На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


реферат Герберт Саймон

Информация:

Тип работы: реферат. Добавлен: 03.06.2012. Сдан: 2010. Страниц: 5. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Содержание
Введение………………………………………………………………..……3
1.Личность Герберта Саймона……………………………………………...5
2. Теория школы социальных систем…………………………….…...…..10
3. Основные направления научного управления Саймона………………12
4. Различия во взглядах Саймона с Вебленом и Бернардом……………..18
Заключение……………………………………………………….….…........21
Список  использованной литературы………………………………............22 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение
       В американской социологической литературе в 1960–70-х гг. появилось много авторов, большинство из которых в основном опирались на взгляды «первопроходцев» школы «социальных систем», различаясь с ними лишь в нюансах и акцентах. Фамилии отдельных авторов периодически приобретали популярность, а затем  постепенно предавались забвению. Но подход этой школы к разнообразным  формам предприятий и организаций  прежде всего как к «социальной  системе» бесспорно утвердился в  качестве одного из ведущих направлений  в становлении теории организации. Представители «системной» школы  характеризуют организацию как  большую, сложную социальную систему, взаимодействующую с другими  системами как вовне, так и  внутри данной системы. Понятие «современная организация» отождествляется с  системой, требующей комплексного, всестороннего подхода, учитывающей  ее многофакторное и многоцелевое значение.[1]
       Одним из представителей школы «социальных  систем» является Герберт Саймон. Многие считают, что работы Герберт Саймона о принципах "принятия решений" фирмами в условиях неопределенности вызвали революционные преобразования в микроэкономике, поскольку они противоречили предпосылке рациональности субъекта, часто принимаемой в традиционных работах по микроэкономике. Конечно, Герберт Саймон не был первым, кто решился выступить с критикой этих положений, но его работы в этом направлении до сих пор являются наиболее известными, а самому Саймону в 1978 г. была присуждена Нобелевская премия. Свою научную деятельность Саймон начал в Комиссии Коульза и, естественно, его первые работы были именно в этом направлении. Наиболее важной работой этого периода считается статья 1949 г., определяющая условия "Хаукинса-Саймона" для неотрицательных квадратных матриц.
       В последующем Саймон приступил к  исследованиям промышленных организаций, и одним из многочисленных выводов  было доказательство того, что внутренняя организация фирмы и принимаемые  ею решения относительно поведения  на внешнем рынке мало соответствуют  неоклассическим теориям о "рациональном" принятии решений. В своих многочисленных работах после 1950-х гг. Саймон обращал  пристальное внимание на вопросы  принятия решений, и в итоге выдвинул теорию поведения, основанную на "ограниченной рациональности". Он утверждал, что  работники стоят перед неопределенностью  будущего и перед неопределенностью  затрат по получению информации в  настоящем. Таким образом, эти два  фактора ограничивают способность  работников принимать полностью  рациональные решения. Саймон утверждал, что они могут принимать только "ограниченно рациональные" решения, и вынуждены принимать решения  согласно не "максимизации", а  всего лишь "удовлетворения", то есть устанавливая некий уровень, при  достижении которого они будут вполне довольны, а при невозможности  достижения этого уровня они либо понизят уровень своих притязаний, либо изменят свое решение. Эти "правила  большого пальца" определяют те наибольшие результаты, которые можно достичь  в "ограниченном" и неопределенном реальном мире. Свои выводы Саймон подкреплял многочисленными исследованиями процесса принятия решения на промышленных предприятиях, в результате которых предприятия  стали применять "новую" теорию фирмы как "удовлетворяющего", а не "максимизирующего" агента. Теория Саймона об ограниченной рациональности стала неотъемлемой частью "Ново-институциональной  экономики".[1] 
 
 

