На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Планирование заработной платы на предприятии

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 02.06.2012. Сдан: 2010. Страниц: 18. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Санкт-Петербургский  государственный университет сервиса  и экономики
Институт  региональной экономики и управления 
 
 
 
 
 
 
 
 

Курсовая  робота по дисциплине «Экономика фирмы»
на тему: 
 

«Планирование заработной платы  на предприятии» 
 
 
 
 
 
 
 

Выполнила:
Смоляр  И.В.
студентка 2 курса
гр. 5216
Проверил:
Косинцев  С.С. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Санкт-Петербург
2009 год
Содержание: 
 

    Введение
      Заработная плата и её функции, фонд заработной платы………..
      Планирование фонда оплаты труда…………………………………........................... ……                                 1.2.1. Планирование фонда заработной и среднесписочной численности рабочих…………………………………………………………………        1.2.2. Планирование численности и фонда заработной платы……..
      Структура фонда заработной …………………………………………                                                               1.3.1. Состав фонда заработной платы ………………………………..                                                                                                                  
      Факторы, влияющие на выбор формы и системы оплаты труда……
      Оплата труда работающих по контракту……………………………..
      Планирование Фонда оплаты труда (на примере предприятия «ОРМЕТО-ЮУМЗ» за 2007 – 2008 гг.)…………………………………………….       1.6.1. Технико-экономические показатели предприятия «ОРМЕТО-ЮУМЗ» 1.6.2. Фонд оплаты труда на предприятии «ОРМЕТО-ЮУМЗ» за 2007 – 2008 гг……………………………………………………………...........  1.6.3.Расчёт заработной платы на предприятии «ОРМЕТО-ЮУМЗ» за 2007 – 2008 гг.
      Анализ фонда заработной платы на предприятии «ОРМЕТО-ЮУМЗ» за 2007 – 2008 гг………………………………………………………….      1.7.1.Анализ технико-экономических показателей работы предприятия на 2007 – 2008 гг……………………………………………………… 1.7.2.Анализ фонда платы труда на предприятии «ОРМЕТО-ЮУМЗ» за 2007 – 2008 гг……………………………………………………… 1.7.3.Анализ заработной платы на предприятии «ОРМЕТО-ЮУМЗ» за 2007 – 2008 гг.
    Заключение………………………………………………………………….
    Список использованной литературы………………………………………
Введение:
  Актуальность  исследования: особая, центральная роль в структуре доходов работника принадлежит заработной плате. Она и в настоящее время и в ближайшие годы остается для подавляющего большинства трудящихся основным источником доходов, а значит, заработная плата и в перспективе будет мощным стимулом повышения результатов труда и производства в целом.
  Объект  исследования: заработная плата, как форма цены рабочей силы, занятой в производственной сфере, - это основная часть жизненных средств работников, распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством затрачиваемого труда, реальным трудовым вкладом каждого и зависящая от конечных результатов работы предприятия. Данная формулировка в большей мере характерна для производительного труда.
  Заработная  плата - это элемент дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда. Вместе с тем для работодателя, ресурс труда для использования его в качестве одного из факторов производства, оплата труда наемных работников является одним из элементов издержек производства.
  Предмет исследования: фонд системы заработной платы – способ увязки цены рабочей силы (ставок заработной платы) с результатами труда работников, позволяющий начислять заработную плату работнику в соответствии с фактическими результатами его труда.

  Цель  курсовой работы: провести исследования регулирования и планирования средств на оплату труда персонала по предприятию и его подразделениям, а также рассмотреть проблемы в области планирования оплаты труда.

  Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие задачи: Во-первых, необходимо рассмотреть структуру фонда заработной платы, детальное планирование фонда заработной платы. Определить основную и дополнительную заработную плату. А так же рассмотреть регулирование средств на заработную плату между подразделениями и предприятиями. Необходимо уделить внимание укрупненным методам планирования заработной платы. Во-вторых проанализировать методы планирования средств на оплату труда и издержки на рабочую силу, затраты на оплату труда и производительность. Провести анализ оплаты труда и материального положения работников.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
---
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
1.1. Заработная плата и её функции, фонд заработной платы. 

