На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


реферат Система управления персоналом организации

Информация:

Тип работы: реферат. Добавлен: 02.06.2012. Сдан: 2010. Страниц: 5. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Министерство  образования и науки Украины
Национальный  технический университет
«Харьковский  политехнический институт»
Кафедра организации производства и управления персоналом 
 

Реферат
По дисциплине: «Введение в специальность»
На тему: «Система управления персоналом организации» 
 
 

                                        Выполнила:
                                        Студент гр.ЭК-40б
                                        Большаков Дмитрий  Витальевич
                                        Проверила:
                                        Локтионова Татьяна Петровна 
 
 

Харьков, 2010 

СОДЕРЖАНИЕ
Введение………………………………………………………………………...3
1Система управления персоналом организации……………………………..4
   1.1 Основные направления и методы управления персоналом…………...4
   1.2 Принципы и механизм управления персоналом……………………….6
   1.3 Основные концепции управления персоналом заграницей………….13
Заключение…………………………………………………………………….19
Список источников информации……………………………………….........20
 


     ВВЕДЕНИЕ
     В условиях становления рыночной экономики  в нашей стране особое значение приобретают  вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую  эффективность любого предприятия.
     Одной из важнейших проблем на современном  этапе развития экономики большинства  стран мира является проблема в области  работы с персоналом.
     Цель  этого реферата: на основе полученных знаний по дисциплине «Введение в  специальность» рассмотреть теоретический  аспект разработки системы управления персоналом организации.
     В данной работе применяются методы анализа, синтеза, индукции и дедукции, учитывая принципы объективности и системности.
     Переход к новой системе управления через  стратегическое планирование поставил ряд принципиально новых задач, важнейшая из которых – максимально эффективное использование кадрового потенциала. Причем это актуально не только для российского общества в целом, но в еще большей степени для каждого предприятия, фирмы, организации.
 


     1 СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ 

     1.1 Основные направления и методы управления персоналом
     Управление  кадрами осуществляется в процессе выполнения определенных целенаправленных действий и предполагает следующие  основные этапы и функции: определение  целей и основных направлений  работы с кадрами, постоянное совершенствование  системы кадровой работы на производстве; определение средств, форм и методов  осуществления поставленных целей, организация работы по выполнению принятых решений, координация и контроль выполнения намеченных мероприятий.
     Совокупность  целей, направлений, форм и методов  управления кадрами складывается в  единую систему кадровой работы, основными подсистемами которой являются:
    подсистема анализа, планирования и прогноза кадров. Основными ее задачами являются формирование объектов и структур управления, расчет потребности в кадрах необходимых профессий, специальностей и квалификации. Иными словами, решение задач данной подсистемы должно дать ответ на вопрос: "Кто нужен и в каком количестве?";
    подсистема подбора, расстановки, оценки и непрерывного обучения кадров. Ее основными задачами являются качественное обеспечение сформированных объектов и структур управления необходимыми кадрами, а также организация эффективного стимулирования их деятельности;
    подсистема рационального использования кадров на производстве. Решение задач, стоящих перед данной подсистемой, предусматривает осуществление комплекса мер по созданию высокопроизводительных и устойчивых производственных коллективов.
     Методы  управления - способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления производством. Существуют три метода управления, которые отличаются различными способами воздействия на людей:
    административные - базируются на власти, дисциплине и взысканиях; способ осуществления управленческих воздействий на персонал и базируется на власти, дисциплине и взысканиях. Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации и т. д.
     Способы административного воздействия:
        организационные воздействия - штатное расписание, положение о подразделениях, должностные инструкции, организация рабочего места, коллективный договор, правила трудового распорядка, организационная структура управления, устав предприятия;
        распорядительные воздействия – приказы, распоряжения, указания, инструктирование, наставления, целевое планирование, нормирование труда, координация работ, контроль исполнения. Распорядительные воздействия направлены на достижение поставленных целей управления, соблюдение внутренних нормативных документов или поддержание системы управления предприятием в заданных параметрах путем прямого административного регулирования;
        материальная ответственность и взыскания - ответственность за задержку трудовой книжки, добровольное возмещение ущерба предприятию, удержания из заработной платы, депремирование, полная материальная ответственность, коллективная материальная ответственность;
        дисциплинарная ответственность и взыскания – замечание, выговор, строгий выговор, понижение в должности, увольнение;
        административная ответственность – предупреждения, штрафы, возмездное изъятие предметов, административный арест, исправительные работы;
    экономические - основываются на правильном использовании экономических законов производства.
      Классификация экономических методов управления:
        плановое ведение хозяйства - свободное предпринимательство, план экономического развития, портфель заказов, критерий эффективности, конечные результаты;
        хозяйственный расчет – самостоятельность, самоокупаемость, самофинансирование, экономические нормативы, фонды стимулирования;
        оплата труда - должностной оклад для служащих, тарифная ставка для рабочих, дополнительная зарплата, вознаграждение, премия;
    социально-психологические базируются на способах мотивации и морального воздействия на людей и известны как методы убеждения.
 
