На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти готовые бесплатные и платные работы или заказать написание уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов по самым низким ценам. Добавив заявку на написание требуемой для вас работы, вы узнаете реальную стоимость ее выполнения.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Быстрая помощь студентам

 

Результат поиска


Наименование:


отчет по практике Отчет по практике в ООО «Химпэк»

Информация:

Тип работы: отчет по практике. Добавлен: 01.06.2012. Сдан: 2011. Страниц: 13. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


СОДЕРЖАНИЕ

 

1 Характеристика  предприятия

     ООО «Химпэк» - одно из лучших производств химии, упаковки и пластмассы в Перми в Пермском крае. Предприятие производит продажи за наличный и безналичный расчет физическим и юридическим лицам. Продукция предприятия имеет гарантированное качество и презентабельный вид.
     Квалифицированные инженерные кадры, наличие современной исследовательской лаборатории позволяют предприятию самостоятельно разрабатывать технологии получения химических продуктов и оперативно внедрять их в производство. Предприятие проявляет постоянный интерес к увеличению объема выпускаемой продукции, расширению его ассортимента.
     На  предприятии открыто производство мягкой тары и налаживается производство упаковочных материалов любых размеров. Предприятие предлагают своим клиентам по их желанию тару различных типоразмеров, конструкции и грузоподъемности. Поэтому сравнительный анализ по этим показателям – дело бесполезное. Прежде всего, надо классифицировать данный вид тары по ее функциональности, а она достаточно разнообразна.
     В первую очередь мягкую упаковку можно  классифицировать по сроку их использования:
     • контейнеры разового использования;
     • оборотные контейнеры (с применением  в нескольких транспортных циклах);
     • многооборотные (многократного использования).
     ООО «Химпэк» - крупнейший производитель  мягкой упаковки для сыпучих грузов, а так же химического сырья и материалов для различных отраслей промышленности.
      Для характеристики любой организационной  структуры необходимо рассмотреть ее схему, цели и задачи деятельности, функции, права и ответственность подразделений и должностей.
       Каждый  отдел должен иметь положение  об отделе, в котором определены обязанности, права и ответственность  каждого работника, связи отдела с другими службами предприятия, сроки выполнения различных видов  работ и документов.
     Схема организационной структуры ООО «Химпэк» является линейно-функциональной, иерархической, пирамидальной (приложение 1).
     Чтобы оценить финансовое положение предприятия  рассмотрим основные экономические  показатели Общества.
Таблица 1
Общие экономические  показатели Общества за 2008-09гг.
                                                                                                                                        
Показатель За 2009 год (тыс.руб.) За 2008 год (тыс.руб.) Отклонения (тыс.руб.)
Выручка от продажи товаров, продукции, работ, услуг (за минусом НДС, акцизов и аналогичных обязательных платежей 240 072 191 217 48 855
Себестоимость проданных товаров, продукции, работ, услуг 187 177 153 685 33 492
Валовая прибыль 52 895 37 532 15 363
Коммерческие  и управленческие расходы 56 147 52 023 4 124
Прибыль (убыток) от продаж (3 252) (14 491) 11 239
Прочие  доходы 28 908 27 873 1 035
Прочие  расходы 44 370 35 629 8 741
Прибыль (убыток) до налогообложения (18 714) (22 247) 3 533
Чистая  прибыль (убыток) (16 232) (19 686) 3 454
 
     Объем доходов от реализации продукции  составил 240,1 млн.руб. и  увеличился по сравнению с 2008 годом на 25,6 %.
     Всего за 2009 год получено денежных средств от продажи продукции, товаров и услуг на сумму 240,9 млн.руб. (без налогов), что составляет 122 % от полученных денежных средств 2008 года.
     При этом в 2009 году уменьшился объем взаимозачетов на 12,7 млн.руб. или на 59 %.
     По  итогам работы за 12 месяцев 2009 года получен убыток в размере 16 232 тыс. рублей, в том числе 4 167 тыс. рублей – списание дебиторской задолженности  прошлых лет.
     Причины убыточности:
    Снижение потребности основных контрагентов
    Отсутствие достаточных оборотных средств  для своевременной закупки сырья.
    Высокий уровень конкуренции, в том числе, и за счет   растущего более дешевого импорта
     Cпособность предприятия своевременно и полностью рассчитываться по всем своим обязательствам характеризуется следующими показателями:
Таблица 2
Показатели платежеспособности и ликвидности 

