На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Сущность, предмет и задачи организационного поведения

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 04.06.2012. Сдан: 2010. Страниц: 13. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Содержание  

Введение                                                                                                              3
Глава 1. Сущность организационного поведения                                          6
      Организационное поведение как наука и практика                    6
      Понятие и направления развития организационного
    Поведения                                                                                                     8
      История становления организационного поведения                 11 
Глава 2. Предмет и задачи организационного поведения                           16
      2.1 Предмет организационного поведения                                         16
      2.2   Цели и задачи курса                                                                        17
Глава 3. Организационное поведение в системе менеджмента                   18
Заключение                                                                                                        21
Список  использованной литературы                                                               22 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

      Организационное поведение - развивающаяся наука, в  которой не только имеется множество  подходов и школ, дающих ответы на запросы  практики управления, но и остается много открытых вопросов, предполагающих дальнейшее совершенствование. Это комплексная прикладная наука о поведении субъектов организации - людей, групп, коллектива в целом - в изменяющейся внешней среде. Эти субъекты организаций являются объектами исследования, но в силу присущей им активности, в силу их живой природы воспринимать их в качестве просто "объектов" методологически неверно, так же как неверно говорить, что процесс управления их поведением сводится к воздействию на них: более адекватным понятием представляется слово "взаимодействие". Сами же объекты исследования правильнее воспринимать как объект-субъект.
      В первой главе основной части курсовой работы рассматривается организационное  поведение как наука и практика, понятие организационного поведения, его развитие и история становления дисциплины. Организационное поведение как учебная дисциплина представляет собой сложную область знаний, исследующую различные явления и процессы, охватывающие большой объем специфических терминов и понятий, связанных со многими общественными и естественнонаучными дисциплинами. Для их изучения нужна определенная система, облегчающая процесс освоения дисциплины.
      Сущность  организационного поведения заключается в систематическом, научном анализе поведения индивидов, групп, организаций с целью понять, предсказать и усовершенствовать индивидуальное исполнение и функционирование организации с учетом воздействия внешней среды. Организационное поведение предполагает изучение и формирование поведения индивидов, групп для достижения организацией поставленных целей и повышения эффективности ее деятельности. Организационное поведение имеет четкую ориентацию на личность внутри группы, ее поведение: люди внутри группы, их чувства, ощущения, восприимчивость к новому, реакция на окружающую среду.
      Во  второй главе данной работы рассматриваются: предмет, цели и задачи дисциплины Организационное  поведение. Предметом исследования в организационном поведении являются закономерности поведения и социальные, социально-экономические и психологические факторы, определяющие поведение людей в организациях и организаций во внешней среде. Предмет организационного поведения составляет изучение и формирование поведения индивидов, групп и структур организации для достижения поставленных целей и повышения эффективности деятельности. Это достигается путем систематизированного, научного анализа личностных, групповых и организационных отношений.
      Цель  курса – формирование высококвалифицированных  менеджеров, способных принимать  эффективные решения в области  управления человеческими ресурсами с учетом закономерностей и особенностей поведения человека в организации.
      Главная задача курса – усвоение теоретических  знаний и выработка практических навыков по формированию и управлению поведением персонала и организации  в целом.
       В третьей главе рассматривается организационное поведение в системе менеджмента. Организационное поведение следует рассматривать как раздел менеджмента, поэтому к его изучению применимы все основополагающие закономерности и тенденции современной концепции менеджмента. Данная дисциплина изучает человеческую деятельность на всех уровнях организации, проблемы обучения, предсказуемости поведения людей, управления их трудовой деятельностью, закономерности и особенности взаимодействия людей и их объединений с внешней и внутренней средой организации. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 1. Сущность организационного поведения 

