На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


реферат Управлння конфлктми, змнами та стресами

Информация:

Тип работы: реферат. Добавлен: 01.06.2012. Сдан: 2010. Страниц: 11. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


    УПРАВЛІННЯ  КОНФЛІКТМИ, ЗМІНАМИ  ТА СТРЕСАМИ 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ЗМІСТ 
 

ВСТУП
    СУТНІСТЬ КОНФЛІКТІВ ТА СТРЕСІВ
    ТИПИ КОНФЛІКТІВ ТА ЇХ КЛАСИФІКАЦІЯ
    ОСНОВНІ ПРИЧИНИ КОНФЛІКТІВ
    ЕТАПИ РОЗВИТКУ КОНФЛІКТУ
    СПОСОБИ ПОДОЛАННЯ КОНФЛІКТУ
    СУТНІСТЬ ЗМІН ТА ШЛЯХИ ПОДОЛАННЯ ОПОРУ ЗМІНАМ
    УПРАВЛІННЯ СТРЕСМИ
ВИСНОВОК
ПЕРЕЛІК ВИКОРИСТНИХ ЛІТЕРАТУРНИХ ДЖЕРЕЛ 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВСТУП 
 

    Поняття конфлікту можна визначити як відсутність згоди між двома  або більше сторонами, які можуть бути фізичними особами або групами. Кожна сторона робить все можливе, щоб була прийнята її точка зору і заважає іншій стороні робити те саме.
    Сучасні погляди полягають у тому, що навіть при наявності ефективного управління в організаціях деякі конфлікти не тільки можливі, а й навіть бажані. Звичайно, конфлікт не завжди має позитивний характер. В деяких випадках він може заважати задоволенню потреб індивідууму і досягненню цілей організації. Наприклад, якщо в колективі є людина, схильна до суперечок,  інші члени колективу можуть поділяти погляди цієї людини, щоб не вступати в суперечку і уникнути конфлікту, хоч точка зору любителя посперечатися може бути ; і неправильною. Проте в багатьох   випадках   конфлікт  допомагає виявити різноманітність поглядів, дає додаткову інформацію, допомагає виявити альтернативні вирішення проблеми. Це робить процес групового прийняття рішень більш ефективним і дає   людям   можливість задовольнити власні потреби в повазі та у владі. Це - може  привести  також до більш  ефективного  виконання планів стратегій та проектів, оскільки обговорення різних поглядів на ці документи відбувається до втілення їх у життя. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    СУТНІСТЬ  КОНФЛІКТІВ ТА СТРЕСІВ
 
 
     В науковій літературі поки немає єдиного  загальновизнаного визначення поняття "конфлікт".
     Слово "конфлікт" походить від латинського "confliktus" -  зіткнення. У багатьох випадках під конфліктом розуміють  одну з форм людської взаємодії, в  основі якої лежать різного роду реальні  або ілюзорні, об'єктивні і суб'єктивні, у різному ступені усвідомлені  протиріччя між людьми, зі спробами їхнього вирішення на рівні прояву емоцій.
     Сучасна наука про управління визнає, що конфлікт є невід'ємною частиною життєдіяльності організації. Але  закономірно постає питання, як варто  відноситися до конфліктів? Багато керівників або прагнуть придушувати  конфлікти, або не хочуть втручатися в них. Обидві позиції помилкові, тому що вони призводять до значних  втрат у діяльності організації. Перша позиція може перешкоджати розвитку потрібних, корисних для організації  конфліктів. Друга — дає можливість вільно розвиватися тим конфліктам, що наносять шкоду організації в  цілому і людям, які в ній працюють зокрема.
     Сучасна наука про управління пропонує виробити конструктивну позицію у відношенні до конфлікту, що припускає розглядати конфлікт не як аномшіію, дисфункцію в  діяльності організацій, а як норму  відносин між людьми, необхідний елемент  виробничого життя, що дає вихід  соціально-психологічній напруженості, породжуючи зміни в діяльності організації.
