На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти готовые бесплатные и платные работы или заказать написание уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов по самым низким ценам. Добавив заявку на написание требуемой для вас работы, вы узнаете реальную стоимость ее выполнения.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Быстрая помощь студентам

 

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Психологические факторы влияющие на подбор отбор и найм персонала

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 02.06.2012. Сдан: 2010. Страниц: 10. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


 
 
 
    Курсовая  работа 

     По  предметам: Управление персоналом,
     управленческая  психология 

     На  тему:
    Психологические факторы, влияющие на подбор, отбор и  найм персонала 
     

     Подготовила студентка 
     3-его курса
     Группы 1-3-М-11-8
     Алексеева Д.Ю.
     Руководитель  работы
       преподаватель спец.дисциплин
     Павлова Н.А. 

Москва, 2010
 

СОДЕРЖАНИЕ 

     ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………………….. 3-4
ГЛАВА I. СОЦИАЛЬНО – ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ
  РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ………………………………………………………… 5-17  
    1.1Отбор персонала и психологические особенности отбора кандидатов……….. 5-10
    1.2Понятие профессионально – психологического отбора. Профпригодность… 11-17 

ГЛАВА II. ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ СОВРЕМЕННОГО
  РЕКРУТИНГА………………………………………………………………………… 18-36
    2.1 Психологические  особенности собеседования и  проведения
     интервью  с кандидатом на вакантную  должность………………………………... 18-27
    2.2 Применение  психологических тестов при приеме  на работу………………… 28-36 

     ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………………….. 37-38
     Список  использованной литературы………………………………………………. 39-40
     Приложения
 

