На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Организация общего управления на предприятии

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 31.05.2012. Сдан: 2010. Страниц: 9. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Глава 1: Организация общего управления на предприятии.
Любая производственная система (предприятие, фирма, НИИ, концерн и т.д.) состоит  из производственных и управленческих подразделений и должностных  лиц. Между ними существуют организационные, экономические, социальные, психологические  отношения. Упорядоченная совокупность этих подразделений и организационных  отношений между ними называется организационной структурой управления. Это форма разделения труда по управлению предприятием. Каждое подразделение и должность создаются для выполнения определенных функций управления или работ. При этом должностные лица наделяются определенными правами на распоряжение ресурсами и несут ответственность за выполнение функций и достижение поставленной цели. Упорядоченная совокупность функций и их взаимосвязь для выполнения целей фирмы составляют функциональную структуру предприятия. Функциональная структура предприятия зависит от особенностей производственного процесса и совершенно не зависит от размеров фирмы. В малых предприятиях функции могут объединяться (и в предельном случае могут быть возложены на одного или нескольких человек), в крупных дифференцируются. Таким образом, функциональная структура предприятия является базой для разработки производственной структуры, на основе которой создается организационная структура управления с учетом выбранной системы:
- линейной;
- функциональной;
- линейно-функциональной;
- дивизиональной;
- матричной;
- тензорной  (множественной).
Во многом эффективность управления фирмой зависит  от четкого разграничения компетентности отдельных служб (подразделений) управления, их ответственности и обеспечения  в них нормальных рабочих взаимоотношений. Поэтому скелет управления — его организационная структура должен обрастать "мускулатурой управления". Этому способствуют следующие нормативные документы: 

- положения  об отделах и службах;
- должностные  инструкции.
Сложилась следующая структура положения  об отделе (службе):
- общие  положения;
- задачи;
- структура;
- функции;
- права;
- взаимоотношения  с другими подразделениями;
- ответственность.
Первичным элементом структуры управления является служебная должность. Должностные  инструкции обеспечивают четкое разграничение  обязанностей и прав между сотрудниками фирмы. Они содержат:
- общую  часть;
- основные  задачи и обязанности;
- права;
- ответственность  работника.
Обычно  должностная инструкция является основой  аттестации сотрудника по результатам  его деятельности. 
 
 
 
 
 
 
 

      Назначение  и структура предприятия.
Полное  наименование общества: Общество с  ограниченной ответсвенностью «Копейка». Было создано в конце 2007 года,на момент создания в нем работало 5 человек. В данный момент в ООО «Копейка» работает 90 человек.
Сокращенное наименование общества: ООО «Копейка».
Место нахождения общества (юридический адрес): Россия, 354057 Краснодарский край, город  Сочи, ул. Туапсинская 7
Фактический адрес: Россия , 354057 Краснодарский край, город Сочи, ул. Туапсинская 7
Тел./факс: 25-55-55
Генеральный директор: Машкетова Мария Андреевна
Исполнительный  директор: Головко Галина Сергеевна
ИНН: 2317043663
КПП: 232001001
ОГРН: 1062317011910
Расчетный счет: 40702810510510550028721
Банк: Филиал № 2351 ВТБ 24 (ЗАО), г.Краснодар
БИК: 040349585
Кор. счет: 30101810900000000585
    Генеральный директор (1 чел.). Подписывает приказы о назначении на ту или иную должность или освобождении от нее. Осуществляет организационное руководство всем предприятием в целом.
    Исполнительный директор  (1 чел.). На должность исполнительного директора назначается лицо, имеющее высшее профессиональное (экономическое) образование и стаж работы по специальности в области организации финансовой деятельности не менее 5 лет. Организует управление движением финансовых ресурсов предприятия и регулирование финансовых отношений в целях наиболее эффективного использования всех видов ресурсов в процессе производства и реализации продукции (товаров, работ, услуг) и получения максимальной прибыли. Несет ответственность по финансовым вопросам наравне с руководителем предприятия и имеет право второй подписи.
    Диспетчер (8 чел.)— специальный сотрудник, ответственный за получение и передачу сообщений, слежение за движением транспортных средств и оборудования и запись всей поступающей информации. В более широком смысле — должностное лицо, отвечающее за координацию каких-либо действий в определённой сфере. Отличительным свойством является стекание к диспетчеру с периферии большого объёма информации, который структурируется и направляется в нужном направлении.