Показатель норма На 31.12.08 г. На 31.12.09 г. отклонения
Общий показатель ликвидности 1 0,37 0,39 0,02
Коэффициент абсолютной ликвидности 0,2-0,7 0,0038 0,0108 0,007
Коэффициент быстрой ликвидности 0,7-0,8 0,23 0,26 0,03
Коэффициент текущей ликвидности 1 0,80 0,69 -0,11
Коэффициент восстановления платежеспособности 1 0,35 0,32 -0,03
Стоимость чистых активов (тыс.руб.)   81 115 65 127 (15 988)
 
     Отрицательные значения показателей ликвидности  подтверждают, что предприятие испытывает значительные затруднения при расчетах по своим обязательствам. Поскольку фактические значения коэффициентов не соответствуют нормальному значению, то оценить их можно по динамике. Как видно из приведенной таблицы динамика показателей ликвидности предприятия имеет положительную тенденцию. Эта тенденция предполагает улучшение платежеспособности предприятия.
     За 2009 год предприятие израсходовало 1 485,5 тыс.руб. в капитальное строительство и приобретение объектов основных средств. За этот же период введено в эксплуатацию основных средств на 5 523,0 тыс.руб. Доля активной части основных фондов на конец года составляет 47,6 % против 41,7 %  на начало года.
Таблица 3
Динамика  дебиторской задолженности
  На 31.12.08 г. На 31.12.09 г. Отклонения
Покупатели  и заказчики 12 677 14 554 1 877
Авансы  выданные по услугам 4 546 3 246 (1 300)
Авансы  выданные по ТМЦ 400 2 040 1 640
По  налогам и сборам 172 1 757 1 585
По  социальному страхованию и обеспечению
162 145 (17)
Расчеты с подотчетными лицами 4 5 1
Расчеты с персоналом по предоставленным  ссудам
111 21 (90)
Прочие  дебиторы 4 701 2 260 (2 441)
ИТОГО 22 773 24 028 1 255
 
     В целом за 2009 год дебиторская задолженность перед Предприятием возросла на 1255 тыс. рублей. Увеличение дебиторской задолженности связано, в основном, с отгрузкой готовой продукции и оказанием услуг с отсрочкой платежа.
 

Таблица 4
Динамика  кредиторской задолженности за 2008-09 гг. (тыс.руб.)
  На 31.12.08 г. На 31.12.09 г. Отклонения
Задолженность поставщикам ТМЦ 8 456 10 543 2 087
Задолженность поставщикам услуг 5 673 12 460 6 787
Авансы  полученные 16 346 3 565 (12 781)
Задолженность по налогам и сборам 4 931 3 264 (1 667)
Задолженность по платежам  в социальные фонды
734 463 (271)
Задолженность по з/плате 2 533 1 033 (1 500)
Расчеты с подотчетными лицами 3 14 11
Целевое финансирование   0 0
Прочие  кредиторы 1 130 344 (786)
ИТОГО 39 806 31 686 (8 120)
 
     В целом за 2009 год кредиторская задолженность Общества перед контрагентами снизилась на 8 120 тыс. рублей. Снижение кредиторской задолженности по авансам полученным связано с отгрузкой готовой продукции и возвратом денежных средств  в  1 квартале 2009 г. Увеличение кредиторской задолженности перед поставщиками ТМЦ и услуг связано с приобретением сырья, материалов и услуг с отсрочкой платежа.

2. Анализ персонала  предприятия

     За  период 2009г. при полном соблюдении положений действующего законодательства произведена оптимизация численности работников и штатного расписания, в результате чего среднесписочная численность работников в 2009 г. составила 600 чел. (2008г.- 605 чел.), Основные технико-экономические показатели по персоналу ООО «Химпэк» представлены в таблице 3. 