     Саме  поняття конфлікт бере свій початок  від латинського слова "conflictus" — зіткнення. І виходячи із етимологічного значення цього терміна англійський  соціолог Є. Гідденс розуміє під  конфліктом реальну боротьбу між  діючими людьми або групами, незалежно  від того, які джерела цієї боротьби і засоби мобілізує кожна із сторін.
     Конфлікт  — це відсутність згоди між  двома чи декількома суб'єктами. Зіткнення  протилежних сторін, сил. які можуть бути конкретними особами або  групами працівників, а також  внутрішній дискомфорт однієї особи. При  конфлікті кожен суб'єкт нав'язує свою точку зору, мету, думки, гостру суперечку і перешкоджає іншому суб'єкту чинити так само.
     Російські конфліктологи Ф. Бородкін і Н. Коряк  уточнюють поняття конфлікту. На їхню думку, конфлікт — це діяльність людей, яка завжди припускає переслідування мети. Приписування конфліктній дії  категорії мети дозволяє виділити як конфліктуючі сторони тільки ті, котрі  здатні до свідомої поведінки, тобто  до усвідомлення своєї позиції, планування своїх дій, свідомого використання засобів. Звідси випливає, що конфліктуючі сторони обов'язково повинні бути діяльними суб'єктами. І це дозволяє відокремити реальних учасників  конфлікту від таких індивідів  і груп, що виступають як інструменти, знаряддя, засоби боротьби суб'єктів  конфліктної взаємодії.
     Суб'єктами конфліктної взаємодії в організації  можуть виступати окремі індивіди, соціальні групи, підрозділи організації. У такому випадку конфліктологія їх позначає як опонентів (від лат. opponentum — той хто, заперечує, протистоїть суперечці).
     На  основі вищевикладеного можна дати таке визначення конфлікту. Конфлікт —  це особливий вид взаємодії суб'єктів  організації (опонентів), при якому  дії однієї сторони, зіштовхнувшись з протидією іншої, унеможливлюють реалізацію її цілей і інтересів.
     Російські конфліктологи А. Дмитрієв, В. Кудрявцев  і Г. Кудрявцев пропонують чітко  розмежовувати предмет і об'єкт  конфлікту. Під предметом конфлікту, пишуть вони в книзі "Введення в  загальну теорію конфліктів", ми розуміємо  об'єктивно існуючу або мислиму (уявлювану) проблему, що служить причиною розбору між сторонами. Предмет конфлікту — це і є основна суперечність, через яку і заради вирішення якої суб'єкти вступають у протиборство. Це може бути проблема влади, володіння цінностями, престижу тощо.
     Визначити предмет конфлікту дуже важливо, оскільки нашарування проблем, які  виникають в конфліктах, можуть зробити  сам предмет конфлікту абсолютно  дифузійним, що не має чітких границь. Конфлікт може мати один основний предмет, що розпадається на безліч часткових  предметів. Об'єктом конфлікту може виступати будь-який предмет матеріального  світу або соціальної реальності.
     Таким чином, предмет конфлікту — це його внутрішня причина. Конфліктні взаємодії між тими самими відносинами  можуть виявитися байдужими до об'єкта і триматися тільки на предметі. Для стороннього спостерігача такі відносини будуть виглядати як перманентно  ворожі, для яких об'єкт завжди знайдеться. Це емоційні конфлікти. Джерело емоційних  конфліктів криється або в особистісних якостях опонентів, або в їхній  психологічній несумісності.
     Поряд з емоційними конфліктами, в організаціях широке поширення мають ділові конфлікти, що відбуваються через цілком конфліктні об'єкти, розподіл ресурсів, влади тощо. .
