На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти готовые бесплатные и платные работы или заказать написание уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов по самым низким ценам. Добавив заявку на написание требуемой для вас работы, вы узнаете реальную стоимость ее выполнения.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Быстрая помощь студентам

 

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Сдельная оплата труда

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 03.06.2012. Сдан: 2010. Страниц: 23. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ
государственное образовательное учреждение высшего  профессионального образования
 «Омский государственный педагогический университет»
(ГОУ  ОмГПУ)
 «Высшая  бизнес - школа» 
 
 
 
 
 
 

  Курсовая  работа
по  дисциплине « Управление персоналом »
на  тему « Сдельная система оплаты труда » 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

            Подготовил студент
            Лукьяненко  Наталья Николаевна
     специальность (080500) Менеджмент
     группа  МЗС22 

            Преподаватель
            Горбачев  С.В. 
             
             
             
             
             
             
             
             
             
             
             
             
             

     ОМСК-2010г.
      Содержание.
     Введение…………………………………………………………………3                                                                   
     1. Теория оплаты труда…………………………………………………5 
     1.1. Принципы оплаты труда в организации……………………….7
     1.2. Формы и системы оплаты труда…………………………………..8 
     2. Сдельная форма оплаты труда……………………………………20
     2.1. Прямая сдельная система оплаты  труда………………………..22
     2.2. Сдельно – премиальная система  оплаты труда…………………22
     2.3. Аккордная сдельная система оплаты  труда…………………….23
     2.4. Сдельно – прогрессивная система  оплаты труда………………25
     2.5. Косвенная сдельная система оплаты труда……………………..26
     3. Нормы времени и расценки оплаты труда рабочих-сдельщиков….28 
     3.1. Организация, начисление и выдача заработной платы……… .32
     3.2. Оплата социального пакета……………………………………….33
     3.3. Премирование работника…………………………………………33
     Заключение………………………………………………………….…34 
     Список  литературы…………………………………………………...36 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Введение
     Проблема  данного исследования носит актуальный характер в современных условиях. Об этом свидетельствует частое изучение поднятых вопросов.
     Вопросам исследования посвящено множество работ. В основном материал, изложенный в учебной литературе, носит общий характер, а в многочисленных монографиях по данной тематике рассмотрены более узкие вопросы проблемы.
     Однако  требуется учет современных условий при исследовании обозначенной темы.
     Высокая значимость и недостаточная практическая разработанность проблемы определяют несомненную новизну данного  исследования.
     Дальнейшее  внимание к вопросу темы «Сдельная система оплаты труда» необходимо в целях более глубокого и обоснованного разрешения частных актуальных проблем тематики данного исследования.
     Актуальность  настоящей работы обусловлена, с  одной стороны, большим интересом  к теме «Сдельная система оплаты труда» в современной науке, с другой стороны, ее недостаточной разработанностью. Рассмотрение вопросов связанных с данной тематикой носит как теоретическую, так и практическую значимость.
     Результаты  могут быть использованы для разработки методики анализа «Сдельной системы оплаты труда».
     Объектом  данного исследования является анализ условий «Сдельной системы оплаты труда».
     При этом предметом исследования является рассмотрение отдельных вопросов, сформулированных в качестве задач данного исследования.
     Целью исследования является изучение темы «Сдельная система оплаты труда».
     В рамках достижения поставленной цели мной были поставлены и решены следующие задачи:
     1. Изучить теоретические аспекты  оплаты труда;
     2. Описать разновидности сдельной оплаты труда;
     Работа  имеет традиционную структуру и  включает в себя введение, основную часть, состоящую из 3 глав, заключение и список литературы.
     Во  введении обоснована актуальность выбора темы, поставлены цель и задачи исследования, охарактеризованы методы исследования и источники информации.
     Глава первая раскрывает общие вопросы, определяются основные понятия.
     В главе второй более подробно рассмотрено содержание видов сдельной системы оплаты труда.
     Глава третья имеет практический характер и на основе отдельных данных делается анализ развития сдельной системы оплаты труда отдельно взятого предприятия.
     Источниками информации для написания работы по теме «Сдельная система оплаты труда» послужили базовая учебная литература, фундаментальные теоретические труды крупнейших мыслителей в рассматриваемой области, результаты практических исследований видных отечественных и зарубежных авторов, статьи и обзоры в специализированных и периодических изданиях, справочная литература, прочие актуальные источники информации. 
 
