На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Стратегии поведения в конфликте

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 04.06.2012. Сдан: 2010. Страниц: 15. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Министерство  образования и науки Российской Федерации
Федеральное агентство по образованию
Государственное образовательное  учреждение высшего  профессионального  образования
«Санкт-Петербургский  государственный  университет технологии и дизайна»
ИНСТИТУТ  БИЗНЕС-КОММУНИКАЦИЙ 
 
 
 

                   Курсовая работа по дисциплине  « Конфликтология»
                   На тему: «Стратегии поведения в конфликте» 

                                                                                              студентки  II курса  

                                                                                              группы 2-СЗ-3 

                                                                                              Шировой Татьяны Константиновны 

                                                                                             Проверил : М. А. Бендюков
                     
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                                 Санкт-Петербург
                                                          2010 год 

                                       
                                          Содержание: 

    Понятие «конфликт». Уровни и типы конфликтов.
    Причины и поведение в конфликтных ситуациях.
    Разрешение конфликтов.
    Анализ поведения конфликтующих сторон.
    Заключение.
    Список использованной литературы.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
          Понятие « конфликт». Уровни и типы конфликтов. 

Конфликты являются вечными спутниками нашей жизни. И потому даже самая последовательная политика гуманизации на предприятиях и в учреждениях и лучшие методы управления не защитят от необходимости  жить в условиях конфликтов.
Слово "конфликт" -- латинского корня и в буквальном переводе означает "столкновение". В основе любого конфликта лежит  противоречие, которое ведет обычно к конструктивным (например, к усилению групповой динамики, развитию коллектива) или к деструктивным (например, к  развалу коллектива) последствиям. Таким образом, конфликты в самом  общем виде могут квалифицироваться  как конструктивные -- с позитивным знаком и деструктивные -- с негативным знаком. Конфликты подразделяются на функциональные (ведущие к оптимизации  внутригрупповых отношений, более  глубокому взаимопониманию людей), и на дисфункциональные (имеющие  следствием ухудшение, ожесточение  внутригрупповых отношений).
Источниками конфликта  могут быть дефицит ресурсов, неодинаковый вклад в дело, несбывшиеся ожидания, ортодоксальность управления, недостаток самооценки и т. п. Путями разрешения конфликтов могут быть сила, власть, убеждение, сотрудничество, компромисс, уход от конфликта, согласие сдаваться, привлечение третей силы, ведение  игры и т. п.
Ежедневно на почве  расхождений во взглядах, разногласий  и противоборства различных мнений, нужд, побуждений, желаний, стилей жизни, надежд, интересов и личных особенностей возникает возможность возникновения  конфликтов. Они предоставляют собой  один из результатов каждодневного  соперничества и противостояний людей в сфере принципиальных или эмоциональных столкновений, которые нарушают личностное или  межличностное спокойствие.
Сейчас в наше бурное, конфликтное время без  умения разрешить конфликт и выйти  из конфликтной ситуации, очень тяжело. В последние годы стало очевидным, что каждый, кто хочет “удержатся”  на своём рабочем месте должен и в теории и на практике знать, как разрешить конфликт.
Существуют различные  определения конфликта, но все они  четко дают понять, что существует противоречия, которые принимают  форму разногласия.
«Конфликт-столкновение противоположно направленных не совместимых  друг с другом тенденций, межличностных  взаимодействия и отношений индивидов  или групп, а также в создании отдельного индивида, связанное с  острым отрицательным переживанием»  Карпов А.В. Психология менеджмента: учебное  пособие. - М.: Гардарики,2006.-С.554.
«Столкновение-это  часто встречающаяся форма контактов  между людьми. В одних случаях  столкновение проявляется исключительно  в борьбе, в попытках противников  обезоружить друг друга. Другие формы  столкновения больше похожи на поединки боксеров или фехтовальщиков» Череднеченко И.П. Тельных Н.В.Психология управления. - Ростов Н/Д: Феникс, 2004.-С.534.
Разрушительно действуют даже не сами конфликты, а  их последствия: страх, враждебность, угрозы. Может возникнуть и закрепиться  оборонительная реакция- поведение, которое входит в структуру человека и искажает характер мышления, поступков и чувств.
Конфликты могут  быть скрытыми и явными, но в основе их всегда лежит противоречия, не согласия. Отсутствие согласия обусловлено наличием разнообразных мнений, взглядов, идей, интересов, точек зрения и т.д.
С точки зрения причин конфликтной ситуации существуют три типа конфликтов: конфликт целей; конфликт познания; чувственный конфликт.
Конфликт целей - это, когда ситуация характеризуется  тем, что участвующие в ней  стороны по-разному видят желаемое состояние объекта в будущем.
