На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Качественный анализ роста производительности труда персонала

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 02.06.2012. Сдан: 2010. Страниц: 9. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ
Филиал  государственного образовательного учреждения высшего  профессионального образования
«Дальневосточный  государственный технический университет
(ДВПИ имени  В.В. Куйбышева)» в г. Южно-Сахалинске
                                                                                                           
                                                                                               Кафедра прикладной информатики
                                                                                                  естественнонаучных дисциплин
КУРСОВАЯ  РАБОТА
По дисциплине «Математическая экономика»
                            Специальность  «Прикладная информатика (в экономике)»
           
     Тема: Качественный анализ роста производительности труда персонала (уровня работоспособности)
                                
                   Выполнен:  студентом 3-го курса        
                   группы 8141        
                   специальности 080801
                   Рычкова В.В 

                             Научный руководитель:
                                                                                      Профессор
                                                                                   Орлов В.А 

Южно-Сахалинск
2010
Оглавление 

Введение 3
Глава 1. История роста  производительности труда персонала (уровня работоспособности)……………………………………………………………………..5
Глава 2. Постановка задачи………………………..………………………….……12
Заключение 20
Библиографический список 21 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение.
     Управление  как исторический процесс развивалось  с того момента, когда появилась  необходимость регулировать совместную деятельность коллективов людей. История  знает немало примеров рационального  управления не только отдельными коллективами, но и целыми государствами и империями. При этом уровень управления, его  качество являлись определяющим началом  в благополучном развитии целых  народов, однако до нас не дошли сколь  либо достоверные данные о развитии теории управления, а бум теоретической  мысли начался в начале XX века. Он связан с тем, что в 1911 году инженер Тейлор опубликовал свои исследования в книге "Принципы научного управления". Этот год традиционно считается началом признания управления наукой и самостоятельной областью исследования. Сложились в основном 5 направлений: школа научного управления, школа административного управления, школа с позиции человеческих отношений и психологии человека, школа с позиции поведения человека в производстве, количественный подход. Правда, в некоторых источниках литературы взаимосвязь между школами очень сглажена, классическую школу называют административной, а административную – научной. 

