На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


отчет по практике Отчет по практике в ООО "Северлесстрой"

Информация:

Тип работы: отчет по практике. Добавлен: 31.05.2012. Сдан: 2011. Страниц: 12. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ
ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ
«БЕЛГОРОДСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ
ПОТРЕБИТЕЛЬСКОЙ КООПЕРАЦИИ» 

 
Кафедра маркетинга и менеджмента
 

 
 
 

 
 
ОТЧЕТ
по практике по профилю специальности
(технологическая  практика) 
 
 
 

                  Выполнил: студент 

                  Руководитель:
                   
                   
                   

 
 
Белгород 2009 
Содержание
 

стр.:
Введение 3
1. Психологические  аспекты управления 6
2. Основы психологии  личности 11
3. Психология  малых групп и коллективов 13
4. Этапы формирования  коллектива 15
5. Конфликтные  ситуации и пути их разрешения 17
6. Кадровое планирование  в организации 20
7. Отбор кадров  и наем персонала 23
8. Совершенствование  организации труда 25
Заключение 32
Список литературы 34
Приложение 36
 
 

Введение 

     Успешная  деятельность любого предприятия зависит  не только от квалификации персонала, но и от умелого использования кадров, эффективности управления ими.
     Управление  персоналом - отнюдь не новая наука, но вместе с тем в нашей стране ей долгое время не уделялось должного внимания. К сожалению, российский бизнес с самого начала своего существования взял ориентацию на краткосрочную прибыль при минимуме затрат. Исходя из этой установки вложения в человеческий капитал, долгосрочные по определению, рассматривались как нечто сверхординарное. Немало способствовало формированию этого мнения и безграничность российского рынка рабочей силы.
     Однако  прошедшее десятилетие реформ показало, что данное мнение ошибочно. Сегодня  в России высоко котируется репутация  надежности. Важным составляющими хорошей  репутации являются профессионализм  персонала. Если управление  человеческим коллективом происходит стихийно, без учета социально-психологических закономерностей развития, подбор кадров осуществляется случайным образом, то создается почва для конфликтов, снижения результативности труда, увольнений работников.  Постепенно назревают проблемы, которых можно было бы избежать.  Результаты исследования сложившейся научной практики показывают, что большинство отечественных коммерческих организаций, как правило, основное внимание сосредотачивают на совершенствовании финансового менеджмента. При этом персонал, как объект управления, остается на втором плане. Поэтому неудивительно, что службы управления персоналом большинства российских предприятий имеют низкий организационный статус, недостаточно профессионально подготовлены, и, по сути, ограничиваются выполнением лишь учетных функций.
     Цель  технологической практики - изучить психологические аспекты управления персоналом.
     Объектом  исследования является система управления персоналом.
     Предметом исследования являются психологические аспекты управления персоналом.
     Теоретической основой послужили теории и концепции, сформированные в трудах очень известных экономистов: И.В. Бизюковой, М.И. Бухалкова, А.К. Гастева, В.П. Пугачева и др.
     Эмпирической  базой исследования являются материалы по психологическим аспектам управления персоналом в ООО «Северлесстрой».
      ООО «Северлесстрой» существовало в Белгородской области давно и было самостоятельным предприятием, затем «Северлесстрой» вошел в состав созданного холдинга. Помимо своей главной задачи – строительства дорог на арендных территориях – это дорожно-строительное управление выполняет некоторый объем работ для области, например строит деревянные мосты через речки.
      При освоении лесных ресурсов на той арендной базе, которой располагает предприятие, нужно ежегодно строить около 100 км дорог. К тому же в связи с теплыми зимами последних лет г. Белгород стал испытывать очень большой недостаток дорог в зимний период. В Белгородской области много заболоченных мест, низин, в результате чего возникает множество проблем.
      Сегодня данное предприятие имеет в своем составе около 600 км дорог, которые содержатся и в зимний, и в летний период, занимается их ремонтом, так как лесные дороги быстро разбиваются. Как правило, дороги идут по нашей лесосырьевой базе, но некоторые из них на практике уже превратились в дороги общего пользования, сегодня по ним идет и обычный транспортный поток, и общественный транспорт в поселки.
      Сегодня стоимость 1 км обычной песчано-гравийной  дороги колеблется где-то от 750 тыс. до 1,5 млн рублей в зависимости от удаленности песчаных и гравийных карьеров. Чем дальше карьер, откуда необходимо доставить сырье, тем дороже обходится дорога. Небольшие предприятия вообще не могут позволить себе такое удовольствие, поэтому стараются брать участки леса в аренду вблизи дорог общего пользования и населенных пунктов.
      С помощью прохождения технологической  практики на данном предприятии попробуем  разобраться в ключевых вопросах менеджмента. В частности, в:
      - методах психодиагностики на практике;
      - межличностных отношений в коллективе;
      - методах набора  и отбора кадров  и др. 

