На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Заработная плата как экономическая категория

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 02.06.2012. Сдан: 2010. Страниц: 10. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Содержание 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение
     В развитой рыночной экономике заработная плата – это цена, выплачиваемая работнику за использование его труда, величина которой определяется рынком труда, т.е. спросом на рабочую силу и её предложением. Чем больше спрос на конкретную рабочую силу и чем меньше её предложение, тем выше заработная плата, и, наоборот, чем выше предложение рабочей силы, тем ниже заработная плата.
     В настоящее время заработная плата  составляет наибольшую часть дохода работника. В связи с неразвитостью рыночных отношений в России заработная плата как форма стоимости (цены рабочей силы)  - это основная часть фонда жизненных средств работников, распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством труда, реальным трудовым вкладом каждого работника и зависящая от конечных результатов работы предприятия. В соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержке и защиты работников.
     Многие  функции по реализации этой политики государство возложило непосредственно  на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования работников.
     Рыночные отношения вызвали к жизни новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладов членов трудового коллектива в имущество предприятия.
       Трудовые доходы каждого работника  определяются его личным вкладом, с учётом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и не ограничиваются.
     Минимальный размер оплаты труда работников всех организационно-правовых форм устанавливается  законодательством. Юридической формой регулирования трудовых отношений, в том числе и в области оплаты труда, является коллективный договор предприятия, в котором фиксируются все условия оплаты труда.
     Целью данной курсовой работы является определение  заработной платы как экономической  категории на примере конкретного предприятия. 
     Задачи  курсовой работы:
    определить сущность заработной платы,
    функции заработной платы,
    рассмотреть формы и системы оплаты труда, начисления некоторых видов заработной платы,
    рассмотреть действующую систему премирования,
    провести сопоставление темпов роста производительности труда и заработной платы.
     Для работы над данной темой были использованы учебники и учебно-методические пособия  по экономике предприятия, экономическому анализу, анализу финансово-хозяйственной деятельности предприятия таких авторов как: Савицкая Г.В., Фролова Т.А., Чечевицына Л.Н., Чуев И.Н., Бердникова Т.Б. и многих других. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    1 Заработная  плата как экономическая категория
     1.1 Заработная плата - понятие и сущность
     За  свой труд - выполненную работу, произведенную  продукцию - работник получает заработную плату. Это вознаграждение за его труд, признание обществом необходимости данного труда, приносящего социально-экономический эффект, что выражается в получении работодателем дохода (прибыли).
     Но  заработная плата - не только плата за результат труда. Роль заработной платы выражается в ее стимулирующем воздействии на человека: размер оплаты, порядок выплаты и элементы организации обычно развивают у человека личный интерес к труду. Таким образом, заработная плата выполняет двоякую роль: с одной стороны, это плата за результат труда, с другой - стимул к труду. [5, c.38]
     Оплата  труда необходима работнику для  восстановления затраченной в процессе труда энергии, а также увеличения потенциальных возможностей своей рабочей силы,
     В теории, заработная плата - это цена рабочей силы, соответствующая стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя физические и духовные потребности работника и членов его семьи. Такой подход к пониманию сущности заработной платы, определяющий стоимость воспроизводства рабочей силы посредством соответствующего уровня потребления товаров и услуг, характеризует отношение общества к обоснованию размеров заработной платы.
     На  уровне предприятия эта величина корректируется с учетом доходности работы, количества и качества труда работника, но не должна быть ниже размеров, гарантированных государством. Фактический размер заработной платы определяется выделяемыми работодателем средствами на эти цели.
     Различают средства на заработную плату:
     а) государства, характеризующие цену рабочей силы;
     б) затраты работодателей на рабочую  силу;
     в) компенсации работнику, которые  образуют его текущий доход.
     В учебниках "Экономика труда" прошлых недалеких лет издания заработная плата определялась как часть национального дохода, которая выделяется государством для удовлетворения личных потребностей рабочих и служащих и распределяется между ними в соответствии с количеством и качеством их труда.
     В современных условиях определение  заработной платы отличается от прежнего более широкой трактовкой.