    Водитель   (80 чел.) лицо, управляющее каким-либо транспортным средством
Основным  видом деятельности предприятия  является, доставка людей и груза. Людей в комфорте, а груз в целости  и сохранности. Чтоб создать диспетчерское такси, совсем не обязательно сейчас же обзаводиться собственным таксопарком. Это можно осуществить потом. После того, как бизнес встанет на ноги. Кстати, очень много диспетчерских такси теперь не имеют собственного таксопарка. Пока что это наиболее удобный вариант. Ведь расходы на организацию диспетчерских такси с наймом водителей на своих автомобилях не такие уж и огромные. ООО « Копейка» не имеет своего таксопарка, только 3 машины которые числятся на этом предприятии. Прежде чем создать свой диспетчерский пункт, предриятие арендовало офис, оснастило оборудованием и приобрели программное обеспечение. При найме водителя в диспетчерское такси они рассматривали не только на внешний облик водителя, знание города, сообразительность и опыт работы. Слишком большим моментом является техническое средство автомобиля. За целый рабочий день такси проезжает около 400 км. Для старого автомобиля такая работа может стать плачевной, да и клиенты не всегда рискнут сесть в такую машину. Водитель платит определенную сумму в диспетчерское такси и проценты с заказов. Ремонт автомобиля и горюче смазочные материалы оплачивает лично водитель. Диспетчерское такси не несет ответственности за клиентов принятых что называется «от бордюра». Фактически такая постановка диспетчерского такси является посредничеством между потребителями и водителями. Прибыль идет от процентов с заказов. В основном, окупается такое диспетчерская такси в течение года.
Главные цели предприятия:
    полное удовлетворение потребностей и ожиданий клиента;
    постоянное повышение качества обслуживания клиента;
    постоянное повышение результативности эффективности деятельности организации;
    регулярное увеличение прибыли на 10%.
 
 
      Организация управления персоналом на предприятии.
 
Предприятие (организация, фирма), будучи целостной  производственно-хозяйственной системой, тем не менее, может быть представлено как совокупность составляющих ее элементов (подсистем), естественно взаимосвязанных (взаимодействующих) друг с другом. Количество таких подсистем может  быть разным и зависит от заложенной при декомпозиции концепции.Так, одни авторы в качестве подсистем выделяют техническую, административную (управленческую) и человеческую, или личностно-культурную. Другие в управлении производством (предприятием) выделяют две части: управление деятельностью и управление людьми. Управление деятельностью складывается из планирования деятельности, постановки производственных задач, создания системы измерения производимой работы , контроля за выполнением заданий. Управление людьми включает обеспечение сотрудничества между всеми членами трудового коллектива, кадровую политику, обучение , информирование, мотивацию работников и другие важные составные части работы руководителя как менеджера. Вопросы управления персоналом приобретают сегодня первоочередное значение по ряду причин, реформирование экономики требует изменения механизмов хозяйствования, структуры управления. При прочих равных условиях качественные характеристики персонала организаций (согласно ст. 48 Гражданского Кодекса вступившего в силу с 01.01.1995г. , «организация» - это наиболее универсальное определение всех видов юридических лиц) - квалификация, производительность труда , рациональная структура и количество работников, их психологическая совместимость , здоровье, сплоченность в единую команду – все чаще становятся решающими, определяют эффективность производства, а значит перспективы существования и развития организации.Все это требует изменения приоритетов в работе, разработки оптимального, принципиально нового механизма и структуры управления персоналом. Управление персоналом – это комплексная , функциональная стратегия, охватывающая деятельность нескольких служб (или специалистов) организации. Этот процесс базируется , с одной стороны , на принципах и методах административного управления , а с другой стороны, на концепции всестороннего развития работников. Каждая организация формирует свой механизм управления персоналом с учетом специфики , особенностей объемов производства, численности, уровня корпоративной культуры , ищет новые (или модифицированные) технологии управления и развития персонала. Существует два пути формирования механизма управления персоналом: первый – это распределение функций в рамках прошлой линейной структуры ; второй – создание единой службы. Недостаток первого варианта - низкая эффективность коммуникаций руководителей и специалистов различных малых служб, работающих с человеком. Их руководители по статусу незаметны и регулярного доступа к генеральному директору не имеют . Во втором случае - достигается сбалансированное взаимодействие в рамках одного звена (директора по персоналу), имеющего высокий административный статус.