     Однак не слід протиставляти ці два види конфліктів. Будь-який діловий конфлікт або безперервний ланцюг ділових  конфліктів, опоненти в яких постійні, має тенденцію переходити в емоційний  конфлікт. Іншими словами, діловий конфлікт, що затягся унаслідок діючих у  ньому психологічних закономірностей, може призвести до того, що, по-перше, відбудеться втрата об'єкта конфлікту, тобто сам об'єкт втратить значимість для опонентів. По-друге, сформується  негативне психологічне відношення опонентів один до одного. І це становить  велику небезпеку для працездатності організації. Саме тому спроба деяких керівників не зауважувати або заглушати  конфлікт, не намагаючись вжити якихось  заходів або вплинути на конфліктну ситуацію, призводить до дестабілізації емоційної обстановки в організації. У конфлікт можуть бути втягнені нові люди, групи, підрозділи.
     Важливим  поняттям у конфліктології є поняття  сили учасників конфліктів. Ця сила визначається наявністю фінансових ресурсів, влади, підтримки та ін. На основі оцінки сили конфліктологи здійснюють ранжирування опонентів.
     Ранг 0— індивід у суперечці із самим  собою, коли він тільки приймає рішення.
     Ранг  І — індивід, що виступає від власного імені і переслідує в конфлікті  власні інтереси.
     Ранг II — група, що складається з окремих  індивідів і переслідує в конфліктній  взаємодії з іншими опонентами якусь  групову мету.
     Ранг III — структура, що складається з  безпосередньо взаємодіючих одна з  одною груп.
     Вищий ранг — суспільні інститути, що виступають на основі закону від імені держави. У будь-якому конфлікті вони мають  найбільшу силу. Тому будь-яка особа, звільнена з роботи з порушенням закону і, яка звернулася в суд, має  ранг у конфлікті зі своєю колишньою  організацією найвищий, тому що на її стороні - закон. Об'єкт конфлікту виділяють  на основі властивості неподільності  і доступності маніпулювання  з боку опонентів. Якби об'єкт суперечки  можна було поділити, і спосіб розподілу  визнавався б справедливим всіма  учасниками, то конфліктної ситуації не повинно бути. Щоб люди або  групи людей могли маніпулювати якимись об'єктами, вони повинні  прагнути опанувати об'єктом або  мати можливість взаємодіяти один з  одним.
     Для того, щоб конфлікт відбувся, повинна  скластися конфліктна ситуація і  дії з боку опонентів, спрямовані на оволодіння об'єктом. Такі дії називають  інцидентом.
    Стрес (від англ. stress — «тиск, напруга») — стан індивіда, що виникає як відповідь  на різноманітні екстремальні види впливу зовнішнього та внутрішнього середовища, що виводять із рівноваги фізичні  чи психологічні функції людини.
    Участь  у конфліктних ситуаціях досить часто супроводжується посиленням стресового стану людини. Конфлікт являє собою складні стосунки між опонентами, позначені сильними емоційними переживаннями. Участь у  конфлікті припускає витрати  емоцій, нервів, сил, а це може призвести  до разового чи хронічного стресу. Разом  із тим неадекватне сприйняття ситуації, що відбувається через стресовий  стан одного з її учасників, досить часто призводить до конфліктів.
    Дію стресу, так само, як і конфлікту, тісно пов’язано з потребами  особи, неможливістю реалізувати їх, а це призводить до багаторазового посилення дії психологічних  механізмів захисту, фізіологічних  можливостей.
    Людина  в стані стресу здатна на неймовірні (порівняно зі спокійним станом) учинки: у момент стресу в кров викидається  велика кількість адреналіну, мобілізуються  всі резерви організму і можливості людини різко зростають, але тільки на певний час. Тривалість цього періоду  й наслідки для організму в  кожної людини свої. У цілому вважається, що невеликий і нетривалий стрес  може бути навіть корисним для виконання  роботи та нешкідливий для людини, а тривалий і значний — може призвести до різних небажаних наслідків. За даними досліджень фізіологів, якщо стрес триває місяць, рік і вже  став причиною якогось захворювання, повернути фізіологічні функції  організму в норму практично  неможливо.
