На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Личностные и типологические характеристики менеджера по персоналу

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 01.06.2012. Сдан: 2011. Страниц: 24. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


            Министерство образования и науки Российской федерации
                              Гуманитарный институт (г.Москва)
                                         Байкальский филиал 
                                   Психологический факультет 

      
                                        КУРСОВАЯ РАБОТА
     на  тему:
     «Личностные и типологические характеристики менеджера  по персоналу»
       Студента:                                                                              ____________
                                                                                                                              (подпись)
     Фома  обучения:
     Курс
     Научный руководитель:                                                         
                                                                                                 _____________
                                                                                                                              (подпись)   

                                                                      Допустить к защите
                                                  Директор Департамента
                                                              психологических исследований
                                                               __________________Быкова А.В.
                                          (подпись)
                                                                                     «____»________________________2010г.
     Дата сдачи: «___»_____________2010г.
     Дата  защиты: «___»___________2010г.
     Оценка:______________________
                                                    Улан-Удэ
                                                       2010  

     Введение 

     В качестве темы курсовой мы выбрали  вопрос исследования типологических и  личностных характеристик менеджера  по персоналу.      Это проблема представляется нам актуальной, так  как современном мире  возрастает роль менеджера по персоналу в  организации. При наличии настоящих профессионалов переоценить роль службы по персоналу достаточно трудно. Показатели успешности бизнеса во многом зависят от стиля управления и внутренних ресурсов компании, то есть от человеческого фактора. Способность организации эффективно управлять  своими  сотрудниками  является главным источником её долговременного процветания.
     Целью нашего исследования стало изучение типологических и личностных характеристик  HR-менеджера.
     Методической основой данного исследования стали шестнадцатифакторный тест Кеттелла и опросник Айзенка, направленный на выявление типа темперамента.
     Теоретическую основу нашего исследования составила  научная литература в области  менеджмента, психологии управления и  общей психологии. Также нами были использованы материала различных сайтов и электронные учебники в области менеджмента.
     Структура данной работы определяется общей научной  целью и частными научными задачами исследования. Структура данного  научного исследования включает: введение, основную часть, состоящую из теоретической  и практической частей, заключение и библиографического списка.
 


     Задачи  исследования:
    исследовать теоретические и методологические основы позволяющие определить личностные и типологические характеристики менеджера по персоналу;
    рассмотреть типологические и личностные характеристики HR-менеджера;
    разработать программу исследования (отобрать испытуемых из числа работников кадровых служб, выбрать методику для исследования, подготовить тесты – опросники для проведения исследования);
    провести тестирование;
    провести анализ полученных результатов.
 
 
 
 
 
                                     
 
 
 
 
 
 
 
 
 

 


     Глава 1   Теоретическая часть 

     
      Общая характеристика профессии менеджера по персоналу
 
     Менеджер  но персоналу, или HR-менеджер (от англ. «human resources»— человеческие ресурсы), —  профессия сравнительно новая для  России. Часть функций, которые выполняет  менеджер по персоналу, перешла к  нему от его советских предшественников — инспекторов по кадрам. Последние, как правило, вели кадровое делопроизводство и следили за соблюдением норм КЗоТа. Все это является лишь малой частью обязанностей современного  HR-менеджера.
     Главная цель его деятельности — совмещение имеющихся человеческих ресурсов, квалификации и трудового потенциала со стратегией и целями компании.  Менеджер по персоналу осуществляет весь цикл работ с персоналом: от изучения рынка труда и найма персонала до ухода на пенсию или увольнения. Основной задачей специалиста по  подбору  кадров  является  не  только поиск  кандидата,   соответствующего   необходимым   требованиям,   создание положительной  мотивации  к  данной  вакансии,  но  и   предсказание   того, насколько человек будет успешно работать.
     Процесс подбора персонала - один из проблемных и, в то же время,  один из самых  необходимых процессов в  жизни  любой  организации.  Важная  задача  менеджера по персоналу  или  руководителя  -  оптимизировать  эти  процессы,   сделать их максимально эффективными и низкозатратными без потери качества.

     Менеджер  разрабатывает стратегию управления персоналом, кадровую политику и  планирование кадровой работы; обеспечивает организацию кадрами необходимой квалификации, необходимого уровня и направленности подготовки; анализирует кадровый  потенциал, прогнозирует и определяет потребность в рабочих  кадрах и специалистах; проводит маркетинг персонала; поддерживает деловые связи со службами занятости; планирует организацию и контроль подготовки, переподготовки и повышения квалификации специалистов и руководителей; комплектует руководящими, рабочими кадрами и специалистами организацию с учетом перспектив ее развития; и др.

 
     
      Основные  задачи менеджера по персоналу
 
         1. Организация работы с персоналом в соответствии с общими целями развития компании и конкретными направлениями кадровой политики для достижения эффективного корпоративного результата и профессионального совершенствования работников.   Деятельность менеджера по персоналу должна соответствовать долгосрочным целям организации и формировать благоприятный базис, необходимые условия для достижения этих целей.
        2. Определение потребности в персонале и основных источников привлечения ресурсов. Менеджер по персоналу осуществляет поиск и подбор кадров, проводит собеседования с кандидатами, их первичную диагностику. Неправильное распределение обязанностей и использования человеческих ресурсов могут привести к некомпетентному выполнению трудовых функций, неэффективным показателям труда, финансовым проблемам компании, неблагоприятному психологическому климату. Поэтому своевременное определение потребности в пополнении штата или замене сотрудника позволит избежать многих трудностей в последующем. На наш взгляд, самое важное в процедуре отбора персонала — это адекватная оценка соответствия требований к кандидату реальным необходимым характеристикам для выполнения работы, и на следующем уровне — соответствия возможностей, способностей кандидата требованиям к должности.
          3. Проведение оценки результатов трудовой деятельности работников, аттестаций, конкурсов на замещение вакантных должностей. Регулярное проведение аттестаций позволяет определить степень эффективности использования и качество человеческих ресурсов компании, уточнить требования, предъявляемые компанией к сотрудникам и соответствие им результатов трудовой деятельности, выявить трудности и проблемы, которые препятствуют достижению сотрудниками необходимых рабочих показателей, определить основные направления обучения, повышения квалификации и развития персонала компании, а так же повысить производительность и качество труда вследствие повышения уровня мотивации и ответственности персонала. 
     4. Организация обучения персонала, координация работы по повышению квалификации сотрудников и развитию их деловой карьеры.