    Заработная  плата – это совокупность вознаграждений в денежной или (и) натуральной форме, полученных работниками за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время. Поскольку источником выплаты заработной платы является национальный доход, то величина фонда заработной платы трудового коллектива, каждого работника должна быть поставлена в прямую зависимость от достигнутых конечных результатов.  
    Стоимостное выражение заработной платы – цена предметов потребления, услуг, налогов и других платежей, обеспечивающих воспроизводство рабочей силы, удовлетворение физических и духовных потребностей работника и членов его семьи.
    Фонд заработной платы  - это общая величина заработной платы служащих компании, исчисляемая исходя из существующих ставок оплаты или окладов и до момента удержания из неё различных налогов, отчислений на социальное страхование, взносов и удержаний.
   В состав фонда включается основная и  дополнительная заработная плата. К  основной относится оплата труда за выполненные работы. Она включает сдельную заработную плату, тарифный фонд заработной платы, премии.
   К дополнительной заработной плате относятся такие выплаты работникам предприятий, которые производятся не за выполненную работу, а в соответствии с действующим законодательством (доплаты за работу в ночное время, бригадирам, за сокращенный рабочий день подросткам и кормящим матерям, оплата очередных и дополнительных отпусков, выполнение государственных обязанностей, оплату за обучение учеников).
   В плановый фонд заработной платы не включаются доплаты за отклонения от нормальных условий труда (плата  за сверхурочные работы, простои, брак и т.п.).
   Механизм  регулирования расходов на оплату содержит следующие элементы:
    порядок определения нормируемой величины расходов на оплату труда, включаемых в себестоимость продукции;
    порядок налогообложения расходов на оплату труда, превышающих нормативную величину.
   В странах с развитой рыночной экономикой в качестве важнейшего средства достижения равновесия в области занятости  и повышения экономической эффективности  производства многие специалисты рекомендуют  переходить к гибкой заработной плате. На уровне народного хозяйства под этим понимается изменение заработной платы в зависимости от динамики экономических показателей развития страны в целом (валового национального продукта, производительности труда, инфляции, внешнеторгового баланса), а на уровне предприятия – увязка заработной платы с итогами его хозяйственной деятельности, эффективностью производства, что весьма эффективно реализуется через коллективный договор.
   В нем необходимо четко сформулировать принципы, порядок оплаты труда всех категорий работающих, установить прямую зависимость размера оплаты труда от достигнутых конечных результатов.
Сущность  заработной платы  проявляется в  функциях:
  1. Воспроизводственная функция. Она заключается в обеспечении работников, а также членов их семей необходимыми жизненными благами для воспроизводства рабочей силы, воспроизводства поколений. В ней реализуется экономический закон возвышения потребностей. Эта функция тесно связана с особенностями государственного регулирования заработной платы, установлением на законодательном уровне такого минимального ее размера, который обеспечивал бы воспроизводство рабочей силы.
  2. Стимулирующая функция. Ее сущность состоит в установлении зависимости заработной платы работника от его трудового вклада, от результатов производственно-хозяйственной деятельности предприятия, причем указанная зависимость должна заинтересовать работника в постоянном улучшении результатов своего труда.
  3. Измерительно-распределительная  функция. Эта функция предназначена для отражения меры живого труда при распределении фонда потребления между наемными работниками и собственниками средств производства. Посредством заработной платы определяется индивидуальная доля в фонде потребления каждого участника производственного процесса в соответствии с его трудовым вкладом.
  4. Ресурсно-разместительная  функция. Значение данной функции в настоящее время существенно возрастает. Сущность ее состоит в оптимизации размещения трудовых ресурсов по регионам, отраслям экономики, предприятиям. В условиях, когда государственное регулирование в области размещения трудовых ресурсов сводится к минимуму, а формирование эффективно функционирующего рынка труда возможно лишь при наличии свободы у каждого наемного работника в выборе места приложения своего труда, стремление к повышению жизненного уровня обусловливает его перемещение с целью нахождения работы, в максимальной степени удовлетворяющей его потребности.
  5. Функция формирования  платежеспособного  спроса населения. Назначение этой функции — увязка платежеспособного спроса, под которым понимается форма проявления потребностей, обеспеченных денежными средствами покупателей, и производства потребительских товаров. Поскольку платежеспособный спрос формируется под воздействием двух основных факторов — потребностей и доходов общества, то с помощью заработной платы в условиях рынка устанавливаются необходимые пропорции между товарным предложением и спросом. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.2. Планирование Фонда оплаты труда

       Планирование - это определение целей и задач предприятия на определенную перспективу, анализ способов их реализации и ресурсного обеспечения.  
Основные принципы планирования:  
      1) Принцип обоснованности целей и задач предприятия. При этом выделяют цели: хозяйственно-экономические, обеспечивающие эффективность производства; производственно-технологические, определяющие функциональное назначение предприятия; научно-технические, обеспечивающие научно-технический прогресс; социальные, обеспечивающие удовлетворении социально - бытовых и культурных потребностей работников предприятия; экологические, обеспечивающие изготовление экологически чистой продукции без негативного воздействия на окружающую среду.  
     2) Принцип системности. Он означает, что планирование представляет целую систему планов и охватывает все сферы деятельности предприятия;  
     3) Принцип научности. Требует учета перспектив научно-технического прогресса и применения научно обоснованных прогрессивных норм использования всех видов ресурсов;  
    4) Принцип непрерывности. Означает параллельное сочетание текущего и перспективного планирования;  
5) Принцип сбалансированности плана. Указывает на количественное соответствие между взаимосвязанными разделами и показателями плана, между потребностями в ресурсах и их наличием;
 
