На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Лекции Курс лекций по психологии управления

Информация:

Тип работы: Лекции. Добавлен: 02.06.2012. Сдан: 2010. Страниц: 14. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Курс  лекций по психологии управления
Теоретические основы
1. Управление как  социальный феномен.
2. Предмет науки  и управления.
3. Этапы развития  науки и управления.
4. Характерные черты  и особенности  основных управленческих  культур.
5. Уровни психолого-управленческой проблематики.
   1. Под управлением понимается функция, обеспечивающая сохранение определенной структуры организованных систем, поддержание режима их деятельности и реализация их программы и целей. В социальном управлении в отличие от других главными компонентами выступают либо люди как члены организации, либо организационные подразделения. Индивиды либо самостоятельно, либо в составе групп могут выступать субъектами и объектами управления, т.о. ключевыми понятиями являются организационный субъект, объект.
   Организация представляет собой форму объединения  группы людей, деятельность которых сознательно координируется субъектом управления, для достижения общих целей и для упорядочения совместной деятельности. Субъектом управления является носитель предметно-практической деятельности, источник управленческой активности, который направлен на определенный объект управления. Объектом управления может быть часть объективной действительности, на которую направлено управленческой воздействие. Социальное управление – непрерывный процесс воздействия руководителя на организованную группу людей по организации и координации их совместной деятельности для достижения наилучших результатов.
   Система управленческих отношений опирается  на два социально-психологических  управления:
   1) Собственно управление
   2) Подчинение (восприимчивость и подверженность  к целенаправленному воздействию субъекта управления).
   В зависимости от типологических черт разными людьми неодинаково переживается само чувство подчинения:
   1) Строптивое подчинение: работник воспринимает подчинение как вынужденное и внешне навязанное отношение. Для него характерно слабое понимание мотивов подчинения.
   2) Равнодушное подчинение: работник  вполне удовлетворен своим положением, т.к. это освобождает его от принятия ответственных решений.
   3) Инициативное подчинение: человек  осознает необходимость подчинения; чувство долга у него переходит в привычку, но не заглушает инициативу. В основе – критическая оценка руководства и признание его авторитета.
   Субъект и объект управления в совокупности взаимосвязей составляют систему управления, которая характеризуется информационным обеспечением, процедурой принятия и исполнения решений. Система управления характеризуется:
   – функциями и целями деятельности;
   – конкретным набором составных частей, которые находятся в подчинении;
   – режимом внешних связей (субординация, договорные отношения);
   – правовым регулированием структуры  связей, полномочий, деятельности системы управления в целом и ее элементов. 

   2. Руководитель в настоящее время, любого уровня призван решать две взаимосвязанные задачи:
   1) Овладеть теоретическими основами  рационального управления, т.е. овладеть  наукой управления.
   2) Уметь творчески применять положения  этой наукой, т.е. владеть искусством  управления.
   Предметом науки управления являются управленческие отношения, т.е. это отношения между субъектом и объектом управления, отношения между членами организации (на одном и том же уровне). Управленческая деятельность отличная от других видов.
   Основные  психологические особенности в управленческой деятельности:
   – больше разнообразие видов деятельности на разных уровнях управленческой иерархии;
   – неалгоритмический, творческий характер деятельности, которая осуществляется при недостатке информации и в условиях часто меняющейся нередко противоречивой обстановки;
   – ярко выраженная прогностическая природа  решаемых управленческих задач;
   – значительная роль коммуникативной  функции;
   – высокая психическая напряженность, которая называется большой ответственность за принимаемые решения.
   Главной целью управленческой деятельности является обеспечение целенаправленной и скоординированной деятельности руководимого коллектива по решению стоящих перед ним задач. Продуктами являются управленческие решения и практические действия, которые необходимы для функционирования организации в требуемом режиме.
   Развитие  науки управления можно разделить  на три этапа:
   1) Возникновение и развитие классической  теории научного менеджмента.  Начало 20 в и конец 20-х гг 20 в. Классический метод основывался на жестком рационализме в управлении. Наиболее полное отражение сути этого этапа в концепции «научного управления» Ф.Тейлора, «идеальной бюрократии» М.Вебера и А.Файоль наука администрирования.