    1.2 Принципы и механизм  управления персоналом
     Принципы (от лат principium – «начало основа») – это правила, основные положения  и нормы, которым должны следовать  руководители и специалисты в  процессе управления персоналом.
     В специальной литературе по вопросам управления персоналом различают две  группы принципов: принципы, характеризующие  требования к формированию системы  управления персоналом, и принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом.
     Принципы, определяющие требования к формированию системы управления персоналом:
    экономичность – предполагает наиболее экономичную организацию системы управления персоналом;
    перспективность – необходимо учитывать перспективы развития организации;
    комплексность – необходимо учитывать воздействие на систему управления всех факторов;
    простота – чем проще устроена система управления, тем лучше она работает;
    научность – ориентация на современные достижения науки в сфере управления;
    прозрачность – система должна строиться на единой концепции;
    автономность – обеспечение оптимальной независимости структур;
    согласованность – взаимодействие между вертикальными иерархическими звеньями должно быть согласованным;
    устойчивость – наличие «локальных регуляторов», которые при отклонении от заданной цели организации ставят того или иного работника или подразделение в невыгодное положение;
    комфортность – максимум удобств для творческих процессов выработки, принятия и реализации решений человеком;
    многоаспектность – управление персоналом может осуществляться по различным каналам;
    прогрессивность – соответствие передовым зарубежным и отечественным аналогам.
     Принципы, определяющие требования к развитию системы управления персоналом:
    концентрация – аккумулирование работников отдельной структуры управления персоналом на реализации одной или нескольких задач;
    специализация – формирование отдельных структур, специализирующихся на выполнении однородных функций;
    гибкость – приспособляемость системы управления персоналом к изменению состояния объекта;
    непрерывность – отсутствие перерывов в работе системы;
    ритмичность – выполнение одинакового объема работ в равные временные сроки;
    параллельность – одновременное выполнение отдельных управленческих решений.
     Механизм  управления кадрами производства включает различные государственные и  общественные формирования:
    местные государственные администрации, обеспечивающие на подведомственной территории решение комплекса вопросов по управлению трудовыми ресурсами региона, включая их формирование, перераспределение и рациональное использование;
    профсоюзные органы, контролирующие соблюдение администрацией предприятий, организаций и учреждений прав трудящихся в части их приема, перевода, увольнения, создания необходимых условий труда и быта, предоставления отпусков, различных льгот и компенсаций и др.;
    организации и предприятия, определяющие общее направление кадровой политики предприятия, решающие вопросы создания дочерних предприятий, создания и прекращения деятельности филиалов и других обособленных подразделений, осуществляющие непосредственную работу с персоналом.
     К государственным органам управления относятся органы по труду и социальным вопросам, центры занятости населения, кадровые службы государственных предприятий, организаций, а также министерств  и ведомств. Координация деятельности кадровых служб различных отраслей народного хозяйства возложена  на государственные органы по труду  и социальным вопросам, которые:
    определяют реальную потребность в специалистах с учетом развития производительных сил и перспективных направлений научно-технического прогресса, обеспечивают контроль за их использованием в народном хозяйстве;
    обеспечивают реализацию гражданами права на труд, добиваясь эффективной занятости трудоспособного населения на основе прогнозирования потребностей и источников обеспечения народного хозяйства трудовыми ресурсами, организованный набор рабочих и другие виды распределения и перераспределения работников;
    совместно с органами образования создают эффективную систему профессионального обучения, обеспечивающую непрерывное повышение квалификации всех работников;
    осуществляют методическую работу по аттестации кадров в отраслях народного хозяйства.
     Государственная служба занятости:
    анализирует и прогнозирует спрос и предложение на рабочую силу, информирует о состоянии рынка труда;
    ведет учет свободных рабочих мест и граждан, обращающихся по вопросам трудоустройства;
    консультирует обращающихся к ней граждан и работодателей о возможностях получения работы, обеспечения рабочей силой, о требованиях, предъявляемых к профессиям и работникам, а также по другим вопросам, связанным с обеспечением занятости;
    оказывает помощь гражданам в выборе подходящей работы, а предприятиям, учреждениям, организациям и другим работодателям — в подборе необходимых работников;