Как всем известно, что повышение работоспособности  персонала зависит от того, в какой мере пригодно его рабочее место и время работы. Для этого необходимо учесть каждую мелочь.
При приёме необходимо опросить работника, в какой обстановке ему будет удобнее выполнять заданную работу. Если персоналу потребуется изменить их рабочее место или же заменить оборудование, то работодатель, который нанимает персонал на работу, должен выполнить требования персонала, если он хочет повысить производительность работы.           
Персонал не может выполнять работу в невыносимых условиях и это очень сильно ударит  по результату заданной работы и не оправдает желанного результата работодателя. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 1. История роста  производительности труда персонала (уровня работоспособности).
     Административная  школа управления - одна из школ развития управленческой мысли в первой половине XX в. (1920 - 1930 гг.). Возникновение административной школы связывают с именем Анри Файоля. Если создатель школы научного управления Ф. Тейлор начинал свою карьеру  простым рабочим, что повлияло на его представление об управлении организацией, то авторы административной школы управления имели непосредственный опыт работы в качестве руководителей  высшего звена управления в большом  бизнесе. Файоль, которого называют отцом  менеджмента, руководил большой  французской компанией. Следовательно, они старались взглянуть на организации  с точки зрения широкой перспективы, пытаясь определить общие характеристики и закономерности организаций в  целом.
     Основной  вклад представителей административной школы управления в теорию управления состоял в том, что они рассматривали  управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных  функций, и изложили основные принципы управления.
     Самые первые исследования в области менеджмента  были сделаны научной школой.
     Первых  менеджеров в основном волновал вопрос об эффективности производства (технический  подход). Свою деятельность они сосредоточивали  на адаптации рабочих. В этих целях  разрабатывался дизайн рабочих мест, изучались затраты времени на различные операции и т.п.
     Большинство исследователей того времени полагали, что менеджмент - это искусство. Такое  понимание менеджмента связано  с тем, что не все работники  по своим параметрам подходят для  руководящей должности. Имеются  определенные черты характера и  навыки, которые свойственны всем преуспевающим менеджерам. Поэтому  многие исследователи приняли подход при изучении личности с точки зрения характера. Т.е. если установить черты характера, свойственные менеджеру, то можно найти людей, которые обладают такими качествами.
     Результаты  этих исследований показали, что определить параметры по чертам характера невозможно, что даже такая вещь, как ум, в  некоторых случаях может не иметь  в менеджменте первостепенного  значения. В итоге было установлено, что концепция черт характеров просто не срабатывает. В связи с этим и возник вопрос: есть ли наука менеджмент?
     Научная школа занималась изучением вопросов роли и функций менеджера. Считалось, что, как только определялась суть работы управляющего, легко можно было выявить  наиболее эффективные методы руководства. Основные положения выглядят следующим  образом:
    Развитие принципов управления.
    Описание функций управления.
     Систематизированный подход к управлению всей организацией
     "Школа  научного управления" может рассматриваться  как предтеча к формированию  организационной психологии.
     В начале века вышла книга инженера Фредерика Тейлора (1865-1915) "Научный  менеджмент", принесшая впоследствии ему мировую славу. Сочетание  двух слов в ее названии "научный" и "менеджмент" отражает суть и  направленность разработанного Тейлором подхода.