          5. Повышение квалификации работников — это, прежде всего, расширение набора основных навыков, необходимых для результативной работы, приобретение навыков взаимодействия в новых для работника ситуациях, развитие личностных качеств за счет корпоративного обучения. 
     6. Организация эффективной системы коммуникации, доведение информации по кадровым вопросам до всех работников. Сбалансированный информационный обмен в организации предполагает, что работники будут осведомлены об основных решениях руководства, структурных, стратегических изменениях в компании, а руководство должно быть осведомлено о прибытии новых работников, об основных происходящих в среднем звене сотрудников событиях. 
     7. Оценка деловых и личностных качеств работников, трудовой мотивации. Для разработки системы мотивации персонала, для реализации программы по формированию благоприятного психологического климата, для выявления потребности в обучении и его планировании, для получения психологического портрета каждого сотрудника и его оценки менеджер должен владеть методами диагностики и проводить ее в зависимости от цели. 
     8. Разработка эффективной системы мотивации. Одна из важных обязанностей менеджера по работе с персоналом заключается в диагностике и разработке эффективной системы мотивации. Кроме материальных стимулов, которые сразу приходят на ум, не стоит забывать и о нематериальных методах мотивации. 
     9. Консультирование руководителей разных уровней по вопросам организации управления персоналом, планирование повышения квалификации руководителей. Высокая компетентность способствует повышению показателей труда руководителей, дает им благоприятные возможности для развития. К тому же, менеджер по персоналу имеет доступ к информации, принимая которую во внимание, можно вынести на обсуждение более обоснованные и эффективные предложения. Тем самым менеджер по персоналу может способствовать формированию активности в направлении стратегических целей организации. 
     10. Участие в планировании социального развития коллектива, разрешении трудовых споров и конфликтов, создание благоприятного социально-психологического климата и развитие корпоративной культуры.  
Социально-психологический климат компании включает в себя такие показатели, как удовлетворенность трудом, условиями, содержанием, взаимоотношениями с коллегами по работе, стилем управления в компании, уровнем напряженности и конфликтности, профессиональным развитием, а также уровнем доверия в организации. Поэтому при исследовании психологического климата рассматриваются именно эти показатели. После выявления проблемных моментов менеджеру становится ясно, в каком направлении следует работать для достижения благоприятных психологических условий деятельности. 
Развитая корпоративная культура предполагает высокую лояльность персонала и единство целей, приверженность основным ценностям компании, следование правилам и соблюдение сотрудниками установленных в компании норм. Осуществление мероприятий, способствующих формированию корпоративной культуры, повышает сплоченность коллектива, позволяет указать приоритеты. В этих целях менеджером по персоналу могут быть разработаны специальные проекты, такие как: «Кодекс сотрудника компании», «Лучший проект года», «Лицо компании» и т.д. 
     11. Составление и оформление трудовых договоров, ведение личных дел сотрудников и других документов. Менеджер по персоналу должен организовать надлежащий документированный учет персонала, позволяющий быстро и оперативно принимать необходимые управленческие решения.
 
 

     
       Психологические  качества менджера по персоналу
 
 
     Менеджер  по персоналу должен обладать аналитическими способностями. У него должни быть хорошо разваиты коммуникативные навыки и умение работать с людьми.  В общении HR-менеджер должен проявлять отзывчивость, доброжелательность и проницательность. Должен быть высокий социальный интеллект. При работе с людьми необходимо наличие стрессоустойчивости и выдержки. Способность без напряжения длительное время контактировать с большим количеством людей. Организаторские способности должны быть развиты на высоком уровне. Ответственность, организованность, предприимчивость также необходимы для работы менеджера по персоналу. Речь должна быть хороша развита и грамотноопоставленна. HR-менеджер при общении с людьми должен проявлять эмпатию. У него должен быть высокий эмоционально-волевой контроль. Приятная внешность также является важным критерием HR-менеджера.
     К нежелательным психологическим  качествам при работе менеджера  по персоналу можно отнести агрессию. Повышенная агрессивность ведет  к возникновению различного рода конфликтов и способствует развитию неблагоприятного климата в коллективе и снижению его трудоспособности. Излишняя раздражительность также приводит к возникновению конфликтов. Импульсивность в поступках и при принятии решении тоже является отрицательным качеством. Чрезмерное развитие конформности ведет к  формированию личности подчиненной и уступчивой. В результате HR-менеджер теряет способность самостоятельно принимать решения. Излишняя тревожность также ведет к нарушению деятельности.  

     
        Области компетентности менеджера по персоналу
 
     1. Личная порядочность:
          1) этичность — уважение прав личности, ответственность за взятые обещания, надежность, честность, справедливость;
          2) добросовестность — высокие требования к результатам своей работы;
          3) рассудительность — способность принимать разумные, реалистичные и обоснованные решения.
     2. Целеустремленность и продуктивность:
          1) результативность — ориентация на конечный результат;
          2) настойчивость — способность преодолевать ограничения, накладываемые сложившейся ситуацией;
          3) преданность организации и деловая ориентация — готовность следовать нормам организации, увлеченность работой и ответственность за качество своей работы;
     4) уверенность в себе — готовность  и умение решать неординарные  задачи.
     3. Навыки командной работы:
          1) командная ориентация — понимание необходимости совместной деятельности и умение работать во взаимодействии с другими;
          2) контактность — умение устанавливать деловые и творческие отношения с партнерами;
          3) коммуникабельность — умение использовать устную и письменную речь, стилистические и иные выразительные средства для воздействия на партнеров и достижения взаимопонимания;
          4) умение слушать — способность воспринимать, усваивать и использовать информацию, извлекаемую из устной коммуникации.( 1] Blancero D., Boroski J., Dyer L. Key competencies for a transformed human resource organization: Results of a field study// Human resource management. — N. Y., 1996. — Vol. 35, № 3. — P. 383—403.) 