Конфликт познания или когда существует ситуация, в  которой у участвующих сторон расходятся взгляды, идеи и мысли  по решаемой проблеме. Разрешение таких  конфликтов требует большего времени, так как необходимо выйти на другой уровень знаний.
Чувственный конфликт, появляется, когда у участников различны чувства и эмоции, лежащие в  основе их отношений друг с другом как личностей. Такие конфликты  труднее всего поддаются разрешению, так как в их основе лежат причины, связанные с психикой личности.
Помимо этих типов конфликтов существуют еще  пять основных типов в организации: Внутриличностный; межличностный; внутригрупповой; межгрупповой; внутриорганизационный. Эти конфликты тесно связаны  между собой.
Внутриличностный  конфликт случается внутри индивида и часто по природе является конфликтом целей или познавательным конфликтом. Конфликтом целей Внутриличностный конфликт становится, когда индивид  выбирает и пытается достигнуть взаимоисключающие  цели. Его интенсивность повышается с ростом количества альтернатив, с  достижением баланса между его  положительным и отрицательным  исходом и восприятием его  источника, очень важным для принятия решения. Внутриличностный конфликт приобретает  познавательную окраску, когда индивид  признает несостоятельность своих  мыслей, расположений, ценностей или  своего поведения в целом. Человек  начинает чувствовать себя не совсем комфортно и пытается выйти из этого состояния путем ликвидации этой несостоятельности через изменение  своих мыслей, расположений, ценностей  и поведения или через получения  большего количества информации о проблеме, рождающей эту несостоятельность.
Межличностный конфликт Череднеченко И.П. Тельных  Н.В.Психология управления - Ростов Н/Д: Феникс, 2004.-С.428. вовлекает двух или  более индивидов, воспринимающих себя как находящихся в оппозиции  друг к другу в отношении целей, расположений, ценностей или поведения. Это, пожалуй, самый распространенный тип конфликта. Проявляется он как  столкновение личностей по поводу целей  и познания, а также и в чувственном  плане.
Внутригрупповой конфликт является больше, чем простой  суммой внутри- и межличностных конфликтов. Это, как правило, столкновение между  частями и всеми членами группы, влияющее на групповую динамику и  результаты работы группы в целом. Производственные, социальные и эмоциональные процессы внутри группы влияют на появление  причин и путей разрешения внутригрупповых  конфликтов. Часто внутригрупповой конфликт возникает в результате изменения баланса сил в группе: смена руководства; появление неформального лидера; развитие групповщины и т. п.
Межгрупповой  конфликт представляет собой противостояние или столкновение двух или более  групп в организации. Такое противостояние может носить профессионально-производственную, социальную или эмоциональную основу. Обычно такие конфликты носят  интенсивный характер и при неправильном управлении ими не дают ни одной  из групп выигрыша. Переход межгруппового  конфликта в чувственно-эмоциональную  стадию разрушающе действует не только на вовлеченные в него группы, но и на организацию в целом и  на каждого из его индивидуальных участников в отдельности. Его дальнейшее развитие приводит к внутриорганизационному конфликту. Порой бывает трудно провести разницу между этими двумя  типами конфликтов.
Межгрупповые  конфликты сопровождаются:
-проявлениями  «деиндивидкализации» Череднеченко  И.П. Тельных Н.В.Психология управления - Ростов Н/Д: Феникс, 2004.-С.428., т.е.  члены группы не воспринимают  других людей как индивидуумов, как самобытных личностей, а  воспринимают их как членов  другой группы, которой приписываются  негативное поведение.
-проявлениями  социального, межгруппового сравнения,  в ходе которого более высоко  и положительно оценивают свою  группу, повышают свой статус  и одновременно принижают, обесценивают  чужую группу, дают ей отрицательную  оценку.
-проявлениями  групповой атрибуции, т.е. склонны  считать, что именно «другая  группа ответственна за негативные  события».
Внутриорганизационный конфликт, тем не менее, чаще всего  ассоциируется с противостоянием  и столкновениями, возникающими на почве того, как были спроектированы отдельные работы или организация  в целом, а также как формально  распределена власть в организации. В этой связи выделяют четыре разновидности  данного конфликта: вертикальный; горизонтальный, линейно-функциональный, ролевой. В  реальной жизни эти конфликты  тесно переплетены друг с другом, но каждый из них имеет свои, достаточно отличные черты.
Так, вертикальный конфликт - это конфликт между уровнями управления в организации. Его возникновение  и разрешение обусловлены тем, что  влияет на вертикальные связи в организационной  структуре: цели, власть, коммуникации, культура и т. п. Горизонтальный конфликт вовлекает равные по статусу части  организации и чаще всего выступает  как конфликт целей. Развитие горизонтальных связей в структуре организации  во многом помогает его разрешению. Линейно-функциональный конфликт чаще всего носит познавательный или  чувственный характер. Его разрешение связано с улучшением отношений  между линейным руководством и специалистами. Ролевой конфликт возникает тогда, когда индивид, выполняющий рассматриваемую  роль, воспринимает неадекватное его  роли послание, испытывая при этом давление от отправителя этого послания. Двусмысленное восприятие роли лежит  в основе данного конфликта.
                                                

