На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Управление конфликтами на примере частного предприятия «Галактика - Пресс»

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 17.10.2013. Сдан: 2010. Страниц: 15. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


 
Содержание 

Введение  ………………………………………………………………………….3
Глава 1 Теоретические вопросы управления конфликтами на предприятии
1.1. Понятие  конфликта и их классификация…………………………………..6
1.2. Динамика  конфликта……………………………………………………….14
1.3. Способы  исследования конфликтов………………………………………17
Глава II Анализ конфликтной ситуации на примере частного предприятия «Галактика - Пресс»
2.1. Краткая  характеристика предприятия ……………………………………21
2.2. Предконфликтная  ситуация, характеристика противоречий  между сотрудниками предприятия ……………………………………………………28
2.3 Зарождение  конфликтной ситуации……………………………………….30
Глава III Конфликт и рекомендации по его разрешению
3.3 Методы  управления конфликтной ситуацией……………………………32
Заключение……………………………………………………………………...40
Список  использованной литературы…………………………………………..42 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение
           Все люди различны, и поэтому  по разному воспринимают ситуацию, в которой оказываются. Различие  в восприятии зачастую приводит  к разногласиям по определенному  поводу, что в свою очередь  может стать причиной конфликтной ситуации. Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон (личность, группа, организация в целом) сталкивается с интересами другой стороны.
     Конфликт — сложное социальное  и многоуровневое явление, феномен, которого избежать нельзя, но который можно предупредить и ликвидировать. Менеджер обычно находится в центре любого конфликта в организации и должен разрешать его или наоборот способствовать его развитию (в зависимости от типа конфликта).
     В среднем руководитель тратит около 20%„ своего рабочего времени на рассмотрение различного рода конфликтов. Для управления конфликтами необходимо знать их виды, причины возникновения, стадии развития, последствия, методы разрешения. Данные вопросы изложены в теоретической части данной курсовой работы.
     Целью данной работы является  изучение возникновения, развития  и разрешения конфликта при  помощи системного подхода и  анализа на примере  частного  предприятия «Галактика- Пресс»
     Из цели вытекают и задачи  работы:
1) Рассмотреть  теорию управления конфликтами:  изучить типологию и структуру  конфликтов;
2) Охарактеризовать  причины, функции и динамику  конфликтов;
3) Описать  организацию предприятия «Галактика-Пресс»  и разработать систему предупреждения  и решения конфликтов.
   4)  Выявить проблемы, связанные  с конфликтами на данном предприятии;
   5) Предложить мероприятия по устранению  этих проблем.
            Объектом исследования данной  работы является изучение конфликтной ситуации на примере ИП «Галактика-Пресс» Характеристика его работников и межличностных отношений. Исследование возникающих в данной организации конфликтов и создание рекомендаций по их устранение и предупреждению.
     Предметом исследования курсовой  работы есть межличностные отношения,  в частности конфликты и их составляющие элементы, такие как конфликтная ситуация и инциденты.
     В основе методологии проблемы  исследования и разрешения конфликтов  положен принцип системного подхода.  Он включают в себя сочетание  эмпирической и теоретической  составляющей.
     Комплексные опытные наблюдения  за динамикой конфликта используются  наряду со статистическими данными,  анализами показателей деятельности  организации. И дают возможность  диалектически изучить проблему.
     Метод экспертных оценок привлекает ряд специалистов, способных обогатить процесс исследования общими знаниями и информацией.
     Степень разработанности вопроса  разрешения конфликтов и их  комплексного изучения пока остается  невысокой, но все большее количество  ученых, представителей разных дисциплин занимаются проработкой конфликтологической тематики. Психология и менеджмент, педагогика и социология последнего десятилетия обращают пристальное внимание на проблематику возникновения и ликвидации конфликтов.
     Структура курсовой работы включает три части.
     Первая из них основы теории  конфликтологии, позволяющая ознакомится  с сутью проблемы, понятием конфликтами,  его классификацией, составляющими,  функциями, методами и принципами  исследования конфликтов 
     Вторая глава полностью посвящена объекту исследования ИП «Галактика - Пресс» ее сотрудникам, их личностным характеристикам, описаниям сложившихся взаимоотношения и методов управления. 
 