6) Принцип директивности. В соответствии с ним план приобретает силу закона для всех подразделений предприятия после утверждения его руководителем предприятия. Важнейшими целями, которые преследуются в планировании на предприятии, как правило, являются: объем продаж товарной массы, прибыль и доля на рынке.
   При планировании фонда заработной платы (ФЗП) необходимо обязательное соблюдение следующих  условий:
    рост производительности труда должен опережать рост заработной платы;
    общая сумма заработной платы всех категорий работающих не должна превышать лимита, определяемого по нормативу заработной платы на 1р. продукции, утвержденного для каждого года в пятилетнем плане экономического и социального развития предприятия.
   Исходные  данные для планирования фонда заработной платы:
    производственная программа в натуральном и стоимостном выражении и ее трудоемкость;
    состав и уровень квалификации работников, необходимых для выполнения программы;
    действующая тарифная система;
    применяемые формы и системы оплаты труда;
    нормы и зоны обслуживания, а также законодательные акты по труду, регулирующие заработную плату (род выплат и доплат, учитываемых при оплате труда).
   Планирование  фонда заработной платы включает расчет суммы фонда и средней  заработной платы как всех работников предприятия, так и по категориям работающих.
   Общий годовой фонд заработной платы всех категорий работающих предприятия, цеха, рассчитанный по нормативу заработной платы на 1р. продукции
     ,
   где  – норматив заработной платы на 1р. нормативно-чистой или товарной продукции предприятия на планируемый год в соответствии с пятилетним планом или цеха, которому норматив утверждается предприятием;
           – плановый объем нормативно-чистой продукции или товарной продукции  в неизменных ценах.
   Планируемый фонд заработной платы
    .
   В фонд заработной платы включают суммы  по тарифным ставкам и окладам, а  также все виды доплат за исключением  выплат из фонда материального поощрения.
   Структура фонда заработной платы рабочих  на планируемый период включает: фонд прямой оплаты (тарифный фонд); доплаты, в том числе премии из фонда заработной платы; дополнительная заработная плата.
   Данная  величина годового фонда заработной платы отражает расходы по заработной плате при планировании себестоимости  продукции.
   При расчете среднемесячной заработной платы рабочего, которая является основой при установлении соотношения темпов роста производительности труда и темпов роста заработной платы, дополнительно учитывается величина премий из фонда материального поощрения.
   Годовой фонд прямой сдельной (тарифной) заработной платы основных рабочих-сдельщиков
     ,
   где   – годовой объем выпуска деталей, шт.;
           – число операций технологического  процесса обработки детали;
           – трудоемкость обработки  детали на 1-й, 2-й и последующих  операциях, ч;
           – часовая тарифная ставка  для работ, выполняемых на 1-й, 2-й и последующих операциях,  руб. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

   Таблица 1
Характеристика производства
Номинальный годовой фонд времени, ч Примечание
рабочих оборудования  при числе смен
1 2 3
Производство  с непрерывным технологическим  процессом и условиями работы: нормальными 

вредными 

Производство  с непрерывным 
технологическим процессом и условиями работы:
нормальными 

вредными
нормальными 
 
 

вредными
нормальными 
 
 
 

вредными
 
 
 
2070 
1830 
 
 
 

2070 
 

1830
2070 
 
 

1830
2070 
 
 

1830
 
 
 
2070 
1830 
 
 
 

 
 


 
 
 


 
 
 


 
 
 
4140 
3660 
 
 
 

 
 


 
 
 


 
 
 


 
 
 
6210 
5490 
 
 
 

8760 
 

8760
8570 
 
 

8570
8570 
 
 

6490
 
 
 
41-часовая  рабочая неделя 36-часовая рабочая  неделя 
 
 

Непрерывная круглогодичная работа 

24ч*365=8760ч
Непрерывная круглогодичная работа кроме 8 праздничных дней 

24ч*357=8570ч
Круглосуточная  работа, кроме выходных и праздничных  дней 

24ч*271=6490ч
   Годовой фонд прямой повременной (тарифной) заработной платы  основных рабочих-повременщиков
     ,
   где  – эффективный годовой фонд рабочего времени одного рабочего, ч.;
          – число рабочих смен в сутки;
          – часовые тарифные ставки 1-го, 2-го и последующих разрядов, руб.;
          – явочное число рабочих в  одну смену соответственно по разрядам работ, чел.
   Таблица 2
Продолжи- тельность рабочей недели, ч
Продолжи- тельность основного отпуска, ДНИ
Номинальный годовой  фонд времени, ч Потери времени, % от номинального фонда Эффективный годовой  фонд рабочих, ч
41 15 2070 10 1860
41 18 2070 11 1840
41 24 2070 12 1820
36 24 1830 12 1610
36 36 1830 17 1520
 