   2) Рационализм управления далеко  не единственный и далеко не  лучший путь в повышении эффективности деятельности организации. Поэтому в 30-40 гг возникла и развивалась «доктрина человеческих отношений». Она основывалась на всемерном учете человеческого фактора. На основе этой доктрины осуществлялась выработка рекомендаций по совершенствованию человеческих отношений, развитию участия членов организации в управлении и повышению эффекта лидерства.
   3) Подходы на основе современной  теории управления:
   – системный. Его сторонники считали  недостатком всех предшествующих теорий сосредоточение внимания только на отдельных элементах управления.
   – ситуационный. Теория систем выявляет какие элементы входят в организацию, образуя систему, но она сама по себе не отвечает на вопрос какие из этих элементов наиболее важны. В центре внимания оказывается ситуация (набор обстоятельств). Суть этого подхода: не существует унифицированного и эффективного управления во всех ситуациях; эффективность управления достигается прежде всего мобильностью и приспособляемостью к той среде, в которой работает данная организация.
   – количественный. Нашел свое отражение  в следующих управленческих концепциях:
   1. Концепция операционного менеджмента.  Управленцу не достаточно знать  науку управления, он должен знать  социологическую, экономическую,  математическую теорию систем и т.д.
   2. Концепция управленческих решений.  Главным в деятельности управленца  является принятие решений. Должно  включать формирование его готовности  принимать правильные и своевременные решения.
   3. Концепция математического и  научного управления. Мировая ситуация требует обеспечить все более научных характер управления. Для этого нужно использовать различные математические модели и концепции.
   Четыре  культуры управления:
   1) Американская. Рассматривает управление  как специальный вид деятельности, а сам менеджер является профессионалом, обладающим специальным образованием. Была создана инфраструктура управления в виде 100 школ бизнеса. В основе американской культуры управления был положен англосаксонский генотип, ядром которого является рационализм. В данной культуре – индивидуализм, опора на собственные силы и конкурентный прагматизм.
   2) Японская. Предусматривает подготовку  руководителя прежде всего по  средствам опыта. Управленцы различного уровня целенаправленно проводились через цепочку схем должностей в разных подразделениях фирмы. При этом происходило обучение не только делу, но и искусству человеческих отношений.
   3) Европейская. Имеет школы бизнеса  и центры повышения квалификации  по управлению как и американцы. Управление как вид деятельности не входит в первую десятку.
   4) Советская. Она отличается высокой  эффективностью и результативностью  в экстремальных условиях и относительной неэффективностью в нормальных условиях. Управленческую деятельность в советские времена отличал научный и обоснованный характер. Для советской управленческой культуры характерна приоритетность государственность проблем к проблемам отдельного человека. Умение приспособиться к изменяющимся обстоятельствам, непредсказуемость поведения, готовность пойти на нестандартные решения. Менталитет – базовых и достаточно стабильных психологический ориентиров, установок, моделей поведения, традиций, привычек и навыков, которые унаследованы от прошлых поколений и присущи данной социальной группе или определенной культурной традиции. Черты менталитета:
   – противоречивость крайности
   – жизнеспособность
   – непредсказуемость действий и поступков
   – уважительное отношение к чужому опыту и образу жизни
   – стремление ускорить и трансформировать все лучшее из мирового опыта.
   5. Уровни психологической проблематики:
   – профессионализм науки управления.
   – практическая направленность современного развития науки управления.
   – ориентация на количественное увеличение, многослойность управленческого аппарата, усиление дифференциации управленческого труда.
   – усиление технической оснащенности, технологическое усложнение управленческого труда.
   – ориентация на человека, как на наивысшую  ценность всего процесса управления.
   Несколько уровней психолого-управленческой проблематики:
   1) Психологические аспекты деятельности  руководителя:
   – психологические особенности управленческого  труда;
   – психологический анализ личности руководителя;
   – психологические требования к личностный качествам руководителя;
   – психологические аспекты принятия решения;
   – индивидуальный стиль управления руководителя и проблемы его коррекции.