                                   
 
 

                                         Выводы
     Деятельность  HR- менеджера разнообразна и многогранна и для ее осуществления наряду с умением общаться с людьми, необходимо умение работать с бумагами.
          На основе всего вышесказанного можно составить психологический портрет менеджера по персоналу. В деле такой человек должен быть рассудителен, уверен, требователен, любит работать в коллективе ( группе), выполняя роль наставника и воспитателя. Его деятельность должна быть ориентирована на единичные цели. Он не должен стремится их усложнять, скорее должен проявлять склонность упрощать проблемы и легко идти на перемены. Менеджер по персоналу должен быть сторонником справедливости, проявлять бойцовские качества и следовать нормам морали и закона. В общении HR-менеджер - открытый, доверчивый, внимательный, лишен зависти. В общении с руководителями - активен, терпелив, корректен; с подчиненными - наставник и воспитатель, проявляющий чувство товарищества.
          В случае конфликта готов поступиться личным авторитетом защищая авторитет уважаемой им организации. 
 
 
 
 

             

                    Глава 2    Практическая часть 

                           2.1 Организация исследования 

                                   Описание выборки 

     В нашем исследовании приняли участие 10 менеджеров по персоналу и 3 специалиста  отдела кадров. Опыт работы исследуемых  от 1 года до 14 лет. Возраст исследуемых  варьирует  от 23  до 48лет. Гендорный состав : женщины -12 человек, мужчины-1 человек. 

                                    Этапы исследования 

     Для изучения личностных и типологических характеристик менеджеров по персоналу  нами было проведено исследование.
     На  первом этапе нашего исследования мы выбрали тему и составили список литературы, необходимой для изучения данной проблемы. В этот список вошли  такие издания как : «Современный кадровый менеджмент» Базарова Т.Ю.; «Управление человеческими ресурсами: пять уроков эффективного HR-менеджмента» Макаровой И. К.; « Управление персоналом: Энциклопедический словарь» Кибанова А.Я. и др. Также нами были использованы интернет ресурсы и электронные учебники. В результате обзора литературы  мы выбрали методологическую основу для нашего исследования.
     На  следующем этапе познакомились  с менеджерами по персоналу и  затем провели исследование их личностных и типологических характеристик. Нами были использованы две методики : многофакторный личностный  опросник Кеттелла(Приложение 1) и опросник Айзенка (Приложение 4). 

          Описание многофакторного опронника Кеттелла 

     Многофакторный  личностный опросник 16PF (Sixteen Personality Factor Questionnaire) разработан Р. Кэттеллом (Raymond Bernard Cattell) и впервые опубликован в 1950 г. В последующем различные варианты опросника неоднократно перерабатывались. Последний вариант опросника Р. Кэттелла с соавторами издан в 1970 г.
          Предназначен опросник 16РРдля измерения 15 факторов и интеллекта (16 личностных черт). При выделении основных личностных факторов Р. Кэттелл первоначально исходил из данных, полученных путем регистрации реального поведения человека в повседневной жизни. Выделенный Г. Ол-портом и X. Олдберг исходный список (из 4500 прилагательных, обозначающих черты личности и особенности поведения) Р. Кэттелл разделил на синонимические группы, выражающие основное смысловое содержание поведения. Таким образом, исходный список из 4500 прилагательных сократился сначала до 180, а затем — до 46. Следующий этап в этом исследовании — применение факторного анализа, с помощью которого представилось возможным выделить 15 основных факторов (личностных черт). Тест-опросник 16PF, кроме 15 основных факторов, включает количественное измерение интеллекта (фактор В). Каждый из этих факторов получил двойное название, характеризующее степень его выраженности — сильную и слабую. Например: конформность — доминантность; робость, застенчивость — смелость в общении; суровость, жесткость — эмоциональность, нежность и т.д. 

     Среди нескольких модификаций многофакторного  личностного опросника 16PF наибольшую популярность и практическое применение как за рубежом, так и в России получили две модификации — стандартизированная форма опросника из 187 вопросов (версия А) и форма опросника из 105 вопросов (версия С). Обе версии адаптированы для обследования взрослых лиц с образованием не ниже 8—9 классов.
     Тест-опросники 16PF (версии А и С) позволяют получить оценку по 15 личностным чертам и интеллекту. Каждый из этих факторов имеет двойное (биполярное) название, характеризующее степень их развитости — сильную и слабую .
     Для проведения нашего исследования мы использовали форму опросника из 187 вопросов (форма  А) (Приложение 1).
     Обработка результатов теста проводилось  в соответствии с ключем (Приложение2). Далее полученные сырые баллы переводились в стены в соответствии с ключем 2(Приложение3)и затем подсчитывались вторичные факторы в соответствии с формулами:
                 1. Тревожность (F1):  
     F1 =[(38 + 2 «L» + 30 + 4 «Q4») - 2(«С» + «Н» + «Q3»)] : 10.
     2. Интраверсия — экстраверсия (F2):
     F2 = [(2 «А» + 3 «Е» + 4 «F» + 5 «Н») - (2 «Q2» +11)]: 10
     3. Чувствительность (F3):
     F3 = [(77 + 2 «C» + 2 «E» + 2 «F» + 2 «N») - (4 «A» + 6 «I» + 2 «M»)] : 10.
     4. Конформность (F4):
     F4 = [(4 «E» +3 «M» + 4 «Q1» + 4 «Q2») - (3 «А» + 2 «C»)] : 10. 
 
 

     Описание  методики Айзенка для определения типа темперамента
          Ганс Айзенк изучал работы К. Юнга, Р. Вудвортса, И.П. Павлова, Э. Кречмера и других известных психологов, психиатров и физиологов. Он предложил три базисных измерений личности:
     ·нейротизм 
характеризует эмоциональную устойчивость/неустойчивость (стабильность/нестабильность).  
     Высокие показатели по нейротизму выражается в нервозности, неустойчивости, слабой адаптации, склонности к быстрой смене настроений, сильными реакциями по отношению к вызывающим их стимулам 
Низкие показатели по нейротизму выражается в сохранение организованного поведения, ситуативной целенаправленности в обычных и стрессовых ситуациях. Характеризуется зрелостью, отличной адаптацией, отсутствием большой напряженности, беспокойства.

     ·  экстра/интроверсия
     ·психотизм показатель склонности к асоциальному поведению, вычурности, неадекватности эмоциональных реакций, высокой конфликтности, эгоцентричности.        
     Люди с высокой степенью выраженности психотизма эгоцентричны, импульсивны, равнодушны к другим, склонны противиться общественным устоям. Они часто бывают беспокойными, трудно контактируют с людьми и не встречают у них понимания, намеренно причиняют другим неприятности.