                
                Причины и поведение в конфликтных ситуациях.
Очень важно  определить причины конфликта, так  как, зная причины возникновения  того или иного феномена, легче  предпринять какие-то конкретные шаги по блокированию их (причин) действия, предотвращая тем самым вызываемый ими негативный эффект. Рассмотрим перечень причин возникновения конфликта  условно он, может быть представлен  в виде трех основных групп причин: во-первых, причин, порожденных трудовым процессом; во-вторых, причин, вызываемых психологическими особенностями человеческих взаимоотношений; в-третьих, коренящихся  в личном своеобразии членов коллектива.
Встречаются также  причины конфликта, обусловленные  экономическим состоянием жизни  в нашей стране, которые нельзя игнорировать.
И так, остановимся  на группе причин, порожденных трудовым процессом.
Для многих трудовых коллективов они являются главными источником возникновения конфликтных  ситуаций.
Во-первых, конфликты  вызываются факторами, препятствующими  достижению людьми основной цели трудовой деятельности -- получению определенных продуктов.
Такими факторами  могут быть:
- непосредственная  технологическая взаимосвязь работников, когда действия одного из них  влияют (в данном случае негативно)  на эффективность действий другого  (например, при работе на ксероксе);
- перенос проблем,  решение которых должно было  идти по вертикали, на горизонтальный  уровень отношений (так, нехватка  оборудования, инструментов нередко  приводит к конфликтам между  рядовыми работниками, хотя решать  эту проблему должны не они,  а их руководители);
- невыполнение  функциональных обязанностей в  системе "руководство-подчинение" (например, руководитель не обеспечивает  надлежащие условия для успешной  деятельности подчиненных, или,  наоборот, подчиненные не выполняют  соответствующих требований руководителя).
Во-вторых, конфликты  на производстве вызываются факторами, препятствующими достижению людьми вторичных целей трудовой деятельности, -- достаточно высокого заработка, благоприятных  условий труда и отдыха. К этой группе факторов относятся:
- опять-таки  взаимосвязь людей, при которой  достижение целей одним из  них зависит и от других  членов коллектива;
- нерешимость  ряда организационных вопросов "по  вертикали" (т. е. руководством), следствием чего может явиться  обострение отношений между людьми, располагающимися на организационной  горизонтали; 
- функциональные  нарушения в системе "руководства-подчинения", препятствующие достижению личных  целей, как руководителем, так  и подчиненным. 
В-третьих, возникающие  в процессе реализации трудовой деятельности конфликты нередко порождаются  несоответствием поступков человека принятым в его коллективе нормам и жизненным ценностям. Или другая, похожая, конфликтогенная причина: ролевые несоответствия в системе  отношений "руководства-подчинения", когда, например, имеет место несовпадение распространенных в коллективе ожиданий относительно поведения людей, занимающих определенные служебные должности, с их реальными действиями.
Последняя причина  обусловлена, главным образом, плохим описанием во многих наших учреждениях  служебных функций персонала. В  результате, у людей складывается превратное представление о том, кто, за что отвечает и что делает.
Исчерпывающего  списка причин, вызывающих конфликты, в том числе и в трудовой деятельности, не существует. И к  причинам, только что названным, можно  добавить еще немало других, порожденных  организационной практикой. Например, для вертикального управленческого  среза организации: "Сотрудники штаба  фирмы осуществляют общее планирование их деятельности. Именно они сводят всю работу оперативных сотрудников  в единую взаимодействующую систему. По существу, работник центрального аппарата может оказаться эффективным  лишь в том случае, если он накопил  опыт оперативной деятельности. Однако преобладает тенденция, особенно в  таких компаниях, как "Форд мотор", при которой берут выпускника Гарвардской школы бизнеса, ничего не смыслящего в конкретном бизнесе, и назначают его на должность  в центральном аппарате фирмы. Человек  еще никакого практического опыта  в руководстве предприятием не имеет, а уже указывает оперативному работнику, за плечами которого уже 30 лет работы, что тот, мол, все  делает неправильно. ".
Следует упомянуть  также еще о всевозможных коммуникативных  помехах и барьерах, которые часто  встречаются в организационном  процессе и вызывают в нем сильнейшие "климатические возмущения".