    До  недавнего времени в организации  функции управления персоналом , как правило, выполняли ряд структурных подразделений , это:
    - планово-экономический  отдел, планирующий увеличение  или сокращение численности персонала,  темпы роста производительности  труда и общего фонда заработной  платы;
    - отдел  профессионального обучения, организующий  подготовку и переподготовку, повышение  квалификации работников;
    - отдел  труда и заработной (ОТИЗ), осуществляющий  нормирование труда, анализ его  производительности, установление  разрядов, организацию заработной  платы, определение режимов труда  и отдыха ;
    - отдел  кадров, осуществляющий прием и  увольнение, анализ движения кадров, поддержание трудовой дисциплины;
    - отдел  охраны труда , осуществляющий меры по предотвращению травматизма и профессиональной заболеваемости, обучающий персонал нормам и правилам охраны труда, контролирующий их соблюдение;
    - производственно-технический  отдел, проектирующий производственные  процессы, их механизацию и автоматизацию.Но в таком случае ни одно подразделение не несет ответственность за общую политику организации в управлении персоналом, все они в оперативном режиме подчиняются разным должностным лицам и в силу этого «консервируют» недостатки в своей работе . В сложившейся ситуации основным препятствием к созданию единой службы управления персоналом, как правило, является сопротивление  управленческого персонала из-за боязни потерять привычные сферы влияния (между заместителями генерального директора, главными специалистами), их слабая подготовленность к каким-либо изменениям. Появление концепции управления человеком (персоналом) обусловлено изменениями условий рыночной среды в числе которых, во-первых, рост потребностей организаций к быстрой и оперативной концепции интеллектуального потенциала на «правильных» направлениях, во- вторых, смена роли управленческого персонала всех уровней (высшего, среднего, младшего звена), а так же роли рядовых работников в системе взаимоотношений «работник-работодатель». Эти требования означают на практике необходимость наличия высококвалифицированного персонала, имеющего не только профессиональную, но и специальную психологическую подготовку. Так как творческий процесс возможен только в условиях высокой мотивации к труду у работающего. Формирование такой мотивации возможно лишь при заинтересованности работником в результатах своего труда и ориентирован на труд во благо организации. Хотя начало XXI века характеризуется все еще не стабильным состоянием отечественной экономики, рыночные позиции достаточно прочны. Перед исследователями в сфере наук о труде и персонале возникли новые проблемы, требующие своего осмысления. Наличие реального рынка труда, и как следствие возникновение новых отношений между работником и работодателем, различия в оплате труда по отраслям и регионам, маркетинг персонала, конкурсный отбор, обработка новой для кадровых служб информации в форме резюме, появление новых форм работы с претендентами на вакантные рабочие места (собеседование).Насущной задачей менеджмента в современной экономике является обеспечение эффективной деятельности организации и стабильное достижение положительных результатов. Соответственно менеджер – это специалист по управлению, разрабатывающий планы, определяющий управление персоналом, разрабатывающий рабочие процедуры ко всем стадиям управленческого цикла и осуществляющий контроль. В настоящее время возникла необходимость определения требований к управленческому персоналу организаций, к специалистам, специализирующимся в управленческой деятельности. Организация (предприятие) представляет собой систему сознательно координируемой деятельности двух и более людей для достижения общей цели. Это именно система координируемых деятельностей, поскольку люди могут смениться, но институированная система ролей, организации сохранится. Группы людей, созданные по воле руководства, для достижения целей организации, называются формальными. Стихийно образовавшаяся группа людей, вступивших в регулярное взаимодействие для достижения определенных целей, признается неформальной группой (организацией)
     Без  управления - организации не существует. Основные управленческие функции:  циклически повторяющиеся процессы, гарантирующие достижение системы  целей, эффективное функционирование, сохранение и развитие организации . Ни одна организация не сможет сформироваться и существовать далее, если не будет определена ее цель – то, ради чего организация существует. Определение цели может быть дано двояким образом – для внешних наблюдателей, участников и ее собственных участников, сотрудников, включенных в процесс функционирования. От целей компании формируются и задачи и показатели службы персонала.