     В тот исторический период была безграничная вера в рациональные методы познания, сложившиеся на протяжении последних  трех столетий. Успехи науки и новых  технологий только подтверждали это. Научное  и рациональное в то время значило  лучшее. Научное понималось как однозначное, вычислимое, разложимое на элементы. Виделось, что приложение строго научных принципов  к вопросам построения эффективно действующей  организации позволит найти и  единственно правильные ответы на них.
     С самого начала своей карьеры инженер  Тейлор более всего интересовался  возможностями внедрения научных  методов организации труда на производстве. Наблюдая за разгрузкой рабочими угля на сталелитейном предприятии  он заметил, что объем выработки  рабочих зависел от того, насколько  форма лопаты соответствовала особенностям поступающего угля. Он предложил рабочим  пользоваться разными по форме лопатами. Результаты этого усовершенствования простых трудовых операций потрясли его: производительность труда рабочих  возросла в несколько раз. Открылась  совершенно новая область приложения творческих усилий - технология трудовых операций. Невидимый ранее организационный  контекст труда стал для Тейлора  объектом пристального внимания.
     Поскольку производительность труда возросла, то появилась возможность отбора людей наиболее способных работать с данной производительностью и  увольнения менее способных, а высвобождаемые финансовые средства использовать для  дополнительного материального  поощрения. Наметились контуры новой  системы управления производством  и работы с персоналом, посредством  более пристального внимания со стороны  управляющих к организации труда  подчиненных. А анализ производственных задач позволил изобрести и новые  механизмы управления людьми.
     Все сказанное нашло отражение в  подходе Ф. Тейлора к проблемам  управления людьми, его основным принципам  и методам, получившим общее название как система Тейлора. Сущность предложенной системы основывается на следующих  четырех положениях:
    Развитие научно обоснованного знания о трудовой деятельности. Тейлор отмечает, что на практике руководители обычно не знают, какой объем работы может выполнить рабочий при оптимальных условиях. С другой стороны, рабочие сами смутно представляют себе, что от них, в действительности, ожидается. Достигнуть соответствия между требованиями руководителей и ожиданиями работников можно путем научного исследования элементов трудового процесса. Если работник выполняет научно обоснованный объем работы, он вправе получать и более высокую материальную компенсацию за свой труд.
    Отбор и обучение работников. Чтобы убедиться, что работник соответствует по своим профессиональным качествам научно обоснованным нормам необходимо проводить отбор рабочих с помощью разработанных для этого критериев. Тейлор считал, что проведение подобного отбора позволит работникам стать первоклассными в определенном виде работ и, таким образом, повышать собственные доходы, не сокращая при этом доходы других.
    Сочетание знания о трудовой деятельности с возросшими трудовыми возможностями отобранных работников. Процесс взаимодействия между руководителем и подчиненным ему работником, который опосредуется научными методами управления, Тейлор рассматривал как своеобразную "революцию в умах", новое видение контекста трудовой деятельности. Двум сторонам, участвующим в трудовом процессе, необходимо заниматься не делением ограниченного по размерам пирога на части, а сосредоточить свое внимание на увеличении общих размеров пирога.