   2) Психологические аспекты деятельности  организации как субъекта и  объекта управления:
   – возможности использования психологических  факторов для решения управленческих задач;
   – закономерности формирования благоприятного социально-психологического климата в организации;
   – закономерности формирования оптимальных  межличностных взаимоотношений в организации и проблема психологической совместимости;
   – формальная и неформальная структура  организации;
   – мотивация труда членов организации;
   – ценностные ориентации в организации  и управление процессом их формирования.
   3) Психологические аспекты взаимодействия  руководителя с членами организации:
   – проблемы создания и функционирования системы коммуникации в процессе взаимодействия;
   – проблема управленческого общения;
   – оптимизация взаимоотношений в  звене руководитель-подчиненный;
   – информированность как фактор повышения  эффективного управления.
   Основные  функции менеджмента.
   Основными функциями управления персоналом являются:
    I. Планирования
    II. Организации
    III. Контроля
    IV. Мотивации
    V. Лидерства
   I. Функция планирования. Основными  этапами являются:
   1. Постановка целей.
   2. Определение исходных предпосылок.
   3. Выявление возможных альтернатив.
   4. Выбор наилучшей альтернативы.
   5. Ввод и исполнение плана.
   Выбор управленческого решения обусловлен двумя факторами: качество решения и учет возможности исполнителей принятого решения. Эффективность решения зависит от качества решения и от степени его принятия людьми. В зарубежном менеджменте отработано, что перед группой сотрудников может быть одновременно поставлено не более трех целей. Принятые цели должны обязательно быть проверены на совместимость. Все цели должны быть измеримыми и у каждой из них должны быть свои критерии оценки.
   II. Функция организации. Данная функция предусматривает упорядочивание деятельности руководителя и исполнителей. На этой стадии управления менеджер сталкивает с наибольшими трудностями, поскольку он работает в условиях сложной структуры, где проявляет себя и отдельный работник и формальная организация и неформальные объединения людей внутри организации. Главная трудность в работе менеджера в процессе организации работы является способность воздействовать на своих подчиненных. При этом руководитель должен реально оценивать свои возможности как руководителя, а также возможности и особенности своих подчиненных. Психологические закономерности психологической деятельности:
   – закон неопределенности отклика. Это  закон зависимости восприятия людьми внешних воздействий от различия их психологических структур.
   – закон неадекватности отображения  человека человеком. Ни один человек  не может постичь другого с такой же степенью достоверности, которая была бы достаточна для принятия серьезных решений относительно другого человека.
   – закон неадекватности самооценки.
   – закон расщепления смысла в управленческой информации. Любая управленческая информация имеет объективную тенденцию к изменению смысла в процессе движения по иерархической лестнице управления. Изменение смысла информации прямо пропорционально числу людей через которых она проходит. Причины искажения информации: иносказательные возможности исследуемого естественного языка. Это ведет к возникновению различного толкования информации, с другой стороны различиями в образовании, в интеллектуальном развитии, в физическом и психологическом состоянии субъектов анализа и передачи управленческой информации.
   – закон самосохранения. Ведущим мотивом  социального поведения является сохранение личного социального статуса человека, его личностной состоятельности, и сохранения человеком собственного достоинства. Характер и направленность моделей поведения в системе управленческой деятельности напрямую связаны либо с учетом, либо с игнорированием этого обстоятельства.
   – закон компенсации. При высоком  уровне стимулов или высоких требованиях среды к человеку нехватка каких-либо способностей к успешной деятельности компенсируется другими способностями.
   III. Функция мотивации.
   Мотивация – это система факторов, способствующих выполнению определенных целей, это система побудительных сил человеческой деятельности как осознаваемых, так и неосознаваемых. Есть положительная и отрицательная мотивация. Положительная мотивация – это стремление добиться успеха в своей деятельности, она связана с проявлением сознательной активности и положительных эмоций и чувств. К отрицательной относится все, связанное с осуждением и неодобрением, что влечет за собой наказание. Многократное применение наказания существенно снижает его действие. Длительно действующая отрицательная мотивация негативно отражается не только на результатах труда, но и на самой личности работника. К методам воздействия и награждения относят:
   1. Материальное вознаграждение
   2. Психологическое вознаграждение
   3. Вознаграждение с помощью определенных  действий и возможность карьерного роста.