      Различают укрупненный и дифференцированный методы планирования фонда заработной платы и социальных выплат. Дифференцированный метод планирования фонда заработной платы и социальных выплат широко использовался до экономической реформы. Министерство утверждало предприятию фонд заработной платы с учетом достигнутого уровня фонда заработной платы в отчетном году с увеличением его в соответствии с утвержденным правительством нормативом за каждый процент роста объема производства. Предприятие подразделяло его на прямой, часовой, дневной, месячный (годовой) фонд заработной платы.
  Фонд  прямой заработной платы представлял  собой оплату труда рабочих-сдельщиков и повременщиков. Часовой фонд заработной платы включал фонд прямой зарплаты и ряд доплат: премии рабочим, доплаты за работу в ночное время, не освобожденным бригадирам, за обучение учеников, а также оплату брака не по вине рабочего. Фонд дневной заработной платы включал часовой фонд заработной платы и доплату подросткам за сокращенный рабочий день и оплату перерывов в работе кормящих матерей. Фонд месячной (годовой) заработной платы включал дневной фонд заработной платы, оплату отпусков, времени за выполнение государственных обязанностей, выплату выходных пособий, зарплату командированным работникам на другие предприятия или учебу, вознаграждения, за выслугу лет и др. Такая дифференциация фонда заработной платы позволяла проводить детальный анализ направлений использования фонда заработной платы.
  При разработке планов по труду укрупненным  методом применяют два способа определения фонда заработной платы и социальных выплат всему промышленно-производственному персоналу: первый — на основе расчетной численности работников и уровня их средней заработной платы; второй - по нормативам затрат заработной платы на единицу продукции. По первому способу плановый фонд заработной платы промышленно-производственного персонала определяется путем умножения расчетной численности работников на планируемую среднюю заработную плату. Однако в условиях резкого спада производства, высокой инфляции этот способ расчета фонда ФЗП и С позволяет определить его величину лишь ориентировочно, как правило, значительно завышенную. Поэтому рассчитанный таким укрупненным способом фонд заработной платы труда уточняется нормативным планированием на основе производственной программы и ее трудоемкости, рассчитанной по действующим на предприятий нормативам с учетом состава и уровня квалификации работников, тарифных систем, используемых форм и систем заработной платы, штатного расписания.
  Нормативный способ планирования в условиях рыночных отношений позволяет обеспечить более тесную увязку объема производства с суммой средств, выделяемых на оплату труда, повышает заинтересованность предприятий в увеличении объемов производства, усиливает зависимость заработной платы каждого работника и трудового коллектива от результатов своего труда, улучшает системы контроля за результатами расходования средств, выделяемых на оплату труда. Нормативное планирование не исключает необходимости детальных расчетов ФЗП и С и средней заработной платы по предприятию в целом, цехам, службам, отделам, категориям работников.
  Нормативный фонд заработной платы  основных и вспомогательных работников предприятия, занятых на нормированных работахнор), определяется по каждому изделию с последующим суммированием по формуле
Фнор=(Ппртрнч+НЗ*Кдоп)*Кц
     где Ппр -  планируемая производственная программа по выпуску изделий, шт ;
  Нтр - нормативная трудоемкость изделия, час;
  Снч - средняя стоимость нормо-часа из расчета действующих на предприятии тарифных сеток и ставок, грн.;
  НЗ - нормативные затраты заработной платы на производственную программу, (т. е. Ппр*Нтр*Снч), грн.;
  Кдоп - коэффициент дополнительной зарплаты,
  Кц - прогнозируемый предприятием коэффициент роста цен.
  Фонд  заработной платы вспомогательных рабочих-повременщиков, занятых на ненормированных работах, определяется исходя из штатного расписания с учетом планируемого коэффициента дополнительной заработной платы, включающего в себя различные доплаты, надбавки.
  Фонд  заработной платы служащих, специалистов, руководителей производственных и функциональных подразделений предприятия определяется также исходя из штатного расписания, где содержится перечень наименований должностей и размеры их месячных окладов с учетом планируемого процента премий.
  Планируемый заводской фонд заработной платы  и социальных выплат распределяется по структурным подразделениям с учетом трудоемкости выполняемых работ, условий труда, ответственности выполняемых работ. Выделенный фонд является лимитом, за пределы которого структурное подразделение предприятия выходить не имеет права.
  Из  расчетного периода для подсчета среднего заработка исключается время, в течение которого работник освобождался от работы с частичным сохранением зарплаты или без оплаты, а также время нахождения по временной нетрудоспособности. Премии и другие выплаты стимулирующего характера включаются при подсчете среднего заработка по времени их фактического начисления, а годовые премии и вознаграждение за выслугу лет — в размере 1/12 за каждый месяц расчетного периода. При расчете среднего заработка учитываются выплаты, на которые начисляются страховые взносы.
  В состав фонда заработной платы включаются, во-первых, зарплата по тарифным ставкам, окладам или сдельным расценкам, независимо от форм и систем оплаты труда; во-вторых, стоимость продукции, выдаваемой в порядке натуральной оплаты; в-третьих, стимулирующие выплаты; в-четвертых, выплаты компенсационного характера, связанные с режимом работы и условиями труда; в-пятых, оплата за непроработанное время в соответствии с законодательством (оплата ежегодных и дополнительных отпусков, оплата льготных часов подросткам, оплата специальных перерывов в работе и простоев не по вине работника и другие).
  К выплатам социального характера  относятся: оплата дополнительно предоставленных по коллективному договору (сверх предусмотренных законодательством) отпусков работникам; надбавки к пенсиям; единовременные пособия уходящим на пенсию ветеранам труда; стипендии направленным предприятиями на обучение в средние и высшие учебные заведения, имеющие аккредитацию; оплата путевок работникам на лечение и др.
  С переходом на рыночные отношения  правительство перешло на косвенное  регулирование фонда оплаты труда, введя в 1993— 1996 г. налогообложение  той части фонда оплаты труда, которая превышала установленный норматив.
  Государственное регулирование заработной платы  открывает перспективу постепенного увеличения ее связи с конечными результатами производства и труда, которая сейчас существенно нарушена. Такое регулирование по мере стабилизации экономики послужит основанием к разработке эффективных систем и форм заработной платы работников по отраслям деятельности, нормативных материалов по труду (норм выработки, нормативов численности и других), отвечающих складывающимся рыночным отношениям.
     Естественно, фонд заработной платы, как неотъемлемая составная часть структуры средств, направляемых на потребление требует  периодического внесения изменений  в связи с действием определённых факторов (см. Рисунок 1)
 

       

       

     
       
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Рисунок 1. Основные факторы изменения фонда заработной платы на предприятии. 

     В действующей практике используются разнообразные методы формирования фонда оплаты труда как в целом по предприятию, так и по структурным подразделениям. Следует отметить, что наилучшим образом эту задачу может решать нормативный метод формирования фонда оплаты труда. Именно данный метод использует большинство компаний в странах с развитой рыночной экономикой. Однако он может быть действенным лишь при наличии следующих условий: во-первых,  нормативы должны быть стабильные, долговременные, изменяться лишь в случае влияния на объем производства факторов, не связанных с трудовыми условиями коллектива. Во-вторых, нормативы формирования фонда оплаты труда должны быть не индивидуальные, а групповые.
1.2.1. Планирование фонда заработной платы и среднесписочной численности рабочих
Табл. 1 -  Исходные данные 
 

Показатели                                           в базисном году         в план. году  


1 . Годовой объем   производства   3 400    5 056   
мыла   (т.)            