    Специализация видов трудовой и организационной деятельности в форме распределения ответственности между руководителями и работниками. В организации должно быть строгое распределение персональной ответственности. Руководители обязаны давать работникам научно обоснованное трудовое задание и осуществлять непрерывный контроль за его выполнением. Работники обязаны выполнять порученное задание, используя только научно обоснованные методы работы. В подобной системе распределения ответственности невыполнение трудового задания исключается. Для случаев его перевыполнения предусмотрено дополнительное материальное вознаграждение. При правильности распределения ответственности между руководителем и работником возможности трудового конфликта полностью исключаются.
     Основные  положения системы Тейлора позволили  сформулировать ряд общих принципов  организации труда. Они включают в себя: (1) изучение процесса труда  с целью проектирования наиболее рациональных приемов и действий; (2) отбор и обучение людей рациональным приемам труда с целью выбора эталонного работника; (3) определение  трудового задания с целью  разработки предложений по экономическому стимулированию работников.
     Анализ  концепции "научного управления" позволяет сформулировать следующие  положения: (1) управление людьми признано наукой, самостоятельной областью исследования; (2) важнейшая задача этой науки повышение  эффективности труда в сфере  производства; (3) работа по управлению людьми требует особых качеств от человека - умения думать и брать  на себя ответственность за организацию  труда подчиненных.
     Можно видеть, что вся система Тейлора  направлена на повышение эффективности  производства. Рабочие должны работать, считал Тейлор, а менеджеры - думать. Сами по себе, это важные цели, способствующие эффективности деятельности организации, но требования достижения этих целей, посредством жесткого порядка, четко  очерченной структуры и извне  задаваемых нормативов, может привести к неспособности сотрудников  и руководителей организации  гибко адаптироваться к изменяющимся внешним условиям.
     Сформулированные  Тейлором принципы анализа трудовой деятельности, определения трудового  задания как цели деятельности, отбора и профессиональной подготовки сотрудников, экономического стимулирования труда  сохранили свою актуальность до настоящего времени. Они, по-прежнему, являются важными  в таких разделах организационной  психологии, как анализ механизмов мотивации трудовой деятельности и  целенаправленного поведения, работы с персоналом организации.
     Основной  недостаток системы Тейлора в  том, что она была ориентирована  на модель экономического человека, т.е. человека, у которого основным побуждающим  к труду стимулом являются денежное вознаграждение.
     Сам Тейлор считал свою систему законченной  и единственно возможной. Однако реалии деловых отношений уже  к 30 годам ХХ столетия стали опровергать  ее принципы. В истории организационной  психологии новое направление, почувствовавшее  дух времени, получило название "Школа  человеческих отношений".
     Благодаря разработке концепции научного управления менеджмент был признан самостоятельной  областью научных исследований. В  своих работах "Управление фабрикой" (1903) и "Принципы ночного менеджмента" (1911) Ф. Тейлор разработал ряд методов  научной организации труда, основанных на изучении движений рабочего с помощью  хронометража, стандартизации приемов  и орудий труда.
     Его основополагающие принципы управления состоят в следующем: если я могу на научной основе отобрать людей, на научной основе их подготовить, предоставить им некоторые стимулы и соединить  воедино работу и человека, тогда  я смогу получить совокупную производительность, превышающую вклад, сделанный индивидуальной рабочей силой. Главная заслуга  Ф.Тейлора состоит в том, что  он как основатель школы "научного управления" разработал методологические основы нормирования труда, стандартизировал рабочие операции, внедрил в практику научные подходы подбора, расстановки  и стимулирования труда рабочих. Величайший вклад Ф. Тейлора состоит  в том, что он начал революцию  в области менеджмента.