    Личность  Герберта Саймона
       Американский  социолог и педагог Герберт Александер Саймон (1916 – 2001) родился в городе Милуоки, штат Висконсин. Он был вторым сыном Артура Саймона и Эдны Саймон. Его отец, инженер-электротехник, изобретатель и юрист в области патентного права, в 1905 г. эмигрировал из Германии. Его мать, представитель третьего поколения американцев чешского и германского происхождения, была превосходной пианисткой. Обучаясь в милуокской средней школе, Саймон получил, как он позднее вспоминал, «отличное общее образование». Обстановка в доме стимулировала интеллектуальное развитие детей. Обеденный стол служил местом дискуссий и споров – временами научных, часто политических. Восхищение Саймона своим дядей Гарольдом Меркелем, экономистом и автором работ по экономике и психологии, пробудило его интерес к социальным наукам.
       К 1933 г., когда Саймон поступил в Чикагский  университет, он принял решение стать  ученым-математиком в области  социальных наук. В его учебный  курс входили политэкономия, логика, математика, биофизика и эконометрика. Изучая студенческий курс физики, он проявил  сохранившийся в течение всей последующей жизни интерес к  философским проблемам физики и  впоследствии опубликовал несколько  статей по этим проблемам.
       Получив в 1936 г. степень бакалавра, Саймон стал исследователем-ассистентом в муниципальной  администрации города Чикаго. Его  ранние работы в данной области послужили  основанием для назначения его в 1939 г. директором исследовательской  группы Калифорнийского университета, занимавшейся подобной тематикой. Через  три года, после истечения срока, на который были выделены исследовательские  фонды, Саймон вернулся в Чикаго для  продолжения учебы в аспирантуре. Одновременно с учебой он работал ассистент-профессором политических наук в Иллинойском технологическом институте.
       После получения в 1943 г. докторской степени  Саймон остался в Чикагском университете, где в 1946 г. он был назначен заведующим кафедрой политических наук.[2]
       В 1948 г. он на короткое время перешел  на работу в государственный административный аппарат, приняв пост одного из помощников при правительстве Соединенных  Штатов, для того чтобы участвовать  в создании Администрации экономического сотрудничества, образованной для проведения в жизнь «плана Маршалла» (названного по имени государственного секретаря  Джорджа Маршалла) по оказанию помощи западноевропейским странам для  их экономического восстановления после  второй мировой войны.
       В 1949 г. Саймон переехал из Чикаго в Питсбург, где оказывал помощь в организации  новой Высшей школы промышленной администрации при Университете Карнеги-Меллона. Там он стал профессором  в области администрации. С 1965 г. он был профессором кафедры вычислительных наук и психологии. Занимая эту  должность, он вел исследовательскую  работу в области психологии, переработки  информации, компьютерного моделирования  процессов познания, теории организации, искусственного разума и теории принятия решений.
       В 1947 г. была опубликована одна из нескольких книг Саймона по теориям организации  принятия решений «Административное  поведение». В ней он описал деловую  фирму как адаптивную систему, включающую материальные, человеческие и социальные компоненты, связанные между собой  коммуникационной сетью и общим  стремлением ее членов сотрудничать друг с другом для достижения общих  целей. Саймон отверг классическое представление о фирме как о всеведующем, рационально действующем с целью максимизации прибыли предприятием.
       Вместо  этого он показал, что в фирме  решения принимаются ее членами  коллективно, а способности их к  рациональным действиям ограничиваются как невозможностью предвидеть все  последствия принимаемых ими  решений, так и их личными устремлениями  и социальными перспективами. Из-за того что такой процесс принятия решений может привести лишь к  удовлетворительным, а не к наилучшим  результатам, Саймон заключил, что фирмы  ставят перед собой в качестве цели не максимизацию прибыли, а нахождение приемлемых решений возникающих  перед ними сложных проблем. Такая  ситуация часто заставляет ставить  и конфликтные цели.
