На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти готовые бесплатные и платные работы или заказать написание уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов по самым низким ценам. Добавив заявку на написание требуемой для вас работы, вы узнаете реальную стоимость ее выполнения.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Быстрая помощь студентам

 

Результат поиска


Наименование:


реферат Характеристика вимог, що висуваються до персоналу органв державного управлння

Информация:

Тип работы: реферат. Добавлен: 01.06.2012. Сдан: 2011. Страниц: 14. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Характеристика  вимог, що висуваються до персоналу  органів державного управління
 
 

Реалізація завдання з розбудови України як суверенної і незалежної, демократичної, соціальної, правової держави, завершення процесів адміністративно-правової, судово-правової реформ є неможливим без формування корпусу державних службовців, який би відповідав сучасним вимогам, що обумовлено як новою роллю держави стосовно суспільства, так і метою ефективного виконання державними службовцями своїх функцій. Зокрема на це прямо вказує Указ Президента України «Про затвердження Програми кадрового забезпечення державної служби та Програми роботи з керівниками державних підприємств, установ і організацій» від 10 листопада 1995 р. № 1035/95. Тому саме від того, наскільки якісним та здатним до самовдосконалення буде сформовано кадровий потенціал державної служби в Україні залежить можливість функціонування держави й забезпечення прав, свобод та законних інтересів кожної особи. Отже, питання щодо вимог до державних службовців є достатньо актуальним і має велике значення у досягненні завдань, обумовлених судово-правовою реформою в Україні. Воно завжди привертало увагу науковців. Ознайомлення з сучасними працями з цього питання (Ю. Битяк, І. Василенко, І. Данильєва, М. Іншин, Л. Колодкін, Н. Матюхіна, О. Крушельницька, Д. Мельничук) вказує, що серед науковців ще не склалося єдності поглядів щодо сутності, змісту вимог, що висуваються до персоналу органів державного управління, а також їхнього значення для забезпечення ефективності державної служби. Це певним чином впливає як на теорію державного управління, так і на практичну реалізацію цих положень у законодавстві, зокрема чинна редакція Закону України «Про державну службу» не приділяє достатньої уваги цьому питанню. Тому метою цієї статті обрано дослідження загальної характеристики вимог, що висуваються до персоналу органів державного управління, щодо з’ясування єдиних підходів для вирішення цього питання.
Слід зазначити, що вся система державного управління у своїй основі має саме державну службу як відправну точку для побудови та забезпечення своєї діяльності. Тому саме від стану розвитку державної служби безпосередньо залежить якість та ефективність всього державного управління. Так, в Указі Президента України «Про Стратегію реформування системи державної служби в Україні» від 14 квітня 2000 р. № 599/2000 закцентовано увагу на тому, що здійснення економічних та соціальних перетворень, досягнення економічного зростання та надання державою громадянам управлінських послуг на високому рівні можливе лише за умови створення ефективної системи державного управління, і з цією метою в Україні проводиться широкомасштабна адміністративна реформа, невід’ємною складовою якої є реформування системи державної служби, а саме: вдосконалення кадрового потенціалу, створення оновленого, потужного і дієздатного державного апарату, становлення професійної, політично нейтральної та авторитетної державної служби.
У цьому контексті  важливою умовою здатності держави  виконувати покладені на неї обов’язки  через відповідних її представників, є залучення на державну службу високопрофесійних, компетентних осіб, спроможних забезпечувати досягнення різних за своєю складністю завдань. Тому комплектування посад органів державної влади, посад державних підприємств, установ та організацій відповідними за фахом спеціалістами з належним рівнем підготовки, здатними до усвідомлення та реалізації в своїй безпосередній діяльності цінностей демократичної держави, спроможних забезпечити пріоритет захисту прав, свобод та законних інтересів особи є актуальною проблемою всього кадрового забезпечення у державі. Відправною точкою для вирішення цієї проблеми вважаємо необхідність встановлення певних характерних ознак, які б дозволили сформувати дійсно високопрофесійний корпус державних службовців, а також перешкоджали залученню до виконання функцій держави тих осіб, які не лише не відповідають фаховим вимогам, а й за своїми моральними і діловими якостями не можуть бути представниками держави. Своє втілення ці характерні ознаки повинні знаходити у тих вимогах, що ставляться до особи, яка претендує на зайняття відповідної посади у тому чи іншому органі державного управління. Наявність таких вимог (ми ведемо мову саме про нормативно закріплені вимоги до персоналу органів державного управління) виступає однією з важливих умов формування дійсно високопрофесійного кадрового потенціалу державної служби, який здатен виконувати функції держави на рівні, що відповідає сучасним стандартам діяльності держави.
Слід зазначити, що встановлення таких ознак пов’язується нами з низкою специфічних моментів. На наш погляд, ці моменти повинні відображувати той нерозривний взаємозв’язок, який має місце між поняттями «держава» – «державна служба» – «спеціаліст (фахівець)», що характеризує той механізм, завдяки якому можна вести мову про дієвість державного управління, а отже, й про виконання державою її обов’язків. З цієї точки зору, такі характерні ознаки-вимоги повинні виступати комплексним утворенням.