     Типичным  для классической школы является пример исследований Френка и Лилиан Гилберт, которые с помощью специальных  часов - микрохронометров и кинокамеры выявили и описали 17 основных элементарных движений кисти руки, рекомендовав их в последующем для рациональной организации труда. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 2. Постановка задачи.
Представим  характеристики, влияющие на значение заработной платы в виде функций. Будем считать, что:
Ф1 – Заработная плата работников;
Ф2 – Размер премий и вознаграждений за перевыполнение норматива производства;
Ф3 – Длительность рабочего дня;
Ф4 – Бесплатные пособия и льготное питание в столовой компании;
Ф5 – Уровень ответственности каждого работника за производимую продукцию;
Ф6 – Наличие нового технологического оборудования по сборке (компьютеров, принтеров).                                           
Ф7 – Обстановка рабочего места для увеличения работоспособности;                                                                                                                                                                             
Логические  значения факторов:
     1 – Изменится;
    0 –  Не изменится;
     Составим  таблицу всех возможных сочетаний  характеристик зарплаты и влияние  их на изменение зарплаты и представим их в Таблице 1.
Ф1 Ф2 Ф3 Ф4 Ф5 Ф6 Ф7 У
1 0 0 0 0 0 0 0 0
2 0 0 0 0 0 0 1 0
3 0 0 0 0 0 1 0 0
4 0 0 0 0 0 1 1 0
5 0 0 0 0 1 0 0 0
6 0 0 0 0 1 0 1 0
7 0 0 0 0 1 1 0 1
8 0 0 0 0 1 1 1 1
9 0 0 0 1 0 0 0 0
10 0 0 0 1 0 0 1 0
11 0 0 0 1 0 1 0 0
12 0 0 0 1 0 1 1 1
13 0 0 0 1 1 0 0 0
14 0 0 0 1 1 0 1 1
15 0 0 0 1 1 1 0 1
16 0 0 0 1 1 1 1 2
17 0 0 1 0 0 0 0 0
18 0 0 1 0 0 0 1 0
19 0 0 1 0 0 1 0 0
20 0 0 1 0 0 1 1 1
21 0 0 1 0 1 0 0 0
22 0 0 1 0 1 0 1 1
23 0 0 1 0 1 1 0 1
24 0 0 1 0 1 1 1 2
25 0 0 1 1 0 0 0 0
26 0 0 1 1 0 0 1 1
27 0 0 1 1 0 1 0 1
28 0 0 1 1 0 1 1 2
29 0 0 1 1 1 0 0 1
30 0 0 1 1 1 0 1 2
31 0 0 1 1 1 1 0 2
32 0 0 1 1 1 1 1 3
33 0 1 0 0 0 0 0 0
34 0 1 0 0 0 0 1 0
35 0 1 0 0 0 1 0 0
36 0 1 0 0 0 1 1 1
37 0 1 0 0 1 0 0 0
38 0 1 0 0 1 0 1 1
39 0 1 0 0 1 1 0 1
40 0 1 0 0 1 1 1 2
41 0 1 0 1 0 0 0 1
42 0 1 0 1 0 0 1 1
43 0 1 0 1 0 1 0 1
44 0 1 0 1 0 1 1 2
45 0 1 0 1 1 0 0 1
46 0 1 0 1 1 0 1 2
47 0 1 0 1 1 1 0 2
48 0 1 0 1 1 1 1 3
49 0 1 1 0 0 0 0 0
50 0 1 1 0 0 0 1 1
51 0 1 1 0 0 1 0 1
52 0 1 1 0 0 1 1 2
53 0 1 1 0 1 0 0 1
54 0 1 1 0 1 0 1 2
55 0 1 1 0 1 1 0 2
56 0 1 1 0 1 1 1 3
57 0 1 1 1 0 0 0 1
58 0 1 1 1 0 0 1 2
59 0 1 1 1 0 1 0 2
60 0 1 1 1 0 1 1 3
61 0 1 1 1 1 0 0 2
62 0 1 1 1 1 0 1 3
63 0 1 1 1 1 1 0 3
64 0 1 1 1 1 1 1 4
65 1 0 0 0 0 0 0 0
66 1 0 0 0 0 0 1 0
67 1 0 0 0 0 1 0 0
68 1 0 0 0 0 1 1 1
69 1 0 0 0 1 0 0 0
70 1 0 0 0 1 0 1 1
71 1 0 0 0 1 1 0 1
72 1 0 0 0 1 1 1 2
73 1 0 0 1 0 0 0 0
74 1 0 0 1 0 0 1 1
75 1 0 0 1 0 1 0 1
76 1 0 0 1 0 1 1 2
77 1 0 0 1 1 0 0 1
78 1 0 0 1 1 0 1 2
79 1 0 0 1 1 1 0 2
80 1 0 0 1 1 1 1 3
81 1 0 1 0 0 0 0 0
82 1 0 1 0 0 0 1 1
83 1 0 1 0 0 1 0 1
84 1 0 1 0 0 1 1 2
85 1 0 1 0 1 0 0 1
86 1 0 1 0 1 0 1 2
87 1 0 1 0 1 1 0 2
88 1 0 1 0 1 1 1 3
89 1 0 1 1 0 0 0 1
90 1 0 1 1 0 0 1 2
91 1 0 1 1 0 1 0 2
92 1 0 1 1 0 1 1 3
93 1 0 1 1 1 0 0 2
94 1 0 1 1 1 0 1 3
95 1 0 1 1 1 1 0 3
96 1 0 1 1 1 1 1 4
97 1 1 0 0 0 0 0 0
98 1 1 0 0 0 0 1 1
99 1 1 0 0 0 1 0 1
100 1 1 0 0 0 1 1 2
101 1 1 0 0 1 0 0 1
102 1 1 0 0 1 0 1 2
103 1 1 0 0 1 1 0 2
104 1 1 0 0 1 1 1 3
105 1 1 0 1 0 0 0 1
106 1 1 0 1 0 0 1 2
107 1 1 0 1 0 1 0 2
108 1 1 0 1 0 1 1 3
109 1 1 0 1 1 0 0 2
110 1 1 0 1 1 0 1 3
111 1 1 0 1 1 1 0 3
112 1 1 0 1 1 1 1 4
113 1 1 1 0 0 0 0 1
114 1 1 1 0 0 0 1 2
115 1 1 1 0 0 1 0 2
116 1 1 1 0 0 1 1 3
117 1 1 1 0 1 0 0 2
118 1 1 1 0 1 0 1 3
119 1 1 1 0 1 1 0 3
120 1 1 1 0 1 1 1 4
121 1 1 1 1 0 0 0 2
122 1 1 1 1 0 0 1 3
123 1 1 1 1 0 1 0 3
124 1 1 1 1 0 1 1 4
125 1 1 1 1 1 0 0 3
126 1 1 1 1 1 0 1 4
127 1 1 1 1 1 1 0 4
128 1 1 1 1 1 1 1 5
     Таблица 1. Полная характеристика работоспособности.
Составим граф для более удобного восприятия таблицы.
             