     Таблица 5
     Технико-экономические  показатели (тыс. руб.)
Показатели 31.12. 2007 г.
31.12. 2008 г.
В % к предш. году 31.12. 2009г.
В % к предш. году
Численность (человек) Затраты:
-на  оплату труда
592 
14362
605 
18671
100,5 
130,0
600 
24272
100,8 
130,0
 
  Рассмотрим  состав персонала предприятия по уровню образования (Таблица 6).
Таблица 6
Состав  персонала по образованию
Образование Руководители Специалисты Служащие Рабочие Итого
Основное  общее образование - - - 21 21
Среднее (полное) общее образование - - - 112 112
Начальное профессиональное образование - 11 - 252 263
Среднее профессиональное образование 41 57 2 15 115
Высшее  профессиональное образование 24 60 3 - 87
2 высших  образования 1 - - - 1
Кандидат  наук 1 - - - 1
ИТОГО 67 128 5 400 600
 
     Анализ  показал, что по уровню образования  происходит четкое разделение: среди  руководства нет ни одного с образованием ниже среднего профессионального, но есть 1 чел. с 2 высшими образованиями и есть 1 кандидат наук. Среди рабочих, наоборот,  нет ни одного с высшим образованием, но 112 чел.  имеет полное  общее образование и 252 чел. - начальное  профессиональное  образование.
       Изучение  структуры  персонала «Химпэк» показало, что существуют положительные тенденции в динамике кадрового состава  предприятия.
       Так, численность работников, занимающих должности руководителей, специалистов и служащих, составляет в 2009 г. 200 человек, из них с высшим образованием – 87 чел. (43,5 %), со средним профессиональным образованием – 100 чел. (50,0 %). Число рабочих со  средним профессиональным образованием составляет 15 чел.  Все это говорит о высоком кадровом потенциале «Химпэк». У предприятия достаточно своих работников, чтобы подготовить будущих специалистов и руководителей.
     Необходимо  также рассмотреть состав персонала  по возрасту (Табл. 7):
     Таблица 7
Состав  персонала по возрасту
  Средний  возраст, лет Состав  персонала по возрасту, лет
До 25 лет
26 – 35 лет 36 – 45 лет 46 – 55 лет От 56 лет
Руководители 43 2 15 18 14 4
Специалисты 37 8 47 43 40 4
Служащие  33 1 1 2 1 0
Рабочие 40 36 94 167 92 11
Всего по предприятию 40 47 157 230 147 19
 
     Всего по предприятию средний возраст  мужчин  40 лет, а средний возраст  женщин – 39 лет. Работников до 25 лет  немного – всего 47 чел. Из них рабочие – 36 чел. Также немного работников  старше 56 лет (19 чел.). Всего по предприятию больше всего работников в возрасте 36 – 45 лет (230 чел.), а также в возрасте 26 – 35 лет (157 чел.), т.к. это средний рабочий возраст.
     На  предприятии также отслеживают половую структуру по  категориям сотрудников, специальностям. Она отражает долю лиц соответствующего пола  в общей численности персонала.
 

Таблица 8
Структура  персонала по полу
Категория работников Списочная численность В том  числе:
Мужчин Женщин
Руководители 53 44 9
Специалисты 142 33 109
Служащие 5 0 5
Рабочие 400 271 129
Всего по предприятию 600 348 252
 
     По  полу в структуре персонала мужчин больше, чем женщин. Но из специалистов большая часть – женщины (109 чел.), а из 400 чел. рабочих женщины составляют только 129 чел. Из 53 чел. руководителей 44 чел. – мужчины.
     Известна  также структура персонала по стажу (табл. 9).
Таблица 9
Структура персонала по стажу
Категория работников Стаж  работников
Менее 1 года 1 – 3 года 3 – 5 лет 5 – 10 лет 10 – 20 лет Свыше 20 лет
Руководители 0 4 15 23 10 1
Специалисты 11 16 20 29 52 14
Служащие 0 1 1 3 0 0
Рабочие 76 101 91 64 45 23
Всего по предприятию 87 122 127 119 107 38
 
     Из  таблицы 2.8 видно, что стаж менее 1 года имеет 87 работников, стаж 1-3 года – 122 работника, что свидетельствует о том, что на предприятии довольно сильное движение кадров, особенно это касается рабочих. Однако 127 работников имеют стаж 3 – 5 лет и 119 работников – 5-10 лет, стаж выше 10 лет также имеет 145 чел., что говорит о приверженности   работников своей организации.
     Рассмотрим  изменения в структуре кадров.
 