По-перше, це ті ознаки, які має наша держава, і, відповідно, ті, що повинні переноситися як визначальні моменти на будову та формування державної служби в Україні. Це закладає первинні, скажімо, ідеологічні складові для визначення того, якими принципами повинні керуватися у своїй діяльності всі загалом і кожен окремий державний службовець. До них можна віднести низку норм Конституції України, до того ж не лише в їхньому текстуальному вигляді, а й той «дух закону», який вони відображують (статті 1, 6, 15, 19). Ю. Битяк прямо зазначає, що: «Правові засади організації і функціонування державної служби та служби в органах місцевого самоврядування закладені Конституцією України, згідно з якою основи державної служби визначаються виключно законами України. Це конституційне положення відкриває подальші можливості для становлення, розвитку і формування інституту законодавства про державну службу» [1, с. 12].
По-друге, необхідно  враховувати і специфіку самого інституту державної служби. М. Іншин  відмічає, що ефективність діяльності держави, результати виконання нею  своїх економічних, соціальних, організаційно-управлінських та правових функцій визначається системою створених в усіх гілках державної влади органів, організаційно-структурною побудовою останніх і, врешті-решт, якісним складом кадрового потенціалу органів, служб та підрозділів державної служби [2, с. 12]. Ця діяльність ґрунтується на відповідних принципах, закріплених у ст. 3 Закону України «Про державну службу в Україні». І.Данильєва, звертаючи увагу на важливу стабілізуючу роль принципів організації та функціонування державної служби, зазначає, що вони відображають найбільш істотні, головні, об’єктивно детерміновані закономірності, відносини й взаємозв’язки у системі організації й функціонування державної служби [3, с. 10]. А отже, для того, щоб особа обійняла посаду в державному органі та його апараті, вона повинна бути здатною усвідомлювати та реалізовувати ці принципи у своїй діяльності, і реалізовувати професійно. Тому здатність чи нездатність особи до такої діяльності на визначених вказаним законом умовах та принципах дає підставу для встановлення низки характерних ознак, яким повинна відповідати певна особа при вступі на державну службу.
По-третє, слід звернути увагу на те, що сам інститут державної  служби, практична реалізація державного управління мають місце лише за наявності відповідних осіб, які займають конкретні посади в органах держави. Але призначення особи на відповідну посаду, окрім того, що вона здатна виконувати свої функції з урахуванням принципів державної служби, сутності місця та ролі держави в сучасних умовах, потребує від неї певного обсягу теоретичних знань та практичних навичок. Це пов’язується нами з тим, що така особа повинна бути фахівцем у певній галузі, зокрема, державного управління. Тому така її характеристика теж обумовлює необхідність висунення низки вимог до освітньо-кваліфікаційного рівня претендента на посаду в органі державного управління, а також до його ділових та моральних якостей. Зокрема в указі Президента України «Про заходи щодо впровадження Концепції адміністративної реформи в Україні»  від 22 липня 1998 р. № 810/98 прямо вказано, що реформування державної служби в Україні покликане забезпечити підбір і розстановку високопрофесійних, чесних і патріотично налаштованих кадрів апарату управління.
Розкриваючи питання  щодо вимог, які висуваються до персоналу органів державного управління, слід враховувати наведений вище понятійний рядок «держава» – «державна служба» – «спеціаліст (фахівець)», а також вплив сутності та змістовних характеристик кожного з цих понять на кінцевий результат – опрацювання науково обґрунтованих вимог до персоналу органів державного управління, що своїм призначенням повинні сприяти наповненню організаційних структур системи державного управління відповідними за професією та кваліфікацією кадрами, створення у них мотивації до ефективної праці, організації їхнього ефективного використання, професійного та соціального розвитку, досягнення раціонального ступеня мобільності персоналу, а також їхнього соціального захисту, з урахуванням демократичних засад побудови нашої держави та пріоритетного забезпеченням прав, свобод та законних інтересів особи.
Опрацьовуючи  вимоги до персоналу органів державного управління як такі, що характеризуються як науково обґрунтовані, Л. Колодкін зазначає, що необхідність вивчення закономірностей формування людського субстрату (персоналу), нормативного регулювання служби висуває об’єктивну потребу у виділенні самостійної управлінської галузі знань – теорії роботи з кадрами, де серед її основних завдань є розробка науково обґрунтованих методів підбору, розміщення, навчання й виховання кадрів [4, с.17]. З такою позицією ми цілком згодні.
Якщо звернутися до тлумачення слова «вимога», то серед  кількох його значень у контексті  нашого дослідження увагу привертають  два з них. Перше – норма, сукупність умов, яким хто-небудь повинен чи що-небудь повинно відповідати, а друге – правило, що вимагає суворого дотримання; те, чому слід неухильно підкорятися. Вважаємо, що саме поєднання цих двох тлумачень дасть нам змогу провести більш змістовне дослідження поставленого у цьому підрозділі питання. Це пояснюємо таким чином.