2 .  Нормативная  численность    13    13   
рабочих в смену  (чел.)

3 .  Коэф.  нормы выработки             1.0    1.16

4 .  Сменная  выработка мыла (т.)  7.2            7.2

5.  режим работы  предприятия  3    3 
( см.)

6. Часовая тарифная  ставка   4.0    4.0   
 рабочего  1 - го разряда

7. тарифная ставка 
рабочих по разрядам: 

       2 -  разряд  (3 чел )   1.21    1.21         

    3-   разряд  (7 чел)           1.38    1.38     

    4 -   разряд  (2 чел )            1.58    1.58 

    5 -   разряд  (1 чел )   1.83    1.83         
8 .  Размер  доплат к тарифному   20    34  
  фонду   оплаты труда (%). 
 
 
 


1.2.2. Планирование численности и фонда заработной платы
табл.2  - Годовой  фонд рабочего времени  плановом году.

  Показатели       Базис          План         Отклонение   


    календарный фонд  времени  365  365   -
(дни)
2.  выходных  и праздничных             114  114   - 
  (дни)
    номинальный фонд раб. вр.  251  251
    прогулы                   2  -   -2
    неявки на работу       34    32   -2 
    ср. Продолжительность раб.     8      8     
    времени  (час ) 
    полезный фонд раб. вр. (дни )   215             219   +4 
    полезный фонд раб. вр. (час )  1720  1752
 
ВЫВОД  -   Годовой полезный фонд раб.  вр.  в планируемом году составит - 1752 часа    

    Рассчитать  удельную технологическую трудоемкость производства мыла
 
            13  *  8  
  Т  =               =  14.(4)    (Чел.ч.) 
              7.2  

    Рассчитать  трудоемкость  производственной  программы 
 
Т (базис) = 14.4 * 3 400 = 48 960    

Т (план) = 14.4 * 5 056 = 72 806   

    Рассчитать  среднесписочную численность производственных рабочих (чел.)
 
 
                         48 960
Ч (базис )   =          =    28.5
                        1720 * 1 

                         72 806
Ч ( план )   =           =    35.8
                        1752 * 1.16 

5. Рассчитать  среднесписочный тарифный коэффициент . 
 

            1.83  +  2 * 1.58  +  7 * 1.38  + 3 * 1.21
  К   =              =        1.406
                                13 
 

    Годовой фонд заработной платы  (руб.)
 
    Фг   ( базис )   =    4  * 1.406  *  48 960   =    275 351 

    Фг   ( план  )    =    4 * 1.406  *  72 806     =    409 461 

    Дополнительный  фонд заработной платы (руб.)
 
    Фд   ( базис 20 % )   =      55 070 

    Фд    ( план    34% )   =    270 244 

    Общий фонд заработной платы составляет (руб.):
 
      Ф   =   275 351   +    55 070    =   330 421 

      Ф   =   409 461   +   270 244   =   679 705 

    Среднесписочный фонд з.п. на 1 - го производственного  рабочего (руб.)
 
                          330 421
в базисе     =         =   11 594
             28.5 
 

                       679 705
в  плане      =         =   18 986
                        35.8 

Выводы:  В плановом  году  были просчитаны: плановый фонд заработной платы производственных рабочих, он  увеличился за счет увеличения планируемого объема производства,  а также из-за увеличения Годового полезного фонда рабочего  времени.

1.4. Структура фонда  заработной платы

  Переход к рыночной экономике существенным образом  трансформировал подход к регулированию средств, расходуемых  предприятием на формирование личных доходов работников. В современных условиях предприятиям средства на заработную плату никто не выделяет. Поскольку заработная плата является денежным эквивалентом, получаемым работником в обмен на свою деятельность на предприятии, или ценой его рабочей силы, следовательно для каждого конкретного работодателя издержки на оплату труда его работников представляют большую часть общих издержек на производство продукции, которые работодатель должен возместить в процессе ее реализации на рынке товаров и услуг.
        Издержки работодателя на рабочую силу определяются в основном количеством работающих по найму, условиями оплаты их труда, предусмотренными законодательством, коллективным договором, тарифными соглашениями, индивидуальными трудовыми договорами (контрактами), эффективностью труда работающих по найму.
  Фонд  заработной платы, именуемый в некоторых  официальных документах фондом оплаты труда, отражает условия оплату труда, гарантии и компенсации, определенные работодателем и работником на основе коллективных и трудовых договоров, которые и формируют индивидуальную заработную плату работников. Установленные законами нормы оплаты труда, гарантии и компенсации присутствуют в договоре как расчетные величины, используемые для правильного исчисления финансовых результатов деятельности предприятия. Они нужны для определения размеров взимаемых с предприятия налогов, страховых платежей и других выплат. Фонд заработной платы, таким образом, в настоящее время представляет собой совокупность индивидуальных заработков, начисленных работнику работодателей независимо от того, каков источник покрытия этих затрат: себестоимость, прибыль, средства специального назначения или какие-либо иные целевые поступления.
В состав фонда заработной платы включаются начисленные предприятием суммы  оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные поощрительные выплаты, а так же выплаты на питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер.
Плановым  фондом заработной платы называется сумма денежных средств, устанавливаемая  предприятием для оплаты работающих в плановом периоде.
На предприятии  фонды заработной платы рассчитываются по категориям работающих (рабочих, РСС и т.д.). Структура заработной платы рабочих приведена на рис. 7.1.
Заработная  плата выплачивается сдельщикам по расценкам за выполненные работы и повременщикам по тарифным ставкам, соответствующим фонду тарифной заработной платы.
Доплаты к нему образуют часовой, дневной и месячный фонд.
Средний уровень заработной платы   (среднечасовой, среднемесячный) определяется как
,                                            
 - фонд заработной платы.
Тарифный  фонд заработной платы предприятия складывается из фонда заработной платы по сдельным расценкам и фонда заработной платы рабочих, оплачиваемых по повременной системе, и определяется по формуле
,                                                  
где m – число наименований изделий;
 - суммарная сдельная расценка  на одно изделие;
 - число изделий каждого наименования  по плану.
Или по формуле
,                                                        
где  - среднечасовая тарифная ставка по рабочим;      
   - число нормо-часов, потребных для выполнения планового задания. 