     Под персоналом понимают совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация . Это сотрудники организации, а также партнеры, которые привлекаются к реализации некоторых проектов, эксперты. Персонал – это стратегический фактор, который определяет будущее организации, ведь именно люди делают работу, подают идеи и позволяют организации жить. Люди ограничивают или увеличивают силу и слабость организации.  Под структурой организации понимается ее архитектоника, наличие отдельных частей и соотношения между ними, степень жесткости, гибкости организационной конфигурации, типы взаимодействий между внутренними элементами. Выделяют три основных типа организационных структур:
      - линейная;
     - функциональная;  
     - адаптивная.
       Для управления персоналом важно  учитывать, что тип используемой  технологии задает важные параметры,  выделяющих особенности самих  исполнителей, что косвенно влияет  на отбор людей, обладающих  особыми психическими свойствами  и характерологическими особенностями.  Можно сказать, что современный  менеджмент не только наука  и практика управления, но и  искусство управления людьми. Каждый  человек индивидуален. К каждому  нужен особый подход, чтобы работник  раскрыл свой потенциал. В задачи  менеджера входит разработка  концепции управления трудовым  коллективом.В современных условиях , служба управления персоналом является одним из основных структурных подразделений организации. Сущность управления персоналом заключается в том, что работники, отвечающие требованиям организации, рассматриваются как стратегический ресурс, который необходимо привлечь, рационально разместить , мотивировать его деятельность , развивать , чтобы достичь стратегических целей организации. Должность руководителя службы управления персоналом (директора по персоналу) относится к высшему уровню управления организации. В управлении персоналом принимают участие все линейные руководители. Численность службы по управлению персоналом определяется руководством самостоятельно, исходя из сложившейся ситуации. Требования к квалификации работников службы: высшее профессиональное образование (юридическое, социологическое, психологическое, техническое, экономическое, либо специальное – «Управление персоналом») , для руководителя дополнительно- опыт работы по организации управления персоналом на инженерно-технических должностях и руководящих должностях не менее 5 лет. Работники службы управления персоналом, в зависимости от направления деятельности, должны знать: экономику, социологию, психологию труда; законодательные и нормативно-правовые акты, методические материалы, касающиеся вопросов труда и социального развития; передовой отечественный и зарубежный опыт в сфере управления персоналом , конъюнктуру рынка рабочей силы, образовательных услуг, цели, стратегию развития, и бизнес-план организации, основы технологии производства, экономику и организацию производства, особенности структуры организации, методику планирования и прогнозирования потребности в персонале; методы анализа количественного и качественного состава работающих; систему стандартов по труду, трудовых и социальных нормативов; порядок разработки и заключения трудовых и коллективных договоров, правил внутреннего трудового распорядка, регулирования трудовых споров; методы оценки работников и результатов их труда; формы и системы оплаты труда; его стимулирования; правила и нормы охраны труда; формы и методы обучения и повышения квалификации работников; этику делового общения; основы делопроизводства; стандартные унифицированные формы кадровой документации; методы обработки с помощью современных средств вычислительной техники. Система целей для управления персоналом отвечает на вопрос: каковы конкретные потребности работников, удовлетворение которых они вправе требовать от администрации; какие цели по использованию персонала ставит перед собой администрация организации и какие условия она стремится для этого создать. Успех управления возможен, если эти группы целей непротиворечивы .