ВВЕДЕНИЕ
     Актуальность  темы: Успешная деятельность любого предприятия  зависит не только от квалификации персонала, эффективности управления ими, но и от умелого подбора и найма персонала.
     Управление  персоналом - отнюдь не новая наука, но вместе с тем в нашей стране ей долгое время не уделялось должного внимания. К сожалению, российский бизнес с самого начала своего существования взял ориентацию на краткосрочную прибыль при минимуме затрат. Исходя из этой установки вложения в человеческий капитал, долгосрочные по определению, рассматривались как нечто сверхординарное. Немало способствовало формированию этого мнения и безграничность российского рынка рабочей силы.
     Однако  прошедшее десятилетие реформ показало, что данное мнение ошибочно. Сегодня  в России высоко котируется репутация надежности. Важным составляющими хорошей репутации являются профессионализм персонала. Если управление  человеческим коллективом происходит стихийно, без учета социально-психологических закономерностей развития, подбор кадров осуществляется случайным образом, то создается почва для конфликтов, снижения результативности труда, увольнений работников.  Постепенно назревают проблемы, которых можно было бы избежать.  Результаты исследования сложившейся научной практики показывают, что большинство отечественных коммерческих организаций, как правило, основное внимание сосредотачивают на совершенствовании финансового менеджмента. При этом персонал, как объект управления, остается на втором плане. Поэтому службы управления персоналом большинства российских предприятий имеют низкий организационный статус, недостаточно профессионально подготовлены, и, по сути, ограничиваются выполнением лишь учетных функций.
     Цель  работы - изучить психологические особенности отбора кандидатов на вакантную должность, факторы, влияющие на подбор, отбор и найм персонала.
     Задачи  курсовой работы: изучить социально  – психологические аспекты работы с персоналом, рассмотреть, как происходит отбор кандидатов на вакантную должность  и какие при этом психологические  факторы влияют на выбор работодателя. Изучить психологические особенности собеседования и применение психологических тестов, опросников при приеме на работу.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     ГЛАВА I. СОЦИАЛЬНО – ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ
     1.1Отбор персонала и психологические особенности отбора кандидатов
     Отбор персонала - это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью  установления его пригодности для  выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности  и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого [3, 75].
     Отбор персонала необходимо отличать от подбора  персонала. В процессе отбора происходит поиск людей на определенные должности с учетом установленных требований социального института, видов деятельности. При подборе - осуществляется поиск, идентификация требований различных должностей, видов деятельности под известные возможности человека, накопленный им профессиональный опыт, стаж и способности.
     Процесс отбора является многоэтапным. Основные этапы - это: предварительная отборочная беседа; заполнение заявлений и анкеты; собеседование с менеджером по найму; тестирование; проверка рекомендаций и послужного списка; медицинский осмотр [3, 104].
     При отборе кадров принято руководствоваться  следующими принципами:
     • ориентация на сильные, а не на слабые стороны человека и поиск не идеальных  кандидатов, которых в природе  не существует, а наиболее подходящих для данной должности. Отбор прекращается, если несколько человек не удовлетворяют предъявленным требованиям, так как, скорее всего эти требования завышены и их необходимо пересмотреть; отказ в приеме новых работников независимо от квалификации и личных качеств, если потребности в них нет; обеспечение соответствия индивидуальных качеств претендента требованиям, предъявляемым содержанием работы (образование, стаж, опыт, а в ряде случаев пол, возраст, здоровье, психологическое состояние)[3, 106] ;
     • ориентация на наиболее квалифицированные  кадры, но не более высокой квалификации, чем это требует рабочее место.
     Основными критериями отбора считаются: образование, опыт, деловые качества, профессионализм, физические характеристики, тип личности кандидата, его потенциальные возможности.
     По  степени пригодности кандидатов можно разделить на три группы: непригодные, условно пригодные  и относительно пригодные к дальнейшей деятельности (относительно - потому, что  все необходимые качества нельзя точно определить).
     Степень разновидности ключевых качеств  можно оценить следующим образом: абсолютно негативная, улучшаемая и  позитивная. При негативной оценке хотя бы по одному из качеств кандидата  на работу лучше не принимать.
     Качества, которыми должен обладать сотрудник, претендующий на должность, определяются профессиограммой (прилож.1), или так называемой картой компетентности. Иначе говоря, это «портрет» идеального сотрудника, определяющий требования к его личностных качеств, способностям выполнять те или иные функции и социальные роли [3, 112].
     Профессиограмма может быть теоретической, основанной на нормативных документах, и эмпирической, составленной путем изучения реальной группы людей. Слабым ее местом как инструментом отбора является сосредоточенность на формальных, анкетных данных.
     Профессиограмма как конечный результат профессиографического  исследования содержит список профессионально  важных качеств и требований, которыми должен обладать работник для успешного (производительного и безопасного) выполнения данного вида работ (данной профессии или должности) и степени их выраженности. Для каждого вида требований и качеств специалисты и психологи разрабатывают специальные тесты, направленные на оценку уровня их развития, а также способностей и склада ума, необходимых работнику для результативного выполнения заданий. В специальной литературе для характеристики человека как личности и индивида используется более четырехсот терминов [4, 15] .
     Проведенные исследования позволяют выделить и  рекомендовать четыре группы профессиональных качеств, коррелирующих с успешностью деятельности:
     А) Профессиональные знания:
    общие профессиональные знания;
    знания, умения, навыки безопасного выполнения операций (работ, функций), входящих в должностные обязанности;
    знания и умения, позволяющие выявлять (диагностировать), предупреждать и ликвидировать опасные (экстремальные) ситуации.
     Б) Деловые качества:
    дисциплинированность, ответственность;
    честность, добросовестность;
    компетентность;
    инициативность;
    целеустремленность, настойчивость;
    самостоятельность, решительность.
     В) Индивидуально-психологические и  личностные качества
    мотивационная направленность;
    уровень интеллектуального развития;
    эмоциональная и нервно-психическая устойчивость
    внимание (объем, устойчивость, распределение, переключение);
    память (долговременная, оперативная);
    мышление (особенности мыслительной деятельности, способность к обучению);
    гибкость в общении, стиль межличностного поведения;
    склонность к злоупотреблению алкоголем (наркотиками).
 
     Г) Психофизиологические качества:
    выносливость, работоспособность;
    острота зрения;
    глазомер;
    цветовосприятие;
    острота слуха;
    дифференциация звука;
    дифференциация запаха;
    простая и сложная сенсомоторная реакция (скорость, точность) [1, 19].
 
