На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа как нужно мотивировать работников, чтобы максимально использовать их потенциал в достижении целей организации

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 16.07.2012. Сдан: 2010. Страниц: 8. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………………3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ  ПЕРСОНАЛА…..6
    1.1 Понятие, функции и виды мотивации…………………………………….6
    1.2 Мотивация персонала с позиции содержательных теорий……………….9
ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В РК «ЛАГУНА»…………………………………………………………………………13
    2.1 Анализ, имеющийся системы мотивации в организации………………14
    2.2 Мероприятия по повышению уровня мотивации персонала……………17
ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………….22 СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ……………………………….24
ПРИЛОЖЕНИЕ…………………………………………………………………….26 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

       ВВЕДЕНИЕ

     Актуальность  темы. Для того чтобы заинтересовать персонал в решении той или иной задачи,  необходимо  найти  ту  мотивацию, которая побудила бы к действию.
     Но  как же создать результативную систему  мотивации? Несмотря на обилие советов, и рекомендаций, универсальной схемы  не существует. У каждого сотрудника свои потребности и желания, которые  меняются под влиянием различных  факторов. Понять их, а тем более  изменить, непросто. Ведь мотивы не только не проявляются напрямую в поведении, но часто даже не осознаются самим  человеком.
     Тем не менее, существуют модели мотивации, позволяющие определить содержание потребностей человека и прогнозировать его поведение. Овладев ими, руководитель сможет значительно расширить свои возможности в привлечении работника  к выполнению задач, направленных на достижение целей организации.
     Актуальность проблем мотивации не оспаривается ни наукой, ни практикой, так как от четкой разработки эффективной системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретного работника (менеджера, рабочего), но и конечные результаты деятельности предприятий различных организационно-правовых форм собственности, производственной и непроизводственной сфер деятельности.
     Высокая мотивация персонала - это важнейшее  условие успеха организации. Ни одна компания не может преуспеть без настроя работников на работу с высокой отдачей, без высокого уровня приверженности персонала, без заинтересованности членов организации в конечных результатах и без их стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей. Именно поэтому так высок интерес руководителей и исследователей, занимающихся управлением, к изучению причин, заставляющих людей работать с полной отдачей сил в интересах организации. И хотя нельзя утверждать, что рабочие результаты и рабочее поведение работников определяется только лишь их мотивацией, все же значение мотивации очень велико.
     В этой работе мы хотим раскрыть тему мотивации деятельности персонала. А значит, целью данной курсовой работы становится вопрос: как нужно мотивировать работников, чтобы максимально использовать их потенциал в достижении целей организации.
     Для достижения поставленной цели требуются  решить задачи:
    изучить влияние мотивации на результаты деятельности персонала организации;
    проанализировать систему мотивации в РК «Лагуна»;
    разработать рекомендации по совершенствованию системы мотивации в РК «Лагуна».
    Объект  исследования: мотивация персонала.
    Предмет исследования: исследования применение содержательных подходов к мотивации персонала на предприятии.
    Степень разработанности  проблемы. Среди отечественных ученых, в разной степени рассматриваются вопросы оплаты, стимулирования и мотивации труда работников на предприятии, можно назвать Дигилину О.Б., Дятлова В.А., Егоршина А.П., Жукова А.Л., Катульского Е.Д., Кибанова А.Я., Лапыгтна Ю.Н., Одегова Ю.Г., Травина В.В., Уткина Э.А., Шапиро С.А., Шекшня С.В., Яковлева Р.А.,  и многих других. Можно назвать и многих зарубежных ученых и специалистов таких как: С.Адамс, М. Альберт, К.Альдерфер, И. Ансофф, В. Врум, Ф. Герцберг, Э. Лоулер, Д. МакГрегор, Д. МакКлеланд, А. Маслоу, М. Маслоу, М. Мескон, Э. Мэйо, Л. Портер, Ф. Тейлор, и многих других.
      Теоретической базой исследования послужили труды российских и зарубежных учёных, тем или иным образом, касающиеся рассматриваемого вопроса. При изучении теоретических положений, разработке и реализации концепции исследования были использованы работы известных учёных, как:
    - Кибанов А.Я. (Управление персоналом организации);
    - Маслоу А. (Мотивация и личность);
    - Мак-Клелланд. (Теория приобретенных потребностей);
    - Шапиро С.А. (Мотивация трудовой деятельности).