   Основная  задача менеджера на данном этапе: создание у работников внутренних побуждений к активной деятельности. Основные факторы: поддержание заинтересованности в труде, поддержание активности действия.
   Теории  мотивации.
   1. Концепция А.Маслоу.
   Он  выделил разные уровни потребностей. Первичные: базовые физиологические  потребности; потребность в безопасности. Социальные: потребность в общении; потребность в уважении; потребность в самореализации. Позже он разделил все потребности на 2 группы:
   А) Потребности нужды
   Б) Потребности развития.
   Понятие самооквализация – человек должен быть тем, чем он может быть. Самооквализирующиеся личности максимально воплощают человеческую сущность. Для них характерны непринужденность отношений, деловая направленность, глубина и демократичность в отношениях, творческие проявления, независимость и принятие на себя ответственности.
   2. Концепция Д.МакКиланда.
   Он  выделил 3 категории человеческих потребностей:
   А) Потребность в аффилиации (стремление к принадлежности)
   Б) Потребность к власти
   В) Потребность в успехе или достижении цели
   Руководителю  для того, чтобы быть лидером, следует  иметь высокую потребность во власти. Высокая потребность в достижении цели присуща руководителям, которые не любят работать в одиночку. Высокая потребность в аффилиации может тоже плохо кончиться.
   3. Концепция Ф.Геруберга (двухфакторная  мотивационно-гигиеническая модель).
   Положительные эмоции, вызываемые работой, связывались  с выполнением определенных заданий. Плохие условия труда вызвали неудовлетворенность работой у людей, т.о. людям присущи два вида потребностей:
   А) Потребность избежать страданий
   Б) Потребность психологического роста.
   Чтобы оградить работников от неудовлетворенности  руководитель должен создать определенные условия: статус работника, зарплата, прочность положения (гигиенические факторы). Наличие благоприятных условий труда не обеспечивает удовлетворенности работой. Психологический рост связан с удовлетворением потребности в содержательной работе. Это выполнение задания, признание успеха, рост ответственности, возможность профессионального роста.
   4. Теория экспектации (ожидания).
   Многие  ученые объясняют производительность труда с помощью теории ожидания: ожидание вознаграждение активизирует поведение человека и именно ожидаемое вознаграждение придает поведению определенную направленность.
   5. Теория «Х» и теория «У»  Макгрегора.
   Для теории «Х» характерен следующий  подход к человеку:
   1) Средний человек от природы  ленив, поэтому он работает  как можно меньше
   2) Ему не достает честолюбия; он не любит ответственности и предпочитает, чтобы им руководили
   3) Он от природы эгоистичен и  безразличен к потребностям организации
   4) Он противится переменам
   5) Он легко доверчив.
   Теория  «У»:
   1) Люди не являются от природы  пассивными и не противодействуют целям организации. Они становятся такими в результате работы в организации.
   2) Мотивация, возможность развития, способность брать на себя  ответственность есть в людях. Обязанность управления – помочь людям осознать и развить в себе эти человеческие качества.
   3) Важная задача управления состоит  в том, чтобы создавать такие  условия в организации, чтобы люди могли достигать свои собственные цели лишь при условии направления своих усилий на достижение целей организации.
   Если  руководитель разделяет взгляды теории «Х» , то он обращает особое внимание на методы внешнего контроля. Если же он исполняет теорию «У» – на методы самоконтроля. Самоконтроль возникает, когда рабочие достигают цели организации как свои собственные.
   IV. Функция контроля.
   Контроль – это процесс не только проверки и сопоставления практических результатов деятельности с запланированными, но и процесс, который имеет еще одну направленность: оказание исполнителям помощи в осуществлении модели поведения. Контроль должен ставить акцент на процесс выполнения той или иной деятельности.