    организует профессиональное обучение, переобучение и повышение квалификации граждан в системе службы занятости или в других учебных заведениях;
    оказывает услуги по трудоустройству и профессиональной ориентации высвобождаемым работникам и незанятому населению;
    обеспечивает регистрацию безработных и в пределах своей компетенции оказывает им помощь, включая выплату пособий;
    организует разработку региональных программ занятости, предусматривая в них мероприятия по социальной защите различных групп населения;
    содействует предприятиям, учреждениям и организациям в решении вопросов, связанных с обеспечением занятости населения.
     Для решения этих и других задач центры занятости устанавливают постоянные связи с кадровыми службами предприятий, изучают их конкретные проблемы и  трудности, оказывают помощь в планировании мероприятий по улучшению использования  рабочей силы, прогнозированию потребностей в кадрах с учетом развития и совершенствования  производства, в разработке программ переобучения и повышения квалификации работников. Центр участвует в  разработке и осуществлении мер  по созданию стабильных трудовых коллективов, укреплению трудовой дисциплины и сокращению текучести кадров на предприятиях, организует учебу работников кадровых служб предприятий и организаций  по вопросам рационального использования  трудовых ресурсов.
     Исходя  из новых требований к работе с  кадрами, пересматриваются функции кадровых служб всех уровней управления. Повышаются их роль и ответственность в решении задач экономического и социального развития.
     В условиях перехода к рыночной экономике  основными функциями кадровых служб  предприятий, организаций и учреждений становятся:
      прогнозирование, определение текущей и перспективной потребности в кадрах и источников ее удовлетворения, уточнение потребности в подготовке специалистов по прямым связям с учебными заведениями, разработка и реализация мер, направленных на пополнение трудового коллектива;
      планирование и регулирование целенаправленного движения и профессионально-квалификационного роста кадров, процессов их высвобождения и перераспределения;
      организационно-методическое обеспечение профессионально-экономического обучения, подготовка и переподготовка кадров, направление работников на учебу в различные учебные заведения и стажировка на передовых предприятиях и в организациях, обучение руководителей различного ранга передовым методам и формам работы с кадрами;
      изучение профессиональных, деловых и личностных качеств работников на основе аттестации, широкого использования психологических и социологических исследований, разработка рекомендаций по рациональному использованию кадров в соответствии с их способностями и склонностями;
      организация работы по профессиональной ориентации молодежи, адаптация молодых специалистов и рабочих на предприятиях, развитие наставничества, изучение причин текучести кадров, динамики изменений трудового коллектива, разработка мер по стабилизации и совершенствованию его социальной и демографической структуры;
      обеспечение эффективного использования всех форм материального и морального стимулирования работников в соответствии с их трудовой деятельностью, изучение влияния стимулов на повышение трудовой и социальной активности трудящихся, улучшение морально-психологического климата в коллективе и др.
     Перечислим  основные функции, которые выполняют  службы социального развития для  оптимизации управления кадрами:
      анализ уровня социального развития трудовых коллективов, подготовка предложений к проектам планов и целевых комплексных программ социального развития, проведение социологических и социально-психологических исследований на производстве;
      изучение причин текучести кадров, социально-психологическое обеспечение профориентации, профподбора, профобучения, расстановки, производственной адаптации, профессионального и должностного продвижения кадров с учетом индивидуально-психологических особенностей работников; участие в формировании резерва руководителей;
      разработка и внедрение мероприятий по повышению удовлетворенности трудом, обеспечению престижности профессий, усилению творческого характера труда, оптимальному формированию структуры и состава трудовых коллективов;
      разработка социальных мер по укреплению трудовой и производственной дисциплины, повышению роли и значения наставничества, созданию благоприятного социально-психологического климата; определение наиболее эффективных форм и методов морального и материального стимулирования работников и др.
     Иными словами, комплексный подход к управлению кадрами в условиях современного производства предполагает интеграцию функций управления трудом, кадрами  и социальным развитием на единой организационной основе, которой  является служба управления персоналом предприятия, организации, министерства. Примерная структура современной  кадровой службы предприятия приведена на рис. 1.1 

