиль  получает  свое  конкретное содержание. Стиль представляет собой  социальное  явление,  так  как  в  нем отражены мировоззрение и убеждения руководителя,  а  так  же  он  во  многом определяет результаты деятельности всей системы. 

10. Охарактеризуйте  источники власти  в организации.
      Власть—это социальный по своей сути термин. Власть имеет один индивид в отношении другого, одна группа—в отношении другой и т.п.
      Основой власти называется то, откуда она происходит, а источником власти—то, через что данная основа используется. Специалистами разработано много разных подходов к классификации источников власти. Сначала выделялось пять базовых источников ее: принуждение, экспертиза, закон или право принятия решения, пример или харизма, вознаграждение. Позже был добавлен шестой источник—информация, а потом и седьмой—связи. При этом все источники власти были разделены на две большие группы. К первой группе были отнесены источники, имеющие личностную основу, ко второй—имеющие организационную основу, которую также называют структурно-ситуационной.
      В группу, составляющую личностную основу власти, включаются следующие источники ее: экспертная власть, власть примера, право на власть, власть информации, потребность во власти.
      Под экспертной властью понимается способность руководителя влиять на поведение подчиненных в силу своей подготовки и уровня образования, опыта и таланта, а также наличия специализированных знаний.
      Власть примера связана со способностью руководителя влиять на поведение подчиненных благодаря его привлекательности,  с которой он демонстрирует имеющиеся у него навыки и умения; наличию у него харизмы. Харизма—это власть, основанная на силе личных качеств и стиля руководителя.
      Формально руководители, занимающие одни и те же должности, имеют равные права. Однако каждый из них использует данное ему право в пределах своих способностей. Это проявляется в том, что каждый руководитель как бы обладает разным правом на власть.
      Власть информации базируется на возможности доступа к нужной и важной информации и умения использовать ее для влияния на подчиненных.
      Потребность во власти—желание иметь влияние на других. Данный источник власти проявляется в следующем: даче настойчивых советов и стремлении оказать помощь; вызове эмоций у других; укреплении своей репутации.
      В группу, составляющую организационную основу власти, входят в качестве источников ее: принятие решения, вознаграждение и принуждение, власть над ресурсами и власть связей.
      Принятие решения как источник власти проявляется в той степени, в которой носитель этой власти может влиять на конкретное решение на протяжении всего процесса его принятия.
      Вознаграждая подчиненного, руководитель использует это как источник власти. В зависимости от ожидаемого уровня компенсации, получаемой от руководителя в форме благодарности, продвижения, премии, дополнительного отпуска и т.п., подчиненный прилагает те или иные усилия для выполнения указания или распоряжения.
      Принуждение как источник власти строится на реализации руководителем своей способности влиять на поведение подчиненного посредством наказания, выговоров, штрафов, понижения в должности, увольнения и т.п. Подчиненные следуют указаниям, так как боятся быть наказанными.
      Организация для своего функционирования нуждается в различных ресурсах, таких как сырье и материалы, рабочая сила, финансовые средства, оборудование и инструменты и т.п. Очевидна важность получения требуемого количества того или иного ресурса. Регулирование доступности ресурсов образует источник власти.
      Власть связей строится на способности индивида воздействовать на других людей через воспринятую ими ассоциацию этого индивида с влиятельными людьми как в организации, так и вне ее. 

11. Согласны ли вы  с утверждением  Макса Вебера о  харизматическом  типе власти?
     «Харизмой» следует называть качество личности, признаваемое необычайным, благодаря которому она оценивается как одаренная сверхъестественными, сверхчеловеческими или, по меньшей мере, специфически особыми силами и свойствами, не доступными другим людям. Она рассматривается как посланная богом или как образец. (Первоначально это качество обусловлено магически и присуще как прорицателям, так и мудрецам-исцелителям, толкователям законов, предводителям охотников, военным героям.) Как бы «объективно» правильно ни было оценено соответствующее качество с этической, эстетической или иной точки зрения, абстрактно совершенно неважно. Важно одно, как оно фактически оценивается подчиненными харизме, «приверженцами». В свободной от ценностных суждений социологии совершенно одинаково рассматривается харизма «великих» (героев, пророков, спасителей), а также харизма «берсеркера», маниакальные припадки которого, по-видимому, несправедливо приписывали применению определенных ядов. 