З одного боку, ми ведемо мову про те, що вимоги висуваються  безпосередньо до особи, яка претендує  на певну посаду в органі державного управління, і така особа повинна  відповідати певній сукупності умов, оскільки невідповідність їм є підставою для відмови у прийнятті її на державну службу, наприклад, на це вказує ст. 12 Закону України «Про державну службу». А з іншого боку, ці вимоги в процесі виконання службово-трудових обов’язків особи як державного службовця виступають як нормативно закріплені правила, яких він повинен дотримуватися під час своєї діяльності з реалізації функцій держави, бо встановлення факту недотримання таких вимог-норм є підставою для припинення державної служби (ст. 30 Закону України «Про державну службу»).
Вважаємо, що встановлені  до державного службовця вимоги не є критеріями одноразової дії, що реалізуються лише при прийнятті  такої особи на державну службу. Це повинна бути постійно діюча система  вимог, що в процесі своєї реалізації одночасно виконують низку взаємопов’язаннях завдань, об’єднаних єдиною метою – становлення професійної, політично нейтральної та авторитетної державної служби на ґрунті вдосконалення її кадрового потенціалу, що відбуватиметься завдяки комплектуванню посад органів державного управління висококваліфікованими кадрами, здатними забезпечити економічний і соціальний розвиток держави.
До завдань, що охоплені дією вимог до персоналу  органів державного управління можна  віднести такі: спрямування розвитку державної служби, взагалі державного управління на подальшу розбудову України як суверенної і незалежної, демократичної, соціальної, правової держави; забезпечення наповнення організаційних структур системи державного управління відповідними за професією та кваліфікацією кадрами; сприяння створенню у державних службовців мотивації до ефективної праці, організації їхнього ефективного використання, професійного та соціального розвитку; визначення як рівня відповідності займаним посадам, так і можливості проведення об’єктивної оцінки діяльності державного службовця; встановлення гарантій для особи при прийнятті щодо неї рішення про відмову в прийнятті на державну службу, а також гарантій державним службовцям при вирішенні питання про їхнє звільнення з державної служби за негативними моментами; формування єдиного понятійного апарату для вдосконалення діяльності з кадрового забезпечення державного управління, опрацювання усталених методологічних підходів у його реалізації, враховуючи понятійний рядок «держава» – «державна служба» – «спеціаліст (фахівець)», який відображує, на наш погляд, зв’язок «загального» – «особливого» – «одиничного» щодо формування вимог до персоналу органів державного управління.
Отже, на цій  підставі спробуємо провести аналіз як нормативно-правової бази, так і поглядів щодо вимог, що висуваються до персоналу органів державного управління. Зазначимо, що в літературі під поняттям «вимоги до персоналу» розуміють якісні характеристики, яким повинен відповідати «ідеальний» працівник на певному робочому місці або на певній посаді. Вони містять його здібності, мотивації та якості [5, с.14].
Слід звернути увагу, що ми ведемо мову не про будь-якого  працівника (співробітника) взагалі, а  саме про державного службовця, що певним чином, враховуючи виконання ним певних функцій держави на займаній посаді, впливає на перелік та зміст тих вимог, що ставляться до такої особи. На думку Т. Батана, службовець державної установи та організації – це фізична особа, громадянин України, який має необхідну кваліфікацію, освіту для зайняття відповідної посади в державній установі та організації, наділений статусом, потрібним для надання публічних послуг, та отримує грошову винагороду з коштів державного або місцевого бюджету [6, с. 79]. З цього визначення слід виокремити, що основним критерієм, звісно, окрім громадянства та виду особи, який має значення при прийнятті особи на державну службу є здатність виконувати певні функції у межах посади в державній установі та організації. Зокрема у Франції відбір кандидатів на посади здійснюється на підставі одного критерію – здатності виконувати покладені на них обов’язки, що визначається оцінкою його професійної кваліфікації [7, с. 168–169]. Зазначимо, що: «...на сучасному етапі акцент у питанні відбору кадрів перенесено перш за все на якісну сторону комплектування, де в основі відбору – сучасні вимоги, що враховують сукупність ... якостей, необхідних для здійснення конкретної службової діяльності» [8, с.85]. Це повною мірою стосується й інших сфер державної служби.
Тому цілком слушною є думка, що підбір персоналу – це процес вивчення психологічних і професійних якостей працівника з метою встановлення його відповідності до вимог робочого місця і підбору з наявних претендентів того, хто найбільше підходить на це робоче місце, з урахуванням його кваліфікації, спеціальності, особистих якостей, здібностей, характеру та інтересів організації [9, с. 77]. Така діяльність з підбору кадрів є однією з основних складових кадрового забезпечення. Л. Колодкін зазначає, що кадрова функція – це «забезпечення нормальної діяльності органів щодо виконання покладених на них обов’язків шляхом підбору кадрів, які відповідають певним вимогам»  
[4, с. 15]. Ця думка акцентує увагу на тому, що від того, наскільки виважено та відповідно до сучасного стану розвитку державної служби вирішено питання про вимоги до персоналу органів державного управління, істотним чином залежить якість та ефективність реалізації державою своїх функцій, а отже, і забезпеченість прав, свобод та законних інтересів кожної особи.