Рис. 2. Структура заработной платы рабочих 

Фонд  тарифной заработной платы рабочих с повременной оплатой труда рабочих рассчитывается как
,                                                          
 где   - среднечасовая тарифная ставка рабочих, занятых на повременно оплачиваемых работах.
Средняя тарифная ставка определяется как
,                                                             
 - тарифная ставка соответствующего  разряда рабочих повременных;
 - численность рабочих повременщиков  в i-м разряде;
n – число квалифицированных разрядов.
Фонд  заработной платы для вспомогательных  рабочих рассчитывается методом средней заработной платы по плановой численности вспомогательных рабочих, данным о средней заработной плате за прошлые периоды, указаниям и предложениям о росте заработной платы.
Фонд  заработной платы для РСС определяется по штатному расписанию. Полный фонд годовой заработной платы по предприятию складывается из фондов заработной платы всех категорий работающих.
В перспективных  планах экономического и социального  развития предприятия утверждаются долгосрочные нормативы заработной платы на 1 рубль продукции. По этому нормативу предприятия рассчитывают плановый фонд заработной платы.
Норматив  заработной платы рассчитывается исходя из намеченного в июне фонда заработной платы промышленно-производственного  персонала Фзппп без дополнительных выплат для этой группы работающих и объема производства продукции Ni , исчисленному в том показателе, в котором запланирована производительность труда как
.                                                
При этом фонд заработной платы непромышленного  персонала и несписочного состава  в нормативе не учитывается, а  рассчитывается по составу работающих в этой сфере как
Фзпаб=Nlнзпзпнзпнс,                                    
где Фзпн – фонд заработной платы непромышленной группы работающих, руб.;     
  Фзпнс – фонд заработной платы несписочного состава.
   Экономия  по фонду нормативной заработной платы при условии выполнения плана производства и роста производительности труда передается в фонд потребления. Перерасход же фонда заработной платы компенсируется из фонда потребления в пределах экономии по фонду заработной платы, перечисленного в предыдущем году.
   Анализ  выполнения плана по труду имеет  целью выявить степень выполнения плана по производительности труда, численности работающих, расходование фондов заработной платы, а также среднему уровню ее. При этом необходимо, чтобы запланированные показатели соответствовали или превосходили заданные и были  
 
 
 
 