 

1. Психологические  аспекты управления 

     Психологические аспекты в ООО «Северлесстрой», предприятия, в котором была пройдена технологическая практика, (в качестве заместителя менеджера по персоналу), являются неотъемлемым примером управления персоналом.
     Говорят, что самое сложное в управлении бизнесом – заставить работника  работать. Причем, наверняка, при отборе персонала в любую компанию, дают согласие только тем соискателям, которые демонстрируют полную готовность работать на благо организации. То есть выбирают только тех, кто «замотивирован».
     У нас сложилось мнение, что, приходя на работу в компанию, человек «приносит с собой» свою мотивацию (энтузиазм, надежды, желание добиться выдающихся результатов и т.д.). «Ошибки при подборе, конечно же, случаются. Но мотивация заниматься тем, ради чего пришел, пропадает в процессе работы, а не в процессе подбора».
     Мотивация отвечает на вопрос: почему так, а не иначе поступает человек. Разобраться с этим вопросом мы можем только в том случае, если постараемся определить все внутренние и внешние движущие силы, объясняющие поведение человека. В качестве внутренних движущих сил рассматривают мотивы, потребности, цели, намерения, желания, интересы человека. К внешним относят стимулы, исходящие из сложившейся ситуации.
     Исходя  из этого, сформулируем некоторые выводы, которые позволят  выбрать методы управления мотивацией в ООО «Северлесстрой»:
     1) Мотивация представляет собой  комплекс мотивов. Важно определить несколько мотивирующих факторов и учитывать, что мотивы связаны между собой. Воздействие на один мотив без учета другого неэффективно.
     2) Мотивация всегда индивидуальна.  Как нет двух людей с идентичными  отпечатками пальцев, так и нет двух людей с одинаковым набором мотивов и их иерархической структурой. Однако,  для оптимизации управленческих процессов приходится внедрять усредненные принципы и разрабатывать  среднестатистическую личностную структуру, состоящую из комплекса мотивов или потребностей.
     3) Мотивы, интересы, ценности подвержены  изменениям. Изменения могут происходить  как по мере развития личности, так и под влиянием внешних  условий. На этом основаны механизмы  коррекции мотивации.
     4) Мотивацию принято делить на  материальную и нематериальную (в некоторых источниках материальная мотивация называется стимулированием). Интересно, что материальная мотивация, или попросту деньги, - не самый эффективный способ. Управление такими мотивами как карьерный рост, статус, интерес к работе, ясность цели может влиять на энтузиазм не меньше, чем зарплата и бонусы.  
     Перестройка структуры мотивирующих факторов процесс долгий и трудный. Методы могут варьироваться от создания системы внутрикорпоративных мероприятий до изменения корпоративной культуры или структуры бизнес-процессов.
     Работника отдела предприятия руководствуются  книгой Б. Мастерова «Инструменты развития бизнеса: тренинг и консалтинг», в которой говорится о неких «мотивогенных зонах» компании, воздействуя на которые нематериальными стимулами можно формировать мотивацию сотрудников.
     К этим «мотивогенным зонам» относятся:
     - Миссия. Иногда бывает полезным  корректировать, нюансировать или  даже менять текст сообщений  о миссии организации, чтобы  он соотносился с ведущими  потребностями персонала на данном этапе. Например, если во времена кризиса в миссии появляется акцент на стабильность и эмоциональный комфорт, то это может дать положительный мотивирующий эффект.
     -  Кадровые перестановки и ротация. Практически любая кадровая перестановка, связанная с повышением для «переставляемого» его профессионального или должностного статуса, даёт позитивный эффект. По-видимому, это связано с актуализацией мотивации достижения, удовлетворением потребности в признании, потребности в риске. С ротацией следует обращаться осторожно. С одной стороны, она может сплачивать людей, удовлетворять аффилиативные потребности, потребности в позитивной оценке и мотивацию достижений, заставляя человека стараться лучше на новом месте, с другой - иметь полностью противоположный эффект, порождая систему коллективной безответственности.