У свою чергу виконання державним службовцем своїх службово-трудових обов’язків здійснюється у певних межах, що обумовлені його служінням державі, а не особистим чи будь-яким іншим інтересам, що ґрунтується на положеннях статті 8, 15, 19 Конституції України.
Закордонний досвід (Польща, Німеччина, Франція, Англія, Японія) вирішення питання щодо встановлення вимог до державних службовців дає підстави для висновку, що доцільним тут є шлях впровадження основних та єдиних для всіх вимог, що вже потім можуть бути диференційовані [10, с. 20; 7, с. 141–178; 11, с. 107]. Узагальнення цих вимог дає підставу для визначення найуніверсальнішої сукупності вимог, що ставляться до державних службовців. До них віднесемо такі, як-от: громадянство, вік, дієздатність; відсутність судимості та благонадійність; освіта (відповідна кваліфікація та професійна підготовка); високий рівень етичної та ділової культури; володіння культурою спілкування.
До того ж  слід звернути увагу, що в різних країнах  є певні відмінності у вимогах  до рівня та змісту підготовки кандидата на державну службу. Наприклад, у США и Німеччині панує концепція спеціалізації службовця у держапараті, у Франції й Великобританії превалюють положення щодо необхідності широкої підготовки для виконання як адміністративних, так і технічних функцій [7, с. 169]. На наш погляд, в Україні при підготовці спеціалістів для органів державного управління доцільно використовувати змішаний підхід, який би базувався на співвідношенні загальної підготовки (основа) та подальшої фахової спеціалізації в межах тієї посади, на яку претендує кандидат (спеціалізація), але при запровадженні двох рівнів вимог до персоналу органів державного управління – загальних та спеціальних.
Вітчизняні науковці та практики іноді виокремлюють доволі широкий спектр понять, які належать до вимог, що пред’являються до державного службовця [12, с. 34–35]. Вважаємо, що такий підхід є занадто широким, особливо при вирішенні питання про прийняття особи на державну службу. Це пов’язується нами з тим, що існуючі засоби відбору та діагностики кандидата не завжди дають можливість як виявлення цих якостей, так і належної їх оцінки. О. Крушельницька, Д. Мельничук пишуть щодо визначення критеріїв підбору: «...їх повинно бути небагато, тільки основні – освіта, досвід, ділові якості, професіоналізм, тип особистості, фізичні характеристики та потенційні можливості [9, с. 77–78].
Хоча не можна  не погодитися, що до державних службовців повинні ставитися доволі високі вимоги, бо це пов’язується зі значущістю тих функцій, що вони виконують, до того ж з погляду не лише важливості їхньої діяльності, а й тих наслідків для пересічних громадян, які можуть мати дії та рішення державних службовців. У цьому контексті можна погодитися з О. Зінченко, що: «Було б мабуть, доцільним підвищувати планку вимогливості до кандидатів на роботу у державних органах. У країнах Центральної Європи практикується тривале стажування перед прийомом на державну службу» [13, с. 25]. На цьому аспекті проблеми щодо вдосконалення державної служби закцентовано увагу в Указі Президента України «Про Концепцію розвитку законодавства про державну службу в Україні».
Враховуючи таку постановку проблеми та запропоновані  шляхи її вирішення, вважаємо, що питання  вимог, що висуваються до персоналу  органів державного управління, має  відображувати два аспекти.
Перший –  це вимоги, що ставляться до особи, яка  претендує на вступ на державну службу. Вони є основними та визначальними, повинні характеризувати таку особу  як взагалі здатну виконувати певні  функції держави, показувати визначальні риси особи як майбутнього управлінця [15, с. 75;  9, с. 77–78; 8, с. 85; 16, с. 40]. Звернемо увагу, що таке вирішення питання щодо переліку основних вимог до державного службовця, які встановлюють необхідний мінімум характеристик особи, має місце в інших країнах, на що нами було вже наголошено.
Чинний Закон  України «Про державну службу», на жаль, не містить чіткого переліку вимог, що ставляться до особи при прийнятті  її на державну службу. У ньому це питання вирішується шляхом вказівки на обмеження, пов’язані з прийняттям на державну службу (ст. 12). У свою чергу підтвердженням доцільності вирішення питання про встановлення певного мінімуму основних вимог, що ставляться до особи, яка претендує на вступ на державну службу, є  
ст. 21 проекту Закону України «Про державну службу», яка має назву «Загальні вимоги до осіб, що вступають на державну службу і претендують на зайняття посад державної служби» [17].