    У цілому стрес — явище достатньо  поширене й звичайне. Незначні стреси неминучі й нешкідливі, але надмірний  стрес створює проблеми як для  особи, так і для організацій  у виконанні поставлених завдань. Психологи вважають, що людина більше й частіше страждає від нанесених  їй образ, почуття власної незахищеності, невпевненості в завтрашньому дні.
    Конфліктні  ситуації нерідко супроводжуються  сильними переживаннями, що переходять у стрес. Уміле управління стресами дозволяє запобігати конфліктам, а  у випадку їх виникнення — грамотно їх розв’язувати.
    Невеликий і нетривалий стрес може лише злегка впливати на людину, а тривалий і (чи) значний виводить із рівноваги її фізіологічні та психологічні функції, негативно позначається на здоров’ї, працездатності, ефективності праці  та стосунків у колективі (у цьому  випадку його називають дистресом).
    Фактори, що викликають стрес, — це вплив  на людину з боку зовнішнього і  внутрішнього середовища, що приводить її у стан стресу. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    ТИПИ КОНФЛІКТІВ ТА ЇХ КЛАСИФІКАЦІЯ
 
 
       Залежно від головних ознак  конфлікти класифікують:
    — за характером взаємодії: міжособистісні, міжгрупові, міжнаціональні, міждержавні, міжстатеві, внутріособистісні (“наближення  — наближення”: стан людини, за якого  вона змушена обирати одну з двох однаково привабливих альтернатив; “наближення — віддалення”: мета є однаково привабливою і непривабливою, тобто викликає позитивні і негативні  емоції; “віддалення — віддалення”: вимушений вибір однієї з двох однаково непривабливих альтернатив);
    — за ознаками прояву: відкриті (легко  ідентифіковані за зовнішніми ознаками), приховані (визначають лише за непрямими  ознаками);
    — за типом розв'язання: прості (легко  розв'язувані), складні (для їх вирішення  потрібний тривалий час);
    — за змістом: реальні (мають реальне  підґрунтя для виникнення), нереальні (не мають реальної основи для виникнення, відбуваються на рівні емоційних  виявів);
    — за результатом: продуктивні (“корисні”  — допомагають розкрити й змінити  нездорові взаємовідносини, розв'язати  протиріччя), непродуктивні (“шкідливі” — не дають нікому користі);
    — за характером впливу: конструктивні (сприяють підвищенню стабільності функціонування організації за рахунок перебудови її функцій, структури, встановлення нових  зв'язків), стабілізуючі (спрямовані на усунення відхилень від норми, зміцнення  усталених норм) і деструктивні (сприяють руйнуванню усталених норм, поглибленню  проблемної ситуації);
    — залежно від напрямів комунікацій: “горизонтальні” (між рядовими членами  колективу), “вертикальні” (між підлеглими і керівником, між керівниками  і підлеглими);
    — за кількістю осіб, включених у  протиборство: діадичні (парні), учасниками яких бувають керівник, підлеглий  або два працівники; локальні, що охоплюють небагато членів колективу; загальні, учасниками яких є майже  всі члени колективу;
    — за кількістю сторін конфлікту: міжгрупові, учасниками яких є соціальні групи, що переслідують несумісні цілі, особистісно-групові, що виникають унаслідок невідповідності  поведінки особи груповим нормам, очікуванням, інтересам, потребам, цінностям, цілям; міжособистісні, породжені переслідуванням  членами групи несумісних цілей, реалізацією суперечливих цінностей  або прагненням здобути обмежені ресурси; внутріособистісні, що постають унаслідок зіткнення приблизно  рівних за силою, але протилежно спрямованих  інтересів і потреб однієї людини.
       На етапі виникнення конфлікти  бувають стихійними, запланованими,  спровокованими, ініціативними, під  час їх розвитку — короткочасними, тривалими, затяжними; на етапі  усунення — керованими, погано  керованими, некерованими; за результативністю — мобілізуючими або дезорганізуючими; з етичного погляду — соціально прийнятними і неприйнятними.