1. Теоретические вопросы управления конфликтами на предприятии
1.1. Понятие  конфликта и их классификация
     Проблема конфликта стара как  мир. Однако до конца XVIII в.  мыслители сводили его к проблеме  господства и подчинения, разрешаемой  благодаря регулирующей деятельности  государства. Считалось, что конфликт - явление всегда нежелательное,  что его необходимо, по возможности, избегать и что его следует немедленно разрешать, как только он возникнет.
     Конфликт как социальное явление  впервые был сформулирован в  работе Адама Смита «Исследования  о природе и причинах богатства  народов» (1776 г) В ней была высказана мысль, что в основе конфликта лежит деление общества на классы и экономическое соперничество. Это деление и является движущей силой развития общества, выполняющей полезные функции.
     Проблема социального конфликта  также получила обоснование в работах К. Маркса, Ф. Энгельса, В.И. Ленина. Этот факт послужил основанием для западных ученых причислить марксистскую концепцию к числу «конфликтных теорий». Нельзя не отметить, что в марксизме проблема конфликта получила упрощенное толкование. По сути, он сводился к столкновению между антагонистическими классами.
     Современная точка зрения заключается  в том, что даже в организациях  с эффективным управлением некоторые  конфликты не только возможны, но даже могут быть и желательны. К таким современным и популярным теориям конфликта откосятся концепции Льюиса Козера (США), Ральфа Дарендорфа (Германия) и Кеннета Боулдинга (США). Они считают, что позитивная роль конфликта заключается в следующем:
     > конфликт помогает прояснить  проблему;
     > конфликт усиливает способность организации к изменениям;
     > конфликты могут усиливать  мораль, углубляя и обогащая взаимоотношения  между людьми;
     > конфликты делают жизнь более  интересной, пробуждают любознательность  и стимулируют развитие;
     > конфликты могут способствовать самостоятельному повышению уровня квалификации и знаний;
     > конфликты повышают качество  принимаемых решений;
     > конфликты способствуют производству  новых созидательных идей;
     > конфликты помогают понять  людям, кто они есть на самом деле.
     В России должного внимания  проблеме конфликта долгое время  не уделялось, конфликтология  в нашей стране начинает развиваться  только сейчас, когда мы столкнулись  с рядом острейших трудовых  и межнациональных конфликтов. Однако  в работах российских ученых по социальной психологии и в отдельный прикладных дисциплинах существует достаточно много различных определений понятия «конфликт».
     Иными словами конфликт - это такое  состояние общения и отношений,  когда одна из сторон, участвующих в конфликте, ждет, требует изменения поведения, мыслей и чувств партнера, и эго взаимодействие сопровождается отрицательными эмоциональными переживаниями.
Классификация конфликтов
     Одним из наиболее широких  и очевидных оснований типологии  конфликтов является распределение их по субъектам, или сторонам конфликта на пять групп:
     - внутриличностные,
     - межличностные,
     - между личностью и группой,
     - межгрупповые,
     - межгосударственные.
     Носитель конфликта внутриличностного  — отдельный индивид. Суть такого конфликта содержится в негативных личных переживаниях, сомнениях, моральных противоречиях.
     Межличностный конфликт - это противодействие  между отдельными личностями  в социальной и психологической  сфере.
      Здесь большую роль играют личностные качества индивидов, психические особенности, социальные навыки, нравственные установки. Этот тип конфликта важен для менеджеров и позволяет им говорить о межличностной совместимости или несовместимости людей.
     Конфликт между личностью и группой - этот тип конфликта схож с межличностным, но является более сложным и многогранным. В группе, с ее боле сложной системой организации вероятность конфликта возрастает.
     Межгрупповой конфликт - столкновение  интересов разных формирований. К этой типу принадлежат конфликты между социальными группами различного размера: малыми, средними и большими.
     Для исследования систем управления  малые социальные группы наиболее  интересны. Ведь, это та общность  людей, которая объединена общими  задачами и целями, например на предприятии, производстве, и непосредственно координируется менеджерами.
     Межгосударственный конфликт –  противостояние между правительствами  государств, групп государств.
     Довольно интересную классификацию  конфликтов подает Л. А. Ершов.
     1. По источникам:
     а) конфликты, которые возникают  вследствие действий оъективных  факторов социальной ситуации;
     б) конфликты, которые возникают  вследствие столкновенья потребностей, мотивов, взглядов, поведения.
     2. По смыслу:
     а) конфликты как деловые дела;
     б) конфликты как личные интересы.
     3. По значимости:
     а) конфликты, важные лишь для  отдельных работников;
     б) конфликты, важные для отдельных  индивидов, групп, прослоек населения  и т.п.
     4. По типу решения:
     а) конфликты, которые приводят  к модификациям обеих сторон;
     б) конфликты, которые приводят  к уничтожению одной из сторон, ее позиций, стереотипов, установок; 
     в) конфликты, которые привели  к другой точке зрения обе  стороны.
     5. По форме проявления:
     а) конфликты того или другого направления действия, поведения ("приближения -- отдаления", "приближения - приближения ", "отдаления - отдаления");
     б) конфликты того или другого  качества, интенсивности действия, поведения;
     в) конфликты, которые выражаются  вербально или - невербальными  средствами (молчания, поза, взгляд  при восприятии соперника);
     г) по типу структуры взаимоотношений  – скрытые, открытые.
     Также выделяют следующие классификаторы: по сферам жизнедеятельности людей, по характеру объектов, по направленности воздействия и распределения полномочий и т.д.
     Элементы конфликта
     Любой конфликт - это целостная  динамическая система, процесс,  смена конфликтных ситуаций и  инцидентов. Но, даже не являясь статическим конфликт имеет свои составляющие элементы.
     Они разделены на следующие  виды:
     1) объективные (внеличностные);
     2) личностные.
     Объективные элементы конфликта  – не связанны с личными  характеристиками и качествами  людей. Это объект, частники и среда конфликта.
     Современная конфликтология делит  участников конфликта на основных (прямых) и неосновных (косвенных).
     Основные участники конфликта  - это главные, непосредственные  стороны, принимающие участие  в противостоянии. Именно они активисты столкновения. Их интересы – это и есть противоречия, лежащие в основе конфликта. Участников именуют субъектами, или оппонентами конфликта.
     В зависимости от меры воздействия  на ход конфликта различают  ранги оппонентов.
     Все остальные участники конфликта – неосновные, косвенные. Называемые также третьей стороной.
     Условно участники поделены на  такие категории: инициаторы (зачинщики); организаторы; пособники; посредники (медиаторы).
     Следующий объективный элемент в конфликте — его среда, состоящая из совокупности объективных условий конфликта. Различают микро- и макросреду конфликта. Они, в свою очередь, распределены на физическую, психологическую и социальную среды.
     В организациях, на предприятиях  наиболее значимо отражаются психологическая и социальная среда конфликта.
     Именно различия интересов являются  фундаментальной причиной конфликтов
     Причины конфликта
     Причина конфликта — это то  явление, благодаря которому возникает  конфликт. Причины конфликта тесно связанны с потребностями людей.