З урахуванням  висловлених нами міркувань щодо переліку вимог, слід відзначити такий  їхній перелік: громадянство України; дієздатність; відсутність судимості та благонадійність; вища освіта (відповідна кваліфікація та професійна підготовка); вільне володіння державною мовою; високий рівень етичної та ділової культури; мати стан здоров’я, достатній для виконання службових обов’язків.
Другий аспект – це вимоги, що ставляться до особи, яка вже прийнята на державну службу та призначена на певну посаду. Ми звертали увагу на тому, що слово «вимога» може мати й таке значення – правило, що вимагає суворого дотримання; те, чому слід неухильно підкорятися. Відповідно, другий аспект – це вимоги до процесу й результатів виконання службово-трудових обов’язків особою, яка є державним службовцем. Вони виступають як нормативно закріплені правила, яким він повинен підкорятися під час своєї діяльності з реалізації функцій держави, бо встановлення факту недотримання таких вимог-норм є підставою для припинення державної служби (ст. 30 Закону України «Про державну службу»). З цього приводу зазначено, що виконання державницьких функцій здійснюють люди, які мають як позитивні риси (фахова підготовка, почуття патріотизму, прагнення у повному обсязі виконати покладені на них обов’язки), так і негативні (кар’єризм, егоїзм, лінощі, гордощі, підступництво, заздрість, переважання матеріальних інтересів над духовними, зазіхання на чуже майно, недостатня виконавська дисципліна тощо) [13, с.27]. Тому, саме у цьому контексті, враховуючи наведену двоїстість характеристик людини, вже можна вести мову про більш розширений перелік вимог, що можуть ставитися до персоналу органів державного управління. Встановлення вимог другої групи виконує також дуже важливу роль. Так, вони виступають, з одного боку, тим орієнтиром, на який у своїй діяльності повинен рівнятися державний службовець, а з іншого – вони є тими критеріями, за допомогою яких можна провести оцінку діяльності такої особи. Встановлення такого роду вимог, як ми вважаємо, дає підстави вести мову про появу додаткових гарантій, причому ці гарантії спрямовані як на забезпечення стабільності розвитку державної служби та ефективності діяльності державного службовця (їх обов’язкове дотримання), так і на захист державного службовця від необґрунтованого звільнення чи застосування заходів впливу (чітке їх встановлення).
Щодо вимог  другої групи, то можна зазначити, що якщо їх розглядати як фактор, який визначає та фактично спрямовує діяльність держслужбовця у сфері державного управління, то їхнє закріплення можливе не у формі статті закону, на зразок переліку основних вимог до особи, яка поступає на державну службу  
(ст. 21 проекту Закону України «Про державну службу»), а в дещо іншому ракурсі. Ми ведемо мову про те, що, з одного боку, вимоги-правила є похідними від загального призначення та порядку очікувань від державної служби, а з іншого, вони є визначальними для діяльності всіх і кожного державного службовця. Тому, на наш погляд, є сенс вважати, що розуміння їх як правил, що вимагають суворого дотримання і виступають як нормативно закріплені вимоги-правила, яким повинен підкорятися державний службовець під час своєї діяльності з реалізації функцій держави, їхнього поширення на весь персонал державної служби робить доцільним виведення їх з більш загальних норм, а, відповідно і фактичне закріплення у нормах-принципах, які покладено в основу організації державної служби. Можна також відмітити, що принципи державної служби як базові її начала, по-перше, впорядковують її організацію, по-друге, регулюють професійну діяльність осіб, які займають посади в державних органах та їх апараті щодо практичного виконання завдань і функцій держави.