       В книгах «Модели человека» (1957) и «Организация» (1958) Саймон развивает дальше теории, выдвинутые в «Административном  поведении». Он уверен, что классической теории о принятии решений не хватало  важного элемента – описания поведенческих  и познавательных качеств тех  людей, которые обрабатывают информацию и принимают решения.
       Многие  из более поздних исследований Саймона  были посвящены проблемам искусственного разума и компьютеризации науки. Еще в 1952 г. дискуссия с Алленом  Ньюэллом, работавшим тогда научным  исследователем в «Рэнд корпорейшен», подстегнула его интерес к  этим вопросам. Они оба начали вместе проводить исследования в области  решения проблем при помощи компьютерного  моделирования, и со временем эта  область стала центральной в  научной деятельности Саймона. С 1961 г. Ньюэлл, перейдя в Университет  Карнеги-Меллона, в который он поступил на должность профессора, целиком  присоединился к Саймону. Продолжая  свое сотрудничество, эти ученые опубликовали в 1972 г. книгу «Решение человеческих проблем». В дополнение к эмпирическим исследованиям в области принятия решений в сфере бизнеса и психологии бизнеса С. изучил взаимосвязи между размером фирм и их экономическим ростом и внес существенный вклад в центральную проблему агрегирования микросистем.
       Теории  Саймона были подвергнуты критике, особенно со стороны таких высоко авторитетных экономистов, как Эдуард Мейсон, Фриц Мачлап и Милтон Фридмен. Высоко оценивая достоинства описательной теории принятия решений Саймоном, они ставили под вопрос ее ценность для экономического анализа. Кроме того, его реалистическое отношение к процессу принятия решений подрывало основные постулаты теории всеобщего равновесия и простые гипотезы максимизации и оптимизации функций прибыли и полезности, на которых эта теория основывается. Однако эти кажущиеся антагонистическими подходы относятся к разным комплексам проблем в экономических науках и поэтому являются взаимодополняющими. Саймон открыл область эмпирического тестирования гипотез, на которых основывается процесс принятия решений.
       Саймон  был удостоен Премии памяти Нобеля по экономике за 1978 г. «за новаторские исследования процесса принятия решений в рамках экономических организаций». Во время презентации и вручения награды Суне Карлсон, член Шведской королевской академии наук, заявил, что «изучение структуры фирмы и принятия внутрифирменных решений стало важной задачей экономической науки. И в этой новой области исследований работы Саймона оказались крайне важными. Теории и наблюдения Саймона в области принятия решений организациями в полной мере применимы к системам и технике планирования, бюджетной работы и контроля, которыми пользуются и в сфере бизнеса, и в государственной администрации. Они поэтому составляют прекрасную основу для проведения эмпирических исследований».
       В своем автобиографическом очерке он отмечал, что «в политике науки, которая  вытекала из моей другой деятельности, я придерживался двух руководящих  принципов – стремиться к большей  «строгости» общественных наук с  тем, чтобы они были лучше оснащены инструментарием, необходимым для  решения стоящих перед ними трудных  задач, и способствовать тесному  взаимодействию ученых естественных и  общественных наук, чтобы они могли  совместно приложить свои специальные  знания и умения к тем многим сложным  вопросам общественной политики, которая  требует обоих типов мудрости». [3]
       В 1937 г. Герберт Саймон женился на Дороти Пай. У них сын и две дочери. Сам он увлекается прогулками, горными  восхождениями, живописью и игрой  на фортепьяно. Он бегло говорит  на нескольких языках.
       Кроме Нобелевской премии, получил премию Американской психологической ассоциации «За выдающийся вклад в науку» (1969). Он является членом Американской экономической ассоциации, Американской психологической ассоциации, Эконометрического  общества, Американской социологической  ассоциации, американской Национальной академии наук. Ему присуждены почетные ученые степени университетами Чикагским, Йельским, Макгилла, Лунда и Эразма (Роттердам).  
 