          Результатом комбинации высокого и низкого уровня интроверсии и экстраверсии с высоким либо низким уровнем стабильности и нейротизма - стали четыре категории людей, описанные Айзенком. Это холерик, меланхолик, сангвиник и флегматик.
          Опросник Айзенка( Приложение5) предназначен для определения типа темперамента и состоит из 57 вопросов. Тест содержит 3 шкалы : нейротизм, экстраверсия, ложь. Подсчет результатов производится в соответствии с ключем (Приложение6). Далее мы построили график для определения принадлежности испытуемых к тому или иному типу темперамента. 

                            2.2 Анализ результатов исследования 

                                    2.2.1 Результаты теста Кеттелла 

          В соответствии с ключем1 мы подсчитали сырые баллы по первичным фактора , а затем на основе ключа2 перевели их в стены. Далее мы подсчитали вторичные факторы в соответствии с формулами изложенными выше.
          К первичным факторам, описывающим  интеллектуальные особенности относятся  В,М и Q1. У всех исследованных нами менеджеров по персоналу преобладает высокий уровень интеллекта (фактор В). Это не заменимое качество для работы в кадровой службе, так как повседневные задачи HR-менеджера связаны с проведением анализа состояния рынка труда,  подборкой высококвалифицированного персонала, разработкой эффективной системы мотивации персонала, участие в планировании социального развития коллектива, разрешении трудовых споров и конфликтов, создание благоприятного социально-психологического климата и развитие корпоративной культуры; организация эффективной системы коммуникации, доведение информации по кадровым вопросам до всех работников,  проведение оценки результатов трудовой деятельности работников, аттестаций, конкурсов на замещение вакантных должностей  и множество других функций необходимых для успешного функционирования организации.
          Фактор М указывает на наличие  практического склада ума либо  мечтательность. Среди исследуемых  61,5% имеют практический склад  ума. Они рассудительны и тверды  при принятии решения, в практической  деятельности на них полностью  можно положиться, так как такие люди руководствуются объективное реальностью. Им чуждо фантазирование . 38,5% исследованных имеют склонность к фантазированию . Их больше интересуют абстрактные проблемы. Однако их показатели по фактору М не выходят за пределы нормы. Такие люди активно проявляют себе в разработке различных проектов по совершенствованию управленческой деятельности, предлагают различные новшества, находят новые решения кадровых задач.
          Фактор Q1описывает тенденции к консерватизму или гибкости человека по отношению ко всему новому. Среди исследованных нами менеджеров по персоналу у 84,6% прослеживается тенденция к радикализму. Это   непосредственно связано в  профессиональными особенностями деятельности  и необходимостью постоянного самосовершенствования. Работа менеджера по персоналу осуществляется непосредственно во взаимодействии с людьми и связана с изменяющимися обстоятельствами. Поэтому, для того чтобы быть профессионалом, требуется постоянное совершенствование.
          Эмоционально-волевые особенности  описывают факторы C, G, I, O, Q3 и Q4.
         Фактор С «слабость Я» - «сила Я».  По результатам проведенного нами исследования можно сказать что 68,5 % исследованных нами HR-менеджеров имеют   «сильное Я». Это является большим плюсом при работе с людьми, так как она сопряжена с постоянной эмоциональной нагрузкой. Люди имеющие высокие показатели по фактору С эмоционально выдержанны, спокойные, способны трезво оценить обстановку и принять верные решения. Они не в падают в панику в нестандартной ситуации, а пытаются верно её оценить и принять адекватные решения. Низкие показатели по фактору С говорят о эмоциональной неустойчивости, легкой утомляемости. Такие люди стараются уйти от ответственности в ситуации вызывающей затруднения. Среди исследованных менеджеров по персоналу 38,5% имеют низкие показатели по фактору С. Однако они не являются сильно заниженными.
          Фактор G «низкое суперэго» - «высокое суперэго». У 53,8% исследованных  менеджеров по персоналу нами было выявлено низкое суперэго. Это указывает на то, что такие люди стараются приспосабливаться к обстоятельствам, даже если это ведет к отступлению от задуманного. Иногда возможно игнорирование своих обязанностей, в следствии подверженности чувствам и потворству своим желаниям. 46,2% исследованных HR-менеджеров имеют высоко суперэго. Эти люди обладают сильным характером и настойчивостью в достижении цели. Они соблюдают моральные стандарты и правила, имеют чувство ответственности. порученное им дело будет выполнено в срок.
          Фактор I «харрия» – «премсия». Среди исследованный менеджеров по персоналу у 69,2% мы обнаружили тенденцию к отрицательному полюсу фактора I («харрия»). Эти люди рассудительны, обладают низкой чувствительностью, суровы,  самоуверенны. У 30,8% исследованных нами HR-менеджеров проявилась тенденция к положительному полюсу. Они мягкосердечны и чувствительны. Способны к эмпатии, сопереживанию и сочувствию, пониманию, терпим к себе и окружающим. Такие люди любят фантазировать в беседе и наедине с собой, склонны к романтизму и художественному восприятию мира. У них развита интуиция  и это способствуют работе с людьми.
