На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти готовые бесплатные и платные работы или заказать написание уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов по самым низким ценам. Добавив заявку на написание требуемой для вас работы, вы узнаете реальную стоимость ее выполнения.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Быстрая помощь студентам

 

Результат поиска


Наименование:


реферат Конфликты на предприятиях наукоемких отраслей

Информация:

Тип работы: реферат. Добавлен: 01.06.2012. Сдан: 2011. Страниц: 4. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


     МОСКОВСКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ 
     ИМ. Н.Э. БАУМАНА 
 
 
 
 
 
 
 

     Домашнее  задание на тему:
     «Конфликты  на предприятиях наукоемких отраслей» 
 
 
 
 
 
 

     Выполнили студентки гр. ИБМ1-71:
     Гусева  В., Мальцева В., Машеро Л.
     Преподаватель: Яценко В.В. 
 
 
 
 
 

Москва 2010 г.
     1.Конфликты
     Для того чтобы сформулировать основные принципы подхода, который позволит менеджеру по персоналу эффективно "работать" с конфликтами, нужно ответить, по меньшей мере, на несколько главных вопросов. Как возникают конфликтные ситуации в трудовых коллективах? Можно ли избежать их отрицательных последствий? Как выбрать правильную линию поведения в конфликте? От чего зависит его исход? При рассмотрении конфликтов на наукоемком предприятии, следует учитывать специфику данного сектора – необходимость постоянного проведения исследований, высокая степень наукоемкости продукции, наличие сложно-организованных субъектов управления
     Значительная  часть конфликтов представляет собой  продолжение, отображение вполне объективных, не зависящих от воли конфликтующих  противоречий. Конечно, трудно обнаружить прямую связь между конфликтом и  вызвавшим его противоречием, так  как их разделяют иногда большая  дистанция, множество "посредников".
     Один  из центральных этапов – идентификация  лиц, групп, организационных структур, блокирующих деятельность, движение к намеченным целям. Взаимная идентификация  участников событий превращает объективно существующую проблемную ситуацию в  ее субъективное отображение в форме  конфликтной ситуации. Последняя может оказаться ложной, неверно осознанной. Конфликтные взаимодействия, начавшись, могут изменить всю обстановку, создать новую проблемную ситуацию или способствовать ее пониманию участниками. До тех пор пока не ликвидирована проблемная ситуация вместе с лежащими в ее основе целями участников, основа для конфликтов остается. Вступающие в противоборство участники конфликта реагируют друг на друга как на препятствие, блокирующее достижение целей, т. е. оценивают цели друг друга как конкурирующие. С этой точки зрения конфликт есть механизм, так или иначе устраняющий блокирование, препятствия. Следовательно, конфликт по своей природе призван создавать необходимые условия для удовлетворения потребностей его участников.
     Здесь мы имеем дело исключительно с человеческими конфликтами - с конфликтами между отдельными людьми, группами людей, системами групп и т. п. Мы специально это подчеркиваем, чтобы акцентировать внимание на деятельностной природе конфликтного взаимодействия. Поэтому же в анализе конфликтного взаимодействия присутствует категория цели.
     2. Конфликты на предприятиях наукоемких отраслей – предпосылки возникновения
     В общем виде в возникновении конфликтов на наукоемком предприятии можно выделить две стороны – объективную и субъективную. Объективное начало в возникновении конфликтов связано со сложной, противоречивой ситуацией, в которой оказываются люди. Плохие условия труда, нечеткое разделение функций и ответственности – такого рода проблемы относятся к числу потенциально конфликтогенных, т. е. объективно являются той возможной почвой, на которой легко возникают напряженные ситуации. Если люди поставлены в такие условия, то независимо от их настроя, характеров, сложившихся в коллективе отношений и наших призывов к взаимопониманию и