 
 
 
 
 

    Теория  школы социальных систем
Герберт Саймон является представителем школы  «социальных систем». Перечислим некоторые  положения данной школы:
Под коммуникацией  обычно понимают метод, посредством  которого в различных частях системы  вызывается действие. Но коммуникация призвана не только побуждать к действию, а быть также средством контроля и координации. Система коммуникаций образует строение, конфигурацию организации.
     Равновесие  как связующий процесс рассматривается  в качестве механизма стабилизации организационного целого, его адаптации  к изменяющимся условиям. Назначение этого механизма состоит также  в «гармонизации» потребностей и  установок индивидуумов с требованиями организации [4].
     Процесс принятия решения школа «социальных  систем» считает важнейшим средством  регулирования и «стратегического руководства». В соответствии с этим и сама организация нередко трактуется как инструмент принятия решений.
     Главным интегрирующим фактором организации  обычно признается цель. При этом зачастую проводится различие между целями, поставленными перед данной организацией, и целями, присущими всем организациям как таковым. Последние цели считаются  обусловленными внутренними потребностями  роста и выживания.
     Исходя  из анализа социальной организации, представители школы «социальных  систем» пытаются выявить всеобщие, постоянные элементы всякой организации  вообще («организационные универсалии»), присущие как часовому механизму, так  и социальному. Такое стремление к созданию универсальной теории организационного процесса сочетается с попытками применить при  решении этой же задачи достижения кибернетики, математические методы и  т.д. Но, в конечном счете, все эти  исследования подчинены частной задаче создания теории организационного управления, которая, прежде всего, применяется к промышленным предприятиям.
     Итак, «школа социальных систем» рассматривает  организацию как комплексную  систему с рядом составляющих ее отдельных подсистем. К таким  подсистемам обычно относят индивидуума, формальную структуру, неформальную структуру, неформальную организацию, статусы  и роли, а также физическое окружение. Все вместе они определяются как  организационная система. Центральным  методологическим понятием оказывается  понятие «связи», или «связующие процессы». Выделяют три основных связующих  процесса: «коммуникация», «равновесие», «принятие решения».
     Как уже отмечалось, на школу «социальных  систем» сильное воздействие  оказало структурно-функциональное направление в американской социологической  теории, и прежде всего труды Т. Парсонса и Р. Мертона [4].
     Школа «социальных систем» пыталась с  позиций новейших социологических  концепций критически проанализировать предшествующие взгляды на природу  и методы управления и обобщить новый  практический опыт в области организации  и управления.

     Наряду  с Гербертом Саймоном представителями  школы «социальных систем» также  являются Элвин Голднер и Честер Барнард.

 
 
 
 