    Эмпирической  базой послужила документация предприятия: должностные инструкции, положения об отделах, положения о премировании труда работников, приказы и распоряжения руководства, данные управленческого учета.
    Структура работы. Работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка литературы. В введении мы показали актуальность данной темы. Первая глава посвящена теоретическим аспектам мотивации трудовой деятельности персонала, во второй главе мы проанализировали систему мотивации трудовой деятельности и практику применения содержательных подходов, разработали практические рекомендации по совершенствованию системы мотивации персонала в РК Лагуна. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА
      Понятие, функции и виды мотивации
     Мотивация в широком смысле – это эволюционно  сложившаяся система управления поведением  человека через его  внутренние побуждения.
     В общем виде под мотивацией деятельности человека понимают всю совокупность движущих сил, которые побуждают  его к осуществлению определенного  рода действий1. Такие силы находятся как вне, так и внутри человека, они подталкивают его на осознанное, либо неосознанное совершение тех или иных действий. Связь между силами и действиями человека имеет сложную систему взаимодействий, поэтому разные люди совершенно по-разному реагируют на одни и те же воздействия со стороны одинаковых сил. Кроме того, само поведение и действия человека оказывают влияние на реакцию на воздействие, поэтому степень воздействия и вызванное им направление поведения также могут меняться.
     Мотивация в конкретной момент времени –  это комплекс внутренних побуждений (мотивов), побуждающих человека к  определенной деятельности, а так  же определяющих границы и формы  этой деятельности, придавая ей направленность на достижение цели2.
     Мотив – материальный или идеальный предмет, достижение которого выступает смыслом деятельности. Мотив, находясь «внутри» человека, имеет свой «индивидуальный» характер, зависящий от множества факторов, как внешних, так и внутренних, а также от действий других параллельно возникающих мотивов3. Помимо побуждения к деятельности, мотив определяет, что именно необходимо сделать и как осуществить то или иное действие. Даже имея одинаковую потребность, различные люди будут совершать различные действия для устранения этой потребности. Человек способен воздействовать и даже устранять мотивы из своей мотивационной совокупности, поскольку мотив поддается сознанию.
     Как правило, поведение человека определяет не один мотив, а их совокупность, в  которой они находятся в определенном отношении друг к другу. Это отношение  определяется степенью их воздействия  на поведение человека. Таким образом, мотивационную структуру можно  рассматривать как основу осуществления  человеком определенных действий. Не смотря на то, что мотивационная  структура является стабильной, она  может изменяться сознательно в  процессе образования, либо в воспитании человека.
       Мотив часто путают с потребностью  и целью, однако потребность  –  это, по сути, неосознаваемое  желание устранить дискомфорт, а  цель –  результат сознательного  целеполагания.
     Потребность – это испытываемая человеком  нехватка чего-либо, находящегося вне  его, необходимого для поддержания  нормальной жизнедеятельности. Люди в  процессе работы стремятся к удовлетворению различных потребностей, как физиологических, так и социальных. Для многих людей  работа – это способ зарабатывания  денег, с помощью которых могут  быть удовлетворены основные биологические  потребности (в еде, одежде, жилье  и др.). Профессиональный труд позволяет  человеку удовлетворять не только биологические, но и социальные потребности, то есть потребности, которые присущи человеку как существу социальному. Помимо зарабатывания  денег человек стремится производить  хорошее впечатление на окружающих, устанавливать хорошие отношения  с ними, самоутверждаться, развиваться, оказывать влияние на других людей  или иметь уверенность в завтрашнем дне.
     Мотивация делает поведение человека целенаправленным. Цель здесь – это то, что может  привести к ликвидации испытываемого  человеком состояния нужды в  чем-либо. Достижение цели приводит к  уменьшению или исчезновению напряжения. Достижение цели восстанавливает физиологическое  и психологическое равновесие. Прием  пищи удовлетворяет голод, встреча  с друзьями способствуют восполнению дефицита в общении. Целями в этих случаях являются пища и получение признания от других людей.
     Основными функциями мотивации являются: 
     Побуждение  к действию. Мотивы – это то, что заставляет человека действовать или является стимулом к действию. В этом смысле человек, активно действующий для достижения определенной цели, которая позволит ему удовлетворить какую-либо потребность, будет рассматриваться как мотивированный, а пассивный, равнодушный или бездействующий – как немотивированный или обладающий низкой мотивацией.