12. Круг самоменеджмента  руководителя.
      Самоменеджмент – это последовательное и целенаправленное использование испытанных методов работы в повседневной практике, для того, чтобы оптимально и со смыслом использовать свое время.
Основная  цель самоменеджмента состоит в  том, чтобы максимально использовать собственные возможности, сознательно управлять течением своей жизни (самоопределяться) и преодолевать внешние обстоятельства как на работе, так в личной жизни.
      Каждому человеку вообще и  в особенности тому, кто готовит  себя к работе организатора-менеджера или уже является таковым, в первую очередь, необходимо уметь превратить ситуацию, для которой типична неупорядоченность действий, обусловленная внешними обстоятельствами, в ситуацию целенаправленных и выполнимых задач. Даже тогда, когда на вас со всех сторон сваливаются разные задания и работа прямо-таки захлестывает, можно благодаря последовательному планированию времени и использованию методов научной организации труда лучше осуществлять свою деятельность, каждый день, выделяя резерв времени (в том числе и для досуга) для действительно руководящих функций.
      По Эбелингу, диссипативными структурами  называются   сущности, организованные (во времени и пространстве) в  результате скачка управляющих  параметров через критический  режим неустойчивости с последующей самоликвидацией.
      Для самоменеджмента более актуален  промежуточный диссипативный порядок,  соответствующий переходным процессам  в экономике РФ, т.е. для социально-экономических  систем, находящихся в переходных неравновесных состояниях методами самоменеджмента можно обеспечивать (или учитывать) именно промежуточный и временный, но порядок. Задача самоменеджмента здесь состоит не столько в минимизации хаоса (как раньше), сколько в оптимизации или поддержании.
      Однозначный, концептуальный от  закрытых систем к открытым  в самоменеджменте – фундаментально  вынужденная, корректная задача, но при условии продолжающегося  игнорирования фактора полупрозрачности  границ всех оргсистем для  диффузных неравновесных процессов ресурсообразования, т.е. для реализации самоорганизации.
      Перед самоменеджментом встает  постоянно исходная задача выявления  траекторий саморазвития системы. 
      Концептуализация диссипативных  структур предполагает необратимость самопроизвольных процессов (в природе  в первую очередь). При разрушении структур вблизи  положения  равновесия или с  возникновением новых синергетических структур вдали от него вторые самоорганизуются в результате  действия конкретных факторов. В  связи  с тем что  основой самоорганизации социально- экономических  мягких систем являются человеческие отношения, процессы диффузно-диссипативных парадоксально обратимы.
      В отличие от традиционного  понимания менеджмента, при котором  управленец (руководитель) всегда должен находится в составе системы, самоменеджмент имеет дело с так называемыми самоорганизованными, или в  терминах естественных наук коллапсирующимися (сжимающимися, самоликвидирующимися  во времени и в простарнстве, системами. В ним менеджеры могут находится как внутри, так и вне системы; при этом наблюдаемая или управляемая ситуация для внешнего менеджера скрывается горизонтами событий.
      Сущность самоменеджмента состоит  в учете и применении задач,  методов, особенностей  и т.д. индивидуального самосовершенствования каждого менеджера (что хорошо известно) и в работе с «системами систем» как совершенно нового аспекта самоменеджмента вообще и независимого менеджера в частности, то сущность самоменеджмента проявляется  в работе с феноменами, порожденными самодвижением систем: самоприватизацией ресурсов, их антикатастрофическим системообразующим поведением (катастрофой) и с самоорганизацией как результатом эмерджентного характера в форме  самоприватизации и  горизонтальной структуризации  диссипатвиного временного характера и происхождения. Возникая самопроизвольно в устойчивых и неустойчивых ситуациях, системах, структурах и самоликвидируясь где-то в бесконечности или в  сходной с начальной устойчивости, они «не дают в  руки самоменеджменту» видимых возможностей для управления, что принципиально его изменяет и даже может свести  к нулю. Таким образом, сущность (смысл) самоменджмента  скрыта в  фундаментальных закономерностях социума, управления в совокупности.
      Самоменджмент является эффективным способом учета  и реализации новых реальностей переходных процессов.
      Самоменеджмент в своей сущности произошел явно из множества  теорий и  методик социального управления и несет многие  их достоинства и недостатки.  До последнего времени его предметная область искусственно сужалась саморазвитием индивидов, занимающихся менеджментом в предположении абсолютной  идентичности понятий управления и менеджмента  даже  в условиях переходных экономик.  Однако работа в условиях рыночных инфраструктур  и дальнейшее развитие  демократизации и методов децентрализации, а также учет пермаментной полупрозрачности любых границ  потребовали  углубленного анализа причин  и обстоятельств неэффективности многих методов командного управления, выявления  методов  для  деятельности в условиях неопределенности  и т.д. Иначе – учета сущности  самоменеджмента. Оказалось,  что работа  с  равноправными клиентами, малым бизнесом, филиалами, мировыми рынками  и др. отличается  от командования  в линейно-функциональных структур отраслевого плана.
      Самоменеджмент по своей сущности представляет собой специфическую область деятельности феноменологического плана, которая всегда имеет место  с пульсациями и неопределенностями человеческих ресурсонесущих отношений как системы систем.  
 