     Потребность — это нужда или  недостаток в чем-либо необходимом  для комфортного существования  и деятельности индивида. Причиной  конфликта может стать только  осознанная потребность, выражающаяся  как интерес.
      Выделяют такие противоречия интересов:
     - внутренние и внешние;
     - антагонистические и неантагонистические;
     - основные и неосновные;
     - объективные и субъективные.
     Внутренние противоречия – противоборство  в группе, организации, общности или обществе вместе взятом.
     Внешние противоречия - между двумя  или несколькими относительно  самостоятельными группами.
     Антагонистические противоречия  — противоречия участников с  кардинально несовпадающими, враждебными  интересами и устремлениями. Мерой разрешения такого конфликта является полное уничтожение одной или нескольких сторон конфликта, ликвидация основных структур группы, лишение ее возможности функционировать в прежнем качестве.
     Неантагонистические противоречия  – имеют место в конфликтах, участники которых способны к примирению, компромисса. Подобные конфликты наиболее распространены во всех организациях. С ними часто сталкиваются менеджеры.
     Источник неантагонистических противоречий  — разнообразие интересов индивидуумов и социальных объединений.
     Основные противоречия – возникают  при взаимодействии основных  участников конфликта, имеют ключевое  значение. А неосновные противоречия  только дополняют конфликт. Иногда  относятся к косвенным участникам  конфликта. Однако основные и неосновные противоречия диалектически взаимодействуют. В частности, чем больше накапливается неосновных противоречий, тем сложнее разрешаются основные, что в свою очередь порождает новые и многообразные неосновные противоречия.
     Объективные противоречия – независимы от личностных качеств людей и их характеристик. Они неизбежны и многолики, единственный способ устранит их – найти коренную причину конфликта. Часто эта причина и сама имеет объективный, независящий от воли и сознания людей характер.
     Субъективные противоречия –  несовпадения личностных качеств,  ориентаций и ценностей индивидов. 
Функции конфликта
     Классифицируют явные и латентные  (скрытые) функции конфликта.
     Явные функции конфликта отличаются  тем, что его последствия не противоречат целям, которые намечали для достижения стороны конфликта.
     Скрытые (латентные) функции конфликта  — проявляются, если последствия  конфликта становятся очевидными  лишь с течением времени и  в определенной мере отличаются  от намерений, ранее задекларированных участниками конфликта. Латентные функции могут проявляться также в том, что его результаты вообще могут оказаться непредвиденными и не соответствующими целям оппонентов конфликта.
     Важной составляющей является  и оценка функции конфликта.
     Конструктивные (как впрочем и  деструктивные) функции конфликта,  с определенной мерой условности  и для удобства построения  работы, можно определить в две  группы:
     1) общие функции конфликта —  присутствуют на разных уровнях  общественной системы;
     2) функции конфликта на личностном  уровне, которые относятся непосредственного  к личности.
     К общим конструктивным функциям  конфликта можно отнести: выявление  противоречий в обществе, информирование  о их наличии; использование  конфликта, как формы решения конфликтов и снятия напряженности; интегрирование объединение группы, организации; стабилизация социальной системы; мобилизацию сил и выяснение их соотношения; возникновение новых форм общения.
     Конструктивные функции конфликта  на личностном уровне характеризуются: познавательной функцией; повышением самооценки в результате достойного разрешения конфликтной ситуации; «выравниванием» характера; социализацией участников конфликта, их адаптацией в организации; снятием психологической напряженности; самореализацией и самоутверждением сотрудников.
     Схожая типология применима и  для деструктивных функций конфликта.  Он может иметь следующие негативные  аспекты и последствия: насильственные  способы и методы решения противостояния; дестабилизация и дезорганизация групп людей и отдельных личностей; замедление экономического роста организации, вплоть до кризисной ситуации; разрушение сложившихся контактов и связей, общественных коммуникаций; усиление пессимизма и упадочных настроений и, как следствие, низкая производительность труда; зарождение и развитие новых, более разрушительных конфликтов; снижение дисциплины и эффективности систем управления.
     Деструктивные функции конфликта  личностного уровня небезопасны  и характеризуются такими явлениями:  разрушительное влияние на психологическую атмосферу организации; пессимизм, стресс, чувство подавленности работников; разочарование в собственных силах; неуверенность, потеря мотивации, ценностных представлений и идеалов; девиантное, несвойственное поведение, вплоть до попыток суицида; негативная оценка коллег и партнеров; негативные примеры поведения, сплетни, молчание или ругательства и др.
    Во многих ситуациях человек  будет реагировать так, чтобы  не дать другому добиться желаемой  цели. Настоящий конфликт часто проявляется при попытке убедить другую сторону или нейтрального посредника, что ”вот почему он не прав, а моя точка зрения правильная”. Человек может попытаться убедить других принять его точку зрения или заблокировать чужую с помощью первичных средств влияния, таких как принуждение, вознаграждение, традиция, экспертные оценки, харизма, убеждения или участие.  
Последствия конфликта
     Функциональные последствия конфликта.  Имеется семь функциональных  последствий конфликта. Одно из  них заключается в том, что проблема может решена таким путем, который приемлем для всех сторон, и в результате люди больше будут чувствовать свою причастность к решению этой проблемы. Это, в свою очередь, сводит к минимуму или совсем устраняет трудности в осуществлении решений - враждебность, несправедливость и вынужденность поступать против воли. Другое функциональное последствие состоит в том, что стороны будут больше расположены к сотрудничеству, а не к антагонизму в будущих ситуациях, возможно, чреватых конфликтом.
     Конфликт может также уменьшить возможность группового мышления и синдрома покорности, когда подчиненные не высказывают идей, которые, как они считают, противоречат идеям их руководителей. Это может улучшить качество процесса принятия решений, так как дополнительные идеи и “диагноз” ситуации ведут к лучшему ее пониманию, симптомы отделяются от причин и разрабатываются добавочные альтернативы и критерии их оценки. Через конфликт члены группы могут проработать возможные проблемы в исполнении еще до того, как решение начнет выполняться.
     Дисфункциональные последствия  конфликта. Если не найти эффективного  способа управления конфликтом, могут образоваться следующие  дисфункциональные последствия,  т е условия, которые мешают  достижению целей:
     1. Неудовлетворенность, плохое состояние духа, рост текучести кадров и снижение производительности;
     2. Меньшая степень сотрудничества  в будущем
     3. Сильная преданность своей группе  и больше непродуктивной конкуренции  с другими группами организации;
     4. Представление о другой стороне, как о "враге", представление о своих целях как о положительных, а о целях другой стороны как об отрицательных;
     5. Сворачивание взаимодействия и  общения между конфликтующими  сторонами;
     6. Увеличение враждебности между конфликтующими сторонами по мере уменьшения взаимодействия и общения;
     7. Смещение акцента: придание  большого значения "победе" в  конфликте, чем решению реальной  проблемы 
    