     Направление деятельности. Люди постоянно принимают решения о том, как они будут достигать своих целей. Например, голодный человек может сделать выбор между тем, чтобы пообедать дома, на работе или перекусить на улице. Человек, испытывающий чувство одиночества, может выбирать между разными друзьями или разными компаниями. Работник, стремящийся произвести благоприятное впечатление на своего руководителя, также может выбирать разные варианты: работать особенно усердно над важной задачей, оказать руководителю какую-то услугу или польстить ему. Все эти действия имеют нечто общее – они представляют собой некоторые выборы, которые направляют усилия человека на достижение определенной цели, позволяющей удовлетворить соответствующую потребность.
     Контроль  и поддержание  поведения, направленного на достижение цели, выражается в определенной настойчивости в достижении этой цели. Мотивация делает человека пристрастным, заинтересованным. Так человек, поведение которого определяется денежной мотивацией, стремящийся к зарабатыванию денег, в разных ситуациях и при разных обстоятельствах будет действовать в соответствии с этой доминантой. Поставленные перед ним задачи или открывающиеся возможности он будет рассматривать преимущественно с точки зрения возможности зарабатывания денег. 
 

       Виды мотивации: 
     Внешняя мотивация (экстринсивная) – мотивация, не связанная с содержанием определенной деятельности, но обусловленная внешними по отношению к субъекту обстоятельствами.
     Внутренняя  мотивация (интринсивная) – мотивация, связанная не с внешними обстоятельствами, а с самим содержанием деятельности.
     Положительная и отрицательная  мотивация. Мотивация, основанная на положительных стимулах, называется положительной. Мотивация, основанная на отрицательных стимулах, называется отрицательной.
     Устойчивая  и неустойчивая мотивация. Устойчивой считается мотивация, которая основана на нуждах человека, т.к. она не требует дополнительного подкрепления. А неустойчивая мотивация требует дополнительного подкрепления.
      Таким образом, учитывая вышеизложенное нами выше, можно сделать следующий  вывод весь персонал предприятия  условно можно подразделить на определенные группы, в зависимости основного  мотивационного фактора:
    Группа - стремление к деловой карьере
    Группа - материальное благополучие
    Группа - социальная защищенность.
    1.2  Мотивация персонала  с позиции содержательных  теорий
         Содержательные теории основаны  на определении внутренних мотивов,  побуждающих людей к определенного  рода действиям. К представителям  этих теорий относятся: А.Маслоу, Ф.Герцберг, Д.МакКлелланд. Иерархия потребностей по А.Маслоу. Согласно известной теории А.Маслоу, все потребности человека разделяются на 5 групп4 Физиологические потребности, удовлетворение которых необходимо для выживания. К ним относятся потребности в еде, воде, убежище, отдыхе и сексуальные потребности.
    Потребности в безопасности и  уверенности в  будущем. К ним относятся потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем.
    Социальные  потребности. К ним относятся необходимость социальных связей, чувство, что тебя принимают другие, чувства привязанности и поддержки.
    Потребности в уважении. К ним относятся потребности в самоуважении, личных достижений, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании.
    Потребности самовыражения. К ним относятся потребности в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности.
    Мотивация и иерархия потребностей. Расположив потребности в виде строгой иерархической структуры, Маслоу показал, что первоочередного удовлетворения требуют потребности низших уровней, т.е физиологические и потребности в безопасности. Чтобы потребность следующего уровня стала мощным фактором, определяющим поведение человека, необходимо удовлетворить потребность более низкого уровня (причем не обязательно полностью). Менеджер, для определения активных потребностей, которые движут подчиненными, должен постоянно наблюдать за ними.
    На  практике эта иерархия не столь четкая, как предполагает теория Маслоу.
    Теория  потребностей Д.МакКлелланда делает основной акцент на потребности высших уровней. Д.МакКлелланд считал, что людям присущи три потребности: власти, успеха и причастности5.
    Потребность власти выражается, как желание воздействовать на других людей. Люди с потребностью власти – это не обязательно рвущиеся к власти карьеристы в негативном и наиболее часто употребляемом значении этих слов. При потребности власти в чистом виде у людей, по этой теории, отсутствует склонность к авантюризму или тирании, основной является потребность к проявлению своего влияния.