   V. Функция лидерства.
   Она обеспечивает влияние руководителя на исполнителей с целью побуждения их к высокой трудовой активности. Требования функции лидерства реализуются в системе интенсивного взаимодействия в системе субъект-объект.
   Психология  малых групп
   1. Понятие «малая  группа». Виды  и структура малых  групп.
   2. Развитие малой  группы.
   3. Взаимодействие индивида  и малой группы.
   1. В малых группах происходит развитие, формирование личности и проявление ее качеств. Малая группа опосредствует связи личности с обществом и трансформирует воздействие общества на личность. С другой стороны личность воздействует на общество сильней, если за ней стоит малая группа. Центральным психологическим феноменом, характеризующим малую группу, является психологическая общность. Основными критериями психологической общности являются:
   1) Явление сходства общностей индивидов,  входящих в малую группу (общность  мотивов, интересов)
   2) Централизация индивидов со своей  группой, т.е. осознание принадлежности к данной группе.
   3) Осознание членами группы имеющегося  сходства.
   Выделение малых групп как специфических  человеческих общностей определяется решением вопроса о количественных границах малой группы. За нижнюю границу берут группу из трех человек. Верхняя граница определяется не количественными, а качественными характеристиками, например, контактностью (возможность каждого члена группы регулярно вступать в контакт). Малая группа – небольшое по размеру объединение индивидов, которые связаны регулярными контактами друг с другом.
     Виды малы групп:
   1) Искусственные (специально создаются  для решения научных задач)
   2) Реальные:
         – формальные (группы, членство и взаимоотношения в  которых носят формальный характер): создаются обществом для удовлетворения общественных потребностей.
         – неформальные –  общности людей, которые возникают  на основе внутренних, присущих самим индивидам потребностей (в общении, принадлежности, понимании, симпатии).
     Формальные и неформальные группы  различаются механизмами их образования и характером межличностных взаимоотношений. По времени существования группы делятся на временные и постоянные. Основными параметрами малой группы являются:
   1) Композиция – совокупность индивидуальных  особенностей членов группы, которые значимы для ее характеристики как целого. Наиболее часто выделяют: пол, возраст, образование, национальная принадлежность, социальное положение.
   2) Структура – совокупность связей, которые складываются в группе  между отдельными индивидами, как элементами этой структуры.
   При исследовании малой группы выделяют
   – структуру функциональных связей (характер распределения функций между  членами группы);
   – структура эмоциональных связей;
   – формальная и неформальная структура  группы.
   Формальная  структура – совокупность связей и отношений между членами группы, которые определяются формальными предписаниями. Неформальная структура – реально складывающаяся в организации структура связей коммуникации и влияния. Наличие в группе функциональной структуры является отличительным признаком организованных групп в отличие от стихийно сложившихся.
   Выделяют  также социометрическую и коммуникативную  структуры групп. Социометрическая структура – совокупность связей между ее членами, которые характеризуются взаимными предпочтениями и отвержениями. В основе социометрической структуры группы лежат эмоциональные отношения – симпатии и антипатии, феномены межличностный привлекательности и популярности. Основными характеристиками социометрической структуры являются:
   – характеристики социометрического статуса членов группы – положение, которое занимают члены группы;
   – характеристики взаимных эмоциональных  предпочтений и отвержений;
   – наличие микрогрупп, члены которых  связаны отношениями взаимных выборок.
   Коммуникативная структура группы – совокупность связей между членами группы, которые характеризуются процессами приема и передачи информации. Основными характеристика коммуникативной структуры группы являются:
   – положение, которое занимают члены  группы в системе коммуникации;
   – чистота и устойчивость коммуникативных связей в группе;
   – тип коммуникативных связей между  членами группы: централизованные и  децентрализованные.
   Структура социальной власти и влияния –  совокупность связей между ее членами, которая характеризуется направленностью и интенсивностью их взаимного влияния. Основные характеристики:
   – системы связей, которые лежат  в основе руководства группой;
   – системы связей, которые связаны  с неформальным влиянием, т.е. с феноменом  лидерства.