          Фактор О «гипертимия» - «гипотимия». Практически все из исследованных нами HR-менеджеров (92,3%) проявили склонность к гипертимии. Они проявляют хладнокровие и благодушие, порой беспечность и самонадеянность. Такие люди веселые и жизнерадостные, на зацикливаются  на неудачах, идут вперед с надеждой на лучшее. Не боязливы и порой бездумны в своих поступках. Лишь один человек, среди исследованных менеджеров по персоналу, может быть отнесен к положительному полюсу фактора О.  Этот человек легкораним, полон тревоги. У него сильно развито чувство долга, поэтому он скрупулезен при выполнении своей работы. Порой он одинок и погружен в мрачные мысли.
          Фактор Q3. К положительному полюсу этого фактора мы можем отнести 92,3% исследованных нами менеджеров по персоналу. Они обладают высоким самомнением и самолюбием. Способны подчинять своей воле других, эффективны в качестве лидера. Принимает социальные нормы и контролирует свои эмоции и поведение на основе них. Целенаправленны и доводят дело до конца. К отрицательному полюса этого фактора можно отнести одного человека из исследованных нами HR-менеджеров. У этого человека внутренняя конфликтность представлений о себе, низкое самомнение. Порой невнимателен, недисциплинирован и неделикатен.
          Фактор Q4 «низкая эго-напряженность» – «высокая эго-напряженность». Низкая Эго-напряженность нами была обнаружена у 38,5% исследованных нами менеджеров по персоналу. Этот полюс фактора Q4 присущ спокойным и расслабленным людям. Порой они невозмутимы и испытывают излишнюю удовлетворенность от жизни. Высокая эго-напряженность у 61,5 % присуща людям энергичным, возбужденным. Они активны, несмотря на утомляемость, имеют сильную мотивацию.
          Коммуникативные свойства и особенности  межличностного общения описывают  факторы A, H, F, Q2, N, L.
          Фактор А «сизотимия» – «афектотимия». Этот фактор ориентирован на степень общения человека в группе.   У 15,4% исследованных нами HR-менеджеров нами была обнаружена склонность к сизотимии. Такие люди  несколько необщительны и скрытны, отчужденны и недоверчивы, непреклонны и мрачны. Им свойственно отстаивать свои идеи. Они сдержанны и осторожны в проявлении эмоций и чувств.  Среди исследованных нами менеджеров по персоналу у 84,6% бала обнаружена склонность к афектотимии. Эти люди  добры и добродушны, склонны к сотрудничеству, общительны и открыты. Они легко сходятся с людими, но также легко могут пойти на поводу. Легко приспосабливаются к существующим обстоятельствам.
          Фактор H «тректия»  -  «пармия».  Среди исследованных нами менеджеров по персоналу у 30,8% имеют склонность к тректии. Иногда они проявляют робость и нерешительность при отстаивании своего мнения. Предпочитают общество одного-двух  друзей. В обществе порой бывают . Не показывают своих чувств, при этом очень чувствительны. У 69,2% исследованных нами HR-менеджеров нами была обнаружена тенденция к пармии. Таким людям присуши смелость и предприимчивость. Они активны и общительны, отзывчивы и добродушны. Беззаботны и порой не понимают опасности, совершают импульсивные поступки.
           Фактор F     «Десургенсия, сдержанность»- «Сургенсия, экспрессивность».Все исследованные нами HR-менеджеры проявили склонность к сургенсии. Социальные контакты для них являются значимыми. Возможно развитие этого качества связано с выполняемыми трудовыми функциями и постоянными контактами с людьми. Такие люди искренни и эмоциональны в отношениях, динамичны в общении, импульсивны и порой небрежны.
         Фактор  Q2 «зависимость от группы» - «самодостаточность». Все исследованные нами менеджеры по персоналу проявили себя как самодостаточные личности. Они могут самостоятельно принимать решения, однако могут работать и в группе, при этом, зачастую выступают в роли лидера. Находчивы и предприимчивы.
          Фактор N «прямолинейность» - «дипломатичность».  92,3% исследованных нами HR-менеджеров склонны к проявлению дипломатичности. Они проявляют изысканность  и умеют вести себя в обществе. Имеют точный ум. Эмоционально выдержаны. Проницательны по отношению к окружающим.
          Фактор L«алаксия»- «протенсия». Среди исследованных нами менеджеров по персоналу у 84,6% проявилась тенденция к алаксии. Такие люди терпимы и благонадежны по отношению к окружающим. Легко уживаются и ладят с людьми. Такие люди хорошо работают в коллективе. Порой они небрежно относятся к замечаниям. 15,4% исследованных проявили склонность к протенсии. Интересы таких людей порой обращены лишь на себя. Они эгоцентричны и осторожны в своих поступках. Внутренне напряжены и поэтому подозрительны. От окружающих требуют нести ответственность за поступки  и ошибки. Склонны к тирании.
          Фактор Е «конформность» - «доминантность». 30,8% исследованных HR-менеджеров имеют склонность к конформности. Это свидетельствует о подчиненность. Излишнее развитие этого качества не совместимо с деятельностью менеджера по персоналу, так как такой человек не будет отстаивать свои идей. В переделах нормы это качество способствует развитию дипломатичности. Доминантность проявилась у 69,2% исследованных HR-менеджеров. Такие люди самоуверенны и напористы.  При сильном развитии этого качества становятся агрессивными. Это качество также не совместимо с деятельностью менеджера по персоналу.
                      