    Мотиваційні конфлікти. Відчуття власної гідності — це альфа і омега, все, що вражає, пробуджує величезну енергію, націлену на конфлікт. До цього ж результату веде і "перенавантаження", яке повинно одержувати визнання, а це не завжди можливо. Внаслідок цього працівникові пред'являють претензії для обґрунтування того, що результат його праці відрізняється від очікуваного.
    Конфлікти комунікації. Комунікаційний конфлікт виникає тоді, коли ніхто не наважується на встановлення "зворотних зв'язків" з керівником, тобто ніхто не звертає уваги керівника на його прорахунки. Аналогічна ситуація виникає і тоді, коли співробітник не одержує сигнал про те, що його розуміють і поважають. Хто ніколи не чує слів визнання, той стає невпевненим. Там, де недостатньо розвинуті комунікаційні зв'язки, є місце для конфліктів. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    ОСНОВНІ ПРИЧИНИ  КОНФЛІКТІВ
 
 
     Причини конфліктів можна поділити на об'єктивні  та суб'єктивні, причому в обох випадках вони негативно впливають як на стосунки в офіційній та неофіційній сферах, так і на психологічний стан окремої особистості.
     Об'єктивними  причинами конфліктів у колективі можуть бути: недоліки в організації роботи, невідповідне матеріально-технічне забезпечення діяльності (нестача технічних засобів, перенаселеність службових кабінетів), нераціональний розподіл обов'язків та нерівномірна завантаженість працівників роботою, а також формальне об'єднання в робочі групи (відділи, підрозділи тощо) без врахування психологічної сумісності учасників. Стосовно конфліктів у сім'ї — це передусім матеріальні нестатки, побутова невлаштованість. Слід враховувати, що кожна об'єктивна причина набуває особис-тісного звучання, а наявні протиріччя призводять до загострення стосунків між людьми.
     Власне  суб'єктивними причинами є: негативний соці-ально-психологічний клімат, невідповідність  офіційної та неофіційної структур колективу (протиборство між керівником і неформальним лідером, ворожнеча  між окремими неформальними групами), негативні риси характеру та деякі особливості особистості (егоїзм, недостатні самовладання та витримка, завищені самооцінка та рівень домагань, тривожність), наявність психологічних бар'єрів.
     Конфлікт  може викликатись відразу кількома причинами, одна з яких — основна, базова, а інші можуть не усвідомлюватись чи маскуватись (наприклад, особиста недисциплінованість пояснюється великим обсягом роботи, недоліками в роботі громадського транспорту). Під час конфлікту інколи виникають нові причини, які стають домінуючими або ж повністю заміняють первісні.
     Дослідження свідчать, що переростання конфліктів у злочини на грунті сімейно-побутових стосунків частіш за все зумовлюється пияцтвом (87,4 %), причому значна кількість потерпілих (17,5 %) також зловживали спиртними напоями. Більше половини злочинців раніше були засуджені, з них 40,7 % — за злочини в сімейно-побутовій сфері. У них виявлені такі риси характеру: агресивність — 77,4 %, брутальність — 71,5 %, злобливість — 4б,4 %, жорстокість — 27,6 %, цинізм — 26,6 %. Негативні емоційні та вольові якості стали грунтом для виникнення і загострення конфліктів у переважній більшості випадків, а у значної кількості осіб раніше констатувалися психічні відхилення в межах осудності (21,6 % перебували на обліку в медичних закладах із приводу психопатії, розумової відсталості, зловживання токсичними речовинами та алкоголем).