     -  Реструктуризация, введение гибкой функциональной структуры. Получение в процессе реструктуризации круга новых обязанностей работает на потребности в риске, самореализации, повышает ответственность. В больших компаниях использовать этот приём очень сложно. Вместе с тем, введение в рамках стабильной структуры рабочих групп, состоящих из сотрудников разных подразделений, часто способствует повышению их самооценки и мотивирует к выполнению своих непосредственных обязанностей,  даже если эти группы имеют совещательный статус.
     -  Организация процедуры оценки и самооценки работы сотрудника. Удовлетворяя потребность в уважении и самоуважении, процедура оценки не должна вызывать потерю чувства безопасности сотрудника. Страх – плохой мотиватор. Поэтому процедура должна быть индивидуализирована в соответствии с особенностями деятельности компании, текущего момента и характеристик персонала.
     - Карьерные планы. Мотивирующий  эффект наличия постоянно корректируемых планов в сочетании с индивидуальными беседами с сотрудниками известен большинству.
     -  Наименование должности. На какую вакансию откликнется большее количество соискателей – «кладовщик» или «менеджер по складу»? Очевидно, что второе название привлекательнее. Каждый директор по персоналу должен знать, какую надпись на визитной карточке хотел бы иметь каждый сотрудник.
     -  Участие в принятии решений о непроизводственной жизни в компании. Всякого рода опросы, собрания и прочие процедуры, в ходе которых персонал сам принимает решения о регуляции непроизводственной жизни компании (распорядок дня, организация работы буфета, выбор места и характера проведения корпоративных мероприятий и т.п.), работает на потребности в контроле, принадлежности группе, повышает самооценку, позволяет реализовать некоторые свои ценности.
     -  Корпоративный стиль. Стиль отношений между начальником и подчиненными может быть сильным мотивирующим или демотивирующим фактором. А наличие такого арсенала как корпоративная символика, корпоративные аксессуары могут удовлетворять потребности в идентичности, принадлежности к группе.
     - Фиксация достижений. В любой  компании найдутся какие-то варианты  отметить достижения сотрудников,  которые будут работать на  потребность в позитивной оценке, потребность занимать значимую позицию в группе.
     - Движение информации в компании. Чем больше текущей информации  о деятельности компании, о резонах  принятия тех или иных решений  получает сотрудник, тем в большей  степени он удовлетворяет потребность  в контроле, тем более осмысленной становится его деятельность.
     -  Сплоченность менеджерской команды в целом. Характер отношений в управляющем звене всегда оказывает колоссальное мотивирующее или демотивирующее влияние на персонал. Стоит помнить о том, что сильными демотиваторами является как «кадровая чехарда», так и показное единство членов команды. Сплочённость имеет прямое отношение к базисным потребностям в безопасности и стабильности.
     -  Регулярная учеба, групповые тренинги. Регулярность и плановость этих мероприятий работает как мотивирующий фактор, т.к. соотносится с потребностями в профессиональном и личностном росте, а также вселяет чувство стабильности и безопасности.
       Лучший показатель ведущих мотивов  сотрудников - их поведение. Наблюдательные  управляющие знают, что манеры поведения и поступки людей сигнализируют об их ведущем мотиве. При этом управляющий должен выполнять правило: фиксировать именно модель поведения человека, а не отдельные его черты. Модель поведения - это наиболее часто повторяющийся, а,  следовательно, характерный для человека набор реакций. Именно поэтому по данному набору можно выявить мотивационный тип подчиненного - и решить, чем стимулировать его желание работать и добиваться процветания для родной компании.
     В соответствии с результатами теста на оценку управленческих способностей работников ООО «Северлесстрой», 62% - 11 человек принадлежат к средней (нормативной) группе КРУС, 2% - к слабой группе и остальные – 36% к сильной группе испытуемых, что говорит о хороших способностях к управлению собственными мыслями и поступками. 
 