                                                    Вывод
          В результате проведенного нами  исследования мы выяснили что  все испытуемые имеют высокий  уровень интеллекта, что является  необходимым качеством для работы  менеджера по персоналу.  Мы  не выявили чрезмерного развития  факторов у исследованных менеджеров  по персоналу. Все факторы развиты  в пределах нормы что способствует  работе менеджера по персоналу  и гармоничному развитию личности. 

                            2.2.2 Результаты по тесту Айзенка 

          В результате проведенного исследования  мы выяснили что среди  исследованных  нами менеджеров по персоналу  преобладающим сангвинический темперамент. Он был обнаружен у 46,1% исследованных нами HR-менеджеров.
          сангвиники - решительные, оптимистичные, уверенные в своих силах люди. Их речь быстрая, громкая, с живыми интонациями и богатой мимикой, сопровождаемая выразительными движениями. По его лицу такого человека легко угадать, каково его настроение, отношение к предмету или другому человеку. Сангвиники обычно веселы и жизнерадостны, любят шутку, остроумие. Но, в отличие от холерика,  сангвиники умеют сдерживать свои чувства и эмоции. В критических ситуациях проявляют себя как особенно собранные и целеустремленные люди. Они почти всегда инициаторы в общении, быстро находит контакт с людьми, поэтому им подходит работа с людьми. Сангвиники люди очень энергичные и работоспособные, могут долго работать, не утомляясь. Но если работа кажется неинтересной, однообразной, то сангвиникам сразу же становится скучно и они быстро переключается на другую. Без усилий переучиваются, овладевают новыми навыками. Они часто предлагают новые идеи и добиваются их осуществления. Из сангвиников получаются прекрасные организаторы. При отрицательном влиянии достоинства сангвиников могут обернуться своей противоположностью: подвижность перерасти в поспешность, в поверхностное, легкомысленное отношение к делам; оптимизм и жизнерадостность - в безудержную тягу к развлечениям; стремление к лидерству - в зазнайство, в потребность подчинять себе более слабых людей. Максимально эффективна деятельность сангвиника тогда, когда он будет занят новыми интересными проектами, держащими его в напряжении. того.
           Среди исследованных нами HR-менеджеров 23,1% обладают холерическим темпераментом. Холерики - вспыльчивые, неуравновешенные люди. Внешне поведение таких людей отличается высокой активностью. Движения стремительные, порывистые, порой лихорадочные. Речь быстрая, громкая. Однако, в силу свойственного холерикам непостоянства, могут быть молчаливыми, впадать в апатию. Холерики отличается повышенной возбудимостью, ярко выраженными эмоциональными переживаниями, которые могут проявляться в несдержанности, раздражительности, низком самоконтроле, агрессивности.  Они практически не воспринимают юмора, особенно шуток в свой адрес. Холерики общителены, имеет много друзей, однако резкие перемены настроения создают сложности в общении. Холерики - часто выступают в роли "бунтарей". Необходимость сдерживать свои чувства и свою чрезмерную активность их угнетает. Мягких замечаний не воспринимают, жесткие приводят их к бунту. Лучший способ разрядки для холерика - это его работа, в которой он сможет найти выход для своей энергии. Холерики работоспособны, готовы к быстрой реакции, настойчивы, инициативны. Однако их идеи, интересные, оригинальные, часто не додуманы до конца. В отличие от уверенных в себе сангвиников, бывают самоуверенными. Схватывают новую информацию на лету, быстро запоминают. Холерики всегда идут навстречу трудностям, в критические моменты можут работать долго и неудержимо. Нетерпеливы, если увлекутся, то остановить их трудно. Им свойственно стараться как можно быстрее получить результат, при этом они начинают опережать события, торопиться. Энергия, страстность холериков, если они направлены на достойные цели, могут быть ценными качествами. Но недостаточная уравновешеность, эмоциональная и двигательная, может выразиться, при отсутствии надлежащего воспитания, в несдержанности, резкости, склонности к постоянным взрывам. Преобладание холерического темперамента может привести к хорошим результатам в работе, требующей смелости, энергичности.
          23,1% исследованных нами HR- менеджеров принажлежат к флегматическому темпераменту. Флегматики - люди спокойные, медлительные, склонные к порядку, к привычной обстановке. Движения медленные, невыразительные, мимика бедная, интонации однообразные. Речь спокойная, без эмоций, даже о своих чувствах они говорят недостаточно эмоционально, что затрудняет общение с ними. Круг общения флегматиков менее широк, чем у сангвиников, и достаточно постоянен. Флегматики трудно, медленно сходятся с новыими людьми и нескоро начинают общаться с ними - задавать вопросы, вступать в беседу. Они предпочитают находиться в узком кругу старых знакомых, в привычной обстановке. Флегматики терпеливы, выдержаны, уравновешенны, их трудно обидеть или вывести из себя, и даже при серьезных неприятностях они остаются внешне спокойными. В работе флегматики может проявляют основательность, продуманность, упорство, но они недостаточно активны. Навыки формируются медленно, но зато прочно. С трудом переключаются с одного вида деятельности на другой, с трудом приспосабливаются к новой обстановке. Флегматики не любят пустословия, их уверенность основана на знаниях и расчете. Они прекрасные стратеги. Прежде чем действовать, тщательно взвешивает все "за" и "против". Принимая решение, долго колеблются, но, в отличие от меланхоликов, обходятся без посторонней помощи. Диапазон характеров флегматиков довольно широк. В зависимости от среды и воспитания из них может вырасти и ленивый, равнодушный, безвольный человек, и выдержанный, целеустремленный. Положительные качества флегматика: спокойствие, устойчивость, постоянство, терпеливость, надежность и т.д. Отрицательные качества: медлительность, невыразительность.
          Среди исследованных нами менеджеров  по персоналу один человек  (7,7%) является меланхоликом. Меланхолик - отличается высокой эмоциональной чувствительностью, повышенной ранимостью, неуверенностью.  
     Голос тихий, речь замедленная, мимика и движения бедны и невыразительны. Внешне меланхолик кажется подавленным, заторможенным, у него всегда плохое настроение. Меланхолик чрезмерно обидчив, болезненно чувствителен, незначительный повод может вызвать у него слезы. Склонен к опасениям по поводу и без повода. Накануне каких-либо перемен в жизни волнуется, нередко понапрасну. Его пугает новая обстановка, он теряется, смущается, боится новых контактов с незнакомыми людьми, уходит в себя, замыкается, уединяется. Он успешно приспосабливается лишь к узкому кругу особенно близких людей.  
Для меланхолика характерны нерешительность, сложность выбора. При столкновении с жизненными трудностями часто опускает руки, и в такие минуты ему очень нужны сочувствие и поддержка окружающих.  
Для меланхолика характерно, неустойчивое, легкоотвлекаемое внимание, замедленный темп всех психических процессов. Меланхолик неэнергичен, ненастойчив и малоработоспособен.Он быстро утомляется, особенно при значительном напряжении. Если он занимается делом, противоречащим его характеру (например, самостоятельной управленческой работой), он может, конечно, успешно с ним справиться, но цена за несвойственное ему поведение может быть слишком велика - нервное перенапряжение, стресс. Если же для меланхолика созданы необходимые условия, имеются точные инструкции, а его самого поощряют и поддерживают, меланхолик - отличный работник. В нормальных условиях жизни меланхолик - человек глубокий, содержательный. При неблагоприятных условиях он может превратиться в замкнутого, боязливого, тревожного человека. 
Положительные качества меланхолика: точность, исполнительность, высокая чувствительность, мягкость, способность к сотрудничеству и т.д.  
Отрицательные качества: низкая работоспособность, мнительность, ранимость. Для человека с меланхолическим типом темперамента больше подходит работа, требующая точности, высокой чувствительности, кропотливая, с большой надеждой на успех, не требующая инициативы, решения практических задач со многими неизвестными, комфортная по психологическим и физиологическим критериям.
 