     Зазначені конфліктні ситуації тривали досить довго (74,1 % — понад 6 міс.) і виявлялися в бешкетах (92,9 %), образах (83 %), бійках (65,2 %), загрозах життю та здоров'ю (51,2 %), причому приводом для цього могла бути як неправомірна, так і правомірна поведінка потерпілого (наприклад, зауваження з приводу антисуспільної поведінки, спроби попередити злочин, повідомлення в міліцію). В останньому випадку злочинне реагування на правомірну поведінку зумовлюється певними чинниками: низьким рівнем розвитку, зловживанням спиртними напоями, неповагою до інших людей тощо.
     Кожен конфлікт має свою динаміку, він  виникає і розвивається протягом певного часу. Динаміка конфлікту — це послідовна зміна його стадій, що характеризують конфлікт з моменту його виникнення до вирішення. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    ЕТАПИ РОЗВИТКУ КОНФЛІКТУ
 
 
     Виділяють чотири основні стадії конфлікту.
     Перша — виникнення конфліктної ситуації На цій стадії зароджується протиріччя, яке може ще не усвідомлюватись учасниками та свідками. Якщо конфлікт має намірений характер, то протиріччя, що було в прихованій формі, загострюється із ініціативи однієї з сторін.
     Друга — усвідомлення конфлікту. Конфліктуючі сторони починають розуміти, що перебувають у конфліктних, суперницьких стосунках із відповідним емоційним забарвленням. Формується оцінка ситуації як конфліктної — визначаються причина, привід, склад учасників, перебираються варіанти дій та визначається оптимальний з них, приймається рішення на дію. Рішення може бути двох видів: усіляко попереджувати розвиток конфлікту, шукати компроміс, уникати конфлікту чи, навпаки, активізувати конфлікт, надати йому більш гострої форми і досягти перемоги.
     Третя — зовнішній вияв конфлікту, його апогей. Відбувається відкрите зіткнення протиборствуючих сторін, кожна з яких діє відповідно до своїх намірів та прийнятих рішень. Водночас робляться спроби блокувати дії суперника. Сторони можуть погодитись на компроміс, і тоді зіткнення набере форми переговорів (безпосередньо або через третю особу), причому найбільш ефективний результат таких переговорів — взаємні поступки.
     Четверта — вирішення, завершення конфлікту. На цій стадії учасники оцінюють наслідки своїх дій, співставляють досягнутий результат із раніше наміченою метою. Залежно від висновків конфлікт припиняється (затухає) або ж розвивається далі; в останньому випадку він заново проходить через другу, третю та четверту стадії, але вже на новому рівні.
     Звичайно, виділення зазначених стадій досить умовне, якщо враховувати різноманітність ситуацій, в яких виникає конфлікт, та форм його перебігу. В одних випадках вони чітко виявляються, в інших — сполучаються, зливаються одна з одною, що зокрема характерно для швидкоплинних конфліктів. Інколи не усвідомлюється або ж погано диференціюється причина конфлікту, рішення про варіант оптимальної поведінки для вирішення конфлікту може прийматися спонтанно. Нарешті, конфлікт може вирішитись повністю, частково чи не вирішитись зовсім (удаване вирішення). В останньому випадку в однієї зі сторін або у всіх учасників виникають негативні емоційні стани (відчуженість, злобливість, песимізм тощо). Невирішений конфлікт може трансформуватися із міжособистісного у внутріособистісний, що супроводжується тяжкими переживаннями, самозвинуваченнями, виникненням невротичних станів, хоча зовні все виглядає пристойно. Вихід однієї зі сторін з конфлікту на останньому етапі його розвитку з установкою на тимчасове припинення протиборства характеризується награною байдужістю, визнанням поразки, зовнішніми проявами згоди, за якими маскується істинне ставлення до суперника. За нагоди такий конфлікт спалахує з новою силою.