      Таблица 10
Динамика  движения кадров (по структуре кадров) 

 

Категория кадров

 
2008 г.
2009 г. Изменения
 
План
 
Факт
Фактические от 2008 г., % Факт  от 2008 г, +,- Факт от плана, +,-
Промышленно-производственный персонал: -рабочие
 
 
 
403
 
 
 
403
 
 
 
400
 
 
 
100,8
 
 
 
-3
 
 
 
-3
Руководители  и начальники служб, служащие, специалисты  
202
 
203
 
200
 
99,3
 
-2
 
-3
-работники  охраны 40 40 40 100,0 - -
-ученики 15 15 20 133,3 - -5
Итого 605 602 600 101,2 -5 -5
 
     Число рабочих по сравнению с предыдущим годом уменьшилось на 3 человека, но на 3 человека меньше, чем было предусмотрено планом. Снизилось число начальников отделов и служащих на 2 человека в связи с сокращением. В текущем году также взяли 20 учеников, что говорит о том, что предприятие планирует формировать кадры из собственных резервов. Что касается плана, то в 2009 году служащих на 4 человека меньше, чем предусматривалось планом. Это опять же связано с сокращением кадров, вызванным кризисом. Итого, по сравнению с прошлым годом численность уменьшилась на 5 человек.
     Большая часть увольнений на предприятии  происходит по собственному желанию  работников.
     Таблица 11
     Изменение численности по причине увольнений
Причина увольнений
2008 год 2009 год Абсолютное  отклонение Относительное отклонение, %
1.Нарушение  трудовой дисциплины 17 32 +15 188,24
2.Прогулы 18 3 -15 16,67
3.Сокращение  рабочих мест - 4 +4 400,0
4.Увольнения  по собственному желанию 51 50 -1 98,0
5.В  связи с некомпетентностью 2 4 +2 200,0
Итого 88 92 +4 104,5
 
     На  это оказывает влияние и мотивирование  работников. Например, до 2008 г. процент премий составлял всего 15 %, что говорит о том, что руководство предприятия не занималось всерьез мотивацией труда персонала. Сейчас процент премий составляет уже 25 %, но увеличилось число увольнений по причине нарушения трудовой дисциплины (на 15 человек по сравнению с 2008 годом) и в 2009 году составило 32 человека. Из чего следует, что отдел кадров и руководители не занимаются в должной мере отбором сотрудников, в результате на рабочие места попадают лица, склонные к нарушению трудовой дисциплины. Также в связи с некомпетентностью было уволено в 2009 году 4 человека, что в 2 раза больше, чем в прошлом году. Единственное, что скрашивает эту мрачную картину – это снижение числа увольнений по причине прогулов (на 15 человек). Вывод такой – руководству нужно немедленно заняться оценкой персонала, для того, чтобы отобрать наиболее квалифицированных специалистов, четко соблюдающих трудовую дисциплину. 
 