  1.4.1.Состав  фонда  заработной  платы: 
  Состав фонда заработной платы и выплат социального характера утверждён постановлением Госкомстата РФ от 10 июля 1995 г. № 89 и введён в действие с 1 января 1996 г.
1. В состав  фонда заработной  платы включаются  начисленные предприятием,  учреждением,  организацией  суммы оплаты  труда в денежной и натуральной формах  за  отработанное  и неотработанное время,  стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные  с  режимом  работы  и   условиями   труда,   премии   и единовременные поощрительные выплаты,  а также выплаты на питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер.
    В    состав   выплат   социального   характера   включаются
компенсации и социальные  льготы,  предоставленные  работникам,  в частности,   на   лечение,  отдых,  проезд,  трудоустройство  (без социальных  пособий   из   государственных   и   негосударственных внебюджетных фондов).
3. При составлении   статистической   отчетности   по   труду показываются  начисленные  за  отчетный период (с учетом налогов и других удержаний  в  соответствии  с  законодательством)  денежные суммы  независимо  от  источников  их  выплаты  и  статей  смет  в соответствии с платежными документами,  по которым  с  работниками были  произведены  расчеты  по  заработной плате,  премиям и т.д., независимо от срока их фактической выплаты.
4. Суммы,  начисленные за ежегодные и дополнительные отпуска, включаются в фонд  заработной  платы отчетного месяца  только  в сумме, приходящейся на дни отпуска в отчетном месяце.
Суммы, причитающиеся  за  дни  отпуска  в  следующем  месяце, включаются в фонд заработной платы следующего месяца.
5. Данные о фонде заработной платы за  соответствующий период прошлого  года  при  составлении  отчетов  по труду показываются в методологии и в структуре отчетного периода текущего года.
6. При   натуральной   форме оплаты  труда и предоставлении социальных выплат в отчеты по труду включаются  суммы,  исходя  из расчета по рыночным ценам,  сложившимся в данном регионе на момент начисления. Если товары или продукты предоставлялись по пониженным ценам,  то включается разница между их полной стоимостью и суммой, уплаченной работниками.
  Инструкция  о составе фонда заработной платы и выплат социального характера рекомендует включать в фонд заработной платы следующее:
7. Оплата за отработанное время
   7.1. Заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам и окладам за отработанное время.
  7.2. Заработная плата, начисленная за выполненную работу работникам по сдельным расценкам, в процентах от выручки от реализации продукции (выполнения работ и оказания услуг).
  7.3. Стоимость продукции, выданной в порядке натуральной оплаты.
  7.4. Премии и вознаграждения (включая стоимость натуральных премий), носящие регулярный или периодический характер, независимо от источников их выплаты.
  7.5. Стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам (за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей, допуск к государственной тайне и т.п.).
  7.6. Ежемесячные или ежеквартальные вознаграждения (надбавки) за выслугу лет, стаж работы (кроме сумм, указанных в пункте 9.2).
  7.7. Компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда:
  7.7.1. Выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда: по районным коэффициентам; коэффициентам за работу в пустынных, безводных местностях и в высокогорных районах; процентные надбавки к заработной плате за стаж работы в районах Крайнего Севера, в приравненных к ним местностях и других районах с тяжелыми природно-климатическими условиями.
  7.7.2. Доплаты за работу во вредных или опасных условиях и на тяжелых работах.
  7.7.3. Доплаты за работу в ночное время.
  7.7.4. Оплата работы в выходные и праздничные дни.
  7.7.5. Оплата сверхурочной работы.
  7.7.6. Оплата работникам за дни отдыха (отгулы), предоставленные в связи с работой сверх нормальной продолжительности рабочего времени при вахтовом методе организации работ, при суммированном учете рабочего времени и в других случаях, установленных законодательством.
  7.7.7. Доплаты работникам, постоянно занятым на подземных работах, за нормативное время их передвижения в шахте (руднике) от ствола к месту работы и обратно.
  7.8. Оплата труда квалифицированных рабочих, руководителей, специалистов предприятий и организаций, освобожденных от основной работы и привлекаемых для подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников.
  7.9. Комиссионное вознаграждение, в частности, штатным страховым агентам, штатным брокерам.
  7.10. Гонорар работникам, состоящим в списочном составе работников редакций газет, журналов и иных средств массовой информации.
  7.11. Оплата услуг работников бухгалтерий за выполнение ими письменных поручений работников по перечислению страховых взносов из заработной платы.
  7.12. Оплата специальных перерывов в работе.
  7.13. Выплата разницы в окладах работникам, трудоустроенным из других предприятий и организаций, с сохранением в течение определенного срока размеров должностного оклада по предыдущему месту работы.
  7.14. Выплата разницы в окладах при временном заместительстве.
  7.15. Суммы, начисленные за выполненную работу лицам, привлеченным для работы на предприятии, согласно специальным договорам с государственными организациями (на предоставление рабочей силы, например военнослужащих) как выданные непосредственно этим лицам, так и перечисленные государственным организациям.
  7.16. Оплата труда лиц, принятых на работу по совместительству.
  7.17. Оплата труда работников не списочного состава.
  7.17.1. Оплата труда лиц, не состоящих в списочном составе работников предприятия (организации), за выполнение работ по гражданским договорам, если расчеты за выполненную работу производятся предприятием с физическими, а не с юридическими лицами. При этом размер средств на оплату труда этих физических лиц определяется, исходя из сметы на выполнение работ (услуг) по этому договору и платежных документов.
  7.17.2. Оплата услуг (гонорар) работников не списочного состава (за переводы, консультации, чтение лекций, выступление по радио и телевидению и т.д.).
  Указанные в пунктах 1.17.1 и 1.17.2 суммы в отчетности по труду не учитываются в фонде заработной платы работников списочного состава предприятия, учреждения, организации.
8. Оплата за неотработанное время
   8.1. Оплата ежегодных и дополнительных отпусков (без денежной компенсации за неиспользованный отпуск).
  8.2. Оплата дополнительно предоставленных по коллективному договору (сверх предусмотренных законодательством) отпусков работникам.
  8.3. Оплата льготных часов подростков.
  8.4. Оплата учебных отпусков, предоставленных работникам, обучающимся в образовательных учреждениях.
  8.5. Оплата за период обучения работников, направленных на профессиональную подготовку, повышение квалификации или обучение вторым профессиям.
  8.6. Оплата труда работников, привлекаемых к выполнению государственных или общественных обязанностей.
  8.7. Оплата, сохраняемая по месту основной работы за работниками, привлекаемыми на сельскохозяйственные и другие работы.
  8.8. Суммы, выплаченные за счет средств предприятия, за непроработанное время работникам, вынужденно работавшим неполное рабочее время по инициативе администрации.
  8.9. Оплата работникам - донорам за дни обследования, сдачи крови и отдыха, предоставляемого после каждого дня сдачи крови.
  8.10. Оплата простоев не по вине работника.
  8.11. Оплата за время вынужденного прогула.
9. Единовременные поощрительные выплаты
   9.1. Единовременные (разовые) премии независимо от источников их выплаты.
  9.2. Вознаграждение по итогам работы за год, годовое вознаграждение за выслугу лет (стаж работы).
  9.3. Материальная помощь, предоставленная всем или большинству работников (кроме сумм, указанных в пункте 26).
  9.4. Дополнительные выплаты при предоставлении ежегодного отпуска (сверх нормальных отпускных сумм в соответствии с законодательством).
  9.5. Денежная компенсация за неиспользованный отпуск.
  9.6. Стоимость бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения акций или льгот по приобретению акций.
  9.7. Другие единовременные поощрения, включая стоимость подарков.
10. Выплаты на питание, жилье, топливо
   10.1. Стоимость бесплатно предоставленных работникам отдельных отраслей экономики питания и продуктов (в соответствии с законодательством).
  10.2. Оплата (полная или частичная) стоимости питания, в том числе в столовых, буфетах, в виде талонов, предоставления его по льготным ценам или бесплатно (сверх предусмотренной законодательством).
  10.3. Стоимость бесплатно предоставленных работникам отдельных отраслей экономики (в соответствии с законодательством) жилья и коммунальных услуг или суммы денежной компенсации за не предоставление их бесплатно.
  10.4. Средства на возмещение расходов работников по оплате жилья (сверх предусмотренных законодательством).
  10.5. Стоимость бесплатно предоставленного работникам топлива. 