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Граф 1. Характеристика работоспособности. 

     Проведем  энтропию оценки информативности факторов. Для этого вынесем из таблицы  каждое 4е сочетание факторов и  составим новую таблицу.
Ф1 Ф2 Ф3 Ф4 Ф5 Ф6 Ф7 У
1 0 0 0 0 0 0 0 0
2 0 0 0 0 0 0 1 0
3 0 0 0 0 0 1 0 0
5 0 0 0 0 1 0 0 0
6 0 0 0 0 1 0 1 0
7 0 0 0 0 1 1 0 1
9 0 0 0 1 0 0 0 0
10 0 0 0 1 0 0 1 0
11 0 0 0 1 0 1 0 0
13 0 0 0 1 1 0 0 0
14 0 0 0 1 1 0 1 1
15 0 0 0 1 1 1 0 1
17 0 0 1 0 0 0 0 0
18 0 0 1 0 0 0 1 0
19 0 0 1 0 0 1 0 0
21 0 0 1 0 1 0 0 0
22 0 0 1 0 1 0 1 1
23 0 0 1 0 1 1 0 1
25 0 0 1 1 0 0 0 0
26 0 0 1 1 0 0 1 1
27 0 0 1 1 0 1 0 1
29 0 0 1 1 1 0 0 1
30 0 0 1 1 1 0 1 2
31 0 0 1 1 1 1 0 2
33 0 1 0 0 0 0 0 0
34 0 1 0 0 0 0 1 0
35 0 1 0 0 0 1 0 0
37 0 1 0 0 1 0 0 0
38 0 1 0 0 1 0 1 1
39 0 1 0 0 1 1 0 1
41 0 1 0 1 0 0 0 1
42 0 1 0 1 0 0 1 1
43 0 1 0 1 0 1 0 1
45 0 1 0 1 1 0 0 1
46 0 1 0 1 1 0 1 2
47 0 1 0 1 1 1 0 2
49 0 1 1 0 0 0 0 0
50 0 1 1 0 0 0 1 1
51 0 1 1 0 0 1 0 1
53 0 1 1 0 1 0 0 1
54 0 1 1 0 1 0 1 2
55 0 1 1 0 1 1 0 2
57 0 1 1 1 0 0 0 1
58 0 1 1 1 0 0 1 2
59 0 1 1 1 0 1 0 2
61 0 1 1 1 1 0 0 2
62 0 1 1 1 1 0 1 3
63 0 1 1 1 1 1 0 3
65 1 0 0 0 0 0 0 0
66 1 0 0 0 0 0 1 0
67 1 0 0 0 0 1 0 0
69 1 0 0 0 1 0 0 0
70 1 0 0 0 1 0 1 1
71 1 0 0 0 1 1 0 1
73 1 0 0 1 0 0 0 0
74 1 0 0 1 0 0 1 1
75 1 0 0 1 0 1 0 1
77 1 0 0 1 1 0 0 1
78 1 0 0 1 1 0 1 2
79 1 0 0 1 1 1 0 2
81 1 0 1 0 0 0 0 0
82 1 0 1 0 0 0 1 1
83 1 0 1 0 0 1 0 1
85 1 0 1 0 1 0 0 1
86 1 0 1 0 1 0 1 2
87 1 0 1 0 1 1 0 2
89 1 0 1 1 0 0 0 1
90 1 0 1 1 0 0 1 2
91 1 0 1 1 0 1 0 2
93 1 0 1 1 1 0 0 2
94 1 0 1 1 1 0 1 3
95 1 0 1 1 1 1 0 3
97 1 1 0 0 0 0 0 0
98 1 1 0 0 0 0 1 1
99 1 1 0 0 0 1 0 1
101 1 1 0 0 1 0 0 1
102 1 1 0 0 1 0 1 2
103 1 1 0 0 1 1 0 2
105 1 1 0 1 0 0 0 1
106 1 1 0 1 0 0 1 2
107 1 1 0 1 0 1 0 2
109 1 1 0 1 1 0 0 2
110 1 1 0 1 1 0 1 3
111 1 1 0 1 1 1 0 3
113 1 1 1 0 0 0 0 1
114 1 1 1 0 0 0 1 2
115 1 1 1 0 0 1 0 2
117 1 1 1 0 1 0 0 2
118 1 1 1 0 1 0 1 3
119 1 1 1 0 1 1 0 3
121 1 1 1 1 0 0 0 2
122 1 1 1 1 0 0 1 3
123 1 1 1 1 0 1 0 3
125 1 1 1 1 1 0 0 3
126 1 1 1 1 1 0 1 4
127 1 1 1 1 1 1 0 4
     Таблица 2. Сокращенная таблица факторов.
Y(Ф1: 48,48)=F(0)*logF(0)+F(1)*logF(1)=0,50*Log(0,50)+0,50*Log(0,50)=-0,30;
Y(Ф2: 48,48)=F(0)*logF(0)+F(1)*logF(1)= 0,50*Log(0,50)+0,50*Log(0,50)=-0,30;
Y(Ф3: 48,48)=F(0)*logF(0)+F(1)*logF(1)= 0,50*Log(0,50)+0,50*Log(0,50)=-0,30;
Y(Ф4: 48,48)=F(0)*logF(0)+F(1)*logF(1)= 0,50*Log(0,50)+0,50*Log(0,50)=-0,30;
Y(Ф5: 48,48)=F(0)*logF(0)+F(1)*logF(1)= 0,50*Log(0,50)+0,50*Log(0,50)=-0,30;
Y(Ф6: 64,32)=F(0)*logF(0)+F(1)*logF(1)= 0,67*Log(0,67)+0,33*Log(0,33)=-0,28;
Y(Ф7: 64, 32)=F(0)*logF(0)+F(1)*logF(1)= 0,67*Log(0,67)+0,33*Log(0,33)=-0,28. 