сдержанности вероятность возникновения конфликтов довольно велика. Так, например, в одной организации мы столкнулись с недостаточной определенностью прав сотрудников отделов технического контроля ряда цехов. Это приводило к хронической напряженности в отношениях между рабочими цехов и работниками ОТК, на которых оказывалось систематическое давление. Примечательно, что неотрегулированность их взаимоотношений тянулась годами, столь же затяжными были и конфликты. Объективность этой конфликтной ситуации лишний раз подтверждалась тем, что работники отдела технического контроля, как и рабочие в цехах, за эти годы менялись, а конфликт оставался. Независимо от конкретных особенностей людей, в него втянутых, суть конфликта целиком определялась той противоречивой ситуацией, в которой оказались его участники. Следует сказать, что ситуаций, где отчетливо проступает объективное происхождение конфликтов, в реальной производственной практике возникает не так уж мало. Недостаточно гласно осуществляется распределение отпусков, нарушается график их распределения - и возникают конфликты. Не продуман перевод коллектива на бригадные формы работы, нарушены их принципы - легко возникают конфликты и осложнения с руководством, да и в отношениях работников между собой.
     Устранение  конфликтов, вызванных такими причинами, может быть достигнуто только изменением объективной ситуации. В этих случаях конфликты выполняют своего рода сигнальную функцию, указывая на неблагополучие в жизнедеятельности коллектива. Нередко конкретные ситуации создают своего рода преграды на пути удовлетворения наших стремлений, желаний, интересов. Со многими из них мы спокойно миримся, считая их естественными и неизбежными. Проблема начинается тогда, когда эти преграды вызывают у нас протест: принятое решение кажется ошибочным, поведение кого-то из коллег неприемлемым, оценка нашего труда неправильной и т.д.
     Начало  конфликта, как правило, связано с тем, что человек пытается доказать свою точку зрения, приводит аргументы в пользу своей позиции, переубеждая оппонента. Кто является этим оппонентом? Конкретный человек или - реже - группа людей протеста: руководитель, принявший соответствующее решение, работник, который подвел своих товарищей, и так далее. Оппонентом может также оказаться человек, на которого вступающий в конфликт возлагает ответственность за создавшуюся ситуацию, хотя мера его "вины" проблематична.
     Руководителю часто приходится сталкиваться с конфликтами этого типа, когда подчиненный предъявляет ему претензии за какие-то не удовлетворяющие его обстоятельства: плохие условия труда, невозможность получить отпуск в удобное время, отсутствие перспектив продвижения и т. д. В этой ситуации у руководителя часто возникает ответная реакция протеста, связанная с тем, что речь идет об обстоятельствах, от него не зависящих, и он считает претензии подчиненного несправедливыми. Следует иметь в виду, однако, что руководитель в глазах подчиненных воспринимается не только как конкретный человек на конкретном рабочем месте, но и как представитель всей администрации. Именно поэтому он и выступает для своих подчиненных лицом, несущим ответственность за трудовую ситуацию в целом.
     В свою очередь и руководитель за не удовлетворяющую его ситуацию - плохую работу коллектива, нездоровую атмосферу - нередко возлагает ответственность  на кого-то из своих подчиненных, видя в нем источник проблем, что определяет его поведение и действия по отношению к этому человеку, хотя, возможно, даже удаление его из коллектива ситуацию не изменит. Конфликты такого типа потенциально чреваты серьезными осложнениями, так как оппонент воспринимает предъявляемые ему претензии как необоснованные обвинения, а это вызывает у него ответную конфликтную реакцию. В своем крайнем выражении ситуации такого типа могут напомнить поиск "козла отпущения", когда человек, попавший в тяжелую для него ситуацию, свои переживания по ее поводу реализует в том, что "срывает гнев" на первом попавшемся ему под руку. 
 