Другая группа причин межличностного конфликта -- причины, вызываемые психологическими особенностями  человеческих отношений.
Наиболее яркий  пример такого рода особенностей -- взаимные симпатии и антипатии людей, ведущие  к их совместимости или несовместимости.
Казалось бы, довольно безобидный фактор "симпатия - антипатия" касается не только двух или несколько большего числа  людей, но может иметь и более  серьезные последствия для всего  коллектива. Ведь нередко разного  рода кадровые назначения в учреждениях, на предприятиях имеют своей основой  именно этот принцип. В свою очередь  несправедливость в должностных  назначениях, как правило, имеет  следствием обострение межличностных  отношений.
Можно выделить еще несколько причин конфликта, родственных только что приведенной:
- неблагоприятная  психологическая атмосфера в  коллективе (она может быть вызвана  образованием противостоящих группировок,  культурными, эстетическими различиями  людей, действиями руководителя  и т. д.);
- плохая психологическая  коммуникация (т. е. люди не  понимают, не учитывают намерения,  состояния друг друга, не считаются  с потребностями каждого).
Выделяют еще  одну причину конфликта, относящуюся  к разряду психологических. Речь идет вот о чем. В экологической  психологии используется понятие территориальности, подразумевающее занятие личностью  или группой определенного пространства и установление контроля над ним  и находящимися в нем объектами (предметами). Причем принято выделять групповую и индивидуальную территориальность.
С проявлением  территориальности мы часто сталкиваемся в повседневной жизни, в том числе  и на работе. Люди, входящие в ту или  иную рабочую группу, "обживают" определенную территорию (рабочее пространство или комнату отдыха), и занятие  ее членами другой группы нередко  оборачивается межгрупповыми столкновениями. Точно так же каждый член группы занимает часть общего пространства вместе с находящимися там предметами, он без энтузиазма относится к  вторжению в него. Например, имея свой рабочий стол, вряд ли мы испытываем радость, обнаружив за ним во время  заседания отдела другого человека. Если подобная ситуация повторится, это  может вызвать раздражение.
И, наконец, о  причинах конфликтов, коренящихся в  личностном своеобразии членов коллектива. В этом случае имеются в виду возможные  личностные особенности, порой "загоняющие" нас в конфликтные ситуации. Неумение контролировать свое эмоциональное  состояние, низкий уровень самоуважения, агрессивность, повышенная тревожность, некоммуникабельность, чрезмерная принципиальность. Список личностных причин конфликта  не сводится только набору соответствующих  черт. Демографические характеристики тоже не нейтральны в этом вопросе. Так, по данным, для женщины характерна тенденция к большей частоте  конфликтов, связанных с их личностными  потребностями (зарплата, распределение  отпусков), мужчины больше предрасположены  к конфликтам, связанным непосредственно  с самой трудовой деятельностью (организация труда, определенность трудовых функций).
С увеличением  возраста рабочих больший удельный вес начинают занимать конфликты, связанные  с целевыми характеристиками их деятельности, одновременно сокращается число  конфликтов, вызванных проблемами адаптации  работников в трудовом коллективе (нарушения  трудовой дисциплины, несоответствие требованиям).
Далее остановимся  вот на каком очень важном моменте. Мы нередко усматриваем конфликты  там, где их в действительности нет, и, напротив, оцениваем порой отношения  с другими как безоблачные, когда  конфликт уже назрел.
В разработанной  схеме анализа межличностного конфликта  хорошо показано, что конфликт может  быть адекватно или неадекватно, или ложно понятым.
В первом случае (адекватность) это означает, что  конфликтная ситуация существует объективно. То есть стремление стороны «А» к  достижению некоторого желаемого для  нее состояния «С» объективно препятствует достижению стороной «В»  некоторого желаемого для нее  состояния «Д». И наоборот. Причем стороны справедливо полагают, что  структура их целей, интересов конфликтна, и правильно ощущают существо реального конфликта, т. е. дают адекватную трактовку происходящему.
Во втором случае (неадекватность) конфликтная ситуация существует реально и стороны  это осознают, но их понимание ситуации не вполне соответствует действительности. 

