На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


реферат Деловая оценка персонала

Информация:

Тип работы: реферат. Добавлен: 04.06.2012. Сдан: 2010. Страниц: 14. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Министерство  образования и науки Российской Федерации
Федеральное государственное автономное образовательное  учреждение
высшего профессионального образования
"Уральский  федеральный университет
имени первого  Президента России Б.Н.Ельцина"
                                                       
 
 
 
 
 
 

Реферат
«ДЕЛОВАЯ  ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА» 
 
 
 
 
 
 
 

                                                                                                                                Выполнил:                                                                                                                         студент группы ГО-47065     
Лямов Д.И.                 
                                                                       Проверила:
Зайнетдинова  И. Ф.                                                                        
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Екатеринбург 2010г.
Содержание 

Место деловой оценки в УП ……………………………………………………3
Виды  деловой оценки……………………………………………………………5
Этапы деловой оценки…………………………………………………………..7
Методы  деловой оценки…………………………………………………………9
Заключение  …………………………………………………………………….13
Библиографический список …………………………………………………..14 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Место деловой оценки в  системе управления персоналом 

Деловая оценка персонала — это компонент  диагностики персонала, целенаправленный процесс установления соответствия количественных и качественных профессиональных характеристик персонала требованиям должности (рабочего места), подразделения и организации в целом.
Оценка  персонала в организации должна проводиться регулярно, для того чтобы сотрудники видели результаты своего труда, справедливо оцененные руководителями, а руководители по результатам оценки могли лучше управлять сотрудниками и эффективнее их использовать. Важная роль в осуществлении оценки принадлежит специалистам по управлению персоналом, менеджерам, в целом руководителям различного ранга.
Для осуществления  оценки персонала важное значение имеет  определение целей, задач, методов, критериев оценки.
Цели  оценки персонала:
    Улучшение качества управления, которое достигается путем периодического и систематического оценивания.
    Единство действий в управлении, так как единая система оценки позволяет ожидать, что действия по управлению будут соответствовать результатам оценки и будут более эффективными.
    Более эффективное использование человеческого потенциала. Коллектив организации имеет социально-психологический потенциал, который должен быть использован по возможности лучшим образом.
    Формирование и поддержание здорового морально-психологического климата в коллективе. Обоснованная, справедливая и гласная оценка персонала способствует здоровому морально-психологическому климату.
    Повышение производительности, так как персональные оценки — стимул для оцениваемых. Длительность повышения производительности существенно зависит от правильности оценки персонала.
Основные  задачи оценки персонала:
    Управленческое воздействие. С помощью оценки, а также с помощью оценочного разговора сотруднику можно показать его место в соответствии с его достижениями, что способствует управляемости персонала.
    Определение размеров вознаграждения, так как лишь при объективной оценке достижений сотрудника возможно справедливо оплатить его труд.
    Развитие персонала, так как обеспечивает выбор достойных форм поощрения и содействия профессиональному росту работников.
    Рациональное использование сотрудника, поскольку оценка обязательна при занятии рабочего места, повышении по службе, перемещении, принятии решения об оставлении рабочего места.
    Трудовая мотивация, так как она — импульс к сознательной деятельности сотрудников, направленной на повышение достижений.
Кроме того, оценка персонала может помочь в решении таких значительных задач, как:
- установление  обратной связи с сотрудником  по профессиональным, организационным  и иным вопросам;
- удовлетворение потребности сотрудника в оценке собственного труда и качественных характеристик. 