 

     3. Конфликты на предприятии  наукоемких отраслей 
      Одной из основных социально психологических  причин на предприятиях наукоемких отраслей является непонимание людьми того, что при обсуждении проблемы особенно сложной, несовпадение конфликтов часто может быть вызвано не действительном расхождением во взглядах на одно и то же, а подходом к проблеме с различных сторон. Но с различных сторон одна и та же проблема может выглядеть совершенно по-разному.
      Проблемы, которые обсуждают люди, как правило, сложны, имеют много сторон и оттенков. Партнеры по взаимодействию нередко  подходят к проблеме с разных сторон. Обладая различным жизненным  опытом и знанием проблемы, они  по-разному дополняют свою одностороннюю  оценку до целостной. По-разному относясь к проблеме, они даже один и тот же ее аспект могут оценивать далеко не одинаково. В принципе если подходить к оценке мнений строго, то при обсуждении сложной проблемы будет столько мнений, сколько людей участвует в ее обсуждении. Разнообразие мнений естественно. Но мы иногда болезненно относимся к точкам зрения, которые отличны от нашей, к критике нашей позиции, что нередко является причиной межличностных конфликтов.
      Следующей социально-психологической причиной возникновения конфликтов во взаимодействии людей является выбор ими различных  способов оценки результатов деятельности и личности друг друга. В основе любой  оценки лежит сравнение. Существуют пять основных способов оценки. Это  сравнение с возможным идеальным  положением дел; требованиями к данной деятельности нормативных документов; степенью достижения цели деятельности; результатами, достигнутыми другими  людьми, выполнявшие аналогичную  работу; положением дел в начале деятельности.
      Анализ  конфликтов показал, что, оценивая других людей, человек за основу оценки часто  берет то, что им не удалось сделать  по сравнению с идеалом, нормой, целью  деятельности и другими людьми, выполнившие  аналогичную работу отлично. Сам  же работник обычно оценивает свои результаты по сделанному, то есть сравнивая их с началом деятельности и другими людьми, выполнившими аналогичную работу похуже. В итоге одна и та же работа в зависимости от способов оценки может быть оценена не только по-разному, но даже противоположно. Это приводит к конфликту.
      Существует  еще ряд социально-психологических  причин возникновения межличностных  и межгрупповых конфликтов. К ним относятся: внутригрупповой фаворитизм, т.е. предпочтение членов своей группы представителям других социальных групп; присущий человеку конкурентный характер взаимодействия с другими людьми и группами; ограниченные способности человека к децентрации, т.е. изменению собственной позиции в результате сопоставления ее с позициями других людей; нередко свойственное человеку осознанное или неосознанное желание получать от окружающих больше, чем отдавать им; стремление к власти; источником конфликтов иногда выступает психологическая несовместимость людей.
      Личностные  причины возникновения конфликтов связанны, прежде всего, с индивидуально-психологическими особенностями его участников. Они  обусловлены спецификой процессов, происходящих в психике человека в ходе его взаимодействия с другими  людьми и окружающей средой. В процессе социального взаимодействия у человека существует определенный диапазон вариантов  ожидаемого поведения, общения, деятельности со стороны другого человека, являющегося  партнером по взаимодействию. Варианты ожидаемого поведения могут быть желательными, допустимыми, нежелательными и недопустимыми. Характер поведения  зависит от индивидуально-психологических  особенностей человека, его психического состояния, отношения к конкретному  партнеру по взаимодействию, особенностей актуальной ситуации взаимодействия. Если реальное поведение партнера укладывается в рамки желательного или допустимого, то взаимодействие продолжается бесконфликтно. Нежелательное поведение может  привести к созданию предконфликтной ситуации, а недопустимое к конфликту.
      Некоторые конфликты происходят в силу того, что рамки допустимого поведения  со стороны партнера у человека заужены  в результате эгоистической ориентации, склонности к лидерству и т.п. Рамки допустимого поведения  бывают различными по отношению к  различным партнерам. То, что позволяют  одному, могут не позволить другому. Наконец, эти рамки зависят от актуального психического состояния  человека. Если он раздражен, то он может  посчитать обычную шутку в  свой адрес. На содержание каждого из четырех видов поведения влияют устойчивые и ситуативные факторы. В конкретной ситуации человек должен понимать или чувствовать, какое  поведение с его стороны партнер  может посчитать недопустимым, и  учитывать это на входе взаимодействия. 
 
 