Ф1 Ф2 Ф3 Ф4 Ф5 Ф6 Ф7 У
4 0 0 0 0 0 1 1 0
8 0 0 0 0 1 1 1 1
12 0 0 0 1 0 1 1 1
16 0 0 0 1 1 1 1 2
20 0 0 1 0 0 1 1 1
24 0 0 1 0 1 1 1 2
28 0 0 1 1 0 1 1 2
32 0 0 1 1 1 1 1 3
36 0 1 0 0 0 1 1 1
40 0 1 0 0 1 1 1 2
44 0 1 0 1 0 1 1 2
48 0 1 0 1 1 1 1 3
52 0 1 1 0 0 1 1 2
56 0 1 1 0 1 1 1 3
60 0 1 1 1 0 1 1 3
64 0 1 1 1 1 1 1 4
68 1 0 0 0 0 1 1 1
72 1 0 0 0 1 1 1 2
76 1 0 0 1 0 1 1 2
80 1 0 0 1 1 1 1 3
84 1 0 1 0 0 1 1 2
88 1 0 1 0 1 1 1 3
92 1 0 1 1 0 1 1 3
96 1 0 1 1 1 1 1 4
100 1 1 0 0 0 1 1 2
104 1 1 0 0 1 1 1 3
108 1 1 0 1 0 1 1 3
112 1 1 0 1 1 1 1 4
116 1 1 1 0 0 1 1 3
120 1 1 1 0 1 1 1 4
124 1 1 1 1 0 1 1 4
128 1 1 1 1 1 1 1 5
     Таблица 3. Вынесенные факторы.
Y(Ф1: 16, 16)=F(0)*logF(0)+F(1)*logF(1)= 0,50*Log(0,50)+0,50*Log(0,50)=-0,30;
Y(Ф2: 16, 16)=F(0)*logF(0)+F(1)*logF(1)= 0,50*Log(0,50)+0,50*Log(0,50)=-0,30;
Y(Ф3: 16, 16)=F(0)*logF(0)+F(1)*logF(1)= 0,50*Log(0,50)+0,50*Log(0,50)=-0,30;
Y(Ф4: 16, 16)=F(0)*logF(0)+F(1)*logF(1)= 0,50*Log(0,50)+0,50*Log(0,50)=-0,30;
Y(Ф5: 0, 32)=F(0)*logF(0)+F(1)*logF(1)= 0,50*Log(0,50)+0,50*Log(0,50)=-0,30;
Y(Ф6: 0, 32)=F(0)*logF(0)+F(1)*logF(1)= 0*Log(0)+1*Log(1)=1;
Y(Ф6: 0, 32)=F(0)*logF(0)+F(1)*logF(1)= 0*Log(0)+1*Log(1)=1. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Заключение
     Управление  как исторический процесс развивалось  с того момента, когда появилась  необходимость регулировать совместную деятельность коллективов людей.
     Сложились в основном 5 направлений: школа научного управления, школа административного  управления, школа с позиции человеческих отношений и психологии человека, школа с позиции поведения человека в производстве, количественный подход
     "Школа  научного управления" может рассматриваться  как предтеча к формированию организационной психологии.
     Сущность  предложенной системы основывается на следующих четырех положениях:
      Развитие научно обоснованного знания о трудовой деятельности.
      Отбор и обучение работников.
      Сочетание знания о трудовой деятельности с возросшими трудовыми возможностями отобранных работников.
      Специализация видов трудовой и организационной деятельности в форме распределения ответственности между руководителями и работниками.
     На  основе разработок Файоля и его последователей сформировалась административная модель организации, базирующейся на четырех главных принципах:
    четкое функциональное разделение труда;
    передача команд и распоряжений сверху вниз;
    единство распорядительства («никто не работает более чем на одного босса»);
    соблюдение «диапазона контроля» (осуществление руководства ограниченным числом подчиненных).
     Библиографический список 

     
    Менеджмент. П. А. Кохно. – М.:Финансы и статистика, 2001.
    Менеджмент – путь к успеху. Любимова Н. Г. – М.:Агропромиздат, 2002.
    Менеджмент: Учебник для вузов/ М.М.Максимцов,  А.В.Игнатьева, М.А.Комаров и др.; Под ред. М.М.Максимцова, А.В.Игнатьевой. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2004.
    Герчикова И.Н. Менеджмент.— М., 2003.
    http://www.sre.mnogosmenka.ru/sre0391/sre0391.htm

и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.