     Правильна діагностика вищезазначених стадій перебігу конфлікту та чинників, що його загострюють чи пом'якшують, дозволяє зацікавленій стороні вирішити питання про вибір найбільш доцільного способу розв'язання конфлікту, профілактики його можливих деструктивних наслідків, чим значно зменшує негативні наслідки протиборства. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    СПОСОБИ ПОДОЛАННЯ  КОНФЛІКТУ
 
 
     Слід  відзначити, що динаміка конфлікту  значною мірою визначається тим, яка стратегія поведінки в  конфліктній ситуації раніше сформувалась у його учасників. Ця стратегія визначається двома параметрами: 1) наступальність, 2) коопе-ративність. Перший — це наполегливість у реалізації власних інтересів, другий — здатність враховувати інтереси іншого. Сполучення цих параметрів дає п'ять тактик поведінки:
     1) співробітництво (висока наступальність і висока коопера-тивність) — дії спрямовані на пошук рішення, що задовольняє обидві сторони, спільне обговорення розбіжностей;
     2) протиборство (висока наступальність і слабка кооператив-ність) — прагнення наполягти на своєму шляхом відкритої боротьби, застосування примусу та інших засобів тиску;
     3) поступливість (слабка наступальність і висока коопера-тивність) — орієнтованість на повне задоволення вимог партнера;
     4) уникнення (слабка наступальність і слабка кооператив-ність) — прагнення вийти з ситуації, не поступаючись, але й не наполягаючи на своєму, утримуючись від суперечок, від викладення своєї позиції, уникаючи відповідальності за прийняте рішення;
     5) компроміс (середні значення наступальності і коопера-тивності) — прагнення врегулювати розбіжності, поступаючись у чомусь в обмін на поступки іншої сторони, прийняття «середніх» рішень, що задовольняють обидві сторони повною мірою.
     Правильною  може бути кожна зі стратегій, усе  залежить від ситуації розвитку конфлікту. На жаль, люди мають тенденцію користуватися однією стратегією у всіх випадках життя, причому часто вважаючи протиборство єдиним засобом розв'язання конфііктної ситуації.
     Слід  відзначити, що конфлікти можуть розв'язуватись  як у результаті прийняття та реалізації системи заходів цілеспрямованого впливу на обидві протиборствуючі сторони, так і шляхом самоплинного перебігу, коли учасники чи треті особи не вживають для регулювання процесу ніяких зусиль. «Мимовільне затухання» конфлікту може статись через виникнення нової напруженої ситуації, внаслідок чого попередні переживання мовби відсуваються на другий план. Окремим випадком трансформації конфлікту є «механічне» розведення сторін у просторі. Але позиція «ще трохи, і все вирішиться само собою» — непродуктивна, бо втрати (об'єктивні та суб'єктивні) від конфлікту надто великі, а інколи й непоправні.
     При вирішенні конфліктів найбільш психологічно ефективними є такі напрями:
     1) попередження розвитку і накопичення відмінностей у оцінках, поглядах, цілях членів колективу — доцільне на ранніх стадіях розвитку конфлікту, коли протиборство виявляється ще не відкрито, а в непрямій, потайній формі (наприклад, «Чому я повинен працювати за інших?», «Нащо нам ці додаткові проблеми?» та ін.);
     2) досягнення взаєморозуміння — передбачає в основному вплив на розум учасників, коли протиборство вже є очевидним, а кожна сторона прагне навести аргументи на свій захист, вибірково трактуючи ті чи інші факти. Учасників слід спонукати до «стратегії переговорів»: розкласти конфлікт на складові, що дозволить знайти елементи збігу оцінок чи перспективної мети. Спочатку згода досягається лише у найбільш загальних чи навіть зовсім часткових моментах, що не є принциповими та болючими для учасників конфлікту, а потім поширюється на інші питання;
     3) переведення конфлікту з емоційного  на інтелектуальний рівень — виявляється у забороні нетактовних нападок, образ, погроз із метою подолання надмірного збудження сторін та регулювання їх взаємовідносин. Це має здійснюватися спокійним голосом, без упередженості: підкреслюється незначність приводу, через який виник конфлікт, та необхідність його вирішення, робиться спроба переключити увагу учасників на інші аспекти діяльності, не пов'язані з предметом загострення стосунків між ними;
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.