     Во-первых, в нем учитывается не только экономический, но и социальный характер заработной платы; во-вторых, здесь присутствует критерий размера заработной платы в отличие от прежней расплывчатой формулировки о доле в национальном доходе пропорционально трудовому вкладу; в-третьих, в новом определении не указывается решающая роль государства, так как зарабатывание средств происходит на уровне предприятия, выступающего независимым субъектом хозяйствования, оно выплачивает заработную плату из своих источников дохода; в-четвертых, новое определение заработной платы включает перспективу воспроизводства рабочей силы, учитывая средства для членов семьи работника. [21, c.226]
     Различают понятия номинальной и реальной заработной платы. Номинальная заработная плата - это сумма денежной оплаты, полученная за работу. Реальная заработная плата - это покупательная способность номинальной заработной платы, т.е. количество товаров и услуг, которые реально можно приобрести за номинальную заработную плату.
     Следовательно, реальная заработная плата учитывает  влияние цен на товары и услуги, а также их изменение за конкретный период. Так, если индекс номинальной зарплаты за какой-то период составил 1,4, а индекс цен - 1,35, то рост реальной зарплаты составил: 1,4 -1,35 = 0,05, или 5%.
     Соотношение и динамика номинальной и реальной заработной платы представляют особый интерес, поэтому общество постоянно уделяет внимание анализу этих показателей. Так, возможен рост номинальной зарплаты при снижении реальной, когда индекс цен на товары и услуги превышает индекс номинальной заработной платы.
     Таким образом, средства на заработную плату  включают:
    цену рабочей силы;
    затраты работодателей на оплату труда;
    компенсации работнику.
     Цена  рабочей силы в стране определяется фондом жизненных средств, обеспечивающих необходимый уровень воспроизводства (водителя или портного, врача или писателя). Эта цена должна быть равна потребительскому бюджету семьи работника, выполняющего определенный вид работы. Потребительский бюджет представляет собой баланс доходов и расходов типичной семьи; он характеризует уровень жизни различных групп населения в конкретных социально-экономических и исторических условиях.
     Таким образом, цена рабочей силы включает расходы на воспроизводство рабочей силы в течение всего жизненного цикла человека, начиная с периода учебы и заканчивая уходом на пенсию. Каждому периоду жизни человека как потенциального работника соответствует своя модификация цены рабочей силы - в виде стипендии, заработной платы, пособия по безработице, пенсии и др.
     Эти модификации отражают различные  этапы функционирования рабочей силы. Затраты на воспроизводство рабочей силы включают расходы на питание, одежду, предметы домашнего обихода, жилье, культурно-бытовое и медицинское обслуживание, образование, профессиональную подготовку, трудоустройство, миграцию, удовлетворение социальных потребностей в различные периоды жизни человека - до включения в трудовые отношения, во время их развития и после окончания. Эти затраты включают также средства на содержание детей, пенсионеров, нетрудоспособных и безработных граждан.
     1.2 Функции заработной платы
     Заработная  плата выполняет несколько функций, наиболее важные из них – воспроизводственная, стимулирующая, статусная, регулирующая или распределительная, производственно-долевая, социальная. Оплата труда также выполняет эти функции. [17, c.67]
     Воспроизводственная функция состоит в обеспечении  возможности воспроизводства рабочей силы на социально нормальном уровне потребления, иными словами, в определении такого абсолютного размера оплаты труда, который позволяет осуществить условия нормального воспроизводства рабочей силы.
     Это особенно актуально, поскольку все  вопросы оплаты труда сводятся в основном к возможности обеспечения достойного уровня жизни. В случае, когда заработная плата по основному месту работы не обеспечивает работнику и членам его семьи нормальное воспроизводство, возникает проблема дополнительных заработков. Реализация их вне предприятия может вызвать не только позитивные, но и негативные последствия. Работа на нескольких предприятиях чревата истощением трудового потенциала, снижением профессионализма, ухудшением трудовой и производственной дисциплины.
     Статусная функция оплаты труда предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под статусом подразумевается положение человека в той или иной системе отношений и связей.
     Трудовой  статус – это место данного работника по отношению к другим работникам, как по вертикали, так и по горизонтали. Поэтому размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда.  При этом требуется гласная разработка при обязательном обсуждении с персоналом системы критериев оплаты труда отдельных групп, категорий персонала с учётом специфики предприятия, что должно отражаться в коллективных договорах.