 
 
 
 
 

     
    Теория  оплаты труда.
     Заработная  плата является частью валового национального продукта (ВНП), которая отражается в себестоимости продукции и распределяется в рыночной экономике между отраслями народного хозяйства, организациями и отдельными работниками исходя из количества и качества затраченного труда, а также спроса и предложения товаров.
       В рыночной экономике заработная  плата выражает главный и непосредственный  интерес наемных работников, работодателей  и государства в целом. Нахождение  взаимовыгодного механизма реализации  и соблюдения интересов указанного  трехстороннего партнерства является одним из главных условий развития производства и составляет предмет функции управления трудом и заработной платой.
     Заработная  плата представляет собой цену рабочей  силы, соответствующую стоимости  предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника и членов его семьи.
     В модели стоимости товара К.Маркса заработная плата составляет важнейший компонент  стоимости продукции:
     
     где  S – стоимость товара в денежном измерении;
     C – стоимость овеществленных средств и предметов труда;
     m – прибавочный продукт.
     Эта модель существенно не изменилась в  последующие 100 лет и в современной  рыночной экономике имеет следующий  вид:
     
     где M – стоимость материалов, сырья и полуфабрикатов;
     A – амортизационные отчисления;
     З – заработная плата (основная, дополнительная, вознаграждения);
     O – обязательные отчисления от заработной платы (единый социальный налог);
     Н – накладные расходы;
     П – прибыль.
     Структура оплаты труда позволяет определить: какие составляющие элементы входят в оплату труда работника; в каких статьях себестоимости и прибыли они отражаются, каков удельный вес конкретного элемента в общей величине заработной платы. В общем виде структура оплаты труда работника предприятия имеет следующий вид   на рис.1.
     Основная  заработная плата обеспечивает минимальный  размер оплаты труда при условии  отработки необходимого количества рабочего времени, стимулирует рост профессионального мастерства и  повышения квалификации работника.
     Дополнительная  заработная плата включает различные  виды доплат, надбавок и компенсаций  за дифференцированные условия труда  и квалификацию работника.
     Вознаграждение  за конечный результат выплачивается  из фонда оплаты труда за достижение определенных результатов деятельности предприятия, а также отдельных структурных подразделений.
     Премия  за основные результаты, а так же, как и вознаграждение стимулирует  достижение конечных результатов предприятия  и выплачивается из прибыли.
     Материальная  помощь выплачивается из фонда материального поощрения за счет прибыли и имеет целью обеспечение социальных гарантий и благ для работников за счет предприятия. Материальная помощь выплачивается в виде компенсационных выплат в чрезвычайных или экстремальных ситуациях. [5] 
 
 

         
   = + + + + 


              Выплачивается за счет себестоимости                                       Выплачивается за счет прибыли
Рис.1. Структура  оплаты труда работника 