       
 
 
 
 

     Рисунок 1.1 - Структура современной кадровой службы предприятия
     Таким образом, система управления кадрами  представляет собой комплекс целей, задач и основных направлений  деятельности, а также различных  видов, форм, методов и соответствующего механизма управления, направленных на повышение производительности труда  и качества работы. 

1.3 Основные концепции  управления персоналом  заграницей
     Несмотря  на огромное количество работ по теории организации и управления, западные эксперты считают, что ни одна из них  не является универсальной. Так, в последнее  время получила распространение  теория выживания организации в  условиях “структурного сдвига”. В  основе этой модели лежат следующие  положения:1) специализированные предприятия  в целом более совершенны, чем  диверсифицированные, но менее живучи; 2) со временем рентабельность имеет  тенденцию к уменьшению; 3) с возрастом  “смертность” предприятий падает.
     Авторы  данной теории считают, что в любой  организации происходит борьба между  силами, заинтересованными в повышении  эффективности ее деятельности и  в ее выживании. В первые годы после  создания организации эффективность  играет преобладающую роль, но рано или поздно организация входит в  период “тревог”, когда с наибольшей силой проявляются антагонистические интересы различных групп внутри и вне предприятий. Акционеры выступают за глубокие преобразования, которые позволили бы предприятию повысить рентабельность; персонал, видящий в преобразованиях угрозу своему положению, стремится блокировать любые глубокие изменения. Примером структурного срыва является покупка предприятия рабочими. В соответствии с этой моделью каждая организация стремится к срыву, а не к максимизации эффективности. Но эту тенденцию можно преодолеть, если руководителям удается противостоять силам, толкающим организацию к выживанию без эффективности с помощью организационных инноваций, экстернализации занятости, слияний и приобретений.
     Проблемам выживания предприятий посвящено  много работ различных специалистов. Представляет интерес “биологический подход", отраженный в работах  А. Эрели и Ж. Моно и ставящий перед  собой цель ответить на вопрос, существует ли жизненный цикл предприятий, аналогичный  жизненному циклу биологических  объектов. Современные исследования позволили сделать следующие  выводы.
     Предприятия стареют, как и живые существа, что проявляется в снижении восприимчивости  предприятия ко всему выходящему за формализованные рамки. Такая  формализация превращает организации  в закрытые системы.
     Полностью закрытая система, т. е. система, которая  не может интегрировать новую  информацию, становится “застывшей”, а следовательно, “мертвой”. Она  перестает развиваться, теряет способность  к адаптации. Предприятия могут  продолжать существовать, но похожи на умирающих, жизнь которых поддерживается с помощью сложного оборудования.
     В рамках “биологического подхода” роль руководителя предприятия состоит, с одной стороны, в поддержании  системы в состоянии открытости, а с другой  в ориентации ресурсов организации на инновации, способные  обеспечить выживание предприятия, его адаптацию к изменяющемуся окружению.
     Управление  организацией в данном режиме содержит определенный риск, связанный с нарушением функционирования предприятия или  необходимостью изменения существующих руководящих структур (это может  пойти на пользу предприятию, но представляет угрозу для самих руководителей). Поддержание открытости системы  обходится дороже в плане финансов, времени, стрессов, чем управление на принципах планирования, но является основным фактором выживания предприятия  в современных условиях.
     Обзор различных теорий организации и  управления позволяет сделать общий  вывод: выживание и эффективность  деятельности предприятий зависят  от периодического и планомерного изменения  целей, кадрового состава и руководства  организаций.
     Успешное  развитие на протяжении длительного  периода экономики Японии побудило ученых и практиков разных стран  внимательно изучать механизмы  и факторы, которые обеспечивают высокую эффективность производства в этой стране. Анализ показал, что  в центре этой концепции управления находится человек, который рассматривается  как наивысшая ценность для фирмы. Исходя из этой концепции все системы  управления нацелены на пробуждение  разнообразных способностей работников с тем, чтобы они были в максимальной степени использованы в процессе производства, а человек стремился  к процветанию фирмы, в которой  работает.
     В последнее время в США и  европейских странах с учетом японского опыта разработаны  различные модели управления, в центре внимания которых находится человек. Как правило, такие модели содержат следующие блоки:
      персонал организации;
      тщательный учет знаний и способностей работников при назначении их на ключевые должности в фирме;
      стиль и культура деловых взаимоотношений в данной организации;
      долгосрочные цели развития фирмы.