     Главная проблема состоит в том, чтобы найти наиболее целесообразное сочетание коллективизма в работе, необходимого для успешной деятельности предприятия, и индивидуализма в заработной плате.
     Статусная функция важна, прежде всего, для  самих работников на уровне их притязаний на заработную плату, которую имеют работники соответствующих профессий в других фирмах, и ориентация персонала на более высокую ступень материального благополучия. Доля реализации этой функции нужна ещё и материальная основа, которая воплощается в соответствующей эффективности труда и деятельности предприятия в целом.
     Стимулирующая функция заработной платы важна  с позиций руководства предприятием: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Для достижения этой цели устанавливаются размеры заработков в зависимости от достигнутых каждым работником результатов труда.
     Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу заработной платы, ведёт к ослаблению стимулирующей функции заработной платы, к превращению её в потребительскую функцию, гасит инициативу и трудовые усилия человека. Реализация стимулирующей функции осуществляется руководством предприятия через конкретные системы оплаты труда, основанные на оценке результатов труда и связи размера фонда оплаты труда с эффективностью деятельности предприятия.
     Материальное  стимулирование является одним из ключевых составляющих в мотивации работника. А его основной формой – заработная плата, которую работодатель предлагает сотруднику взамен использования его специфичного товара – способности к труду. [7, c.110]
     Стимулирующая роль заработной платы заключается  в улучшении результатов труда для увеличения размера получаемого вознаграждения.
     Регулирующая  функция заработной платы воздействует на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование численности и профессионально-квалификационного состава персонала и степень его занятости. Эта функция выполняет роль баланса интересов работников и работодателей.
     Объективной основой реализации этой функции  является принцип дифференциации оплаты труда по группам работников, по приоритетности деятельности или другим основаниям, т.е. выработка определенной политики установления уровня оплаты труда различных категорий работников в конкретных условиях производства. Это является предметом регулирования трудовых отношений между социальными партнёрами на взаимоприемлемых условиях и отражается в коллективном договоре. 
     Способность к труду как экономическая  категория подвержена воздействию экономических законов, и как любой другой товар, находится под влиянием тех же принципов ценообразования. Однако необходимо разграничивать такие понятия как цена рабочей силы и цена труда. [11, c.95]
     Цена  рабочей силы – это денежное выражение её стоимости, отражающей уровень затрат, необходимых на воспроизводство рабочей силы с учётом спроса и предложения на рынке труда.  Цена рабочей силы является базой для формирования политики дифференциации заработных плат на предприятии, а также при установлении договорных условий оплаты труда конкретного работника, нанимаемого работодателем.
     Цена  труда – это денежное выражение  различных качеств труда, она  позволяет соизмерять количество труда с его оплатой. Единицей измерения может быть цена часа труда, которая является производной от цены рабочей силы. Цены на различные виды труда принимают форму расчётных тарифных ставок или должностных окладов.
     Устанавливая  цену конкретного вида труда, предприятие  регулирует оплату труда с тем, чтобы с одной стороны не занизить её уровень, иначе уйдут квалифицированные кадры, а с другой стороны, не завысить цену, чтобы продукция предприятия была конкурентоспособной не только по потребительским свойствам, но и по цене товара. В противном случае может снизиться объём реализации продукции, что отразится на спросе рабочей силы, её занятости.
     Производственно-долевая  функция заработной платы определяет меру участия живого труда в образовании  цены товара, его долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу. Эта доля позволяет определить степень дешевизны или дороговизны рабочей силы, её конкурентоспособность на рынке труда, ибо только живой труд приводит в движение овеществлённый труд, а значит, предполагает обязательное соблюдение низших границ стоимости рабочей силы и определённые пределы повышения заработной платы. [19, c.154]
     В этой функции воплощается реализация предыдущих функций через систему  тарифных ставок (окладов), доплат и  надбавок, премий, порядок их исчисления и зависимость от фонда оплаты труда.
     Производственно-долевая  функция важна не только для работодателей, но и для работников. Некоторые системы бестарифной оплаты труда и другие системы предполагают тесную зависимость индивидуальной заработной платы от фонда оплаты труда и личного вклада работника.
     Конкретный  размер оплаты труда каждого работника  – дело индивидуальное, чтобы подойти к нему необходимо знание сложной структуры и механизма регулирования оплаты труда.