 

 

2. Основы психологии личности 

      Современная ситуация характеризуется тем, что происходящие социально-экономические изменения еще в большей степени востребовали разработку комплексной системы психологического обеспечения современных предприятий. Перед психологией, наряду с углублением знаний о психических особенностях людей, занятых в сфере индустрии и организациях различного типа, поставлена главная задача – разработка концептуальных подходов и поиск методов и средств организации психологической службы.
      Социально-психологические  исследования в области промышленности имеют глубокую историю. Известно, что  предприятия являлисьь одним из главных заказчиков на прикладные социально-психологические исследования (Андреева Г.М.). Такие исследования в области промышленности проводились социологом Максом Вебером (конец XIX в.), Чикагской школой социологии и социальной психологии (США, Элтон Мейо), в России – В.А. Ядовым, А.Г. Здравомысловым (1967 – «Человек и его работа»). Психологи проводили серии социально-психологических исследований на отечественных предприятиях и в организациях по проблемам управления, аттестации кадров, адаптации молодых специалистов, формирования резерва на выдвижение, оптимизации СПК, разработки программ стабилизации трудовых коллективов и т.д. Структурным подразделением в аппарате управления предприятием, использующее психологические методы для решения проблем организационного развития и кадровой работы может быть психологическая служба, которая комплектуется из специалистов в области организационной психологии и психологии труда.
      Таким образом, актуальной является задача разработки общей модели психологической службы и для ООО «Северлесстрой». Реализация данной задачи предполагает разработку вопроса о концептуальных основах такой модели: определение общих принципов ее организации), определения направлений ее деятельности, разработка рекомендаций относительно структуры, а также постановка задач и подбор адекватных методов деятельности такой службы.
      На  наш взгляд, концептуальными основами психологической службы могут стать:
    концепция профессионального становления личности (Зеер Э.Ф.), профессионально обусловленная структура личности и деятельности;
    концепция личностно ориентированного профессионального образования;
    концепция ключевых квалификаций, метапрофессиональных качеств, компетенций и компетентностей;
    концепция акмеологических инвариант профессионализма
    идея непрерывности образования;
    модель сопряжения образовательных и профессиональных стандартов.
      Психологическое обеспечение предприятия путем создания психологической службы (на основе разработанной модели) позволит реализовать возможность многомерного движения личности работника в пространстве профессионального труда, создания оптимальных условий для такого движения, формирования конкурентоспособности и развития кадрового потенциала предприятия.
      По характерологическому опроснику К. Леонгарда большинство испытуемых работников предприятия принадлежит к демонстративному (53%), гипертимическому (8%) и эмотивному типу (9%) людей.
      Самодиагностика темперамента работников ООО «Северлесстрой» показала, что наиболее распространенными типами являются холерики и флегматики, что говорит об активности, оптимистичности первых и об рассудительности и управляемости вторых. 
 