                                                    
 
 
 
 

                                            Вывод 

          В ходе исследования мы выяснили что   преобладающим темпераментом среди HR-менеджеров является сангвинический. Этот темперамент способствует работе с людьми. Людям с сангвиническим типом темперамента легко идут на контакт и охотно находятся в обществе. Они жизнерадостны и целеустремленны.
          Холерики также легко сходятся  с людьми, но отличаются вспыльчивостью  и переменами настроения. Поэтому  их контакты не постоянны. Однако  это не является противопоказанием  к работе HR-менеджера, при должном воспитании.
          Флегматики прекрасные исполнители.  Инициативная деятельность им  не подходит. Для них подходит  деятельность связания с кадровым  делопроизводством, размеренная  и однообразная, не требующая  нововведений.
          Меланхолики очень чувствительны  к людям и наблюдательны, поэтому  им подходит работа с людьми.
         
                                                
 
 
 
 

                                             Рекомендации 

          Наши рекомендации мы разработали с целью улучшения профессиональных и личностных качеств для каждого из типов темперамента.
          Холерический тип темперамента. Людям с этим типом темперамента  подходит работа требующая смелости  и энергичности. Несмотря на свою неуравновешенность это работоспособные и инициативные люди. Они выдвигают подчас фантастические идеи, азартно преодолевают трудности. Но, увлекшись, они могут потерять адекватность в оценке своих сил. Чтобы не допустить упадка, стоит контролировать их деятельность и нормировать рабочий день таких сотрудников.
          Сангвинический тип темперамента. Такие люди легко берутся за  новые дела, но если внешние  раздражители долго не меняются  то они отвлекаются. Максимально эффективна его деятельность тогда, когда он будет занят новыми интересными проектами, держащими его в напряжении. Но не нужно забывать что двойственность этого темперамента требует контроля над ходом работ.
          Меланхолику необходимо спокойное рабочее место, тогда его работоспособность намного улучшится. При поддержке и размеренном ритме работы они способны творить чудеса, но будут болезненно переживать любую сложную психологическую ситуацию. Тонко чувствующие меланхолики очень восприимчивы и наблюдательны, что делает их незаменимыми в работе с персоналом. После рабочего дня для снятия стресса необходимо проводить релаксационные процедуры.
          В сложных ситуациях самым надежным вашим сотрудником будет флегматик. Человек этого типа не будет спорить, в любой дискуссии он ограничится подведением итогов, причем мастерски учтет мнение каждой из сторон. Это надежные и исполнительные работники, которых нет необходимости контролировать. Но ни в коем случае не стоит поручать человеку этого типа темперамента работу, требующую инициативности.  

                                      
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                            Заключение
          В ходе проведенного нами исследования  мы рассмотрели типологические  и личностные характеристики  присущие менеджерам по персоналу.  Все задачи поставленные в  начале исследования мы успешно  выполнили. Мы изучили литературу  посвященную исследуемой проблеме. Подобрали методики для исследования  типологических и личностных  характеристик.
           В результате проведенной работы  мы выяснили что среди исследованных  HR-менеджеров наиболее часто встречаются представители сангвинического темперамента, реже флегматического и холерического. Всего один человек из испытуемых оказался представителем меланхолического темперамента.
         Личностные характеристики мы  исследовали  с использованием  опросника Кеттелла. В результате  мы выяснили следующее:
    Все исследуемые менеджеры по персоналу имеют высокий уровень интеллекта, что является незаменимым качеством при выполнении управленческой деятельности.
    Эмоционально-волевые особенности, описываемые факторами C, G, I, O, Q3 и Q4, свидетельствуют о достаточной стабильности. В следствии воспитания и образования, самообразования исследуемые HR-менеджеры научились контролировать свои эмоции и поведение согласно требованиям моральных и этических норм. У большинства из них хорошо развиты волевые компоненты личности, что способствует успешной работе в качестве менеджера по персоналу.
    Коммуникативные свойства и особенности межличностного общения, описываемые факторами A, H, F, Q2, N, L, также оказались развиты на должном уровне. Развитые коммуникативные особенности является важнейшим качеством успешного HR-менеджера. Умение находить общий язык с разными людьми основа успешной работы менеджера по персоналу.  Он должен уметь осуществлять мероприятия, способствующих формированию корпоративной культуры, повышающих сплоченность коллектива. Умение грамотно разрешить конфликтные ситуации также необходимо для успешной управленческой деятельности. И здесь необходимы такие качества как: рассудительность, эмоциональная устойчивость, гибкость, умение работать в группе.
       В ходе работы мы выполнили  поставленную цель  
 
 
 
 

     3. См. подробнее: Кибанов А.Я. Управление  персоналом: Энцикл. словарь.: – М.  ИНФРА-М, 1998
     4. См. например: Вакансии «Менеджер  по персоналу», на сайте http://hh.ru/applicant/searchvacancy.xml (20.07.2009; 17:15).
     5. См. подробнее: Л.Л. Папкова. Функциональные  обязанности «менеджера по персоналу», востребованные на рынке труда  в России. http://hr-performance.ru/index.php?page=funktsionalnye-obyazannosti-menedzhera-po-personalu (11.10.09; 20:10)
     6. Были использованы материалы  сайтов: www.hh.ru, www.superjob.ru (27.09.09; 20:00).
     7. Были использованы материалы  презентации «Основные направления,  задачи и функции деятельности  специалистов в области кадрового  менеджмента на предприятиях». http://www.kadrovik.ru (23.10.2006; 23:00)
     8. См. подробнее: Ржехин В.М. «Разработка показателей эффективности отделов, подразделений, персонала. Пошаговая инструкция» – М.: Вершина, 2008.
     9. Армстронг М. «Стратегическое управление человеческими ресурсами: Пер. с англ.» – М.: ИНФРА-М., 2002.
     10. Базаров Т.Ю. «Современный кадровый менеджмент // Рос. акад. гос. службы при Президенте Росийской Федерации, Институт повышения квалификации гос. служащих, Каф. упр. Персоналом» – М.: ИПКгосслужбы. 2004 № 3.
     11. Макарова, И. К. «Управление человеческими ресурсами: пять уроков эффективного HR-менеджмента» – М.: Дело, 2008.
     12. Чуркина Мария «Управленческая эффективность руководителя» – М.: Альпина Бизнес Букс. 2009.
     Обсудить на форуме (там же можно скачать опросный лист)
     Рубинштейн  С.Л. «Основы общей психологии» - М.: Просвещение, 1989. - 720 с.
     1] Blancero D., Boroski J., Dyer L. Key competencies for a transformed human resource organization: Results of a field study// Human resource management. — N. Y., 1996. — Vol. 35, № 3. —  P. 383—403. 
 