     Социальная  функция заработной платы – это  потребление тех или иных социальных благ, выраженных в товарах и услугах, данная функция отражает статус работника в экономическом обществе.
     Рассматривая  способность к труду как специфичный  товар, следует отметить, что, как и любой товар, она находится под влиянием тех же принципов ценообразования, т.е. имеет свою себестоимость. В данном случае её можно определить как необходимость определенного количества товаров и услуг, которые дают возможность работнику ежедневно выполнять свои обязанности. [19, c.160]
     А стоимость этих жизненных средств и их состав, в свою очередь, зависит от ряда условий: уровня потребления, культурного развития и даже таких факторов, как национальные и климатические особенности, религиозные предпочтения. Но человек, как существо разумное,  не может ограничивать своё существование только средствами, необходимыми для выживания.
     Социальная  и духовная сторона жизни также  оказывают существенное влияние  на величину трат. Поэтому вознаграждение за труд должно быть достаточным для удовлетворения социальных потребностей, причём не только работника, но и членов его семьи.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     1.3 Основные принципы организации и регулирования
           оплаты труда
     В основе заработной платы лежит цена труда как фактора производства. Механизм организации заработной платы  отражает процесс превращения цены рабочей силы в заработную плату. [17, c.44]
     Законы  развития рынка труда аналогичны любому другому рынку, поэтому и цена рабочей силы складывается под влиянием закона спроса и предложения. Работодатель и работник выходят на рынок со своими представлениями о стоимости рабочей силы. Если для работника стоимость определяется себестоимостью его жизни, то для работодателя – величиной издержек, которую он может себе позволить, чтобы гарантировать получение прибыли. Баланс стоимости должен укладываться в предельно допустимый объём издержек на рабочую силу или ниже его.
     Если  стоимость рабочей силы превысит предельно допустимый объём затрат, то работодатель будет добиваться понижения предлагаемой работником цены за свой труд. Занижение и завышение заработной платы имеет свои негативные последствия для предприятия и самого работника.
     Заниженная  заработная плата говорит о том, что накопленная со временем необходимость в удовлетворении материальных потребностей, присущих данной категории сотрудников, с течением времени вызовет стойкое чувство неудовлетворённости своим трудом.
     Особенно  чётко это можно проследить у  людей с низкой квалификацией, и, соответственно, с низкой заработной платой. Низкая заработная плата является тормозом для развития и совершенствования технологической организации производства. При низкой цене рабочей силы возникает и экономическая возможность замещения дорогостоящего оборудования дешевой рабочей силой. Если же цена труда работника завышена, то предприятие несёт убытки, не получая от работника той отдачи, какой требует вложенный в него капитал работодателя.
     Через организацию заработной платы достигается  компромисс между интересами работника  и работодателя.
     При разработке систем мотивации и установлении уровня заработной платы первичным должна стать стоимость издержек каждого конкретного производства. Принцип стимулирования наёмных работников должен быть таким, при  котором увеличение оплаты труда возможно только при увеличении эффективности производства и, наоборот, увеличение эффективности производства ведёт к увеличению оплаты работников.
     Система оплаты труда должна быть гибкой, стимулировать  повышение производительности труда, обладать достаточным мотивационным эффектом. Рост оплаты труда не должен опережать темпов роста производительности, эффективности. Гибкость системы оплаты труда заключается в том, что определённая часть заработка ставится в зависимость от общей эффективности работы предприятия. [3, с. 254]
     Оплачиваться  должны не затраты, а результаты труда  – признание продукта труда в качестве товара. Средства от реализации товаров становятся критерием для оценки количества и качества труда товаропроизводителей и основным источником их личных доходов.
     Организация оплаты труда включает:
     а) установление обоснованных норм труда;
     б) разработку тарифной системы;
     в) определение форм и систем оплаты труда;
     г) формирование фонда заработной платы. 
 
 
 
 
 
 
 

     1.4 Формы и системы оплаты труда
     Оплата  труда – это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами. [3, с. 192]
     Оплата  труда предусматривает не только систему расчёта заработной платы, но и используемые режимы рабочего времени, правила использования и документального оформления рабочего времени, используемые нормы труда, сроки выплаты заработной платы.