3. Анализ  кадровой политики предприятия

 
     Отделение кадров является структурным подразделением ООО «Химпэк». Штатная численность 4 человека (начальник ОК, специалисты по персоналу).
      Основной  задачей отделения кадров является организация работы по подбору и воспитания кадров, а также профилактика правонарушений среди работников предприятия. А так же другие задачи связанные с кадровыми вопросами.
      Отделение кадров возглавляет начальник, который  назначается и освобождается  от должности приказом директора предприятия.
      Отделение кадров в своей деятельности руководствуется нормами действующего трудового законодательства, приказами и распоряжениями, Положением о ООО «Химпэк».
     Функции и задачи отделения кадров:
    Организует работу по подбору и воспитанию кадров на предприятии.
    Совместно с руководителями подразделений вносит предложения и готовит проекты приказов о назначении, перемещении, переводе, увольнении должностных лиц, поощрении, наложении дисциплинарных взысканий и т.д.
    Контролирует выполнение приказов, инструкций и других нормативных документов, регламентирующих работу с кадрами.
    Обеспечивает организацию работы по проведению аттестации, квалификационных экзаменов и представлению должностных лиц предприятия к присвоению квалификационных разрядов.
    Следит за соблюдением режима и распорядка работы предприятия.
    Осуществляет необходимый контроль за состоянием служебной дисциплины, вносит предложения по ее укреплению.
    Оформляет материалы на выплату должностным лицам и работникам ООО «Химпэк» процентной надбавки за выслугу лет, назначение пенсии.
    Составляет отчеты и справки по работе с кадрами.
    Ведет трудовые книжки, личные дела и личные карточки по формам Т-2, Т-2ГС работников предприятия.
    Составляет графики  отпусков, оформляет необходимые документы при представлении отпусков, ведет учет использования и работниками отпусков.
       К функциям  специалиста по кадрам относятся:
       1.Разработка  кадровой политики предприятия;
       2.Разработка  прогнозов, определение текущей   потребности в кадрах и источниках  ее удовлетворения на основе  изучения рынка  труда;
       3.Комплектование предприятия кадрами специалистов требуемых профессий;
       4.Формирование  и ведение банка данных о  количественном и качественном  составе кадров;
       5.Установление  прямых связей с учебными заведениями  и службами занятости;
       6.Оформление  приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями и приказами руководства предприятия;
       7.Учет  личного состава;
       8.Прием,  заполнение, хранение и выдача  трудовых книжек;
       9.Изучение  профессиональных, деловых качеств работников в процессе их трудовой деятельности  и т.д.
       Поскольку формирование кадров предприятия с  альтернативностью возможных путей, с выбором наиболее эффективного из них, то правомерна постановка вопроса  и о выборе стратегии трудообеспечения с учетом всех факторов и обстоятельств, характерных для настоящего и будущего.
       При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия, такие как:
       —  стратегия развития предприятия;
       — финансовые возможности предприятия, определяемый ими допустимый уровень издержек на управление персоналом;
       — количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.;
       — ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);
       — спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;
       — влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников;
       — требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др.
       На  предприятии предпочитают жестко придерживаться современных  правил кадровой политики:
       1.Взаимосвязанность  кадровой политики со стратегией развития (или выживания) предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.
       2.Гибкость кадровой политики. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой — динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономический ситуации. Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированы на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия. Последняя включает ценности и убеждения, разделяемые работниками и предопределяющие нормы их поведения, характер жизнедеятельности предприятия.
       3.Обоснованность  кадровой политики- поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, т.e. она должна исходить из его реальных финансовых возможностей.
       4. Индивидуальный подход к каждому работнику.
       Таким образом, кадровая политика в новых  условиях направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства, нормативных актов и правительственных решений.
       Начальник отделения кадров также определяет, какой должна быть кадровая политика: она может быть быстрой, решительной (в чем-то, возможно, и не очень гуманной по отношению к работникам); основанной на формальном подходе, приоритете интересов организации; либо, наоборот, основанной на учете того, как ее реализация скажется на трудовом коллективе, к каким социальным издержкам для него может это привести.
       Кадровая  политика реализуется через кадровую работу. Выбор кадровой политики связан не только с определением основной цели, но и с выбором средств, методов, приоритетов и т.д.
       На  данный момент система  мотивации в ООО  «Кама-Сервис»» включает:
       - основную заработную  плату;
       - премии, доплаты;
       - возможность работать  в дружном коллективе.
       оплата  труда работников ООО «Химпэк» производится на основании Положения о порядке оплаты труда работников согласно штатного расписания. Размер должностных окладов работников Общества определяется генеральным директором по согласованию с руководителями структурных подразделений. Наряду с применением должностных окладов могут устанавливаться доплаты и надбавки в процентах от должностного оклада:
       Доплаты:
       - за совмещение должностей и  профессий    - до 50%
       - за работу в ночное время  (с 22 часов до 6 часов)  - до 30%
       - за ненормированный рабочий день (водителям )  - до 25%
       - за увеличение объема работ, зоны обслуживания  - до 30%
       - за выполнение обязанностей временно  отсутствующего
       работника, временное заместительство    - до 50%
       - за раздельный рабочий день     - до 20%
       - за сокращенное рабочее время  женщинам,   - до 25% 