1.2. Динамика  конфликта
     Организация, как и каждый из  ее членов непрестанно развиваются, меняются. Конфликт – это также один из видов развития, который имеет свои этапы, зарождается, развивается и исчерпывает себя, после разрешения. Динамика конфликта — процесс его развития. 

     Любой конфликт состоит из  пяти частей:
     1) предконфликтный период (скрытый);
     2) начало (инцидент);
     3) развитие (экскалация);
     4) завершение (разрешение);
     5) послеконфликтный период.
Предконфликтная ситуация
     Предконфликтная ситуация — скрытый  период, когда присутствует вероятность конфликта, но на самом деле имеет место лишь формирование и усиление тех противоречий, которые к нему приведут. Не один конфликт не обходится без этого этапа, ведь противоречия и разногласия – его стержень. Все эти несоответствия и противоречия не дают знать о себе сразу и определенное время пребывают неочевидными. Их скрывают явления более мелкого плана, второстепенные и случайные. Накапливаются факты и явления, приводящие непосредственно к конфликту. Именно поэтому в разных источниках он именуется, скрытым, инкубационным латентным этапом. В нашей работе назовем его предконфликтным периодом (ситуацией).
     Важной особенностью этого этапа  является возможность избежать  конфликта, разрешить противоречия  до непосредственной конфликтной  ситуации. Опытный менеджер обязан выявить факторы и явления, зарождающиеся на этом этапе. И донести до сознания членов организации наличие предконфликтной ситуации, по возможности устранить негативные факты, вызывающие противоречия.
    
Зарождение  конфликта (инцидент)
     В случае не разрешения противоречий  на первой стадии, предконфликтой, если не устранены факторы  нарастания разногласий начинается  открытый конфликт. Явление противостояния  становится явным для всех  членов группы, организации. Развивающиеся  противоречия невозможно игнорировать или подавить.
     Смена латентного периода конфликта  на открытый этап противостояния  происходит благодаря тому или  иному инциденту (происшествию, событию,  случаю).
     Инцидент — это событие, факт, который способен положить начало неприкрытому противостоянию оппонентов. Однако инцидент конфликта и его повод не одно и то же. Повод – это предмет, основание, одна из возможных причин конфликтной ситуации. В то время, как инцидент лишь формальное явление, развязывающее сам конфликт.
 Развитие  конфликта (эскалация)
     Эскалация конфликта — основной, наиболее напряженный его этап, на протяжении которого усиление  противоречий сторон и всех  его участников, сопровождается  попытками одержать перевес в  противостоянии.
     Этот период крайне сложен для ведения переговоров, почти исключает мирные способы разрешения конфликта. Оптимальный способ поведения на данном этапе: не перечить эмоциям сторон, пытаясь взывать к логике и рационализму участников. Далеко не все они сейчас способны к ним прибегнуть. Ведь главной целью стадии становится нанесение максимальное урона противоположной стороне. Нередко применяются такие методы, как культивирование в организации общества врага, демонстрация силы, угрозы, и другие отрицательные меры и способы поведения. Обстановка накаляется, пока не будет достигнут определенный результат.
 Завершение  конфликта (разрешение)
     Завершение конфликта – последняя  его стадия, когда завершается  открытый конфликт.
     Происходит его окончание, которое  может быть самым разнообразным, смена представлений и ценностных устремлений участников противостояния, возникновении факторов, способствующих прекращению эскалации конфликта или банальное истощение сил противоборствующих сторон.
     Нередко стороны конфликта приходят к осознанию бесполезности противостояния, деструктивности конфликта, начинают поиск новых путей решения проблем. В других случаях завершение конфликта может быть обусловлено и уничтожением одного или нескольких субъектов.
     Нужно подчеркнуть, что «завершение конфликта» и его «разрешение» не тождественны. Конфликт может исчерпать себя по указанным выше причинам, без постороннего вмешательства, а может быть разрешен при помощи управленческих методик.
Послеконфликтный  период
     Завершающая стадия любого конфликта, характеризующаяся полным спадом динамики конфликта, устранением напряженности и всех видов противостояния. Постепенно взаимодействие членов группы, организации приобретает нормальную окраску, возвращается к прежним доконфликтным формам, положительным тенденциям. Налаживается продуктивное сотрудничество, возрождается атмосфера доверия.
    