     Государство как участник трудовых отношений  устанавливает и гарантирует:
     а) величину минимального размера оплаты труда в Российской Федерации;
     б) величину минимального размера тарифной ставки рабочего первого разряда;
     в) ограничение перечня оснований  и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, размеров налогообложения доходов от заработной платы;
     г) ограничение оплаты труда в натуральной  форме;
     д) обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатёжеспособности в соответствии с федеральными законами;
     е) государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда.
     Все остальные условия оплаты труда  принимаются по согласованию сторон трудовых отношений, но с соблюдением требований Трудового кодекса Российской Федерации.
       Различают три формы оплаты  труда: сдельную, повременную и  смешанную. Каждая из форм включает в себя несколько систем, которые выбираются в соответствии с конкретными условиями производства.
     Сдельная  форма оплаты труда применяется  на тех участках и видах работ, где возможно нормирование и учёт индивидуального или коллективного вклада и конечного результата производства, увеличение объема зависит от квалификации работника. Она позволяет стимулировать увеличение выпуска изделий.
     Сдельная  заработная плата бывает индивидуальной и коллективной. Индивидуальная заработная плата применяется на тех работах, где труд работника подлежит точному учёту. Коллективная форма оплаты труда характеризуется тем, что труд работника оплачивается в зависимости от результатов работы всего коллектива через коэффициент трудового участия каждого. Сдельная оплата труда подразделяется на ряд систем: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная, аккордная.
     Прямая  сдельная заработная плата определяется исходя из количества произведённой  продукции за расчётное время  и сдельной расценки на единицу продукции.
     Сдельно-премиальная  заработная плата применяется для  повышения заинтересованности рабочих в улучшении качества продукции, росте производительности труда экономии материальных ресурсов, снижении себестоимости. Премии выплачиваются за конкретные количественные и качественные показатели работы.
     Сдельно-прогрессивная  заработная плата применяется в том случае, если необходимо выполнить объём работ в короткий срок, либо увеличить объём выпуска не снижая качества.
     Косвенно-сдельная заработная плата применяется в  отношении тех работников, которые обслуживают технологические процессы. Они заняты на обслуживающих и вспомогательных работах.
       Аккордная сдельная заработная  плата предусматривает оплату  не каждой операции, а всего объема работ. Аккордная оплата вводится с целью усиления материальной заинтересованности отдельных групп работников в повышении производительности труда и сокращении сроков выполнения работы.
     Повременная форма заработной платы работника  зависит от фактически отработанного  им времени и его тарифной ставки или оклада. Повременная форма  оплаты подразделяется на простую повременную, повременно-преми-альную и повременную с нормированным заданием.
     При простой повременной оплате труда  заработная плата рассчитывается путем умножения тарифной ставки рабочего определенного разряда на количество фактически отработанного времени за расчётный период.
     При повременно-премиальной системе  оплаты устанавливается размер премии в процентах к тарифной ставке за перевыполнение установленных показателей и условий премирования.
     Для руководителей, специалистов и служащих используется система должностных окладов. Должностной оклад – абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью.
     Сдельно-повременная  оплата труда применяется в том  случае, если рабочему или коллективу устанавливается состав и объем работ, которые должны быть выполнены за определенный период на повременно оплачиваемых работах с соблюдением требований к качеству продукции. Нормированное задание устанавливается в зависимости от специфики производств анна смену, день, месяц.
     Смешанная форма оплаты труда выступает в форме бестарифной, рейтинговой и контрактной.
     При бестарифной системе оплаты труда  заработок работника напрямую зависит  от конечных результатов деятельности, как структурного подразделения, так и хозяйствующего субъекта в целом. При данной системе заработная плата всех работников представляет собой долю работника в фонде оплаты труда в зависимости от различных критериев. При этом производится ранжирование каждого работника исходя из его квалификации и эффективности работы.
     Рейтинговая система оплаты труда является разновидностью бестарифной системы оплаты труда. Она учитывает вклад работников в результаты деятельности предприятия и основана на долевом распределении фонда оплат труда. Трудовой рейтинг учитывает потенциальные способности работника, его личные характеристики.
     Контрактная система – это система, при  которой между работодателем  и работником заключается трудовой договор (контракт) на определенный срок, в котором оговариваются условия труда, обязанности сторон, режим работы, срок действия договора, уровень оплаты труда, последствия досрочного расторжения договора. 
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.