     Стратегические  концепции управления кадрами в  промышленно развитых странах рассматривают  работников как решающий фактор сохранения конкурентоспособности и нацелены на подготовку кадров в соответствии с изменяющимися требованиями рынка  и с учетом введения новых технологий. По мнению многих зарубежных исследователей, главными моментами в работе с  персоналом должны стать:
      ресурсная ориентация, т. е. использование индивидуальных способностей работников в соответствии со стратегическими целями организации (в первую очередь для овладения новыми технологиями);
      интеграция стремлений, потребностей и запросов работников с интересами организации.
     При разработке концепций управления персоналом проводятся различные текущие и  ретроспективные исследования. Так, в США были фундаментально проанализированы многочисленные публикации по вопросам управления кадрами. В качестве главных  направлений были выбраны подход к управлению персоналом, зависящий  от случайных факторов смены научно-технических  концепций и спроса на рынке готовой  продукции; новые направления управления персоналом в многонациональных  компаниях и деятельность персонала, занятого отбором работников, их подготовкой, повышением квалификации и совершенствованием оплаты труда.
     Исследования  показали, что стратегия управления персоналом при разработке новой  продукции и наращивании объемов  ее выпуска должна быть различной.
     Методы  материального стимулирования высококвалифицированных  работников зависят не только от сложившихся  на фирме традиций, но и от наличия  объективных норм и оценок качества труда. При отсутствии таковых (например, при стимулировании разработчиков  новой техники) повысить производительность труда не удается. Различными исследованиями выявлено, что в интернациональных  компаниях женщины гораздо быстрее, чем мужчины, адаптируются к условиям работы в чужой стране. При свертывании  производства и временном увольнении работников производительность труда  лиц, обладающих устойчивой производственной этикой, повышается. Временное увольнение положительно действует и на остающихся работников. При этом обнаружено, что  при дифференциации заработка многое зависит не только от мастерства работника, но и от его начальника и взаимоотношений  работника и его начальника.
     Основной  вывод различных исследований проблем  управления персоналом состоит в  том, что внимание к кадрам и методам  управления их совместной деятельностью  повышается в условиях высокоавтоматизированных технологий. Стратегическими направлениями  в этой области становятся максимальное использование технических возможностей, гуманизация труда и всемерное  развитие инициативы сотрудников. При  этом необходимо исходить из таких  концепций:
      социальные инновации важны так же, как и технологические;
      капитал нужно инвестировать не только в передовую технологию, но и в подготовку и обучение кадров;
      координация активности сотрудников должна обеспечиваться через средства коммуникации и взаимопонимание;
      проблемы должны решаться совместными усилиями коллектива, должен преобладать кооперативный стиль работы.
     Кадровая  политика на предприятиях будущего, по мнению западных специалистов, должна строиться на следующих принципах: полное доверие сотруднику и предоставление ему максимальной самостоятельности; в центре экономического управления должны быть не деньги, а человек и его инициатива; результат деятельности предприятия определяется степенью сплоченности коллектива; максимальное делегирование функций управления сотрудникам; развитие мотивации работников. В связи с разработанными стратегическими концепциями управления персоналом предъявляются и новые требования к формированию качеств у будущих менеджеров по кадрам, в частности целенаправленности, масштабности, коммуникативности, способности анализировать и решать комплексные проблемы, синтезировать решение в условиях неопределенности и ограниченности информации и др. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ
     Из  представленного материала можно  сделать следующий вывод, что именно персонал сейчас является одним из самых главных залогов успеха любого предприятия, однако для того, чтобы полностью использовать потенциал имеющихся трудовых ресурсов необходимо завладеть искусством управления персоналом. Построение эффективной системы управления персоналом, удачный выбор концепции, методов и стиля управления, все это проектируется на результат деятельности предприятия и получения им прибылей.
     Система управления персоналом является сложным  механизмом, между элементами которого существует тесная и неразрывная  взаимосвязь. Каждая ее составляющая должна быть глубоко изучена и умело  направлена на практике. Все аспекты, которые входят в диапазон, начиная  от определения потребности предприятия  в кадрах, заканчивая системой их внутренне-организационного развития должны быть глубоко взвешенными  и продуманными.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.