       4. Два класса конфликтов

     Конфликты можно подразделить на две большие группы, два класса. Способы разрешения конфликтов первого класса обусловлены или обязательным разрушением структур всех конфликтующих сторон, кроме одной, или, по меньшей мере, полным отказом всех конфликтующих сторон, кроме одной, от стремления достичь своих целей. Эта одна сторона и выигрывает конфликт. Главная характеристика такого способа разрешения конфликта - отсутствие компромиссного исхода, при котором конфликтующие стороны либо примиряются с частичным удовлетворением своих интересов, либо как-то согласуют свои цели, либо, наконец, полностью отказываются от конфликтного взаимодействия. Все такие конфликты - антагонистические.
     Характер конфликтов второго класса иной. Хотя и в этих случаях продвижение одной из конфликтующих сторон к своей цели препятствует продвижению остальных, но здесь существует мера продвижения, мера удовлетворения интересов, потребностей. Сама цель формулируется в терминах этой меры, а иногда - и как направление движения. В данном случае можно говорить о противоречивости целей как главном, необходимом признаке конфликта, так как продвижение к каждой цели связано с интересами различных групп людей, являющихся работниками одной или разных организаций.
     Например, взаимопротиворечивы такие цели завода: выпускать больше приборов, обладающих максимальной надежностью, затрачивая при этом как можно меньше живого и овеществленного труда в условиях неизменной технологии, неизменной организации труда и производства. При наличии резервов в течение некоторого времени удастся двигаться в сторону всех целей одновременно. Но как только резервы будут исчерпаны, продвижение в каждом из направлений окажется возможным только при "жертвах" на остальных. Если управление организовано так, что за отдельные направления ответственны различные подразделения (например, отделы заводоуправления), противоречивость целей воплотится в конфликтное взаимодействие специализированных групп работников: успех любой из них будет означать неуспех остальных.
     Однако такие конфликты допускают не столь драматические исходы, как конфликты первого типа. Здесь возможны более разнообразные разрешения: компромиссы (временные или постоянные), иногда - конструирование общей (глобальной) цели. Эти конфликты в отличие от первых называются компромиссными. 

       5. Пути разрешения конфликтов.
     Следует подчеркнуть, что в большинстве  случаев человек пытается поначалу разрешить возникшую ситуацию "мирным путем". Умение разрешить трудную  ситуацию, не доводя ее до конфликта, —  признак социально-психологической  культуры человека. В то же время, чисто  личностные неблагоприятные проявления в сложной ситуации могут резко  обострить ее, вызвав конфликт.
     Можно было предположить, что лицам с  благоприятным стилем общения свойственна  склонность избегать конфликтных ситуаций, что они скорее готовы уступить и т. д. Ничего подобного. Они так же попадали в конфликтные ситуации, обнаруживали свои рассуждения и разногласия с другими, выясняли отношения и так далее. Но в одном они явно отличались от "конфликторасположенных": в сложной ситуации столкновения интересов они были настроены на разрешение ситуации с учетом не только своих интересов, но и интересов партнера, стремились к поиску решения, которое по возможности удовлетворяло бы интересы обеих сторон. "Конфликторасположенные" же в сложных ситуациях проявляли выраженную склонность к разрешению ситуации только в свою пользу, причем любой ценой, пренебрегая интересами партнера.
     То  значение, которое имеет общение  участников конфликтной ситуации для  ее исхода, делает понятным, почему многие специалисты считают центральным  моментом конфликта переговоры. В  ходе переговоров уточняется предмет  конфликта, выясняются позиции участников, закладываются основы решения конфликтной ситуации. Успешное проведение переговоров может способствовать быстрому и оптимальному разрешению конфликта, напротив, неудачи в их проведении осложняют ситуацию, нагнетают напряженность в отношениях сторон.
     Предполагая провести беседу со своим оппонентом (если сам руководитель является одной  из сторон конфликта) или с участниками  конфликта (если перед ним стоит  задача разрешения конфликта между  членами коллектива), руководитель должен предварительно, по возможности  полно, проанализировать создавшуюся  ситуацию. Именно поэтому не рекомендуется  идти на сложный разговор, повинуясь  внезапному решению, без предварительной  подготовки. Предварительный анализ ситуации является необходимым компонентом  эффективного проведения беседы. Он предполагает выяснение того, кто является участником конфликтной ситуации, чьи интересы и каким образом затронуты в конфликте, кто является его инициатором и какую цель он преследует, какова реакция других членов коллектива, на создавшуюся ситуацию и т. д. Помимо уточнения основных объективных обстоятельств конфликтной ситуации, стоит попытаться составить своеобразный психологический портрет участников конфликта, т. е. по возможности уяснить себе, какие особенности их личности, их характеров сыграли роль в возникновении конфликта, что вообще характерно для их поведения в трудовом коллективе. Это необходимо, чтобы найти те "точки", где может быть достигнуто сближение позиций участников конфликтной ситуации, чтобы учесть их психологические особенности, которые могут нежелательно обострить конфликт.
     Проводя беседу с участниками конфликта, руководитель должен сохранять контроль над ситуацией, т. е. управлять ходом  разговора, направляя его в нужное русло, в соответствии со сформулированной целью беседы.
     Что значит психологическая подготовленность к управлению конфликтными явлениями  в коллективе? Это прежде всего готовность к конструктивному разрешению конфликтов. Это навыки анализа ситуации, управления ее развитием, прогнозирования последствий, принятия оптимального решения, устранения отрицательных ее последствий, извлечения по возможности положительного ее эффекта. 