1.3.Способы  исследования конфликтов
       Исследованием конфликтов и разработкой методики их изучения и разрешения занимается наука конфликтология.
     Конфликтология -это наука, которая исследует объективную реальность человеческого бытия в изменении и развитии. Как область научных знаний конфликтология изучает теорию конфликта, практику прогнозирования, профилактики и преодоление конфликтов. Иначе говоря, конфликтология – это наука о психогигиене социально-политических, межличностных и внутриличностных отношениях.
     Существуют многие и разнообразные  методы конфликтологических исследований:
     Системный метод. Системность  изучения любой проблемы предполагает сравнительно целостное ее изучение, тем не менее сложность применения системного подхода к изучению конфликтов состоит в частности в том, что сам объект исследования не является системой в точном понимании этого слова; ныне методический аппарат еще не является самодостаточным.
 
     Сиcтeмная основа - это кoмплeкc  иccлeдoвaний и мероприятий, нaпpaвлeнныx  нa выявлeниe oбщиx тeндeнций и  фaктopoв paзвития opгaнизaции и выpaбoткy действий пo coвepшeнcтвoвaнию cиcтeмы yпpaвлeния и вceй пpoизвoдcтвeннo-xoзяйcтвeннoй дeятeльнocти opгaнизaции.
     Сиcтeмный aнaлиз конфликта имeeт  cлeдyющиe ocoбeннocти:
     - иcпoльзyeт нe тoлькo фopмaльныe мeтoды, нo и мeтoды кaчecтвeннoгo aнaлизa, т.e. мeтoды, нaпpaвлeнныe нa aктивизaцию иcпoльзoвaния  интyиции и oпытa cотрудников;
     - oбъeдиняeт paзличные мeтoдики воедино; 
     - oпиpaeтcя нa нayчнoe миpoвoззpeниe, в  чacтнocти, нa диaлeктичecкyю лoгикy;
     - дaeт вoзмoжнocть oбъeдинить знaния, cyждeния и интyицию cпeциaлиcтoв  paзличныx oблacтeй знaний и oбязывaeт иx к oпpeдeлeннoй диcциплинe мышлeния;
     - акцентируется цeлях и цeлeoбpaзoвaнии. 
     Эмпирический подход. Для решения  конфликтов важно обеспечить  оптимальное соотношение эмпирического  и теоретического компонентов  познания при их изучении.
    Ситуативный подход. Предусмотри есть выбор как единице анализа конфликтного взаимодействия конфликтной ситуации, которая имеет определенные времени и пространство, границы, а также основной набор содержательных характеристик конфликта. Он является описательной, динамической моделью конфликта.
     Статистический метод. Оказывает  содействие изучению многих случаев  и дает возможность благодаря  полученным статистическим данным  установить закономерности, взаимозависимости,  помогает сделать обобщение.
     Метод экспертных оценок. Применяется для прогнозирования развития тех или иных явлений. Конфликтологи используют его для прогнозирования конфликтов, оценивания уровней латентных конфликтов.
     Основой качественной и количественной  оценки объективных и субъективных факторов, которые влияют на конфликт, становится мысль специалистов.
     Следует не забыть перечислить  основные требования к методам  конфликтологического исследования.
     Объективность - выводы должны  быть сделаны на основании  достоверных данных, не на предположениях или представлении.
     Валидность - возможность полноты  исследования.
     Надежность - получение однозначных  результатов при многоразовом  контроле.
     Специфичность - соответствие определенной  методики только тому факту,  процессу или проблеме, которые изучаются.
     Экономичность - решения этой  проблемы с наименьшими затратами  времени, средств, усилий и  т.п.
     Перед началом исследования и  оценки конфликта выводят три  аспекта, от которых отталкиваются  далее: 
     Пространственные границы конфликта: определения границ территорий, на которые происходит конфликт. Это очень важно для социальных, межгрупповых конфликтов.
     Временные границы: продолжительность  конфликта во времени, его начало  и конец.
     От субъектной границы конфликта зависит количество участников в конфликте приходящееся на его начало.
     Для признания конфликта как  такого, что уже начался, нужно  три условия:
     - первый участник конфликта действует  сознательно и активно в ущерб  оппоненту;
     - второй участник, который сознает, что эти действия направлены против его интересов; в связи с этим второй участник сознает, что его действия в свою очередь направлены против первого участника.
     - признака конфликта. Любой конфликт  независимо от его характера,  конкретного содержания и вида .
      
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

II. Анализ конфликтной ситуации на примере частного предприятия «Галактика- Пресс»
2.1. Краткая  характеристика предприятия
           Объектом исследования данной  работы избранно частное предприятие  «Галактика - Пресс». Необходимо охарактеризовать структуру, назначения и цель его деятельности, состав сотрудников, их личностные характеристики, взаимоотношения и психологическую атмосферу организации. Проследить на примере данной организации возникновение, развитие и разрешение конфликта на системной основе, руководствуясь теоретической частью курсовой работы.
     Частное предприятие «Галактика-Пресс»  было организованно в 1996 году, его основателями, главным директором  и редактором.
Организационно-правовая форма-частное предприятие .
Форма собственности –частная.
  Структура и бизнес-план организации разрабатывались исходя из финансовых возможностей учредителей. Основным видом деятельности планировался выпуск печатного периодического издания социального характера с рекламными блоками.
     Функции менеджера, бухгалтера  и секретаря изначально выполнял  директор издания. А за корректорскую  и журналистскую часть отвечал  редактор.
     План деятельности и коммерческое  планирование оказались удачными. На протяжении 1996-2000 гг. полученные доходы позволили учредителям частного предприятия увеличить объем издания и расширить штат работников. Наметился коммерческий аспект издания. Принимаемые ранее объявления от частных лиц, повысившие популярность газеты, стали платными. Стоимость рекламных блоков для юридических лиц возросла.
     В штат были зачислены мастер  по компьютерной верстке, секретарь,  рекламный агент и два журналиста.
     Организационная структура предприятия на 2004 год:
     