Тому ми вважаємо, що вимоги, які ставляться до особи, яку вже прийнято на державну службу та призначено на певну посаду в  органах державного управління, повинні  або безпосередньо міститися, або  виходити зі змісту принципів державної служби. Не вдаючись до детального розгляду питання про систему принципів державної служби, лише зосередимося на існуючих варіантах їх законодавчого закріплення, що мають місце у чинному Законі України «Про державну службу» (ст. 3) та його проекті (ст. 3).
На підставі їх узагальнення можна виокремити такий  комплекс вимог, що висуваються до персоналу  органів державного управління: служіння народу України та патріотизм; верховенство права як основа діяльності з реалізації функцій державного управління; демократизм; політична нейтральність та об’єктивність; гуманізм і соціальна справедливість; пріоритет прав людини і громадянина; дотримання прав та законних інтересів органів місцевого і регіонального самоврядування, прав підприємств, установ і організацій, об’єднань громадян; професіоналізм та компетентність; прозорість, ініціативність; доброчесність; відданість справі; гласність та відкритість; персональна відповідальність за виконання службових обов’язків; дисциплінованість.
Отже, у питанні  щодо вимог, які висуваються до персоналу органів державного управління, можна дійти такого висновку: якісна характеристика кадрового потенціалу державної служби в Україні та здатність корпусу державних службовців до виконання покладених на них завдань безпосередньо залежить від тих параметрів діяльності державних службовців, що встановлюються тими вимогами, які до них ставляться, а тому вимоги, які висуваються до персоналу органів державного управління є фактором, який безпосередньо впливає на можливість нормального функціонування держави, якість та ефективність усього державного управління й забезпечення прав, свобод та законних інтересів особи.  
Література: 
    Битяк Ю. П. Державна служба в Україні: проблеми становлення, розвитку та функціонування: Автореф. дис. …докт. юрид. наук: 12.00.07. – Х.: Нац. юрид. акад. України ім. Я. Мудрого, 2006. – 36 с.
    Іншин М. І. Проблеми правового регулювання праці державних службовців України: Автореф. дис. …докт. юрид. наук: 12.00.05. – Одеса.: Одеська нац. юрид. акад., 2005. – 44 с.
    Данильєва І. Е. Принципи організації та функціонування державної служби в Україні: Автореф. дис. …канд. юрид. наук: 12.00.07. – К.: Ін-т  
    законод-ва Верховної Ради України, 2005. – 20 с.