     6. Классификация темперамента 
     Сегодня выделено четыре вида темпераментов: холерик, сангвиник, флегматик и меланхолик.
     Холерик. Отличается повышенной возбудимостью, как правило, действия, совершаемые холериком, носят прерывистый характер. Ему свойственны резкость и стремительность движений, импульсивность, яркая выраженность эмоциональных переживаний. Вследствие неуравновешенности, увлекшись делом, он склонен действовать на пределе своих возможностей, истощаться больше, чем следует. Имея общественные интересы, темперамент проявляется в инициативности, энергичности, принципиальности. При отсутствии духовной жизни холерический темперамент часто проявляется в раздражительности, несдержанности, вспыльчивости, неспособности к самоконтролю при эмоциональных обстоятельствах.
     Сангвиник. Быстро приспосабливается к новым условиям, легко сходится с людьми, общителен. Чувства возникают и сменяются, эмоциональные переживания, как правило неглубоки. Мимика богатая, подвижная, выразительная. Несколько непоседлив, нуждается в новых впечатлениях, недостаточно регулирует свои импульсы, не умеет строго придерживаться выработанного распорядка жизни, системы в работе. В связи с этим не может успешно выполнять дело, требующее равной затраты сил, длительного и методичного напряжения, усидчивости, устойчивости внимания, терпения. При отсутствии серьезных целей, глубоких мыслей, творческой деятельности вырабатывается поверхностность и непостоянство.
     Флегматик. Характеризуется сравнительно низким уровнем активности поведения, новые формы которого вырабатываются медленно, но являются стойкими. Обладает медлительностью и спокойствием в действиях, мимике и речи, ровностью, постоянством, глубиной чувств и настроений. Настойчивый и упорный, он редко выходит из себя, не склонен к аффектам, рассчитав свои силы, доводит дело до конца, ровен в отношениях, в меру общителен, не любит попусту болтать. Экономит силы, зря их не тратит. В зависимости от условий в одних случаях флегматик может характеризоваться "положительными" чертами - выдержкой, глубиной мыслей, постоянством, основательностью, в других - вялостью, безучастностью к окружающему, ленью и безволием, бедностью и слабостью эмоций, склонностью к выполнению одних лишь привычных действий.
     Меланхолик. У меланхолика присутствует глубина и устойчивость чувств при слабом их выражении.  Реакция зачастую не соответствует силе раздражителя Ему трудно долго на чем-нибудь сосредоточиться. Сильные воздействия часто вызывают у меланхоликов продолжительную тормозную реакцию ("опускаются руки"). Меланхолику свойственна сдержанность и приглушенность речи и движений, застенчивость, робость, нерешительность. В нормальных условиях меланхолик - человек глубокий, содержательный, может быть хорошим тружеником, успешно справляться с жизненными задачами. При неблагоприятных условиях может превратиться в замкнутого, боязливого, тревожного, ранимого человека, склонного к тяжелым внутренним переживаниям таких жизненных обстоятельств, которые этого не заслуживают. 
 
 
 