       Управление персоналом преследует  цели:
      - помощь фирме в достижении  общих целей;
      - эффективное использование мастерства  и возможностей работников;
      - обеспечение организации высококвалифицированными  и заинтересованными служащими;
      - стремление к наиболее полному  удовлетворению работников своей  работой, к их наиболее полному  самовыражению, что делает желанной  работу в данной организации. Рисунок 2 - Система целей, позволяющая реализовать социальные потребности с точки зрения персонала организации. В функциональном отношении под управлением персоналом организации подразумеваются следующие важнейшие элементы:
    Формирование кадровой политики и определение общей стратегии обеспечения организации работниками;
    Планирование потребности в персонале с учетом существующего кадрового состава;
    Поиск , привлечение, отбор и оценка персонала;
    Оформление трудовых отношений;
    Ознакомление с рабочим местом и условиями труда;
    Содействие адаптации;
    Выбор (разработка) систем оплаты труда и социальных гарантий;
    Развитие персонала;
    Управление карьерой;
    Управление затратами на персонал;
    Выявление социальной напряженности в коллективе и ее снятие, развитие отношений с представителями работников;
    Работа по созданию безопасных и комфортных условий труда и соблюдению правил техники безопасности и охраны труда. Ряд функций может быть передан другим подразделениям, не входящим структурно в службу управления персоналом. Некоторые функции (например, информационного обеспечения системы управления персоналом) могут быть переданы в компетенцию подразделения по организации управления. Система управления персоналом включает в себя следующие основные элементы:
     > группу специалистов аппарата управления;
     > комплекс технических средств системы  управления;
     информационную  базу для управления персоналом;
     > комплекс методов и методик организации  труда и управления персоналом;
     > правовую базу;
     > совокупность программ управления информационными  процессами для персонала организации. Качество информационного обеспечения (ИО) системы управления персоналом влияет на эффективность управленческих решений, и в конечном итоге, на достижение главной цели функционирования организации. ИО системы управления персоналом включает в себя систему кодирования информации, системы документации (унифицированные и специальные), нормативно-справочную информацию и оперативную информацию. При проектировании и разработке ИО наиболее актуальным является установление состава и структуры хранимой информации. Важным является вопрос распределения, хранения данных между машинными носителями и бумажными (в виде ручных документов – приказов, распоряжений, планов-графиков и т.п.). Современные структуры хранения данных (в памяти ЭВМ) должны быть независимы от программ, использующих эти данные. Такие структуры взаимосвязанных данных на магнитных или оптических дисках получили название баз данных (БД), поддержание данных в актуальном состоянии, извлечение и удаление проводится с помощью программных средств, называемых системами управления базами данных (СУБД). Правовое обеспечение системы управления персоналом регулирует трудовые отношения, складывающиеся между работодателями и работниками, защищает права и законные интересы работников. Нормы трудового права, содержащиеся в законах и иных нормативных правовых актах, не должны противоречить Трудовому кодексу РФ. Нормативно – методическое обеспечение системы управления персоналом включает в себя документы организационного, организационно-методического, организационно - распорядительного, нормативно-технического, технико-экономического характера, а также нормативно-справочные материалы, устанавливающие нормы, правила, требования, характеристики, методы, используемые при решении конкретных задач.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Глава 2: Финансовое состояние предприятия.
Финансы предприятия - это экономическая  категория, особенность которой  заключается в сфере ее действия и присущих ей функции. Современная финансовая система государства состоит из централизованных и децентрализованных финансов. "Финансы - это совокупность экономических денежных отношений, возникающих в процессе производства и реализации продукции, включающих формирование и использование денежных доходов, обеспечение кругооборота средств в воспроизводственном процессе, организацию взаимоотношений с другими предприятиями, бюджетом, банками, страховыми организациями и др." Исходя из этого, финансовая работа на предприятии, прежде всего, направлена на создание финансовых ресурсов для развития, в целях обеспечения роста рентабельности, инвестиционной привлекательности, т. е. улучшение финансового состояния предприятия. Под финансовым состоянием понимается способность предприятия финансировать свою деятельность. Оно характеризуется обеспеченностью финансовыми ресурсами, необходимыми для нормального функционирования предприятия, целесообразным их размещением и эффективным использованием, финансовыми взаимоотношениями с другими юридическими и физическими лицами, платежеспособностью и финансовой устойчивостью. Финансовое состояние предприятия может быть устойчивым, неустойчивым и кризисным. Способность предприятия своевременно производить платежи, финансировать свою деятельность на расширенной основе свидетельствует о его хорошем устойчивом финансовом состоянии. Чтобы развиваться в условиях рыночной экономики и не допустить