    Потребность успеха удовлетворяется не провозглашением успеха этого человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы до успешного завершения. Люди с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они могут взять на себя ответственность за поиск решения проблемы, и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно. Чтобы мотивировать людей с потребностью успеха, следует ставить перед ними задачи с умеренной степенью риска или возможностью неудачи, делегировать им достаточные полномочия для того, чтобы развязать их инициативу, регулярно и конкретно поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами.
    Мотивация на основании потребности в причастности определяет заинтересованность людей в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим. Люди с развитой потребностью причастности будут привлечены такой работой, которая даст им обширные возможности социального общения. Руководитель может также обеспечить удовлетворение их потребности, уделяя им больше времени и периодически собирая таких людей в отдельные группы.
    Двухфакторная теория Ф.Герцберга основывается на представлениях о том, что следует выделять гигиенические факторы и мотивацию.
    Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа. Отсутствие или недостаточность гигиенических факторов вызывает у человека неудовлетворение работой. Но и достаточность этих факторов сама по себе не вызывают удовлетворения работой и не может мотивировать человека на что-либо. К этим факторам можно отнести заработок, условия работы, политику администрации, степень контроля, отношения с коллегами, руководителем, подчиненными.
    Мотивация связана с самим характером и сущностью работы. Отсутствие или неадекватность мотивации не приводит к неудовлетворенности работой, но ее наличие вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности деятельности. К мотивации могут быть отнесены успех, продвижение по службе, признание результатов работы, возможность творческого роста, высокая ответственность6.
    Применимость  теории Герцберга  на практике проверялась во многих организациях. Результаты экспериментов показали, что для эффективного использования теории Герцберга необходимо составить перечень гигиенических и особенно мотивирующих факторов и дать сотрудникам возможность самим определить и указать на то, что они предпочитают.
    Существует  две группы теорий мотивации: процессуальные и содержательные. Особенностью теорий мотивации является то, что до сегодняшнего дня ни одна из них не устарела, добавляются  новые теории, но старые не теряют своей  актуальности. Этот факт объясняется  тем, что в различных организациях используются основные идеи, выводы и  рекомендации разных теорий мотивации. Положения этих теорий являются своего рода инструментами оценки существующей или формирующейся системы мотивации.
    Основу  содержательных теорий составляют внутренние мотивы, которые побуждают человека к действиям.
    Работа  приносит максимальную удовлетворенность  только когда присутствуют две группы факторов мотивирующие и поддерживающие.
    Следует также отметить, что в компании с не созданными предпосылками нормальной работы, ни какая система мотивации  не даст эффекта. Иными словами, правильное стимулирование работников не возможно без учета мотиваций их труда. 
 
 
 

      ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ СИСТЕМЫ СОДЕРЖАТЕЛЬНЫХ ПОДХОДАХ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В РК «ЛАГУНА»
       Исследование  проводилось с целью выяснить удовлетворены ли внутренние потребности  работников, побуждающие к определенному  роду действиям. Согласно теории А. Маслоу, все потребности человека делятся  на 5 групп:
- физиологические потребности;
- потребности в безопасности;
- социальные потребности;
- потребности в уважении;
- потребности самовыражения.
       Для этого необходимо дальнейшее изучение содержания и структур мотивации  труда и их связи с трудовым поведением работников.
       Мы  провели исследование в РК «Лагуна». В качестве метода сбора информации был использован анкетный опрос.
     В качестве исследуемой группы было выбрано 12 респондентов от 18 до 35 лет, 5 из которых  были мужчины и 7 женщин. В основном обслуживающий персонал это официанты 18-22 года, 1 человек мужского пола, и 6 человек женского пола. Руководители среднего звена,  имеющие высшее образование, это 4 человека мужского пола и 1 человек женского пола. В возрасте 22-35 лет.
     Решили  выяснить удовлетворены ли их потребности, которые побуждают человека к  действию.
     На  эти вопросы были даны три вариантов ответов, средним из которых являлся нейтральным и выражался такими ответами, как «Не могу сказать, удовлетворен или нет» либо «Большинство затрудняется определить свою позицию».