     
     
         
     
                                          

           Исполнители      Исполнители  

     Директор ЧП «Галактика-Пресс»  сосредоточился исключительно на  разработке экономического проектирования деятельности и занялся развитием     системы управления.
     Редактор углубил и расширил  тематику издания. Именно он подбирал персонал. Как человек педантичный, он подходил с завышенными требованиями к кандидатам. Подбор сотрудников осуществлялся длительное время и создавал изначально атмосферу неловкости и напряженности, страха и неуверенности в собственных силах. Также отсутствие достаточного выбора вакансий на рынке труда заставляло кандидатов соглашаться на поставленные условия.
     Мастером по компьютерной верстке  стала молодая девушка, выпускница  профильного ВУЗа. Ее ценностные  ориентации находились на довольно высоком уровне, что импонировало редактору и директору. Поставленных целей она добивалась настойчиво и легко. Стремилась к нормальным, бесконфликтным отношениям, имея сангвинический уравновешенный характер, являясь экстравертом, без акцентуаций характера. К работе подходила творчески. В мотивах ее деятельности можно проследить главные интересы – закрепится на хорошей, достойно оплачиваемой работе для поддержания собственной семьи.
     На должность секретаря утверждена  ее ровесница со средним образованием. Девушка со средними ценностными ориентациями. Обладательница смешанного сангвинически-холерического темперамента. Общительный и коммуникабельный экстраверт, требующий внимания и поддержки. Эмоционально относительно стабильная с демонстративной акцентуацией характера. К работе относилась добросовестно, трудолюбиво, не взирая на природную легкомысленность.
     Место рекламного агента досталось  молодому человеку с техническим  образованием. Выходец из состоятельной  и интеллигентной семьи, он также привлек внимание высокой ценностной ориентацией и поведенческими нормами. Проявлял себя как трудолюбивый, но неторопливый и иногда неуспевающий флегматик.
     По прошествии определенного  времени рекламный агент приспособился  к своим обязанностям и стал выполнять их быстрее и качественнее, как человек мыслительного типа. В его обязанности входило активное общение с людьми, помехой которому иногда становился интровертивный тип его личности. Но мотивация, заключавшаяся в желании начать самостоятельную жизнь, пересиливала это явление.
     Первый журналист ушел почти  сразу по прошествии двух недель, не справившись с графиком  работы.
     Второй журналист установил тесный контакт с редактором и основательно закрепился в коллективе. Закончив профильный ВУЗ и имея опыт работы корреспондентом, он с легкостью справлялся с обязанностями. Обладал флегматическим характером, средним уровнем ценностных устремлений. Главным интересом для него оставалось профессиональное совершенствование. На фоне экстравертивного художественного типа и эмоциональной устойчивости личности акцентуаций не наблюдалось.
     По мере развития организации  ЧП «Галактика-Пресс» изменился  состав и численность его сотрудников.
     В 2004 году освободилось место секретаря, который ушел в декретный отпуск. Появилась должность менеджера. Предприятие реорганизовалось в две части: отдел рекламы и отдел компьютерной верстки. В отдел компьютерной верстки были набраны новые специалисты: второй мастер по компьютерной верстке, графический дизайнер и начальник отдела. При этом менеджер всей организации и начальник отдела выполняли почти тождественные обязанности и часто пересекались, проявляя недовольство при вмешательстве в их деятельность и процесс принятия решений.
     Психологическая среда, устоявшаяся  на протяжении предыдущих четырех  лет, начала ломаться и усложнятся.
     На смену прежнему секретарю  пришла молодая девушка с техническим  средним образованием, без опыта работы. Ее моральные ценности и запросы были очень высоки, как и проявление поведенческих норм. Но, требования к ней, как и другим членам организации, редактора и директора возрастали по мере расширения распространения региона издания и увеличения его объема. Менеджер пытался нейтрализовать это воздействие, рационально распределяя обязанности в рекламном отделе. Однако новый секретарь, обладая меланхолическим характером, слабым типом нервной системы, интровертивным, дистимечским (медлительным) типом, с трудом справлялась с обязанностями. Но природная старательность и мотивации (финансовая поддержка одинокой матери), стимулировали преодоление этих преград.
     Менеджер – женщина средних  лет, с несколькими высшими  образованиями, значительным опытом работы и навыками сразу принялась устанавливать нарушенный контакт между редактором, директором ЧП «Галактика-Пресс» и сотрудниками рекламного отдела: секретарем и рекламным агентом. Дополнительно она разрабатывала стратегию сотрудничества с руководителем компьютерного отдела и его членами: двумя мастерами по компьютерной верстке и графическим дизайнером. Это давала свои результаты, так как менеджер обладал флегматическим складом характера, высокой эмоциональной устойчивостью, высокими моральными нормами, настойчивость, уравновешенностью. Ее потребности и интересы, помимо личных, финансовых, включали карьерную мотивацию, профессиональные интересы, необходимость самореализации.
     Второй мастер по компьютерной  верстке молодой человек с  высшим профильным образованием. Застенчивый, тихий, с высокими этическим ценностями, флегматическим характером, нервной устойчивостью, художественный, интровертивным, тревожным типом, умело справлялся с обязанностями, но не сразу входил в контакт с окружающими. Наиболее удачно его отношения складывались с менеджером рекламного отдела и секретарем. Редактор также поощрял его за творческий подход к работе.
     Графический дизайнер – женщина  среднего возраста с художественным  образованием. Высокими моральными  ценностями, повышенной религиозностью и завышенными требованьями к окружающим. Редактор и директор имели опасения по этому поводу изначально, но принимая во внимание большой опыт работы данного сотрудника в сфере дизайна и компьютерных технологий все же предоставили данную вакансию.
     Характер графического дизайнера  по внешним признакам флегматический, с некоторыми холерическими уклонами, экстравертивный. Временами проявляются  эмоциональная нестабильность, педантичность  и застревание на определенных  идеях, как акцентуация характера.
     Вакансию начальника компьютерного  отдела заняла молодая девушка  с высшим профильным образованием. При утверждении ее кандидатуры  возникли несогласия между редактором  и директором издания. Директор  настоял на приеме на должность  именно этого претендента. Отличаясь флегматическим характером, средними ценностными ориентациями, но высоким кругом интересов начальник отдела быстро освоилась с обязанностями и установила контакт с коллегами. Но гипертимность (активность, жажда деятельности) оказывали не только положительные последствия. Результатом стали напряженные отношения между ней и менеджером, а также между ней и ее подчиненными из компьютерного отдела, которые не справлялись с темпами работы, намеченными в ее планах и проектах.
     В 2006 году ЧП Галактика-Пресс вышли на региональный уровень деятельности. К числу работников прибавилось еще несколько специалистов: второй рекламный агент, региональный представитель издания, корректор, два водителя и технический работник.
     Организационная структура предприятия на 2006 год:
     