 

       

 

3. Психология малых групп и коллективов 
 

      Личность, группа, коллектив, общество - явления, которые взаимосвязаны логикой  развития человечества. Поэтому личность человека нельзя рассматривать вне  того социального контекста, органической подсистемой которого она является. Между тем социальная среда состоит из различных элементов, играющих неодинаковую роль во всей общественной системе, оказывающих на человека весьма различное по силе и по характеру влияние. В обществе существуют и малые, и большие социальные группы. Человек подвержен влиянию как одних, так и других.
      Под малой группой понимается немногочисленная по составу группа, члены которой  объединены общей социальной деятельностью  и находятся в непосредственном личном общении, что является основой для возникновения эмоциональных отношений, групповых норм и групповых процессов
        Непосредственное воздействие социальных  факторов микросреды, малых групп  имеет большое значение, поскольку  оно опосредует действие факторов  макроуровня, преломляя их через свою призму.  
В малой группе определяющими являются непосредственные отношения и взаимодействия между ее членами, эмоциональный контакт, податливость или сопротивление групповому давлению, социально-психологическая совместимость и т.д.

      В коллективе исследуемого предприятия определяющими выступают те взаимодействия и взаимоотношения работников, которые опосредованы целями, задачами и ценностями совместной деятельности, то есть ее реальным общественным и личностно-значимым содержанием.
      Тест  «Какой Вы руководитель?» показал, что большинство работников руководящего звена организации (83%) относятся к среднему типу – «руководителей-организаторов».
      Исследование  климата в коллективе показал  удовлетворительные результаты. В целом  периодически возникают конфликтные ситуации а апатия к работе, однако в большинстве случаев преобладают доброжелательные и жизнерадостные отношения.
 

4. Этапы формирования коллектива 

      Коллектив предприятия ООО «Северлесстрой», как и все типичные предприятия проходит три стадии развития. На каждой стадии свой стиль взаимодействия с персоналом:
    Низшая стадия - это пассивный коллектив, все делает руководитель. Лучшие авторитетные методы взаимодействия - насильно вовлекать людей в управление, четкие задания, требования самостоятельности, контроль.
    Вторая стадия - часть коллектива пассивна, но есть решительные, подвижные лидеры. Руководитель работает через актив и постоянно вовлекает персонал в управленческий процесс. Смешанный стиль - авторитетно-демократический.
    Третья стадия - коллектив подготавливают к самоуправлению. Менеджер делегирует часть полномочий, высокая степень взаимозаменяемости. Стиль - демократический.
      Основные  закономерности групповой жизнедеятельности в оргнизации:
      Динамика  группового взаимодействия характеризуется колебаниями во взаимоотношениях между менеджером и персоналом, между неформальными группами. Психолог Д. Майерс выделяет шесть основных закономерностей группового взаимодействия:
      Социальная фасилитация - легкость, благополучные условия. Человека мотивирует действовать решительнее, активнее и качественнее возможная оценка со стороны окружающих его людей. С другой стороны, излишнее влияние, постоянный (детальный) контроль за действиями работника порождает конфликты, нервозность, мешает работе.
      Социальная леность - эксперименты показали, что групповая ответственность за результат расслабляет работников, они прилагают меньше усилий. Люди работают гораздо лучше, если их оценивают индивидуально и каждый работник сам отвечает за конечный результат. Чем больше группа работников, тем хуже они работают: индивидуально работают в группе из двух человек - 90%, из шести человек - 75%, хорошо работают в группе друзья (если работа трудная, но интересная) представители коллективистских культур (женщины).
      Деиндивидуализация - влияние коллектива на действия личности, когда происходит утрата самосознания, нормативное сдерживание человека ослабевает. Выделяют следующие условия проявления деиндивидуализации:
      размер группы: чем больше группа, тем легче утратить самосознание;
      физическая анонимность и обезличенность - это отсутствие твердых ценностных установок, традиций из-за текучести персонала;
      ослабленное самосознание, оно проявляется в нежелании придерживаться должностной иерархии, соблюдать формальные правила.
      Групповая поляризация, как правило, обсуждение актуальных проблем в группе, усиливает позицию одного из лидеров (менеджера), а не приводит к расколу коллектива, даже, наоборот, если позиция всезнающего кому-то нравится, он начинает высказываться еще более жестко, чем лидер.
      Огрупнение мышления - эффект И. Джаниса. Часто группа, стремясь к внутренней гармонии, принимает не самые реалистические решения (особенно это касается сплоченных коллективов с ярко выраженным, авторитетным лидером).
      Влияние меньшинства - действия меньшей части группы, выражающие уверенность и настойчивость, подталкивают большинство к пересмотру своей позиции. Стоит только кому-то из большинства перейти на сторону меньшей части коллектива, как возникает эффект снежной лавины и коллектив принимает их сторону.
 