 

II. Приведите доказательства теорий руководства. 

1.Обоснуйте сущность модели МакКлелланда- Аткинсона.
      Модель Макклеланда - Аткинсона  (модель "успех-власть-причастность"). Относится к содержательному  типу.
      Содержание модели: основа поведения человека - это потребности высших уровней, среди которых доминируют потребности во власти (желание воздействовать на других; находится между потребностями в уважении и самовыражении), в успехе (доведении работы до успешного конца, причем на основе личных достижений, а не общественного признания) и причастности (общении, принадлежности, помощи другим).
      Методика применения модели:
- выделять  людей, у которых доминирует (активизирована) одна из перечисленных потребностей;
- людей  с потребностью во власти ставить на руководящие должности не ниже среднего ранга; на основе модели хорошо определяется предельный уровень власти, посильный для данного индивида;
- людям  с потребностью в успехе ставить  сложные задачи и делегировать  достаточно полномочий для их решения, причем гарантировать им конкретное вознаграждение по результатам труда; эти люди наиболее целеустремленны и должны составлять костяк организации;
- людям  с потребностью в причастности  создавать условия для неформальной  коммуникации; именно они проявляются наибольшую преданность фирме, готовы к успешной групповой работе и к тому, чтобы стать неформальным лидером.
      Недостатки модели:
- модель  не показывает механизм удовлетворения  потребностей низшего уровня, которые  в неустойчивой жизни в России не менее важны, чем высшие;
- при  реализации модели возникают  серьезные организационные трудности. 

2.Теории  руководства X, Y, Z МакГрегора Дугласа.
      К числу наиболее простых и широко распространенных (классических) теорий мотивации труда, в основе которых лежит специфическая картина человека, принадлежит концепция профессора Мичиганского университета Д. Макгрегора, называемая «XV—теорией» («икс, игрек-теория»). Эта концепция включает две противоположные теории: теорию «X» и теорию «V».
      Теория «X», во многом отражая основные воззрения У. Тейлора на работника, исходит из того, что:
-  средний человек ленив и стремится избегать работы;
- работники не очень честолюбивы, боятся ответственности
и хотят, чтобы ими руководили;
-  для достижения целей предприятия надо принуждать работников трудиться под угрозой санкций, не забывая при этом и о вознаграждении;
- строгое руководство и контроль являются главными методами управления;
- в поведении работников доминирует стремление к безопасности.
      На этих постулатах о человеке как плохом, недобросовестном и безынициативном работнике следует, согласно данной теории, строить управление организацией. В деятельности руководителя должна преобладать негативная мотивация подчиненных, основанная на страхе наказания.
      Теория «У», являющаяся дополнением теории «X», в том виде, в котором она существует сейчас, сложилась в 60-х годах, хотя ее идеи развиваются примерно с 30-х годов. Данная теория строится на противоположных теории «X» принципах и включает следующие постулаты:
- нежелание работать — это не врожденное качество работника, а следствие плохих условий труда, которые подавляют прирожденную любовь к труду;
- при благоприятном, успешном прошлом опыте работники стремятся брать на себя ответственность;
- лучшие средства осуществления целей организации — вознаграждение и личностное развитие;
- при наличии соответствующих условий сотрудники усваивают цели организации, формируют в себе такие качества, как самодисциплина и самоконтроль;
- трудовой потенциал работников выше, чем принято считать. В современном производстве, их созидательные возможности используются лишь частично.
    Главный практический вывод теории «У» таков: необходимо предоставлять работникам больше свободы для проявления самостоятельности, инициативы, творчества и создавать для этого благоприятные условия.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.