банкротства предприятия, нужно знать, как управлять финансами, какой должна быть структура капитала по составу и источникам образования, какую долю должны занимать собственные средства, а какую - заемные. Следует знать и такие понятия рыночной экономики, как финансовая устойчивость, платежеспособность, деловая активность, рентабельность и другие. Главная цель анализа - своевременно выявлять резервы улучшения финансового состояния предприятия и его платежеспособности. При этом необходимо решать следующие задачи: На основе изучения взаимосвязи между разными показателями производственной, коммерческой и финансовой деятельности дать оценку выполнения плана по поступлению финансовых ресурсов и их использованию с позиции улучшения финансового состояния предприятия. Проблема банкротств многих существующих предприятий различных отраслей хозяйства и сфер деятельности становится достаточно актуальной на данный момент времени. Сотни банков и других финансовых компаний, тысячи производственных и коммерческих фирм, особенно мелких и средних, уже прекратили свое существование. Анализ показал, что главной причиной этого оказалось неумелое управление ими, т. е. низкая квалификация большинства менеджеров, как среднего, так и высшего звена. Производство - процесс сложный по технологии, по организации, по сочетанию различных видов деятельности. Руководитель не может, да и не должен брать на себя то, что гораздо лучше могут сделать другие. Менеджер должен, прежде всего, проявить предприимчивость при подборе команд, он должен окружить себя профессионалами, довериться более компетентным специалистам - по производственным вопросам, по маркетинговым исследованиям, планированию финансов и т. д. Себе же оставить лишь то, что входит непосредственно в компетенцию организатора. Организовывать - значит определить цель, знать и трезво оценивать имеющиеся ресурсы и уметь использовать их для достижения целей. Организовывать - значит уметь формировать задачу, доводить её до непосредственного исполнителя и контролировать исполнение. Организовывать - значит уметь принимать решения, уметь распределять обязанности и ответственность. Организовывать - значит планировать, управлять, анализировать. Здесь недостаточно одной интуиции и даже таланта, нужны знания. Многие организации в России сейчас сталкиваются с рыночными трудностями. Их руководители изо всех сил борются за выживание в рамках меняющихся потребительских отношений и скудеющих финансовых ресурсов. В поисках ответов на возникающие перед ними проблемные вопросы многие организации поневоле поворачиваются лицом к маркетингу. Маркетинг выступает основной концепцией управления в условиях рынка. При этом важно не только изучение теории маркетинга, но и улучшение умения его практически применять. Маркетинг - это одновременно и комплекс мероприятий в области исследования торгово-сбытовой деятельности предприятия, связанный с изучением всех факторов, оказывающих воздействие на процесс производства и продвижения товаров и услуг от производителя к потребителю. В него входит: изучение потребителя, мотивов его поведения на рынке; исследование продукта (услуг); анализ форм и каналов сбыта продукции, а также объёма товарооборота предприятия; изучение конкурентов, определение форм и уровня конкуренции; выявление особенностей рекламной деятельности; определение наиболее эффективных способов продвижения товаров на рынке; изучение своей “ниши” на рынке (имеется ввиду область производственной деятельности, в которой предприятие располагает наилучшими возможностями в сравнении с потенциальными конкурентами) в целях реализации своих сравнительных преимуществ для увеличения товарооборота. На сегодняшний день маркетинг представляет нечто большее, нежели просто проталкивание товаров и услуг на рынке. Маркетинг - двусторонний процесс: в распоряжение фирмы поступает информация о потребностях покупателя с тем, чтобы она могла разработать и предложить ему необходимые товары и услуги. Маркетинг, таким образом, основан на союзе потребителя и производителя. Следовательно, маркетинг выступает как процесс планирования и управления разработкой изделий и услуг, ценовой политикой, продвижением товаров к покупателю и сбытом. Главная цель производственного предприятия в современных условиях - получение максимальной прибыли, что невозможно без эффективного управления капиталом. Поиски резервов для увеличения прибыльности предприятия составляют основную задачу управленца. Очевидно, что от эффективности управления финансовыми ресурсами и предприятием целиком и полностью зависит результат деятельности предприятия в целом. Если дела на предприятии идут самотеком, а стиль управления в новых рыночных условиях не меняется, то борьба за выживание становится непрерывной.  Чем прибыльнее фирма, чем стабильнее её доход, тем большим становится её вклад в социальную сферу государства, в её экономический потенциал, наконец, тем лучше живут люди, работающие на таком предприятии.
Прибыль ООО «Копейка» производиться  от каждого принятого и выполненного заказа. В среднем за день происходит 100 заказов. За ночь в среднем от 200 до 400 заказов. При подсчете можно вычислить примерную прибыль за день и ночь.
               За день                                            за ночь      100 заказов                                                       300 заказов
       
      Приблизительно по стоимости 90 руб. минимальное  расстояние.

100 * 90 = 9000 руб                                                       300 * 90 = 18000 руб.