 
 

5. Конфликтные ситуации и пути их разрешения 

     Конфликтная ситуация на предприятии — это противоречивые позиции сторон по какому - либо поводу, стремление к противоположным целям, использование различных средств по их достижению, несовпадение интересов, желаний и т.д.
     Достаточно  часто в основе конфликтной ситуации лежат объективные противоречия, но иногда бывает достаточно какой-либо мелочи: неудачно сказанного слова, мнения, т.е. инцидента — и конфликт может  начаться. В конфликтной ситуации уже проявляются возможные участники будущего конфликта — субъекты или оппоненты, а также предмет спора или объект конфликта.
     Конфликт  начинается с того момента, когда  хотя бы один из взаимодействующих  субъектов осознает различие своих  интересов и принципов от интересов и принципов другого субъекта и начинает односторонние действия по сглаживанию этих различий в свою пользу (еще не понимая четко, в чем они заключаются).
     В ООО «Северлесстрой» конфликт имеет  следующие фазы:
    1) Конфронтационная (военная) – стороны стремятся обеспечить свой интерес за счет ликвидации интереса чужого (в их представлении это обеспечивается либо добровольным или вынужденным отказом другого субъекта от своего интереса, либо лишением его права иметь свой интерес, либо уничтожением носителя другого интереса, что уничтожает естественным образом и сам этот интерес, а следовательно, и гарантирует обеспечение собственного).
    2) Компромиссная  (политическая) – стороны стремятся  по возможности достигнуть своего  интереса через переговоры, в  ходе которых производят замену отличающихся интересов каждого субъекта на общий компромиссный (как правило, каждая из сторон пытается обеспечить в нем по максимуму свой собственный).
    3) Коммуникативная  (управленческая) – выстраивая коммуникацию, стороны достигают согласия, основанного  на том. Что суверенитетом обладают  не только сами субъекты конфликта,  но и их интересы, и стремятся  к взаимодополнению интересов,  ликвидируя лишь незаконные, с точки зрения общества, различия.
     Движущей  силой в конфликте является любопытство  или стремление человека или победить, или сохранить, или улучшить свое положение, безопасность, устойчивость в коллективе или надежда на достижение поставленной в явном или не явном виде цели.
     Как поступить в той или иной ситуации, часто бывает не ясно.
     Характерной особенностью любого конфликта является то, что ни одна из участвующих сторон не знает заранее точно и полностью  всех решений, принимаемых другими  сторонами, их будущее поведение, и, следовательно, каждый вынужден действовать в условиях неопределенности.
     Некоторые предложения по разрешению конфликта:
1. Определите  проблему в категориях целей,  а не решений.
2. После  того, как проблема определена, определите  решения, которые приемлемы для обеих сторон.
3. Сосредоточьте  внимание на проблеме, а не  на личных качествах другой  стороны.
4. Создайте  атмосферу доверия, увеличив взаимное  влияние и обмен информацией.
5. Во  время общения создайте положительное  отношение друг к другу, проявляя симпатию и выслушивая мнение другой стороны, а также сводя к минимуму проявление гнева и угроз.
     Для того чтобы разрешить конфликт руководитель или посредник должен знать или  иметь представление о психологическом  портрете каждого работника, т. е. знать его слабые и сильные стороны, и тем самым предвидеть его возможное поведение в конфликтной ситуации.
     Изучение  причин потенциальных конфликтов исследуемой  организации и путей их эффективного разрешения показало, что конфликты  на предприятии назревают в основном на почве недостаточной материальной мотивации работников, а путями разрешения являются подробные разъяснения служебных обязанностей, лояльное отношение в случае тяжелых социальных условий работников и, нередко, поднятие вопроса о пересмотре размера заработной платы.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.