       Надбавки:
       - за высокие достижения в труде  и высокое профессиональное
       мастерство (для отдельных высококвалифицированных
       специалистов  и рабочих) по разрешению
       генерального  директора      - до 50%
       - за выполнение особо важных  работ (на период
         выполнения этих работ) по разрешению генерального
       директора         - до 50%
       - за классность (за отработанное  время в качестве 
       водителя):
       водителям 1 класса       - до 25%
       водителям 2 класса       - до 10%
       Могут быть установлены другие надбавки и  выплаты, предусмотренные законодательством Российской Федерации.
       В ООО «Химпэк» сумма всех доплат и надбавок, установленных работнику, не может превышать 50% должностного оклада, без учета доплат за работу в ночное время, за вредные условия труда. Доплаты выплачиваются за счет средств Фонда оплаты труда или Фонда потребления ООО «Химпэк». Надбавки выплачиваются за счет средств Фонда оплаты труда.
       Водителям автомобилей с ненормированным  рабочим днем доплата за работу в  ночное время производится на общих  основаниях, работа в сверхурочное время не учитывается и оплате не подлежит.
       При переходе на нижеоплачиваемую работу или в случае простоя за работниками, выполняющими нормы выработки, сохраняется  средний заработок по прежней  работе. Во всех случаях перевод  оформляется в установленном  порядке приказом пот предприятию.
       Работникам  общества при выполнении работ  на рабочих местах с тяжелыми и вредными условиями труда устанавливаются  доплаты в процентах к должностным  окладам. Доплаты за условия труда  начисляются за время фактической  занятости работников на этих местах.
       Ежемесячно  на должностной оклад производится начисление премии за результаты хозяйственной  деятельности согласно утвержденному  и действующему Положению.
       Для работников ООО «Химпэк» устанавливается выплата вознаграждения по итогам работы за год согласно утвержденного и действующего Положения, но не выше 5-ти месячных должностных окладов, устанавливаемых на конец отчетного года. Выплата вознаграждения по итогам работы за год до истечения отчетного года не допускается.
       Компенсация за работу в сверхурочное время и работу в выходные дни производится в соответствии с Трудовым Кодексом Российской Федерации.
       За  успешное и добросовестное выполнение работниками своих должностных  обязанностей, продолжительную и  безупречную работу, выполнение заданий особой важности и сложности в ООО «Химпэк» предусматриваются следующие виды поощрения:
       - благодарность;
       - единовременное денежное поощрение  в размере должностного оклада  с установленными надбавками;
       - награждение ценным подарком;
       - награждение почетной грамотой.
       Виды  поощрения и порядок применения устанавливаются приказами по предприятию.
       Заработная  плата не может быть единственной целью труда. Само по себе денежное (финансовое) поощрение делает мотивацию  на предприятии ООО «Химпэк» результативной при функционировании последней как системы, которая базируется на таких основных принципах:
    Коммуникация, сотрудничество и согласие между работниками и администрацией относительно общих принципов системы;
    Обоснованная система оценки работ и определение объёма последних;
    Хорошо обдуманные и обоснованные критерии измерения и оценки; взвешенные нормативы, контроль за ними, периодический пересмотр; четкое согласование поощрения с результативностью деятельности; вознаграждение, особенно дополнительное, не за принятый уровень результативности, а за тот, который стимулируется и в первую очередь связан с качеством.
       Эти же принципы легли в основу организации  оплаты труда на предприятии. Так, на рисунке 1 представлена схема методов мотивации результативной деятельности на предприятии.
      

     
       

       
 

      Рис. 1. Система мотивации персонала
      Систему стимулирования в организации можно  представить в следующем виде (рис. 1).
       На  данный момент в организации труда  персонала на предприятии имеются  недостатки. Мотивация работников ограничена такими традиционными методами, как премия и повышение. В ООО «Химпэк» отсутствует обучение персонала. А в этом существует необходимость, поскольку многие из поступающих на предприятие рабочих – знают лишь самые основы химических процессов, не говоря уже о многопрофильной работе.
       Отсутствует дифференциация результатов труда, т.е. за недовыполнение плана или переработку (как по объему, так и по времени) работник получает одну и ту же ставку. Величина заработной платы различается только у рабочих по разрядам. Рассмотрим на примере начисление заработной платы отдельным работникам.
       Таблица 12
Зависимость оплаты труда от квалификации и занимаемой должности (руб.)
ДОЛЖНОСТЬ Оклад, руб. Уральский коэфф., 15 %. Премия, 25 % Всего, рублей
Мастер  участка 15000 2250 3750 21000
Рабочий 4 разряда 12000
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.