   2. Образование формальных групп, которые выступают структурными элементами социальных организаций и институтов происходит как правило вне прямой связи с потребностями и желаниями людей объединения в рамках данной конкретной группы. Число механизмов вхождения индивидов в формальную малую группу в первую очередь относится привлекательность. Неформальные группы образуются на основе потребностей индивидов в общении, участии и принадлежности. К механизму вхождения в неформальную группу относится идентификация, подражание, внушение, эмпатия.
   1. Концепция Л.И.Ушанского.
   Поэтапное развитие группы представляется как  последовательная схема стадий, которая характеризуется качественными различиями в степени выраженности таких параметров как направленность, организованность, подготовленность, интеллектуальная, эмоциональная и волевая коммуникативность. Целостными характеристиками группы выступают: сплоченность, микроклимат, референтность, лидерство, межгрупповая и внутригрупповая активность.
   Первая  стадия развития группы: группа конгломерат. Второй этап – номинальная группа. Она характеризуется внешним формальным объединением вокруг предписанных социальных задач. Третий этап – группа ассоциация. Начальная межличностная интеграция. Четвертый этап – группа кооперация. Свойственна не только интеграция в сфере межличностных отношений, но и деловые отношения. Пятый этап – группа автономия. Она обладает высоким внутренним единством. Если происходит эта автономия, то – шестой этап – группа корпорация; если не происходит – группа коллектив. Отличается интегративным единством, организованностью, подготовленностью, психологической коммуникативностью. Свойственна  интеграция с другими группами.
   2. Концепция А.В.Петровского.
   Развитие  группы идет по двум основным критериям:
   1) По степени опосредованности  межличностных отношений, содержанием совместной деятельности
   2) Общественная зависимость
   По  первому критерию уровень развития группы можно определить начиная  от диффузной группы и заканчивая высокоорганизованными группами, в которых межличностные отношения максимально подчинены целям совместной деятельности. По второму критерию: группы с положительной и отрицательной социальной направленностью. Т.о. характеризуется динамикой изменения свойств по обоим параметрам. Американский психолог Такмек предложил модель развития группы, которая основана на выделении двух основных сфер трудовой жизнедеятельности: механическая и деловая. В сфере деловой активности Такмек выделяет следующие стадии:
   – ориентировка в задаче и поиск  оптимального способа ее решения;
   – эмоциональные реакции, вызываемые в ответ на требование, предъявляемое  членам группы в связи с решением задач и противоречащее их собственным  намерениям;
   – информационный обмен между участниками групповой деятельности, в целях достигнуть более глубокого взаимопонимания;
   – активные совместные действия по решению  поставленной задачи.
   В сфере межличностной активности Такмек выделяет следующие стадии:
   – ориентация во взаимоотношениях и поиск  взаимоприемлемого поведения индивида в группе;
   – внутренний конфликт, который связан с нарушением взаимодействия, и отсутствие единства в группе;
   – развитие групповой сплоченности, т.е. преодоление разногласий и разрешение конфликта;
   – образование ролевой структуры группы, которая соответствует содержанию групповой задачи и сложившихся межличностных отношений;
   Изменения в выделенных средах протекают взаимосвязано, а противоречия между ними могут  рассматриваться как механизмы  группового развития.
   Понятие «групповая сплоченность» – основной параметр развития малой группы. Оно используется для обозначения таких социально-психологических характеристик группы как:
   – уровень психологической общности;
   – единство членов группы;
   – теснота и устойчивость межличностных  взаимоотношений и взаимодействий;
   – степень эмоциональной привлекательности  группы для ее членов.
   Уровень сплоченности малой групп определяется чистотой и устойчивостью коммуникативных связей в ней.
   3. Исследование взаимодействие индивида и малой группы связано с одной стороны с изучением группового давления, а с другой стороны с изучением феномена лидерства. Групповое давление – совокупность явлений, которые обусловлены теми воздействиями или влияниями, которые оказывает малая группа на протекание психических процессов, а также на установки и поведение. В условиях присутствия других лиц у индивидов снижается: чувствительность, объем и концентрация внимания,  точность выполнения простых арифметических действий,  генерирование оригинальных идей; повышается:  сила мышечного напряжения,  продуктивность внимания,  показатели долговременной памяти.
