На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


реферат Старые и новые методы оценки человеческого потенциала

Информация:

Тип работы: реферат. Добавлен: 31.05.2012. Сдан: 2011. Страниц: 5. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


МИНИСТЕРСТВО  КУЛЬТУРЫ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ  УЧЕРЕЖДЕНИЕ
ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ
    «САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  УНИВЕРСИТЕТ КИНО И ТЕЛЕВИДЕНИЯ» 

Кафедра управление социальными и экономическими процессами 
 
 

    РЕФЕРАТ
    по  дисциплине «Управление персоналом»
    на  тему: «Старые и новые методы оценки человеческого потенциала» 
 
 
 
 
 
 

                 
                Выполнила: студентка 4 курса,
                                      842 группы, ФаУ
                                       Кошкина А.С.
                                                                        Проверила: к.эк.н, доцент  Сазонова  Е.В  
 
 
 

Санкт-Петербург
2011
Содержание 
 

Введение…………………………………………………………………………..3
Глава 1. Теория человеческого потенциала: формирование и развитие……..5
      Понятие «человеческий потенциал»……………………………..5

        1.2 Социальные ценности работников современного предприятия…….6

Глава 2. Методы оценки человеческого потенциала и капитала работников..9

          2.1.  Методы оценки потенциала работников……………………...………9

       2.2. Методы оценки человеческого капитала……………………………..11

Глава 3. Совершенствование  управления на основе формирования человеческого  потенциала предприятия……………………….………………13
Заключение…………………………………………………………………….…16
Список литературы…………………………………………………………..…..17
            
     
     

 

Введение 

             В настоящее время нет однозначного понимания, что такое человеческий потенциал. Встречаются очень разные трактовки о его сущности, составляющих элементах и взаимосвязи с понятиями «человеческий капитал». Человеческий капитал - это мера воплощенной в человеке способности приносить доход. Она охватывает все качественные характеристики человека - интеллектуальные, физические, психологические, моральные, личностные, как врожденные, так и приобретенные, отражающиеся на его доходах. К важным компонентам человеческого капитала относятся потенциал трудовой мобильности человека, его репутация, запас мотиваций, а также уровень потребностей, неразвитость которых снижает ресурсы личности (раз человеку не к чему стремиться, он не станет работать усердно, проявлять инициативу и скорее всего не будет иметь высокого дохода). Человеческий капитал является важной (но не единственной) формой проявления человеческого потенциала в системе рыночных отношений. И связан с получением потока доходов благодаря эффективности вложений в развитие профессиональных качеств его носителя. При этом сами по себе расходы на образование и т.д. — не являются гарантией прироста человеческого капитала, поскольку между данными факторами, хотя и может прослеживаться статистическая корреляция, отсутствует устойчивая причинно-следственная связь. То есть инвестиции в образование представляют собой лишь возможные выгоды в будущем, а к сфере возможного относится понятие «потенциал», — следовательно, здесь следует оперировать термином «человеческий потенциал», а не «человеческий капитал».
Заметим, что ценность человеческого потенциала не может выражаться лишь в стоимостных  показателях. Более того, его в  принципе нельзя свести только к количественной оценке, поскольку методов непосредственного  измерения возможностей не существует. Но на современном этапе исследований для понимания феномена человеческого потенциала важна не столько формально исчисленная неким образом его величина, сколько оценка качества социальной жизни и существующих экономических условий для формирования и реализации потенций человека в трудовой или иной общественно-признаваемой деятельности. Если такие условия есть, то человеческий потенциал может реализоваться как человеческий капитал, выступая источником дохода для своего носителя, экономического роста и социального прогресса — для общества.
        Цель данной работы заключается  в решении следующих задач:
-  изучить основные понятия человеческого потенциала;
- рассмотреть методы потенциала работников, человеческого капитала;
- представить  совершенствование управления на  основе формирования человеческого  потенциала предприятия; 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 1. Теория человеческого потенциала: формирование и развитие 

        Понятие «человеческий потенциал»
 
     Один из острых вопросов, которые волнуют сегодня менеджеров - как сделать "человеческий потенциал" предприятия фактором устойчивого получения прибыли? Иначе говоря, речь идет о капитализации человеческого потенциала. О том, что люди, соответственно подготовленные и рационально, с учетом способностей и возможностей каждого распределенные по рабочим местам, должны приносить предприятию больше, чем тратится на их заработную плату плюс затраты на обеспечение и воспроизводство их деятельности. О том, как эти люди становятся факторами формирования конкурентного преимущества предприятия, в том числе, при возникновении новых конкурентов с новыми идеями, технологиями, деловыми связями и пр. О том, что эти люди должны работать, точно выполняя формальные предписания технологий и правил трудового распорядка, не пытаясь "творчески" изменять их в процессе работы, а с другой стороны, реализовать себя творчески, но не в нарушении технологической и трудовой дисциплины, а в формировании предложений по технологиям и организации работы и продвижении их в установленном на предприятии порядке.
  Основные составляющие "человеческого потенциала" предприятия: 
а) оплачиваемый труд наемных работников по созданию товара (продукции, услуг), продаваемого на рынке;

б) создаваемая оплачиваемым трудом персонала интеллектуальная собственность, учитываемая в балансе предприятия и включаемая в его формальный капитал, но не предназначенная для продажи в качестве товара.
в) создаваемая, но не оплачиваемая из средств предприятия и, соответственно, не отражаемая в балансе интеллектуальная собственность в виде бизнес-идеи предприятия3, а также деловые связи и личный имидж сотрудников; 
г) организационная культура предприятия - уникальная для каждой организации совокупность формальных и "неписаных" норм или стандартов поведения, которым подчиняются члены организации, структура власти и ее компетентность, система вознаграждений и способов их распределения, ценности, уникальные для данной организации, модели коммуникации, базисные убеждения, которые разделяются членами организации, действующие подсознательно и определяющие способ видения себя и окружения.         Организационная культура (определяющая организационную структуру предприятия и взаимодействующая с ней) есть тот элемент организации, который позволяет сделать бизнес-идею реализуемой и эффективной, достичь эффективности труда и извлечь выгоду из обладания интеллектуальной собственностью.
 