     
     
         
     
                                          

       Исполнители      Исполнители 
     
     
       

     
                                          
 

     Директор и редактор организации  пришли к выводу, что лучше  на предлагаемые вакансии принимать  молодых девушек, тем самым заложив основы дискриминации на предприятии по половому и возрастному признакам.
     Второй рекламный агент – девушка  с техническим образованием. Ее  моральные ориентация оказались  при наблюдении средними, мотивации  совпадали с интересами первого рекламного агента – начать независимою жизнь (что на практике он и удовлетворил). Холерический характер, при сочетании с эктровертивностью, эмоциональной неустойчивостью, экзальтированной акцентуацией характера и нестабильными поведенчискими нормами привели к длительному вхождению второго рекламного агента в коллектив. Но также способствовало хорошим профессиональным успехам, в следствии коммуникабельности, словоохотливости, эмоциональной подвижности и гибкости личности.
     Обязанности регионального представителя здания были положены на молодую женщину. Ее роль в коллективе на момент поступления и в дальнейшее оставалась не слишком значительной, так как она почти не находилась в главном офисе ЧП «Галактика-Пресс».
     Свою работу выполняла старательно и добросовестно. Директор и редактор издания, которым она непосредственно подчиняется остаются довольны ею.
     Водители, равно, как и технический  работник, также мало влияют на  взаимоотношения в коллективе.
     Первый водитель – мужчина  среднего возраста, с большим опытом работы, устойчивым характером и высокими этическими запросами чаще находится в офисе. Он коммуникабелен и спокоен, в меру чего легко установил контакты со всеми членами организации. Иногда способен разрядить обстановку, но также может и отвлекать специалистов в рабочее время посторонними беседами и вопросами.
     Если проследить развитие ЧП  «Галактика-Пресс» от момента  его возникновения и до дня  исследования, то мы можем заметить  явные изменения не только  в составе, структуре, целях, результатах дельности, но и в атмосфере, психологической среде организации, перемене умозрений, тенденций и настроений, динамике взаимных контактов.
     Изначально предприятие планировалось,  как партнерская организация  директора и редактора. При  этом директор финансировал мероприятие и разрабатывал бизнес-план, то есть занимался экономической стороной общего дела, а редактор создавал имидж издания, основываясь на своем филологическом и журналистском опыте. Взаимовыгодное сотрудничество оказалось перспективным благодаря усиленной работе и психологической совместимости обоих партнеров.
     Директор отличался флегматическим, волевым характером. Он стойко  переносил многочасовую ненормированную  работу, осваивал незнакомые ему  ранее сферы деятельности. Природный педантизм и эктравертивность способствовали тщательному ведению финансовых дел, а значит и экономической эффективности работы предприятия, налаживанию стабильных деловых отношений с редактором, клиентами и предоставителями услуг. Его целью было расширение издания, его рентабельность, чего он и достиг. При этом он старался максимально придерживаться своих моральных ценностей, не противоречить им.
     Редактор, обладая схожими чертами  характерами, а также большим  творческим потенциалом и креативным  подходом к обязанности гармонично дополнил его. Сумел создать имидж для газеты, сделать ее читаемой и популярной в городе и регионе.
     Безусловно, в их отношениях случались  некоторые разногласия, но они  не обострялись до такой степени,  чтобы привести к конфликту.
     Через четыре года встал вопрос  об расширении штата. Партнеры  единогласно пришли в мнению, что требования к кандидатом  должны быть высокими, и нельзя  доверять их любимое дело людям  «с улицы».
     Претенденты должны были иметь  хотя бы среднее специальное образование, высокие моральные ценности, адекватные поведенческие нормы, отсутствие вредных привычек, коммуникабельность, трудолюбие и покладистость.
     Их выбор падал в первую  очередь на молодых людей, женского  и мужского пола, проявляющих  на первый взгляд все эти качества. Проводилось тестирование участников на профессиональные знания и навыки. Изначально оно мобилизовало претендентов, но заставляло их чувствовать неловкость и напряженность.
     Некоторые из них, как первый  рекламный агент или уволившийся журналист не могли преодолеть его и в дальнейшем. В то время, как, первый мастер по компьютерной верстке, второй журналист и первый секретарь быстро освоились, приспособились к требованиям администрации и плодотворно трудились.
     Администрация в свою очередь старалась создать хорошие условия труда, обеспечить материально-техническую базу, достойную заработную плату и социальные гарантии для своих сотрудников.
     Но вместе с тем, постепенно  завышали требования к ним,  заставляли выполнять сверхурочную работу. Директор и редактор единодушно полагали, что их мотивация и интересы, должны совпадать с мотивациями и интересами других работников. Забывая, при том, что они никак не могут совпадать.
     Периодически нарастали предконфликтные  ситуации даже между этими подчиненными а администрацией. Но они быстро исчерпывались, так как директор благоразумно находил мирное решение наметившихся проблем. Он чутко следил за сотрудниками, их потребностями и желаниями, стараясь максимально их удовлетворить, но иногда и умышленно их игнорировал, считая неуместными или нереалистическими.
     В 2004 году относительно устоявшиеся  взаимоотношения вновь деформировались. 
     Директор переложил большую часть  обязанностей на менеджера ЧП  «Галакти-Пресс». Сам же начал проявлять больше нетерпимости к старым и новым сотрудникам. Временные финансовые и юридические осложнения и приход еще шести новых работников только усугубили этот процесс. Наметилась гендерная и возрастная дискриминации.
     Появилась тенденция кулуарного обсуждения проблем между директором и редактором без привлечения менеджера и начальника отдела компьютерных заданий. И наметились противоречия в потребностях сотрудников издания, возросли разногласия и скрытое недовольство многих работников. В конце 2007 года наметилось зарождение конфликта.
    