     7. Темперамент и атмосфера в коллективе
     Темперамент отражает жизненный темп человека, проявляющийся в походке, жестикуляции и скорости речи, динамике принимаемых  им решений, а также в продуктивности работы и выполнении поставленных задач. Например, подвижность и реактивность сангвиника может быть полезной, если работа требует от него частой смены действий, перехода от одного ритма жизни к другому. Флегматики же отличаются особой пунктуальностью. Они умеют соблюдать однажды принятый распорядок, тщательно планируют свою деятельность и ведут ее педантичный контроль.
     Как установлено, меланхолики охотнее выполняют более простые действия. Они меньше устают и раздражаются от однообразия ежедневной рутины. С другой стороны, сангвиники и холерики не терпят, когда их функции строго регламентированы и не допускают индивидуальности принятия решений. Изменение способов работы позволяет людям с таким темпераментом добиваться больших результатов с небольшим числом совершаемых ошибок.
     Следовательно, составлять рабочие инструкции необходимо с учетом разных типов темперамента: для одних – подробные, детальные, а для других – обобщенные, с минимальным числом указаний.
     В нормальных условиях темперамент проявляется  только в особенностях индивидуального  стиля деятельности. В экстремальных  же ситуациях влияние темперамента возрастает: заученные и предварительно усвоенные формы поведения в  коллективе становятся неэффективными, требуется дополнительная мобилизация  организма, чтобы справиться с неожиданными воздействиями. Так, в провоцирующей  ситуации холерик реагирует непосредственно вслед за раздражителем. Он мобилизуется мгновенно, дает вспышку в виде аффекта, гнева. У флегматика же в экстремальной ситуации идет процесс накопления раздражения, поэтому вспышка гнева может быть существенно отодвинута от провокации по времени. Он как бы опаздывает с ответом на реплику или поступок коллеги. Ответ на первое обращение может последовать после второй или даже третьей реплики – это затрудняет общение и порождает взаимное непонимание.
     Состояние неопределенности больше всего угнетает холериков и меланхоликов. Флегматики же переносят ее легко, но они плохо переключаются, мало отвлекаются, долго привыкают к новой обстановке, что может выглядеть со стороны как равнодушие к окружающим.
     Стиль общения в коллективе следует  строить с учетом темперамента собеседников: с холериками и меланхоликами предпочтительна индивидуальная беседа и косвенные предъявления требований – дайте им совет или намек. Публичное порицание вызовет взрыв у холерика, а меланхолика глубоко обидит и придаст подавленность и неуверенность в себе. С флегматиком не настаивайте на немедленном выполнении требований – ему необходимо время. Сангвиник лучше воспримет ваше замечание в виде шутки.
     Деятельность  холерика контролируйте как можно чаще. Любой его проступок осуждайте справедливо и требовательно.
     Перед сангвиником непрерывно ставьте новые задачи, которые требовали бы от него сосредоточенности и напряжения.
     Флегматика надо заинтересовать: вовлеките его в активную деятельность. Ему нужны задания на длительный период, без быстрого переключения с одной задачи на другую.
     В отношении меланхолика недопустимы резкость, грубость и ирония. О его проступках с ним лучше говорите наедине. К нему следует проявлять индивидуально подчеркнутое внимание – похвалите его за успехи, проявленные решимость и волю.
     На  исследуемом предприятии было проведено 2 вида  тестов: тест на конфликтность  и  тест на определение типа темперамента.
     Результаты  теста на конфликтность представлены на  диаграмме 1.  
 
 
 
 
 
 

     Диаграмма 1
       

     Тип 1. Вы тактичны, не любите конфликты, стараетесь избегать критические ситуации. Вы стремитесь быть приятны окружающим, но не всегда оказываете помощь. Не кажется ли вам, что подобное поведение снижает ваш истинный авторитет?
     Тип 2. О вас говорят, что вы конфликтны. Вы настойчиво отстаиваете свое мнение, но умеете уважать чужое. Вы не боитесь быть принципиальным человеком, и за это вас уважают.
     Тип 3. Вы ищите поводов для споров и ссор. Вам свойственна некоторая мелочность. Вы навязываете свое мнение, даже если не правы. Наверное стоит пересмотреть свои взаимоотношения с миром, иначе вы приобретете славу скандалиста. В том числе и в семейном кругу.   Может быть тому виной ваши комплексы неполноценности? Постарайтесь от них избавиться, вы лучше, чем себе кажетесь.
     На  рассматриваемом предприятии довольно велика доля работников, принадлежащих к категории людей, использующих малейший повод для начинания ссоры. Возможно, это связано с тем, что из-за принадлежности предприятия к наукоемкому сектору на нем работает много мужчин, которые по своей природе зачастую бывают несдержанными.
     Результаты  теста на тип темперамента представлены на диаграмме 2.
     Диаграмма 2.
     
     При назначении работника на ту или иную должность и при управлении возможными конфликтами на предприятиях наукоемких отраслей, работодателю следует учитывать не только профессиональные качества сотрудников, но и их психологические характеристики. Только так руководство сумеет добиться поставленных целей  и сохранить в коллективе здоровую трудовую атмосферу.   
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  использованной литературы
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.