     Работодатели  могут предпочитать определённые типы личности для выполнения различных работ. Например, предпочитать общительных людей замкнутым. Выдающиеся личные качества могут быть необходимы работникам , общающимся с клиентами , для других же мест такие качества не пригодятся.
     Работа  кадровой службы будет тем успешнее, чем яснее её сотрудники представляют себе конкретную цель работы по набору и отбору кадров.
     Например, когда ставится задача просто привлечь новые кадры для работы в организации, применяются одни методы. В этом случае кадровая служба руководствуется критериями, которые разрабатываются в организации лицами, принимающими решение. Для набора, отбора кадров на определённую и специфическую должность кадровая служба использует аналитические оценки кандидатов, учитывающие характеристики работы и требования к человеку, её выполняющему, независимо от характера деятельности и размеров организации [1, 34].
     В применении аналитических методов  отбора кадров на ту или иную должность  акцент делается на основных показателях поведения, что облегчает процесс принятия решений.
     Профессиограмма - описание системы признаков, характеризующих ту или иную профессию и включающее в себя перечень норм и требований, предъявляемых этой профессией или специальностью к работнику.
       Как правило, профессиограмма должна иметь следующие разделы:
     «Общие  сведения о профессии».
     В разделе должны быть учтены перспективные  задачи фирмы и подразделения  в области технологии, организации, кадров, освоение новой техники, производства продукции, улучшения психологического климата и т. п.
     Раздел  «Психограмма профессии» (прилож.2) должен отражать основные психологические характеристики: психологические функции, имеющие наибольшую важность для работы; особенности восприятия пространства и времени; характеристики динамики и напряженности работы в различные периоды; необходимые характеристики внимания и способы его организации; характеристики точности, сложности, темпа, ритма выполнения операций; преимущественные установки в данном виде деятельности; требуемая быстрота формирования и изменения трудовых и профессиональных навыков; необходимый объем и характер запоминания информации; требования к быстроте, гибкости, критичности мышления, скорости переработки данных и принятия решений; требования к надежности исполнения; типичные ошибки; частота стрессовых ситуаций и требования к эмоциональной устойчивости; требования к волевым качествам; требование к коммуникативным свойствам[1, 46].
     Этот  раздел составляется на основе наблюдений, опросов, анкетирования, анализа документации.
     С помощью экспертов составляется раздел «Совокупность требованиям, предъявляемых к личности, деловым  и профессиональным качествам сотрудника».
     В нем перечисляются требования к  способностям (психомоторным, экономическим, техническим и прочим); чертам характера (принципиальности, уступчивости, оптимизму, настойчивости); психическим характеристикам (эмоциональности, возбудимости, темпераменту, внимательности, воображению);
     знаниям, умениям, навыкам, квалификации; для  руководителей дополнительно - требования к способности принимать оперативные и нестандартные решения, быстро оценивать обстановку, делать правильные выводы, добиваться поставленных целей. 

     1.2Понятие  профессионально - психологического отбора
     Профпригодность 

     Профессиональный психологический отбор - комплекс мероприятий, позволяющих принять решение о зачислении кандидатов, которые по результатам психологических испытаний имеют больше шансов для пригодности к последующей деятельности [5, 82]. 

     Профессиональный  отбор - разновидность отбора психологического. Представляет собой систему средств, обеспечивающих прогностическую оценку взаимосоответствия человека и профессии в тех видах деятельности, которые осуществляются в нормативно заданных опасных условиях (гигиенических, микроклиматических, технических, социально-психологических), требующих от человека повышенной ответственности, здоровья, высокой работоспособности и точности исполнения задания, устойчивой эмоционально-волевой регуляции [5, 87].
       Основой профессионального отбора являются конкретные нормативные характеристики профессии: социальные (функции, задачи, цели); операциональные (точность исполнения; временные, пространственные, логические характеристики); организационные (гигиенические, социально-психологические, психофизиологические условия труда), позволяющие врачам, психологам, физиологам подбирать, разрабатывать и адаптировать методы, строить процедуру отбора и проводить диагностику кандидата на его соответствие конкретной профессиональной деятельности [4, 117].  

     Психологический отбор - это принятие решения о пригодности кандидатов к учебной или профессиональной деятельности с учетом результатов психологических и психофизиологических испытаний. Он применяется в управлении, промышленности, авиации, армии, спорте, при комплектовании некоторых учебных заведений. Ему предшествует определение совокупности требований к кандидатам на основе психологического анализа предстоящей им деятельности, а затем подбор соответствующих этим требованиям диагностических методик. Валидностъ этих методик подлежит проверке на репрезентативной выборке, и при получении удовлетворительных показателей методики могут быть использованы в психологическом отборе [4, 83]. 

     Сущностью психологического компонента профессионального  отбора, равно как и его теоретической основой, являются диагностика и прогнозирование способностей. По этой причине, в частности, понятия "профессиональный отбор" и "психологический отбор" часто отождествляются. Психологический отбор целесообразно рассматривать как процесс и как систему. Основными этапами процесса психологического отбора являются: извлечение и первичная обработка необходимой исходной диагностической информации; формулирование прогнозов способности к данному виду профессиональной деятельности и оценка предполагаемого уровня пригодности обследуемых; верификация прогнозов на основе данных о фактической эффективности профессиональной деятельности отобранных лиц.
     Система психологического отбора должна включать обоснованный и экспериментально проверенный  комплекс социальных диагностических методик, необходимых технических средств и стандартизованную процедуру обследования; приемы обобщения, интерпретации исходной диагностической информации и составления прогнозов; показатели профессиональной эффективности и критерии оценки успешности деятельности; логические и математические аппараты верификации прогнозов [5, 264].
     Основным  принципом использования в системах психологического отбора существующих диагностических методик и конструирования  новых должна быть их нацеленность на диагностику ведущих наиболее устойчивых компонентов изучаемой способности в их структурной и функциональной взаимосвязи.
     Получение информации социально-психологического порядка, характеризующей ценностные ориентации личности, мотивационную стабильность выбора профессии, личностные черты и особенности жизненного опыта, существенно расширяет возможности личностно-структурного и динамического анализа всей совокупности информации и тем самым позволяет повысить степень вероятности и надежности прогнозов [5, 355]. 