 
 
 
 
 
 
 
Глава 3: Организация стратегического управления.                                               
В условиях жесткой конкурентной борьбы и быстро меняющейся ситуации фирмы должны не только концентрировать внимание на внутреннем состоянии дел, но и вырабатывать долгосрочную стратегию поведения, которая позволяла бы им поспевать  за изменениями, происходящими в  их окружении. В прошлом многие фирмы  могли успешно функционировать, обращая внимание в основном на ежедневную работу, на внутренние проблем, связанные  с повышением эффективности использования  ресурсов в текущей деятельности. Сейчас же, хотя и не снимается задача рационального использования потенциала в текущей деятельности, исключительно  важным становится осуществление такого управления, которое обеспечивает адаптацию  фирмы к быстро меняющимся условиям ведения бизнеса. Ускорение изменений в окружающей среде, появление новых запросов и изменение позиции потребителя, возрастание конкуренции за ресурсы, интернационализация бизнеса, появление новых неожиданных возможней для бизнеса, открываемых достижениями науки и техники, развитие информационных сетей, делающих возможным молниеносное распространение и получение информации, широкая доступность современных технологий, изменение роли человеческих ресурсов, а также ряд других причин привели к резкому возрастанию значения стратегического управления. Не существует стратегии, единой для всех компаний, так же, как и не существует единого универсально стратегического управления. Каждая фирма уникальна в своем роде, поэтому и процесс выработки стратегии для каждой фирмы уникален, так как он зависит от позиции фирмы на рынке, динамки ее развития, ее потенциала, поведения конкурентов, характеристик производимого ею товара или оказываемых ею услуг, состояния экономики, культурной среды и еще многих факторов. В то же время есть некоторые основополагающие моменты, которые позволяют говорить о некоторых обобщенных принципах выработки стратегии поведения и осуществления стратегического управления. Хотя стратегическое управление является важнейшим фактором успешного выживания в усложняющейся конкурентной борьбе, тем не менее постоянно можно наблюдать в действиях организаций отсутствие стратегичности, что и приводит их зачастую к поражению в рыночной борьбе. Отсутствие стратегического управления проявляется прежде всего в следующих двух формах.
Во-первых, организации планируют свою деятельность, исходя из того, что окружение либо не будет вообще меняться, либо в  нем не будет происходить качественных изменений. При нестратегическом управлении составляется план конкретных действий как в настоящем, так и в будущем, априори базирующийся на том, что четко известно конечное состояние и что окружение фактически не будет меняться. Составление долгосрочных планов, в которых предписывается что и когда делать и поиск в исходный период решений на многие годы вперед, желание строить «на века» либо же приобретать «на долгие годы» - все это признаки нестратегического управления. Видение долгосрочной перспективы – очень важная составляющая управления. Однако это ни в коей мере не должно означать экстраполяции существующей практики и существующего состояния окружения на много лет вперед.
В случае стратегического управления в каждый данный момент фиксируется, что организация  должна делать в настоящее время, чтобы достичь желаемых целей  в будущем, исходя при этом из того, что окружение и условия жизни  организации будут изменяться, т.е. при стратегическом управлении как  бы осуществляется взгляд из будущего в настоящее. Определяются и осуществляются действия организации в настоящее  время, обеспечивающие ей определенное будущее, а не вырабатывается план или  описание того, что организация должна будет делать в будущем. При этом для стратегического управления характерно, что не только фиксируется  желаемое будущем состояние организации, но и это является важнейшей задачей  стратегического управления, вырабатывается способность реагировать на изменения  в окружении, позволяющие достичь  желаемых целей в будущем.
Во-вторых, при нестратегическом управлении выработка  программы действий начинается с  анализа внутренних возможностей и  ресурсов организации. При таком  подходе все, что организация  может определить на основе анализа  своих внутренних возможностей, так  это то, какое количество продукта она может произвести и какие  издержки при этом она может осуществить. Объем производства и величина издержек не дают ответа на вопрос о том, насколько созданный фирмой продукт будет принят рынком – какое количество будет куплено и по какой цене, определит рынок. Наряду с явными преимуществами стратегическое управление имеет ряд недостатков и ограничений по его использованию, которые указывают на то, что и этот тип управления, равно как и все другие не обладает универсальностью применения в любых ситуациях для решения любых задач.