         1.1. Принципы оплаты труда в организации.
     В основе оплаты труда лежит много принципов, которые зависят от преобладающей формы собственности в общественном производстве, политики государства в обеспечении минимальной заработной платы, уровня развития национальной экономики, национального богатства страны и др.
     Основными принципами оплаты труда для предприятия является:
     Определение размера средней оплаты труда  работников выше минимальной оплаты труда, установленной государством;
     Максимальная  самостоятельность организации  в вопросах организации и оплаты труда;
     Опережающие темпы роста производительности труда по сравнению с темпами роста заработной платы;
     Оплата  по конечным результатам производства и в соответствии с количеством  затраченного труда;
     Поощрение высокого качества продукции, работ  и услуг;
     Материальная  заинтересованность работников в росте производительности и качества труда;
     Обеспечение рациональных соотношений в оплате сложного и простого, умственного  и физического труда;
     Обеспечение соотношений в оплате труда отдельных  профессий категорий и групп;
     Индексация  заработной платы в соответствии с темпами роста инфляции;
     Обеспечение экономически обоснованного удельного  веса заработной платы в себестоимости  продукции (от 10 до 40 %);
     Анализ  средней заработной платы по аналогичным  организациям и планирование ее превышения;
     Анализ  средней заработной платы одного работника в регионе и планирование ее повышения;
     Выбор рациональной системы оплаты труда (сдельной, повременной) для отдельных  категорий работников;
     Обеспечение социальной защищенности работников организации  с помощью государственных и внутрифирменных гарантий труда;
     Анализ  динамики роста заработной платы  и отдельных ее компонентов (оклады, тарифные ставки, вознаграждения, премии);
     Оценка  минимальной стоимости рабочей  силы (число членов семьи умножается на бюджет прожиточного минимума в регионе).[12]
     1.2. Формы и системы оплаты труда
     Предприятия самостоятельно разрабатывают и  утверждают формы и системы оплаты труда тарифные ставки и оклады на предприятиях могут использоваться в качестве ориентиров для дифференциации оплаты труда в зависимости от профессии, квалификации работников, сложности условий выполняемых ими работ.
     Система оплаты – это определенная взаимосвязь  между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работником и работодателем ценой его рабочей силы.
     Формы и системы заработной платы являются необходимым элементом  организации оплаты труда. Выбор рациональных форм и систем оплаты труда работников имеет важнейшие социально-экономическое значение для каждого предприятия. Взаимодействуя с нормированием труда и тарифной системой заработной платы, они определяют порядок начисления заработков отдельным работникам или их группам в зависимости от количества, качества и результатов труда. Формы и системы оплаты труда создают на всех уровнях хозяйствования материальную основу развития человеческого капитала, рационального использования рабочей силы и эффективного управления персоналом. Вознаграждение за труд или компенсация работникам затрачиваемых умственных, физических или предпринимательских усилий играет существенную роль в привлечении трудовых ресурсов на предприятие, в мотивировании, использовании и сохранении необходимых специалистов в организации или фирме.
     При разработке систем оплаты труда на предприятии приходиться решать одновременно две задачи. Во-первых, каждая система должна направлять усилия работника на достижение таких показателей трудовой деятельности, которые обеспечат получение необходимого работодателю производственного результата: выпуска нужного количества конкурентоспособной продукции с наименьшими затратами. Во-вторых, каждая система оплаты труда должна предоставлять работнику возможность для реализации имеющихся  у него умственных и физических способностей, позволить ему добиваться в рабочем процессе полной самореализации как личности.
     Одним из принципиальных требований к системам оплаты на предприятии является то, чтобы они обеспечивали равную оплату за равный труд. Это, в свою очередь, требует, чтобы показатели, используемые для учёта результатов труда, давали возможность оценить как количество, так и качество труда наёмных работников и устанавливать соответствующие этим показателям нормы количества и качества труда.
     В практике организации заработной платы  имеется два вида нормирования труда: тарифное (устанавливающие нормы  качества труда) и организационно-техническое (устанавливающие нормы количества труда при имеющихся организационно-технических условиях его осуществления). В РФ предприятия чаще всего используют систему тарифного  нормирования, сложившуюся ещё в прежней экономической системе.
     Организационно-техническое  нормирование обеспечивается каждым  предприятием самостоятельно, однако его методология должна быть общей, иначе принцип равной оплаты за равный труд будет обеспечен только в рамках предприятия, но не в рамках всего общества.
     Основой оплаты труда является тарифная система, представляющая собой совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация и регулирование заработной платы в зависимости от сложности выполняемой работы; условий труда (нормальные, тяжелые, вредные, особо тяжелые и особо вредные); природно-климатических условий выполнения работы; интенсивности и характера труда.
     Тарифная  система включает следующие элементы: тарифную ставку; тарифную сетку; тарифные коэффициенты и тарифно-квалификационные справочники.
     Тарифная  сетка представляет собой таблицы  с почасовыми или дневными  тарифными ставками, начиная с первого, низшего разряда. В настоящее время в основном применяются шестиразрядные тарифные сетки, дифференцируемые в зависимости от условий работы. В каждой сетке предусматриваются тарифные ставки для оплаты работ сдельщиков и повременщиков.
     Тарифная  ставка – это размер оплаты за труд определенной сложности, произведенного в единицу времени (час, день, месяц). Тарифная ставка всегда выражается в  денежной форме, и ее размер возрастает по мере увеличения разряда.