    Колодкин Л. М. Предмет, система и методы теории работы с кадрами как самостоятельной научной дисциплины // Совершенствование работы с кадрами в Органах внутренних дел. М.: Академия МВД СССР, 1989. – С. 14–21.
    Термінологічний словник з управління персоналом органів внутрішніх справ України / Укладач Н. П. Матюхіна; за заг. ред. проф. О. М. Бандурки. – Х.: Ун-т внутр. справ, 2000. – 120 с.
    Батан Т. Службовець державної установи та організації: поняття та характеристика правового статусу // Законодавство України. – 2006. – № 10. –  
    С. 78–81.

    Василенко И. А. Административно-государственное управление в странах Запада: США, Великобритания, Франция, Германия: Учеб. пособ. – Изд. 2-е, перераб. и доп. – М.: «Логос», 2001. – 200 с.
    Манжула А., Янко О. Кадрове забезпечення органів внутрішніх справ на тлі становлення демократичних процесів в Україні // Підприємництво, господарство і право. – 2005. – № 3. – С. 82–85.
    Крушельницька О. В. Мельничук Д. П. Управління персоналом: Навч. посіб. – К.: «Кондор». – 2003. – 296 с.
    Нинюк І. Організаційно-правові особливості формування професіоналізму державних службовців: досвід Республіки Польща // Вісник державної служби України. – 2005. – № 2. – С. 19–23.
    Журавлев П. В., Кулапов М. Н., Сухарев С. А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников / Монография. М.: Изд-во Рос. экон. акад., Екатеринбург: Деловая книга, 1998. – 232 с.
    Білорусов С. Розвиток професіоналізму та визначення ділових якостей державних службовців // Вісник державної служби України. – 2005. – № 2. –  
    С. 32–36.