     Приложение1
     Опросник  Кеттелла
     1. Я хорошо понял инструкцию, которую только что прочитал;
     а) да;     в) не уверен;  с) нет.
     2. Я готов отвечать на каждый вопрос так искренне, как только возможно:
     а) да;  в) не уверен;  с) нет.
     3. Я бы предпочел временами жить в доме, который находится:
     а) в обжитом городе; в) нечто среднее;  с) одиноко в глухих лесах.
     4. Я чувствую в себе достаточно сил, чтобы справиться со своими трудностями:
     а) всегда;  в) обычно;  с) редко.
     5. Я чувствую некоторое беспокойство при виде диких животных, даже если они находятся в прочных клетках:
     а) верно;  в) не уверен;  с) неверно.
     6. Я воздерживаюсь от критики людей и их высказываний:
     а) да;    в) иногда;  с) нет.
     7. Я делаю саркастические (язвительные) замечания по поводу людей, если они этого, по-моему, заслуживают:
     а) обычно;  в) иногда;  с) никогда.
     8. Мне больше нравится классическая, чем эстрадная музыка:
     а) верно;  в) не уверен;       с) неверно.
     9. Если бы я увидел дерущихся соседских детей, то я:
     а) дал бы им возможность договориться самим; в) не уверен; с) рассудил бы их.
     10. При общении с людьми я:
     а) с готовностью вступаю в разговор; в) нечто среднее;  с) предпочитаю спокойно оставаться в стороне.
     11. По-моему интереснее быть:
     а) инженером-строителем; в) не уверен; с) драматургом.
     12. Я остановился бы на улице скорее, чтобы посмотреть на работу художника, чем слушать, как ссорятся люди:
     а) верно;   в) не уверен;  с) неверно.
     13. Обычно я могу ладить с самодовольными людьми, несмотря на то, что они хвастаются или слишком много о себе воображают:
     а) да; в) нечто среднее; с) нет.
     14. По лицу  человека всегда можно заметить, что он нечестный:
        а) да; в) не уверен; с) нет.
     15. Было бы хорошо, если бы отпуск (каникулы) был более продолжителен, и каждый был бы обязан его использовать:
     а) согласен;   в) не уверен; с) не согласен.     
     16. Я предпочел бы работу с возможно большим, но непостоянным заработком, чем работу со скромным, но постоянным окладом:
     а) да; в) не уверен; с) нет.
     17. Я говорю о своих чувствах:
     а) только если это необходимо; в) нечто среднее; с) охотно, когда представится возможность.
     18. Время от времени у меня возникает чувство .неопределенной опасности или внезапного страха по непонятным причинам:.
     а) да; в) нечто среднее; с) нет.           
     19. Когда меня неправильно критикуют за что-то, в чем я не виноват, я
     а) не испытываю чувства вины; в) нечто среднее; с) все же чувствую себя немного виноватым.
     20. За деньги можно купить почти все:
     а) да;  в) не уверен;   с) нет.
     21. Моим решением руководит больше:
     а) сердце  в) сердце и разум в равной степени;  с) разум
     22. Большинство людей были бы больше счастливы, если бы они были ближе друг к другу в поступали также, как все:
     а) да; в) не уверен; с) нет.
     23. Иногда, когда я смотрю в зеркало, мне трудно разобраться, где у меня правая, а где левая сторона:
     а) верно;  в) не уверен;    с) неверно.
     24. При разговоре я предпочитаю:
     а) высказывать свои мысли так, как  они приходят мне в голову; в) нечто среднее; с) сначала сформулировать получше свои мысли.
     25. После того, как меня что-то сильно рассердит, я довольно быстро успокаиваюсь:
     а) да; в) нечто среднее;  с) нет.
     26. При одинаковом рабочем времени и заработке было бы интереснее работать:
     а) плотником или поваром;  в) не уверен;  с) официантом в хорошем ресторане.
     27. На общественные должности меня выбирали:
     а) очень редко; в) иногда;  с) много раз.
     28. «Лопата» относится к «копать», как «нож» относится к:
     а) острый;  в) резать;   с) указывать. 

     29. Иногда я не могу заснуть, потому что какая-нибудь мысль не выходит из головы:
     а) верно;   в) не уверен; с) неверно.
     30. В своей жизни я почти всегда достигаю поставленных целей:
     а) верно;  в) не уверен;  с) неверно.
     31. Устаревший закон следует изменить:
     а) только после глубокого основательного обсуждения;  в) не уверен;   с) как можно скорее. 
     32. Я чувствую себя «не в своей тарелке», когда мне приходится работать над чем-нибудь, что требует быстрых действий, результаты которых могут повлиять на других людей:
     а) верно;  в) нечто среднее;  с) неверно.
     33. Большинство знакомых считают меня интересным рассказчиком:
     а) да;  в) не уверен;  с) нет.
     34. Когда я вижу неряшливых, неопрятных людей, я:
     а) принимаю их такими, как они есть; в) нечто среднее; с) испытываю отвращение и возмущение.
     35. Я чувствую себя немного не по себе, если неожиданно оказываюсь в центре внимания группы людей:
     а) да;  в) нечто среднее;  с) нет.
     36. Я всегда рад оказаться среди людей, например, в гостях, на танцах, на какой-либо коллективной, встрече:
     а) да;    в) нечто среднее;   с) нет.
     37. В школе я предпочитал (или предпочитаю):
     а) заниматься музыкой, пением;   в) нечто среднее;   с) выпиливать и мастерить что-либо.
     38. Если меня назначают руководителем чего-либо, я настаиваю на том, чтобы мои указания выполнялись, иначе я отказываюсь от этой работы:
                       а) да;    в) иногда;  с) нет.
     39. Важнее, чтобы родители:
     а) помогали детям развивать свои чувства,  в) нечто среднее; с) обучали детей сдерживать свои чувства.
     40. Участвуя в групповой деятельности, я бы предпочел:
     а) постараться улучшить организацию  работы; в) нечто среднее; с) следить за результатами и соблюдением правил.
     41. Время от времени у меня появляется потребность в интересной физической деятельности:
     а) да; в) нечто среднее; с) нет.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.