Во-первых, стратегическое управление в силу своей  сущности не дает, да и не может дать точной и детальной картины будущего. Формируемое в стратегическом управлении будущее желаемое состояние организации – это не детальное описание ее внутреннего и внешнего положения, а, скорее, качественное пожелание к тому, в каком состоянии должна находиться организация в будущем, какую позицию занимать на рынке и в бизнесе, какую иметь организационную культуру, входить в какие деловые группы и т.п. При этом все это в совокупности должно составлять то, что определит, выживет или нет организация в будущем в конкурентной борьбе. Во-вторых, стратегическое управление не может быть сведено к набору рутинных процедур и схем. У него нет описательной теории, которая предписывает, что и как делать при решении определенных задач или же в конкретных ситуациях. Стратегическое управление – это, скорее, определенная философия или идеология бизнеса и менеджмента. Каждым отдельным менеджером оно понимается и реализуется в значительной мере по-своему. Конечно, существует ряд рекомендаций, правил и логических схем анализа проблем и выбора стратегии, а также осуществления стратегического планирования и практической реализации стратегии. Однако в целом стратегическое управление – это симбиоз интуиции и искусства высшего руководства вести организацию к стратегическим целям, высокий профессионализм и творчество служащих, обеспечивающие связь организации со средой, обновление организации и ее продукции, а также реализацию текущих планов и, наконец, активное включение всех работников в реализацию задач организации, в поиск наилучших путей достижения ее целей. В-третьих, требуются огромные усилия и большие затраты времени и ресурсов для того, чтобы в организации начал осуществляться процесс стратегического управления. Необходимо создание и осуществление стратегического планирования, что в корне отлично от разработки долгосрочных планов, обязательных к исполнению в любых условиях. Стратегический план должен быт гибким, он должен реагировать на изменения внутри и вне организации, а для этого требуются очень большие усилия и большие затраты. Необходимо также создание служб, осуществляющих отслеживание окружения и включение организации в среду. Службы маркетинга, общественных отношений и т.п. приобретают исключительную значимость и требуют значительных дополнительных затрат. В-четвертых, резко усиливаются негативные последствия ошибок стратегического предвидения. В условиях, когда в сжатые сроки создаются совершенно новые продукты, когда в короткие сроки кардинально меняются направления вложений, когда неожиданно возникают новые возможности для бизнеса и на глазах исчезают возможности, существовавшие много лет, цена расплаты за неверное предвидение и соответственно за ошибки стратегического выбора становится зачастую роковой для организации. Особенно трагическими бывают последствия неверного прогноза для организаций, осуществляющих безальтернативный путь функционирования либо же реализующих стратегию, не поддающуюся принципиальной корректировке. В-пятых, при осуществлении стратегического управления зачастую основной упор делается на стратегическое планирование. На самом же деле важнейшей составляющей стратегического управления является реализация стратегического плана. Это предполагает в первую очередь создание организационной культуры, позволяющей реализовать стратегию, создание систем мотивирования и организации труда, создание определенной гибкости в организации и т.п. При этом при стратегическом управлении процесс выполнения оказывает активное обратное влияние на планирование, что еще более усиливает значимость фазы выполнения. Поэтому организация в принципе не сможет перейти к стратегическому управлению, если у нее создана, пусть даже и очень хорошая, подсистема стратегического планирования и при этом нет предпосылок или возможностей для создания подсистемы стратегического выполнения. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 4 : Анализ основных проблем предприятия.
Переход страны к рыночной экономике, выход  на мировой уровень требует от предприятий повышения эффективности  производства, конкурентоспособности  продукции на основе внедрения достижений научно-технического прогресса, эффективных  форм хозяйствования и современных  методов управления персоналом. Для того чтобы успешно управлять предприятием, необходимо четко представлять основные механизмы и закономерности, по которым осуществляется хозяйственная деятельность предприятия, на что нужно обратить внимание. Иными словами необходимо обладать достаточно высоким уровнем компетентности в вопросах экономики предприятия. Основной задачей предприятия во всех случаях является получение дохода за счет реализации потребителям производимой продукции (выполненных работ, оказанных услуг). На основе полученного дохода удовлетворяются социальные и экономические запросы трудового коллектива и владельцев средств производства. Для успешного функционирования на предприятии должен быть организован анализ экономических показателей деятельности предприятия и планирование его производственно-хозяйственной деятельности. Деятельность предприятия представляется оценить определенными показателями. Из большого числа показателей возможно выделить следующие направления оценки деятельности предприятия: оценка и анализ эффективности использования трудовых ресурсов предприятия;
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.