                                       Разрешение конфликтов
                                           Конфликт в организации.
Современный человек  постоянно оказывается в конфликтных  ситуациях. И хотя они
разделяются на производственные и бытовые, социальные и политические, тактика
поведения в  конфликте, как правило, одна и та же. В мировой конфликтологии
сформировался весьма обширный набор рекомендаций по управлению конфликтными
ситуациями, а  также советов и указаний по самоорганизации (само менеджменту)
в конфликтном  взаимодействии.
Существует два  способа овладения накопленным  теорией и практикой опытом.
Один предполагает регулярные упражнения и тренировки, многократное
использование тренингов, участие в деловых  и ситуационных играх. И чем больше
человек повторяет  упражнение, тем совершеннее и  прочнее будут его навыки, тем
увереннее он будет  чувствовать себя в самых непредвиденных конфликтных
инцидентах. Этот способ достаточно эффективен. Но не всегда найдется время
для ежедневных тренировок, а затянувшийся перерыв  неизбежно приведет к потере
навыков.
Другой способ основан на том, чтобы найти свой путь поведения в конфликтной
ситуации, свою технологию управления конфликтными отношениями. Почувствовав
эффективность выбранной тактики, можно совершенствовать свою технологию,
опираясь на внутреннее ощущение. Если удается  найти свою технологию и
внутреннюю опору, то этот навык не пропадет никогда. В целом этот способ
эффективен, но следует помнить, что ситуации, в  которые человек попадает,
меняются, даже если он не продвигается по иерархической  лестнице.
Чаще всего  интерес к проблеме управлений конфликтом возникает применительно к
трудовой сфере, к управленческой деятельности вообще. По мнению
исследователей, управленческая деятельность включает конфликт по определению,
как в функциональном, так и в дисфункциональном  значении этого понятия.
Управленческая  деятельность — это последовательное преодоление
рассогласований в процессе решения производственных задач, а стиль управления
— это методы и приемы, применяемые для достижения намеченных целей и задач и
линий поведения  в возникающих при этом конфликтных  ситуациях.
Можно сказать, что руководитель постоянно конфликтует. С одной стороны, он
вовлечен в  дисфункциональные конфликты, в  какой-то мере навязанные данной
системе управления и данной администрации, т. е. привнесенные извне. С другой
— он участвует  в конфликтах, которые могут быть следствием допущенных в
управлении ошибок: в организации фактор неопределенности. Действует гораздо в
большей степени, чем в иных подсистемах общественной жизни.
Особенности организационного конфликта определяются тремя моментами:
-       различия в объемах социальных  систем. В сравнении с обществом
организация более  локальная и простая система. Это позволяет говорить о
больших по сравнению  с макро уровнем обозримости, управляемости, возможностях
прогнозирования конфликтных ситуаций;
-       ролевая структура организаций,  выдвижение на первый план
профессиональных  качеств и должностного положения, а также определенная
«несвобода» исполнения своих ролей. Соотношение роли и  личных качеств
меняется не в пользу последних. Вместе с тем  личные качества, личные проблемы
в человеке-работнике, за редким исключением, преобладают, пусть  и в снятом
виде. Эта «замаскированность»  делает их трудноуловимыми для руководителя (или
аналитика), однако недоучитывать их недопустимо;
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.