     Разряд  –  это показатель сложности выполняемой  работы и уровня квалификации рабочего. Соотношение между размерами  тарифных ставок в зависимости от разряда выполненной работы определяется с помощью тарифного коэффициента, который указывается в тарифной сетке для каждого разряда. При умножении соответствующего тарифного коэффициента на ставку (оклад) первого разряда, которая является базой, определяют заработную плату по тому или иному разряду. Тарифный коэффициент первого разряда равен единице. Начиная со второго разряда, тарифный коэффициент, возрастает и достигает своей максимальной величины для самого высокого разряда, предусмотренного тарифной сеткой.
     ЕТС может быть рекомендована негосударственным  предприятиям в качестве основной. Что касается предприятий внебюджетной сферы, то они могут самостоятельно, в зависимости от своего финансового положения и возможностей, разрабатывать тарифную сетку, определить число ее разрядов, размер прогрессивного абсолютного и относительного возрастания тарифных коэффициентов внутри сетки.
     Разряды, присвоенные рабочим конкретные должностные оклады, установленные  работникам, указываются в контрактах, договорах или в приказах по предприятию, организации. Эти документы следует  обязательно довести до сведения бухгалтерии, так как они вместе с документами о выработке работника или табелем являются основанием для расчета заработной платы.
     Достоинство тарифной системы оплаты труда в  том, что она, во-первых, при определении  размера вознаграждения за труд позволяет  учитывать его сложность и условия выполнения работы; во-вторых, обеспечивает индивидуализацию оплаты труда с учетом опыта работы, профессионального мастерства, непрерывного трудового стажа работы в организации; в-третьих, дает возможность учитывать факторы повышенной интенсивности труда (совмещение профессий, руководство бригадой и др.) и выполнение работы в условиях, отклоняющихся от нормальных (в ночное и сверхурочное время, выходные и праздничные дни). Учет этих факторов при оплате труда осуществляется посредством доплат и надбавок к тарифным ставкам и окладам.
     Бестарифная система оплаты труда ставит заработок  работника в полную зависимость  от конечных результатов работы коллектива, к которому относится работник. При  этой системе не устанавливается  твердого оклада или тарифной ставки. Применение такой системы целесообразно лишь в тех ситуациях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и ответственности каждого коллектива.
     Все системы заработной платы в зависимости от того, какой основной показатель применяется для определения результатов труда, принято подразделять на две большие группы, называемыми формами заработной платы.
     Форма заработной платы – это тот  или иной класс систем оплаты труда, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работником работы с целью его оплаты.
     Результаты  труда, а соответственно и нормы  труда, могут находить своё отражение  в самых различных показателях: отработанном рабочем времени, количестве изготовленной продукции (выполненной работы), уровне использования производственных ресурсов, производительности труда. Эти показатели могут иметь натуральные, стоимостные или условные (условно-натуральные) измерители, они могут характеризовать   как индивидуальные, так и групповые (коллективные) результаты труда.
     Существуют  две основные формы заработной платы: повременная и сдельная.
     Повременная – форма оплаты труда, при которой  заработная плата работнику начисляется  по установленной ставке или окладу за фактически отработанное время.
     Сдельная  – форма оплаты труда за фактически выполненный объём работы (изготовленную  продукцию) на основании действующих  расценок за единицу работы.
     Применение  повременной и сдельной форм заработной платы требует соблюдения ряда условий, определяющих эффективность и целесообразность их практического использования независимо от сферы приложения труда.
     Так, организация повременной оплаты труда требует соблюдения следующих  условий. Без надлежащего табельного учёта фактически отработанного времени нельзя правильно организовать повременную оплату труда.
     Необходима  тарификация рабочих повременщиков, руководителей, специалистов и служащих на основании соответствующих нормативных  документов. Установление и правильное применение норм и нормативов, регламентирующих организацию труда повременщиков. Создание на рабочих местах всех необходимых условий для эффективной работы.
     Организация сдельной оплаты труда предусматривает  соблюдение следующих условий. Наличие  научно-обоснованных норм затрат труда и правильную тарификацию работ в соответствии с требованиями тарифно-квалификационных справочников.
     Выработка продукции должна быть решающим показателем  работы сдельщика, а её уровень должен непосредственно зависеть от самого работника. Иначе говоря, отдельный работник или их группа могли бы реально обеспечивать соответствующий уровень производительности своего труда. Создание на рабочих местах всех необходимых условий для эффективной работы.
     Без надлежащего учёта результатов  работы и фактически отработанного времени не может быть эффективной сдельной оплаты потому, что любые отклонения в правильности учета приведут к искусственному завышению объёма выполненной работы или уровню выполнения норм.
     Повременная и сдельная формы заработной платы  имеют свои разновидности, которые принято называть системами.
     Различают несколько систем повременной формы  оплаты труда: простая повременная, повременно-премиальная, повременно-премиальная  с нормированным заданием, «плавающие оклады» и т.д.
     Повременная форма оплаты труда применяется при невозможности или нецелесообразности установления количественных параметров труда; при этой форме оплаты труда работник получает заработную плату в зависимости от количества отработанного времени и уровня его квалификации. Различают следующие разновидности повременной формы оплаты труда: простая повременная, повременно-премиальная, окладная, контрактная.
     Заработная  плата при простой повременной  системе начисляется по тарифной ставке работника данного разряда  за фактически отработанное время. Может устанавливаться часовая, дневная, месячная тарифная ставка.
     Заработная  плата работника за месяц ( ) при установленной часовой тарифной ставке работника данного разряда ( ч) определяется по формуле:
     