     Было  показано, что потребность в самовыражении  в организации составляет почти  равное количество 42% ответили «нет», на ответ «да» 43% и всего 5% «затруднились с ответом» это показывает, что инициативные и предприимчивые вносят свой вклад в организацию и есть те, которые работают, потому что надо из личных нужд.
     Социальные  потребности в организации показали, что большинство не удовлетворены. На вопрос «Чувствуете ли вы привязанности к организации и поддержки от нее?» ответили «нет» 70%, «да» 20%, и «затруднились с ответом» 10%.
     Потребность в безопасности у работников организации  практически удовлетворена. Положительно ответили 60% опрошенных респондентов, неудовлетворенны остались лишь 10%.
     На  вопрос «довольны ли вы своей работой?» ответили «да» 80%, «нет» 10%, и затруднились тоже 10%. Это показывает что РК «Лагуна» удовлетворяет потребность в самовыражении. Они могут реализовать свои потенциальные возможности, при помощи получения заработной платы. 

      2.1  Анализ, имеющийся  системы мотивации  в РК «Лагуна» 

       РК  «Лагуна»  является большим развлекательным  центром в г.Нижнекамск. В наше время самый крупный в нашем  городе. Заведение имеет 6 подразделений:
- Кальянный зал «Азия»,
- Ночной клуб «ЕВРОПА»,
- ресторан японской кухни «ТАКУ»,
- ресторан европейской кухни «ШЕРЛОКС  ПАБ»,
- Боулинг,
- кафе «МИСТЕР ГРИЛЬ».
       У всех подразделений имеется один хозяин, один директор, один управляющий, два менеджера управляющие 4 подразделениями (клубом, кальянным залом, боулингом  и кафе), 2 менеджера управляющие  подразделением «ШЕРЛОКС ПАБ», 2 менеджера  управляющие «ТАКУ».
1 управляющий техническим персоналом, 14 барменов, 2 шеф повара,13 поваров  горячего цеха, 6 повара холодного  цеха, 28 официантов. Так же имеется  вспомогательный персонал в виде техничек, сантехников, слесарей, электриков и т.д.
         В управлении персоналом в  РК «Лагуна» применяются следующие  группы методов:
    Административно - организационные методы управления:
    1. Регулирование взаимоотношений  сотрудников посредством положений  о структурных подразделениях  и должностных инструкций.
    2. Использование властной мотивации  (издание приказов, отдача распоряжений, указаний) при управлении текущей  деятельностью предприятия.
    Экономические методы управления:
      Материальное стимулирование труда работников: премиальные, а также бонусы.
           Премиальные состоят из выручки  каждого подразделения делящаяся  на количество работников одного  из подразделений.  Под бонусами  понимается акции создающиеся  для официантов. Для выявления  лучшего работника месяца, и в  конце месяца награждается бонусом  в виде подарков.
      Социально-психологические методы управления:
    1. Развитие у сотрудников чувства  принадлежности к организации  с помощью формирования стандартов  обслуживания. Поступившие на работу  новые работники ознакамливаются  со стандартами обслуживания. Каждому  объясняется что не «клиенты»  а «гости». Вежливость и улыбка  на лице должна присутствовать  у всех.
    2. Стимулирование труда работников  посредством гарантированного предоставления  социальных гарантий (больничные  листы, выплаты пособий и т.п.), организации корпоративных праздников  для сотрудников.
       Основной  акцент в системе стимулирования персонала сделан на материальные методы стимулирования. В соответствии с  законом РФ организация самостоятельно устанавливает вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок и должностных окладов, а также формы материального поощрения. Основные правила оплаты труда и премирования закреплены Положением об оплате труда сотрудников РК «Лагуна», утверждаемым приказом Генерального директора. Все вновь принимаемые на работу сотрудники в обязательном порядке ознакамливаются с данным Положением.
       РК  «Лагуна» ведет политику гарантирования стабильности системы оплаты труда: обеспечивает гарантированный законом  минимальный размер оплаты труда, о  введении новых и изменении установленных  условий оплаты труда работники  извещаются не позднее, чем за 2 месяца.
       Организация использует оплату труда как важнейшее  средство стимулирования добросовестной работы. Индивидуальные заработки сотрудников  организации определяются их личным трудовым вкладом: качеством обслуживания, часовой выработкой  и максимальным размером не ограничиваются. В качестве базы используется тарифная система  оплаты труда.
  Заработная плата официантов  складывается из:
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.