   Социальная  ингибиция – подавление, угнетение  психических функций под влиянием группы. Социальная фасилитация –  поддержка или усиление этих характеристик. В условиях группового взаимодействия у индивидов снижается точность восприятия сложных объектов при их кратковременном предъявлении. Также снижается качество генерируемых идей. Повышается точность восприятия простых объектов, времени. Повышается способность к определению в неодинаковых объектах сходных элементов. Все эти данные говорят об усилении тенденции к согласованности мнений и оценок в условиях группового взаимодействия.
   Конформизм. В ходе экспериментов было выяснено, что за внешне сходным конформным поведением могут скрываться принципиально различные по психологическим механизмам его варианты.
   Первый  вариант: одни испытуемые были убеждены в том, что решили задачу правильно. Такое поведение – эффект группового внушения. Влияние на индивида на неосознанном уровне.
   Второй вариант: испытуемые отвечали, что они не согласны с мнением группы, но они не хотели открыто высказывать свое мнение, чтобы не вступать в открытую конфронтацию с группой – внешний конформизм или приспособленчество.
   Третий  вариант: испытуемые говорили о сильном внутреннем конфликте, который был связан с расхождением своего мнения с мнением группы, но при этом они делали собственный выбор в пользу мнения группы и были убеждены в правильности группового мнения.
   Конформность  определяется там тогда, где фиксируется наличие конфликта между мнением индивида и мнением группы. На степень выраженности конформизма оказывают влияние следующие факторы: пол (женщины более конформны); возраст (молодой и старческий возраст); психическое и физическое состояние.
   Степень конформности зависит от численность группы, т.е. вероятность конформизма возрастает с ростом численности группы. Конформизм как явление следует отличать от конформности как личностного качества. Если говорить о конформности как о черте характера, то человеку свойственно проявлять сильную зависимость от группового давления в различных ситуациях. Конформизм связан с проявлением высокой зависимости от группы в конкретных ситуациях. Ситуационный конформизм связан со значимостью самой группы для индивида.
   Феномен негативизма по отношению к группе – выраженное постоянное сопротивление группе и противопоставление себя группе – является не противоположным конформизму, а частным проявлением зависимости от группы.
   Лидерство в малой группе – феномен воздействия  или влияния личности на социально-психологические явления (мнения, оценки, установки, отношения) и поведение группы или отдельных ее членов. Лидерство основано на личных качествах лидера и социально-психологических отношениях, которые складываются в группе. Главными признаками лидерства являются:
   – высокий уровень активности и  инициативности человека при решении  группой совместных задач;
   – большая информированность о  решаемой задаче, о ситуации в целом  и членах группы;
   – большое соответствие поведения  мнениям, позициям, ценностям, принятым в данной группе;
   – более яркое проявление личностных качеств, которые являются эталоном для данной группы;
   Основными функциями лидера являются:
   – организация совместной жизнедеятельности  в различных ее сферах;
   – выработка и поддержание групповых норм и правил поведения в группе;
   – внешнее представительство группы во взаимоотношениях с другими группами;
   – принятие ответственности за групповые  результаты;
   – установление и поддержание благоприятного социально-психологического климата  в группе.
   Лидерство и руководство  в структуре организации  групповой деятельности и общении
   1. Лидерство и руководство.
   2. Типы лидеров.
   3.Теории  лидерства.
   1. Под лидерством принято понимать один из процессов организации и управления малой социальной группой, способствующий достижению групповых целей в оптимальные сроки и с оптимальным эффектом. Лидер – член группы, который спонтанно выдвигается на роль неофициального руководителя в условиях определенной специфической и, как правило, значимой ситуации, чтобы обеспечить организацию коллективной если совместной деятельности для наиболее быстрого и успешного достижения общей цели.