Виды  деловой оценки
Виды  оценок персонала следует различать  по многим критериям, которые используются в производственной практике.
    В соответствии с критериями систематичности выделяют:
- Системную  оценку, осуществляемую путем четкого  определения всех важнейших признаков  оценки (процесса оценивания, его периодичности, критериев оценки, способа измерения оценки).   
- Бессистемную  оценку, при которой оценивающему  лицу предоставляется выбор способа измерения оценки, процесса оценки, критериев оценки.
    В соответствии с критериями регулярности различают:
Регулярные  оценки, которые используются чаще всего непрерывно, например для определения  размера вознаграждения. Обычно такие постоянные оценки проводятся один раз в полгода, в год, в два года.
    Оценки, обусловленные каким-то событием, например:
—        истечением испытательного срока;
—        перемещением и передвижением по службе;
—        мерами дисциплинарной ответственности;
—        желанием получить справку-характеристику с места работы;
—        увольнением.
В зависимости  от события используются соответствующие  процессы вынесения оценки. Например, для такого вида оценок может использоваться метод критических случаев. Для осуществления оценки по данному методу собираются все имевшие место в течение определенного времени случаи, в которых принимал участие сотрудник:
—        негативные (например непунктуальность, ошибки, агрессивность);
—        позитивные (например успехи на переговорах, самостоятельность, снижение затрат).
Собранные случаи могут быть различным способом применены для оценки. При этом используют:
—        суммарный подсчет позитивных и негативных случаев;
—        аналитическое оценивание для получения оценок в соответствии с заданными критериями;
—       сравнение различных случаев с использованием заданных параметров сравнения.
Не рекомендуется  использовать вместе регулярные и обусловленные  случаем оценки. В соответствии с критериями, применяемыми для оценки, различают также следующие виды оценок персонала:
    Количественная оценка — связана исключительно с количественными результатами, количеством произведенной продукции; для оценивания используется достигнутый результат. 
    Качественная оценка — учитывает качественные показатели (деятельность по управлению, надежность, инициатива, ответственность и т.д.).
    Аналитическое оценивание, которое заключается в суммировании оценок по всем критериям.
    Основной вид деловой оценки персонала — это текущая периодическая оценка сотрудников организации.
Текущая периодическая оценка сотрудников  организации сводится, как правило, к двум основным этапам:
а)         оценке результатов работы и факторов, определяющих степень достижения этих результатов;
б)         анализу динамики результативности труда за определенный промежуток времени, а также динамики состояния факторов (условий), влияющих на достижение результатов.
Этапы деловой оценки
Организационная процедура подготовки деловой оценки предполагает выполнение следующих  мероприятий:
    1.Сбор предварительной информации по необобщенной оценке работника со стороны оценщика.
    2. Обобщение полученной информации.
    3. Разработка методики деловой оценки (если это целесообразно, такая методика может быть приобретена) и привязка ее к конкретным условиям организации;
      4. Формирование оценочной комиссии (определение оценивающего лица) с привлечением непосредственного руководителя оцениваемого сотрудника, специалистов вышестоящего, равного и нижестоящего уровня управления, а также специалистов службы управления персоналом организации или специализированных оценочных центров;
—        определение времени и места проведения деловой оценки;
—        установление процедуры подведения итогов оценивания;
—        проработка вопросов документационного и информационного обеспечения процесса оценки (формирование полного комплекта документации в соответствии с методикой оценки, его размножение,  рассылка и определение  каналов и форм передачи информации);
—        консультирование оценщиков со стороны разработчика методики или специалиста, владеющего ею.
5. Подготовка руководителя к оценочной беседе с подчиненным, оцениваемым работником.
Главным действующим лицом в оценке персонала  является менеджер, руководитель. Он отвечает за объективность и полноту информационной базы, необходимой для текущей периодической оценки, и проводит оценочную беседу с сотрудником. Мнение непосредственного руководителя является определяющим при проведении оценки работника. При формировании текущей периодической оценки обобщаются мнения:
а) коллег и работников, имеющих структурные  взаимосвязи с оцениваемыми сотрудниками;
б) подчиненных;
в) специалистов в области деловой оценки, а  также результаты самооценки сотрудника.
В ряде случаев в состав комиссии включают руководителя более высокого уровня организационной иерархии (например, руководителя функциональной подсистемы, общей системы управления организацией). Центральным вопросом любой деловой оценки является установление ее критериев и показателей. Они могут характеризовать как общие моменты, равноценные для всех работников организации, так и специфические нормы труда и поведения для конкретного рабочего места или конкретной должности. В первом случае показатели оценки определяют принадлежность сотрудника к конкретной организационной системе; во втором — соответствие сотрудника профессиональным требованиям. Одним из важнейших вопросов при проведении деловой оценки персонала является выбор способов, с помощью которых оцениваются те или иные показатели.
6. Проведение оценки и подведение ее результатов.
7. Формирование руководителем экспертного заключения по результатам деловой оценки и его представление в экспертную комиссию.
8. Принятие решений экспертной комиссией по существу предложений, содержащихся в экспертных заключениях. 

Методы  деловой оценки 

МЕТОДЫ  ДЕЛОВОЙ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА - способы  установления конкретных значений показателей  деловой оценки персонала. М. д.о. п. можно разделить на две группы: а) методы с предварительным установлением  показателей оценки; б) методы без предварительного установления показателей оценки.
Одним из важнейших вопросов при проведении деловой оценки персонала является выбор способов, с помощью которых  оцениваются те или иные показатели.
В любом  случае способ или метод оценки должен обеспечивать, возможно, большую объективность измерения конкретных значений показателя. Следует указать на важность соблюдения в методике оценки следующего условия: необходимость подробного описания количественной и качественной интерпретаций возможных состояний показателя. При этом речь идет о стремлении максимально сократить субъективность оценок, так как вряд ли можно найти способ, позволяющий достигнуть их полной объективности.
При использовании  методов с предварительным установлением  показателей оценки разработчик системы оценки определяет, что должно оцениваться, на какие признаки ориентируется оценщик.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.