  Структура фонда заработной платы на предприятии довольно сложна. Помимо прямой оплаты труда за проработанное время или за произведенную продукцию или работу (при сдельной или договоренной оплате) в фонд оплаты труда включаются стимулирующие и компенсирующие выплаты – премии, компенсации за неблагоприятные условия труда, за работу в северных и отдаленных местностях, а также все денежные суммы, выплачиваемые за непроработанное время очередных и дополнительных отпусков, за время выполнения государственных или общественных обязанностей, простоев не по вине работников, за время обучения с отрывом от производства и т.п.
  В условиях рынка и многоукладной  экономики при возникновении  конкуренции между предприятиями  значение научно обоснованного, объективного и точного планирования фонда  заработной платы не только снижается по сравнению с тем, каким оно было при прежнем государственно-монополистическом укладе народного хозяйства, но и существенно возрастает. Если прежде каждое предприятие стремилось получить от государства как можно больше средств на оплату труда, чтобы обеспечить себе «благополучное» существование, то в условиях рынка с его конкуренцией, стремлением снизить издержки производства и обеспечить более высокую прибыль возникает иная задача при планировании фонда заработной платы. Этот фонд должен быть минимальным, но достаточным для нормального функционирования предприятия. Излишек фонда оплаты труда ложится на себестоимость продукции, сокращает прибыль и снижает рентабельность. В то же время недостаток фонда, особенно в период инфляции, вызывает относительное снижение уровня заработной платы, может привести к увеличению текучести кадров, дестабилизации коллектива и даже социальным конфликтам вплоть до забастовок.
  Поэтому роль планирования фонда заработной платы существенно возрастает. В  первую очередь это относится к детальному планированию фонда по всем элементам и подразделениям предприяти 

1.4.. Факторы, влияющие на выбор формы и системы оплаты труда.

   Для достижения высоких конечных результатов оплату труда руководителей, специалистов, рабочих в условиях рыночной экономики целесообразно строить на следующих принципах.
   Во-первых, основным критерием дифференциации заработной платы по предприятиям, работникам должен быть конечный результат  их труда. Повышение заработной платы  следует производить лишь в меру роста конечных результатов труда коллектива.
   Во-вторых, необходимо обеспечивать опережающий  рост производительности труда по сравнению  с ростом заработной платы, так как  это является непременным условием нормального развития производства, производительных сил. Напомним, что одной из главных задач экономического регулирования в Японии является контроль за индексом стоимости рабочей силы.
   В-третьих, целесообразно сочетать индивидуальную и коллективную заинтересованность и ответственность в результатах труда.
   В-четвертых, механизм оплаты труда должен стимулировать  повышение квалификации работников, учитывать условия труда.
   В-пятых, системы оплаты труда должны быть простыми, понятными всем работникам.
   При выборе системы оплаты труда целесообразно учитывать форму собственности, величину предприятия, его структуру, характер производимой продукции (услуг), а также особенности доминирующих в коллективе ценностей и целей. При этом необходимо прежде всего иметь в виду функциональные обязанности руководителей. Их главная задача заключается в том, чтобы обеспечить неуклонный рост объема производства (услуг) высококачественной продукцией при минимальных затратах ресурсов на основе ускорения научно-технического прогресса, использования передового опыта. В центре внимания руководителей должны быть вопросы социального развития коллектива, условия труда и быта работников.
   Кроме того, решая вопросы оплаты труда, нужно иметь в виду следующие  четыре фактора:
    финансовое положение предприятия;
    уровень стоимости жизни;
    уровень заработной платы, которую выплачивают конкуренты за такую же работу;
    рамки государственного регулирования в этой области.
   В практике используются две формы оплаты труда  – сдельная и повременная, а также множество систем. Первая основана на определении сдельных расценок с учетом разряда выполняемой работы и тарифной ставки первого разряда. Сдельная заработная плата рабочих основана на оплате труда в прямой зависимости от его результатов, выраженных в произведенной продукции, или выполненных операций.
   При повременной  форме оплаты труда заработок  зависит от разряда рабочего и  количества отработанных часов. Применение повременной оплаты труда может  стимулировать высокоэффективный  труд только при наличии нормируемых  заданий, т.е. повременная заработная плата должна выплачиваться при условии выполнения установленного объема работ или выпуска определенного количества продукции с высоким качеством.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.