2.2. Предконфликтная  ситуация, характеристика противоречий  между сотрудниками организации
     На начало 2007 года в организации ЧП «Галактика-Пресс» наметилась конфликтная ситуация, вернее даже несколько.
     Предконфликтный период имел  место еще в конце 2007 года.
     Секретарь, заступивший на должность  в 2004 году стала допускать больше  ошибок и несобранности в работе, чаще брать больничные листы.  Замешать ее приходилось рекламным  агентам, что также мешало им нормально выполнять свои обязанности. Клиенты, чьи объявления или рекламные формы выходили не в срок и с допущенными неточностями проявляли недовольство. Издание начало нести убытки.
     В компьютерном отделе в следствии  неслаженной работы амбициозного начальника отдела и подчиненных, в особенности, графического дизайнера, также случались сбои в работе. Начальник отдела упрекала графического дизайнера в несобранности, медлительности. Также ее не устраивала чрезмерная религиозность дизайнера и ее вероисповедание.
     Дизайнер в свою очередь вел  агитационные речи среди остальных  работников, чем раздражала и  отвлекала их от выполнения  поставленных обязанностей.
     Менеджер и начальник отдела  компьютерной верстки постоянно  обращались к директору с просьбой четко разграничить их обязанности, сферу влияния и ответственности.
     Наметился ряд неудач, финансового  и правого характера. Директор  стал часто отсутствовать в  командировках. Редактор пыталась  заместить его, осваивая незнакомые  ей работы, устанавливая заново, уже налаженные и контакты.
     У второго рекламного агента, как и секретаря наметились  нервные срывы, переходящие иногда  в плач или неадекватное нервное  поведение. Остальные работники  пытались сохранять спокойствие  и режим работы. 

2.3 Зарождение и развитие конфликтной ситуации  на ЧП «Галактика-Пресс»
     Поводом для начала конфликта в организации ЧП «Галактика-Пресс» стал следующий инцидент: секретарь допустила ошибку при приеме рекламного текста у заказчика. Тот в свою очередь, после выхода газеты пришел в редакцию и в ультимативной форме потребовал компенсации за ущерб, при этом сильно завысив размер компенсации. В противном случае, он угрожал обращением в суд. Директор в грубой форме переложил все притязания на секретаря. Та, в свою очередь, возмутилась ненормированной продолжительностью дня и тяжелыми условиями труда (работа с компьютерной техникой старого образца сказывалась на здоровье).
     Таким образом, мы видим зарождение  межличностного конфликта, причиной  которого стала потребность секретаря в адекватном отдыхе и нормальных условиях труда. Это пример столкновения потребностей, внутренних неантагонистических противоречий, важный для конкретного работника, приводящий к реальному конфликту.
     Объективными элементами конфликта выступают злоупотребления администрацией свободным временем работника, а субъективными – слабость его нервной системы, подверженность стрессам, быстрая утомляемость и высокая потребность в отдыхе.
     Основными участниками стали  директор организации, его подчиненный – секретарь (инициатор) и заказчик, выступивший организатором. Остальные специалисты, присутствовавшие при этом происшествии стали косвенными его участниками, третей стороной.
     Данный конфликт может иметь  в перспективе как конструктивные, так и деструктивные последствия.
     Первым деструктивным последствием  стало разрастание конфликта  и образование нового – межгруппового. 
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.