    Зінченко О. Погляд на підвищення ефективності державного апарату в Україні // Вісник державної служби управління України. – 2005. – № 3. – С. 23–27.
    Указ Президента України «Про Концепцію розвитку законодавства про державну службу в Україні» № 140/2006 від 20 лютого 2006 року.
    Таушанов К. Система подбора, подготовки, повышения квалификации кадров и их продвижения по службе // Сборник материалов X Международной конференции руководителей высших учебных заведений полиции (милиции) стран Центральной и Восточной Европы. – М., 2003. – С. 73–76.
    Быков А. В. Основы кадровой политики в полиции и жандармерии отдельных западноевропейских стран // Российский следователь. – 2007. – № 2. – С. 39–40.
    Електронний ресурс // Режим доступу: http:// www.center.gov.ua
 
 
 
Актуальність теми дослідження. В умовах переходу господарства України до ринкових відносин проблеми виживання й розвитку виробництва стають найважливішими з точки зору існування незалежної держави. 
Найбільш важливим елементом продуктивних сил і головним джерелом розвитку економіки є люди, тобто їхня майстерність, освіта, підготовка, мотивація діяльності. Існує безпосередня залежність конкурентоспроможності економіки, рівня добробуту населення від якості трудового потенціалу персоналу підприємств та організацій даної країни. 
Персонал підприємства формується та змінюється під впливом внутрішніх (характер продукції, технології та організації виробництва) і зовнішніх (демографічні процеси, юридичні та моральні норми суспільства, характер ринку праці тощо) факторів. Вплив останніх конкретизується в таких параметрах макроекономічного характеру: кількість активного (працездатного) населення, загальноосвітній його рівень, пропонування робочої сили, рівень зайнятості, потенційний резерв робочої сили. У свою чергу, ці характеристики зумовлюють кількісні та якісні параметри трудових ресурсів. 
Основним завданням при наймі на роботу персоналу є задоволення попиту на працівників в якісному і кількісному відношенні. Найму працівника передує чітке уявлення про функції, які він буде виконувати на фірмі, завдання і посадові обов'язки, права і взаємодію в організації. Виходячи з наперед сформульованих вимог, вибирають людей, особисті якості яких відповідають конкретній посаді. 
Щоб визначити критерії відбору персоналу, слід ясно сформулювати якості працівника, необхідні для відповідного виду діяльності. Критерії слід формувати так, щоб вони всесторонньо характеризували працівника: досвід, здоров'я, особові характеристики тощо. “Еталонні” рівні вимог по кожному критерію розробляються виходячи з характеристик працівників, що добре справляються з своїми обов'язками. 
При підборі порівнюються ділові та інші якості працівника з вимогами робочого місця. При цьому переслідуються дві мета: формування трудових колективів, що активно діють, в рамках структурних підрозділів і створення умов для професійного зростання кожного працівника. 
Актуальні проблеми застосування сучасних засобів щодо професійного підбору персоналу на підприємствах України вивчались такими вітчизняними вченими, як В. Герасимчуком, Є. Крикавським, Н. Якубовським та інші. Але подальший розвиток ринкових відносин в Україні потребує поглиблення досліджень для створення теоретичної бази щодо управління підбором та формуванням кадрового потенціалу підприємства.
 
 
 
 
 
 

"Професійний  подбор персонала электроэнергетической  отрасли"   
 

Звертаю Вашу увагу на те, що роботу магістра ще не закінчено.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.