     Минимальным условием, определяющим практическую целесообразность психологического отбора, является наличие доказанной его  социально-экономической необходимости; обоснованной и апробированной системы отбора; подготовленных и имеющих опыт проведения отбора специалистов определенного профиля.
     На  этапе психологического тестирования решается следующая важная задача - получение комплекса психологических  характеристик на кандидата, которые  в дальнейшем будут применяться  для оценки его профессиональной пригодности. Кроме того, тестирования позволяют оценивать наличие и степень сформированности таких основополагающих черт характера как честность, искренность, лояльность, готовность к подчинению внутренним правилам.
     Помимо  этого, опытные специалисты, использующие тестовые методики, стремятся выявлять следующие негативные черты характера кандидата: возбудимость, раздражительность, мнительность, беспокойство, повышенная чувствительность к замечаниям и рекомендациям, завышенная самооценка, необоснованное высокомерие и т.п [10, 112] . 

Профпригодность 

     Свойство "пригодность" отличается тем, что  может быть приписано лишь конкретной ситуации, включающей обязательно два  компонента: данный человек и данная специальность. И обозначает это  свойство не что иное, как взаимное соответствие. Нет одного из компонентов системы - теряет смысл вопрос о пригодности. Из этого следует, казалось бы, странный вывод: свойство "профпригодность", как бы его  не понимали по существу, не присуще человеку как таковому. Он не является сам по себе носителем этого свойства. В нашей речи встречается выражение "профпригодность человека", на самом деле его надо понимать так: "взаимное соответствие данного человека в данной области приложения его сил в данное время”. Профессия как область приложения сил человека может быть "не приспособленной" и в этом смысле не пригодной для него. Причем взаимная не пригодность профессии и человека может быть не только за счет технической, предметной, но и за счет социально-организационной стороны труда. Так как человек не может работать "вообще", он всегда оказывается в какой-то обстановке как предметной, так и микросоциальной [6, 56]. Вопрос профпригодности необходимо рассматривать индивидуально и конкретно. На самом деле большая или меньшая профессиональная непригодность создана порой самими людьми, хотя, конечно же, нельзя не учитывать роль природных предпосылок, таких как здоровье, свойства нервной системы и т.д [6, 61]. Все люди отличаются один от другого по своим личным качествам. И cреди этих качеств есть такие, которые называют профессионально ценными. Так, например, хирургу, электрогазосварщику, скрипачу важна высокая культура движений, животновод должен быть заботливым и дальновидным, чертежник - скрупулезно аккуратным и т.д. Если существует понятия "профессионально ценные качества человека, то можно составить список, где будут отдельно указаны ценные и неценные качества. Любое качество в одном случае является профессионально ценным, а в другом будет противодействовать успешной работе. Так, общительный человек испытывает неудовлетворенность работой сосредоточенности в "одиночку" и наоборот, если его работа связана с общением. В вопросах профпригодности нужно разбираться конкретно, индивидуально еще и потому, что на одной и той же работе разные люди добиваются успеха за счет разных сочетаний своих личных качеств [10, 37].
     Каждый  хороший работник максимально использует свои сильные стороны и преодолевает, компенсирует разными средствами слабые. При анализе профессиональной пригодности  отдельно взятого человека к конкретной профессии надо помнить, что профессионально ценные качества образуют нечто ценное, систему.
       Е.А. Климов выделяет пять основных  слагаемых данной системы. Гражданские  качества - моральный облик человека как члена общества. Отношение к труду, профессии, интересы и склонности Дееспособность общая не только физическая, но и умственная. Включая интеллектуальные способности, гибкость психики, самоконтроль, инициативность. А также физические - состояние здоровья, сила, выносливость и т.д. Единичные, частные, специальные способности. Это такие личные качества, которые важны для данной работы, профессии. Навыки, привычки, знания, опыт [6, 94].
     Из  сказанного ясно, что у человека не может быть полностью готовой  профпригодности до того как он включился  в профессиональную подготовку и соответствующую трудовую деятельность. По мнению того же Е.А.Климова существуют разные степени профпригодности. Он выделяет четыре таких степени: Непригодность (к данной профессии) Она может быть временной или практически непреодолимой. О непригодности стоит говорить, когда отклонение в здоровье не совместимые с данной профессией. А также противопоказания могут быть и педагогическими.