   О понятии «лидер»:
   1) Лидер не выдвигается группой  на соответствующий пост, а спонтанно  занимает лидерскую позицию с открытого или скрытого согласия группы.
   2) Лидер выдвигается на роль  неофициального руководителя, а  следовательно с его личностью идентифицируется специфическая система групповых норм и ценностей, которая не исчерпывается системой официально принятых значений.
   3) Лидер выдвигается на соответствующую роль в условиях не только специфической, но и всегда достаточно значимой для группы ситуации.
   Лидерство по своей природе является результатом  одновременно как объективных факторов: интересы, цели, потребности и задачи группы в конкретной ситуации: индивидуальные психологические особенности как инициатора и организатора групповой деятельности под динамикой лидерства подразумеваются всевозможные изменения, которые связаны как с содержанием, так и с масштабами лидерства. Причиной смены лидера в малой группе обычно оказывается его несоответствие к требованиям, нормам, целям и задачам группы. Говоря о руководстве и лидерстве необходимо учитывать качества и отличия, которые существуют между этими понятиями:
   1) Феномен лидерства по своей природе связан с выражением, оформлением и регулированием внутригрупповых, межличностных отношений, которые носят неофициальных характер. Руководство является носителем функций и средством регулирования официальных отношений.
   2) Официальное руководство порождается и функционирует в соответствии с потребностями, задачами и особенностями господствующей системы социальных отношений.
   3) Если лидерство возникает и  функционирует стихийно, то официальное  руководство складывается формально, исходя из предписаний функционирует в результате целенаправленной и контролируемой деятельности.
   4) В отличие от лидерства, официальное  руководство носит более стабильный  характер, т.к. не зависит в такой мере от различных поворотов групповых настроений и изменений, которые происходят в отношениях между членами группы.
   5) Отношение руководства и подчинения  в условиях лидерства не обладает  столь определенной системой санкций как в условиях официального руководства.
   6) Различен удельный вес факторов, которые влияют на процесс  принятия ответственного решения стихийным лидером и официальным руководителем.
   В системе официального руководства  процесс принятия ответственного решения  носит гораздо более спонтанный и многократно опосредованный характер, чем в условиях стихийного лидерства. Сфера деятельности стихийного лидера в основном замыкается на микросреде, на неофициальных отношениях симпатии и антипатии, признания или непризнания. Сфера деятельности официального руководителя значительно шире, т.к. он с одной стороны обязан следить за психологической атмосферой в коллективе, с другой стороны должен поддерживать широкие социальные контакты, которые выходят за рамки малых групп.
   Лидерство – естественный социально-психологический  процесс в группе, который построен на влиянии личного авторитета человека на поведение членов группы. З.Фрейд понимал лидерство как двуединый психологический процесс. В основе этих процессов лежит способность лидера притягивать к себе людей, бессознательно вызвать чувство восхищения, обожания, любви. Поклонение людей одной и той же личности может сделать эту личность лидером. 

   2. 10 типов лидеров:
   1) Патриархальный повелитель. Он способен  подвить  отрицательные эмоции  и внушить людям уверенность в себе.
   2) Вожак. В нем люди видят концентрацию  своих желаний, соответствие определенному групповому стандарту. Такому лидеру стараются подражать.
   3) Тиран. Становится лидером потому, что внушает чувство повиновения  и страха.
   4) Организатор. Такого лидера уважают,  он объединяет людей
   5) Соблазнитель. Играет на слабостях  других. Такого лидера любят и уважают.
   6) Герой. Готов пожертвовать собой  ради других людей, храбрый.
   7) Дурной пример. Эмоционально заражает  людей.
   8) Кумир. Влечет, притягивает других.
   9) Изгой.
   10) «Козел отпущения».
   Вторая  типология:
   В ее основании лежит следующее положение: общее лидерство в группе складывается из следующих компонентов: эмоционально, делового, информативного. Эмоциональный лидер является сердцем группы, человеком, к которому каждый может обратиться за сочувствием. Деловой лидер – хороший организатор, обеспечивает успех всего дела. Информационный лидер – человек, к которому все обращаются за информацией.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.