    Основные  направления научного управления Саймона
     Если  первые труды Саймона в значительной степени представляли собой развитие взглядов Барнарда, то последующие  посвящены психологическим и  теоретико-познавательным аспектам процессов, связанных с «принятием решений». Саймон рассматривает организации  как системы, в которых люди являются «механизмами, принимающими решения». Сущность деятельности управляющих, администраторов, их власти над подчиненными заключается  в создании фактических или ценностных предпосылок, на которых основываются решения каждого члена организации [5].
     Первое  решение, которое принимает любой  член организации, – это решение  участвовать или, напротив, не участвовать  в ней. Следуя барнардовскому «принципу  равновесия», Саймон полагает, что каждое лицо, вкладывая в данную организацию  свой труд или капитал, исходит из того, что удовлетворение, которое  он извлечет из «чистого перевеса побуждений над вкладом», «измеренными применительно  к их полезности для него», больше того удовлетворения, которое он получил  бы, отказавшись участвовать в  этой организации. Таким образом, «нулевой пункт» в подобной «функции удовлетворения»  определяется применительно к «возможной стоимости участия».
     Если, рассматривая вопрос о своем участии  в организации, индивидуум руководствуется  личными соображениями, то после  принятия им положительного решения  личные цели постепенно отходят на второй план и подчиняются целям  организации. Если «механизм влияния» в организации установлен таким  образом, что создает равновесия между побуждением и вкладом, при котором все члены организации  готовы активно участвовать в  ее деятельности, отдавая всю свою энергию задачам организации, такая  организация имеет, по определению  Саймона, «высокий моральный уровень».
     Саймон  подробно рассматривает различные  составляющие «механизма влияния», в  ряду которых важнейшее место  отводит авторитету, а также исследует  и другие внешние влияния: обучение, рекомендации, привлекающие внимание сообщения и т.д. Суть концепции  Саймона заключается в том, что  управляющие должны эффективно использовать все формы внешних влияний  для воздействия на личность работника, для трансформации человека в  такой степени, чтобы он совершал желаемые действия «скорее вследствие своей собственной мотивации, чем  под влиянием инструкций, получаемых в данный момент».
     Отдавая дань доктрине «человеческих отношений», Саймон пытается соединить ее с системным  подходом к организации управления. Он рисует идеальную схему функционирования организации, в которой деятельность всех ее членов мотивируется стремлением  внести вклад в эффективность  организации вследствие оптимальной  идентификации личных и общих  целей. Это, убежден он, сведет необходимость  авторитета лишь к внесению коррективов, так как необходимость его  применения в виде санкций потеряет сколько-нибудь существенное значение. Саймон делает еще более далеко идущий вывод, заявляя, что современное  общество придает все больше и  больше авторитета «функциональному статусу» и все меньше и меньше – иерархии. С этой точки зрения члены организации  во все большей степени
привыкают принимать предложения функциональных специалистов, поскольку имеются, с  одной стороны, «вера в компетентность», а с другой – «добрые намерения  власть имущих» [5].
     Значительное  внимание уделяет Саймон проблеме связи  в организационной системе. Он определяет связь как «любой процесс, посредством  которого предпосылки для принятия решений передаются от одного члена  организации к другому». При этом указывается на двусторонний характер связи: поток информации к центру, где принимаются решения, и передача решений от центра в другие части  организации, иными словами, процесс  передачи решения совершается не только по вертикали, но и по горизонтали, или, как выражается Саймон, «латерально по всей организации». В отличие от Барнарда, Саймон придает меньше значения «формальной сети авторитета», подчеркивая важность неформальных каналов передачи информации.
     Значительное  внимание представители школы «социальных  систем» уделяют проблеме «дивергенции или дифференциации целей» организации, обусловленной усложнением организационной  структуры и увеличением числа  подразделений. Применяя системный  анализ к процессу «дифференциации  целей» организации, Марч и Саймон разграничивают четыре «переменные», непосредственно  воздействующие на этот процесс и  определяющие его:
     1) система и процедура отбора  кадров и «типы взаимодействия»,  порождающие общность целей членов  данной группы, подгруппы или  подразделения; 
     2) «избыточные организационные ресурсы», «слабости организационной структуры», которыми группы или подгруппы  могут воспользоваться для формирования  своих подцелей, отличающихся от  целей организации в целом; 
     3) действенность («операциональность»)  или возможная недейственность  общих целей организации в  целом, в результате чего возникает  необходимость их уточнения и  внесения ясности посредством  применения различных стимулов, в том числе и системы вознаграждений;
     4) различия в индивидуальном восприятии, которые частично зависят от следующих факторов:
       а) количества источников информации;
     б) доли полученной информации;
     в) познавательных способностей, лежащих  в основе процесса принятия организационных  решений [6].