     Годность (к той или иной профессии или  группе таковых) Эта степень характеризуется  тем, что нет противопоказаний. То есть, есть реальный шанс, что человек будет хорошим специалистом в этой области. Соответствие (данного человека данной области деятельности). Характеризуется не только отсутствием противопоказаний, но и наличием личных качеств которые годны для выбора данной профессии или группе профессий. Призвание (данного человека данной области деятельности). Эти степень профпригодности характеризуется тем, что во всех основных элементах ее структуры есть явные признаки соответствия человека требованиям деятельности. Речь идет о признаках, которыми человек выделяется среди равных себе по обучению и развитию [6, 109].
     Абсолютной профпригодности быть не может потому, что все люди разные, и вроде бы одни и те же качества имеют разные оттенки, будучи свойственны разным людям, и профессий тоже множество. То есть в принципе, все в руках человека, так как при желании и усердии он может добиться всего. Задача же профориентации помочь ему хотя бы тем, что назвать качества которые человеку потребуются для данной профессии, какие качества у него уже есть, а какие ему придется развить [6, 131].
     Таким образом, отбор персонала это  сложный процесс в котором происходит поиск людей на определенные должности с учетом их психологических и профессиональных качеств, установленных требований социального института, видов деятельности.
     Профессиональный  психологический отбор - комплекс мероприятий, позволяющих принять решение о зачислении кандидатов, которые по результатам психологических испытаний имеют больше шансов для пригодности к последующей деятельности [6, 223].  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ГЛАВА II. ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ  СОВРЕМЕННОГО РЕКРУТИНГА
2.1 Психологические  особенности собеседования  и проведения интервью  с кандидатом на  вакантную должность
     Беседа представляет собой метод получения психологической информации на основе вербальной (словесной) коммуникации. Беседа является одним из основных методов изучения работника при приеме на работу, правильное проведение которой в сочетании с другими методами обеспечивает эффективность прогнозирования использования работника на тех или иных должностях. Обязательность сочетания беседы с другими психологическими методами подбора кадров обусловливается тем, что здесь возможны следующие ошибки:
     "проекция", в процессе которой оцениваемому  приписываются чувства и мысли оценивающего, собственный опыт и уровень…;
     "эхо" (эффект «снисходительности») - перенесение  успеха работника в какой-либо  области на другую сферу деятельности, успеха в которой он не достигает,  или благожелательное отношение  к нему;
     "атрибуция" (эффект «ореола» - «гала-эффект») - подсознательное  приписывание работнику способностей  и черт, которые руководитель  подметил у другого человека, напоминающего ему этого сотрудника;
     "вера  в первый взгляд" (эффект «первичности»), в то, что первое впечатление о незнакомом человеке самое верное. Вместе с тем исследования показывают, что первое впечатление бывает ошибочным, поскольку опирается на подсознательные ожидания руководителя, а не на моментальное проникновение в характер человека, с которым он беседует [1, 73];
     эффект  «последовательности» - последняя информация (сведения) о знакомом уже человеке – преобладают в оценке.
     Также следует выделить механизмы (психологические) восприятия человека человеком, (в т.ч. – социальная перцепция):
     А) НЕЗНАКОМЫЙ ЧЕЛОВЕК:
    Социальная категоризация;
    Социальное сравнение (как правило – с собой. При нахождении сходных качеств – снисхождение);
    Стереотипизация;
    Каузальная атрибуция (интерпретация субъектом
         межличностного  восприятия причин и мотивов поведения  других людей)
     Б) ЗНАКОМЫЙ ЧЕЛОВЕК:
    Идентификация (ставим себя на его место);
    Эмпатия (эмоциональный резонанс – симпатия);
    Рефлексия (я думаю, что он обо мне думает …)
     Как уже отмечалось правильная подготовка к беседе с поступающим на работу включает несколько взаимосвязанных  этапов или стадий [1, 84].
     Первой  стадией в процессе подготовки к  беседе является планирование времени для предстоящей встречи (ознакомление с анкетными данными, время для разговора, время для обдумывания и принятия решения после собеседования). По мнению специалистов, за 1-1,5 часа можно получить необходимую информацию о квалификации и некоторых других качествах претендента и сделать вывод о соответствии его имеющейся должности.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.