,

     где – фактически отработанное количество часов в месяце.
     Заработная  плата рабочего за месяц при дневной  тарифной ставке определяется аналогично.
     При месячной оплате расчет заработной платы  осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце, а также планового количества рабочих дней согласно графику работы на данный месяц.
     Организации могут применять почасовую и  поденную формы оплаты труда как  разновидности повременной оплаты труда. В этом случае заработок работника определяется путем умножения часовой (дневной) ставки оплаты труда на число фактически отработанных часов (дней). Как правило, по таким формам оплачивается труд персонала вспомогательных и обслуживающих подразделений организации, а также лиц, работающих на условиях совместительства.
     Повременно-премиальная  система оплаты труда – представляет собой сочетание простой повременной  оплаты труда с премированием  за выполнение количественных и качественных показателей по специальным положениям о премировании работников.
     При окладной системе оплата труда производится не по тарифным ставкам, а по установленным  месячным должностным окладам. Система  должностных окладов используется для руководителей, специалистов и  служащих. Должностной месячный оклад – абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Окладная система оплаты труда может предусматривать элементы премирования за количественные и качественные показатели.
     Переменная часть заработной платы  включает такие элементы, как доплаты и надбавки. По своей природе они близки именно  к этой части заработной платы,  но по периодичности  отличаются от  должностного оклада или тарифной ставки. Каждый элемент заработной платы выполняет свои  функции. Доплаты и надбавки связаны, как правило, с особыми условиями работы. Они носят относительно стабильный характер и персонифицированы, т. е. установлены для конкретного человека.
     Ряд доплат и надбавок являются обязательными  для предприятий всех форм собственности. Их выплата гарантирована государством и установлена Трудовым кодексом РФ. Другие доплаты и надбавки применяются в отдельных  сферах приложения труда. В большинстве случаев эти доплаты  также обязательны, однако об их конкретных размерах договариваются непосредственно на самом предприятии.
     По  характеру выплат доплаты и надбавки  делятся на компенсационные и  стимулирующие.
     В настоящее время применяется  около 50 видов наиболее распространенных доплат и надбавок компенсационного характера. К ним относятся доплаты:
    за работу в вечернее и ночное время;
    за сверхурочную работу;
    за работу в выходные и праздничные дни;
    за разъездной характер работы;
    несовершеннолетним работникам  в связи  с сокращением их рабочего дня;
    рабочим, выполняющим работы, уровень которых ниже присвоенного им тарифного разряда;
    при невыполнении норм  выработки и изготовлении бракованной продукции не по вине работника;
    до среднего заработка в условиях, предусмотренных законодательством;
    рабочим в связи с отклонениями от нормальных условий исполнения работы;
    за работу по графику с разделением дня на части перерывами не менее 2 ч;
    и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.