     Значительное  место в исследованиях школы  «социальных систем» занимает проблема выбора критериев конструирования  подразделений в организации. Отвергая выдвинутый «классической» теорией принцип департаментализации. Саймон полагает, что разделение организации на подразделения должно осуществляться на основе тех типов решений, которые будут приниматься, причем главным критерием оценки структуры должно быть ее воздействие на поведение. «Анализируя предпосылки важнейших решений, – пишет Саймон, – можно предсказать основные контуры процесса принятия решения… а исходя из процесса принятия решений – главные особенности организационной структуры».
     Предметом социальных исследований школы «социальных  систем» является также проблема, которую «классическая» школа определяла как «координацию посредством иерархии». Задача координации деятельности организации  неразрывно связана с существованием в ней различных подразделений, с дифференциацией функций, специализацией. Сторонники системного подхода полностью  признают важность этого «классического»  принципа.
     Саймон  подчеркивает значение централизованного  принятия решений как средства координации, профессиональной компетентности и  ответственности. Вместе с тем он указывает и на некоторые недостатки централизации, проявляющиеся в  задержке принятия решений, «закупорке каналов коммуникации», отвлечении внимания высшего руководства от важных вопросов к незначительным и  т.п. Наиболее существенным недостатком централизации Саймон и Марч считают ее дисфункциональные воздействия на мотивацию. Поскольку мотивация определяется многими факторами помимо системы и руководства, «преобладание силовых связей» и «отсутствие ощутимого участия» членов организации в принятии решений оказывают, по мнению обоих социологов, значительное дисфункциональное воздействие на поведение людей в организации и на их отношение к ней».
     С точки зрения Саймона, проблемы централизации  и децентрализации не существуют безотносительно к процессу принятия решений. Принятие решений, относящихся  к организации в целом, отражает сущность централизованного руководства. Поскольку каждый человек, принимающий решения, обладает лишь «ограниченной рациональностью», т.е. «ограничен своими бессознательными навыками, привычками и рефлексами… своими ценностями и концепцией цели, которая может расходиться с целями организации… (а также) степенью своего знания и информации», то лица, находящиеся в подчиненном положении, вероятно, в меньшей степени, чем руководители, способны принимать рациональные с точки зрения всей системы решения [6].
     При определении уровня принятия решения  Саймон отмечает важность учета такого фактора, как соответствие этого  уровня с точки зрения формальной системы уровню «групповых ценностей», «групповой социальной среды». Другим критерием определения места  процесса принятия решений в организации  Саймон называет соответствие этого  уровня наличию необходимой информации и рациональной координации определенных функций.
     Рассматривая  перспективы развития организации  управления в свете все более  широкого применения экономико-математических методов и использования компьютерной техники, сторонники данного направления  стремились предвидеть влияние подобного  рода нововведений на «человеческие  отношения». Саймон полагает, что, хотя новая техника управления и усиливает  централизацию, она тем не менее  существенно изменяет ее формы в  сравнении с традиционными методами, поскольку в новых условиях централизация  приобретает, безличный характер. Более  того, всесторонняя механизация и  автоматизация определенных управленческих функций будут способствовать, по мнению Саймона, изменению характера  работы управляющих среднего звена  как в смысле ее упорядочивания на основе централизации, так и в  плане осуществления этого наиболее благоприятным путем (нивелируя  противоположно направленные воздействия, обычно испытываемые этим звеном управления, и обеспечивая тем самым более  здоровую психологическую обстановку).
     Итак, Саймон рассматривает организации  как системы, в которых люди являются «механизмами, принимающими решения». Личные и общие цели членов организации  оптимально идентичны и мотивируются стремлением внести вклад в эффективность  организации. Саймон полагает, что разделение организации на подразделения должно осуществляться на основе тех типов  решений, которые будут приниматься, причем главным критерием оценки структуры должно быть ее воздействие  на поведение [7]. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Различия  во взглядах Саймона с Вебленом и Бернардом
Как говорилось выше в 1947 г. Саймон выпустил книгу Административное поведение, в которой развивал идеи Ч. Барнарда о мотивации и принятии решений.
Фактически  продолжая критику Т. Веблена, Саймон подверг критике теорию о максимизирущем поведении потребителей и фирм. В  реальном хозяйстве люди ведут себя по-другому, и это объясняется  двумя особенностями их мышления.
1. Существует  некоторый уровень устремлений, который человек считает для себя удовлетворительным, и к которому стремится. Если он не может его достигнуть в течение некоторого времени, этот уровень пересматривается в сторону понижения. Если этого не происходит, то начинается эмоциональный выход - апатия, агрессия и т. д. Таким образом, потребители стремятся к некоторому удовлетворительному состоянию, а фирмы стремятся к некоторому удовлетворительному уровню продаж или прибыли. Не максимизация, а сатисфакция - вот принцип действия потребителя или управляющего.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.