 
 

      Социальные  ценности работников современного предприятия
 
Трудовое  поведение личности определяется взаимодействием  различных внутренних и внешних  побудительных сил. Внутренними  побудительными силами являются потребности, интересы, желания, стремления, ценности, ценностные ориентации, идеалы, мотивы. Все они представляют собой структурные  элементы сложного социального процесса мотивации трудовой деятельности.
Формирование  этих внутренних побудительных сил  трудового поведения представляет суть процесса мотивации трудовой деятельности. Источником мотивации трудового  поведения работников являются потребности, под которыми понимается нужда, надобность субъекта - общества, коллектива, работника - в чем-либо для своего нормального  функционирования.
Личные  потребности трудящихся представляют в виде материальных потребностей (физиологических, биологических) - в пище, одежде, жилище, в личной безопасности существования, в отдыхе; духовных ( интеллектуальных ) - в знаниях, в приобщении к науке, культуре, искусству; социальных связанных с отношением человека с другими членами общества и с отношением его к самому себе. Социальные потребности приобретаются работниками в результате его жизненного и трудового опыта. Это потребности в общении, в причастности к той или иной группе, в самоуважении, в надёжности, прочности своего положения, уверенности в завтрашнем дне, в самовыражении, в сознании собственной значимости, в свободе, творчестве.
Экономическая функция заключается в том, чтобы  содействовать повышению эффективности  производства, решению тех конкретных задач, которые на каждом историческом этапе стоят перед экономикой. Эта функция служит предметом  экономической науки. Экономическая  функция предполагает совершенствование  распределительных отношений. Одна из актуальных проблем более полной реализации этой функции - дифференциация заработной платы в зависимости  от реальных различий в труде, в его  результатах.
Смысл социальной функции стимулирования труда состоит в том, что социально-экономическое  положение работников в значительной степени определяется комплексом тех  экономических и социальных благ, которыми располагает человек, занимая  ту или иную позицию в системе  общественного распределения труда. Стимулирование труда через дифференциацию доходов оказывает влияние на социальную структуру общества и  производственно-хозяйственных комплексов. Кроме того, используя широкий  набор материальных, духовных и социальных благ, оно служит основой удовлетворения разнообразных потребностей работника, развития его личности, его способностей.
Социально-психологическая  функция стимулирования заключается  в том воздействии, которое оказывает  вся организация системы стимулирования на формирование внутреннего мира работника: его потребностей, ценностей ориентации, установок, мотивации труда, на формировании того или иного типа отношений  к труду, восприятия его как важнейшей  социальной ценности. Социально-психологическая функция тесно связана, переплетается с нравственной, воспитательной функцией стимулирования, отражающей “вклад” стимулирования в формирование нравственных качеств работника, в формирование трудовой морали.
Напряженность труда (интенсивность). Режим, в котором  приходится трудиться работнику, степень  усилий, которые ему приходится прикладывать. Работает ли он целый день с постоянной нагрузкой без возможности перерыва или темп работы позволяет какое-то время заниматься менее интенсивно.
Защита  трудовых прав работника. Наличие на предприятии социальной защищенности работника, возможность избежать ущемления  своих прав, незаконного увольнения. Забота предприятия о работнике, предоставление медицинского обслуживания, обеспечение жильем.
Порядок на предприятии. Предполагает наличие  трудовой дисциплины, ответственности  работника за исполнение поставленных задач. Зависит от администрации  на предприятии, модели ее управления, от уровня выполняемой работы и самой  фирмы.
Взаимоотношения в коллективе. Взаимоотношения в  коллективе складываются в процессе работы и зависят от многих причин - от чисто человеческих (коммуникабельность, состав коллектива и др.), до самого процесса работы, отношения администрации, модели управления, характера работ. 
 

Глава 2. Методы оценки человеческого потенциала работников

       

  2.1.  Методы оценки потенциала работников

1. Центры оценки персонала. Используют комплексную технологию, построенную на принципах критериальной оценки. Использование большого количества различных методов и обязательное оценивание одних и тех же критериев в разных ситуациях и разными способами существенно повышает прогностичность и точность оценки. Особенно эффективна при оценке кандидатов на новую должность (повышение) и при оценке управленческого персонала (более подробно в п. 8.3).
2. Тесты на профпригодность. Их цель — оценка психофизиологических качеств человека, умений выполнять определенную деятельность. 55% опрошенных используют тесты, некоторым образом похожие на работу, которую кандидату предстоит выполнять.
3. Общие тесты способностей. Оценка общего уровня развития и отдельных особенностей мышления, внимания, памяти и других высших психических функций. Особенно информативны при оценке уровня способности к обучению.
4. Биографические тесты и изучение биографии. Основные аспекты анализа: семейные отношения, характер образования, физическое развитие, главные потребности и интересы, особенности интеллекта, общительность. Используются также данные личного дела — своеобразного досье, куда вносятся анкетные данные и сведения, полученные на основании ежегодных оценок. По данным личного дела прослеживается ход развития работника, на основе чего делаются выводы о его перспективах.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.