      Организационное поведение как  наука и практика
 
     В начале 60-х годов XX века возник термин организационное поведение. В то время объединились несколько направлений научных дисциплин, занимающихся объяснением поведения людей и групп в организации, а также организаций во внешней среде. Исторический обзор поля исследований достаточно ясно показывает, что организационное поведение появилось из таких дисциплин, как психология и социальная психология, социология труда, теория и социология организаций, исследование бизнеса, наука управления (администрирование), этика и право.
     Помимо  этого существует определенный социокультурный  фон проявления подлежащего изучению феномена. Например, по мнению Е.Г. Молл, в России особенности организационного поведения сейчас проявляются в процессе следующих постоянных изменений социально-экономической среды:
      изменение связей и отношений, ранее долгое время сохранявших устойчивость;
      изменение старых организаций и возникновение новых;
      значительное расширение международных связей и появление на этой основе сети иностранных предприятий и филиалов транснациональных компаний на территории страны;
      выдвижение уровня неопределенности и риска в деловой сфере;
      криминализация бизнеса.
     Организационное поведение - дисциплина, изучающая поведение  людей в организациях (как индивидов, так и групп).
     Предметом организационного поведения выступают  основные закономерности и детерминанты, определяющие поведение людей в тех или иных ситуациях в условиях труда и общения.
     Знание  основ организационного поведения  помогает повысить эффективность трудовой деятельности, так как взаимоотношения  людей в организации - немаловажный фактор, влияющий на конечный результат, преследуемой или организацией.
     Организационное поведение является научной дисциплиной, соответственно имеет свои теории, применяемые на практике.
     Сегодня в менеджменте отслеживается  тенденция к повышенному вниманию к человеческим ресурсам. Следовательно, современному руководителю необходимы такие навыки и знания, которые помогут более эффектно использовать человеческие ресурсы, предотвращая конфликты, стрессы и различные организационные дисфункции.
     Существует  много определений организационного поведения, в том числе следующее: это комплексная прикладная наука об управлении поведением человека в организации на основе теории и систематического научного анализа действий отдельных людей, групп и организаций в целом в сложной динамичной среде.
     В любой области, которая имеет  дело с развивающимся человеческим феноменом, нельзя исключать подходы, требующие рассмотрение разногласий  и конфликтов. Организационное поведение, несомненно, находится под воздействием сил, которые тянут его в разных направлениях.
     Организационное поведение - это предмет, который  разветвился на множество разных направлений. С одной стороны, с  точки зрения своих психологических  социологических основ он стремится  объяснить организационные явления, как это делает любая другая фундаментальная дисциплина.
     Организационное поведение - развивающаяся наука, в  которой не только имеется множество  подходов и школ, дающих ответы на запросы  практики управления, но и остается много открытых вопросов, предполагающих дальнейшее совершенствование. Это комплексная прикладная наука о поведении субъектов организации - людей, групп, коллектива в целом - в изменяющейся внешней среде. Эти субъекты организаций являются объектами исследования, но в силу присущей им активности, в силу их живой природы воспринимать их в качестве просто "объектов" методологически неверно, так же как неверно говорить, что процесс управления их поведением сводится к воздействию на них: более адекватным понятием представляется слово "взаимодействие". Сами же объекты исследования правильнее воспринимать как объект-субъект. Предметом исследования в организационном поведении являются закономерности поведения и социальные, социально-экономические и психологические факторы, определяющие поведение людей в организациях и организаций во внешней среде.  
 

        Понятие и направления развития организационного поведения
 
      Современные изменения в окружающей среде, интернационализация  экономики, внедрение второго поколения  информационных технологий, управление качеством с ориентацией на потребителя, признание существующего многообразия работников и управление ими привели к изменению парадигмы управления. Новый подход состоит в признании первенства личности в организации, ее знаний, навыков для эффективной деятельности.
      Индивид, пришедший на работу в организацию, принимает на себя целый ряд ограничений своего поведения, диктуемых регламентом, нормами этой организации, корпоративным кодексом поведения. В XX в. работодатель заключал с работником моральный контракт, в соответствии с которым в обмен на лояльность к организации и готовность выполнять инструкции работник получал гарантии занятости, карьерного роста, материального вознаграждения.
      Сегодня работодателю знания становятся намного  нужнее, чем простая исполнительская  дисциплина. Умение учиться начинает цениться выше преданности. В результате появляется новый тип организационного контракта, имеющий характер коммерческого партнерства: стороны обязуются взаимодействовать до тех пор, пока это выгодно каждой из них, но сотрудничать с максимальной отдачей в виде творчества со стороны работника и создания условий для этого творчества со стороны организации. В результате меняются отношения внутри организации, в них усиливается рыночная составляющая (компонента), которая представляет более жесткую форму взаимоотношений, требующую адекватного поведения и работника, и работодателя. Данное положение делает особенно актуальным разработку современных подходов преподавания ОП при подготовке специалистов к работе в изменяющихся условиях.
      Организационное поведение как учебная дисциплина представляет собой сложную область знаний, исследующую различные явления и процессы, охватывающие большой объем специфических терминов и понятий, связанных со многими общественными и естественнонаучными дисциплинами. Для их изучения нужна определенная система, облегчающая процесс освоения дисциплины. Поведение индивидов существенно определяется целью и задачами, которые ставит перед собой организация, теми ограничениями, которые она накладывает на личность.
      Несмотря  на усложнение проблем на всех уровнях анализа – личностном, групповом и организационном, – сохраняется и будет развиваться в дальнейшем ориентация организационного поведения на его практическое использование в управлении компаниями. Это означает разработку доступных, понятных и применимых методов, использование которых в управлении людьми позволит организации достигать своих целей с максимальной пользой.
      Осознание того, что люди – ценнейший ресурс организации, приводит к изменению  поведенческих парадигм, к гуманистической  ориентации организационного поведения, его социальной направленности. Поведение организации становится все более направленным в сторону социальной справедливости в отношении работников, соблюдения баланса интересов работников и компании, социальной отзывчивости и ответственности перед обществом.
      Сущность  организационного поведения заключается в систематическом, научном анализе поведения индивидов, групп, организаций с целью понять, предсказать и усовершенствовать индивидуальное исполнение и функционирование организации с учетом воздействия внешней среды. Организационное поведение предполагает изучение и формирование поведения индивидов, групп для достижения организацией поставленных целей и повышения эффективности ее деятельности. Организационное поведение представляет собой мультидисциплину (кросс-дисциплину), поскольку использует принципы, методы, заимствованные из других дисциплин: теории организации, психологии, социальной психологии, менеджмента, управления персоналом. В свою очередь, Организационное поведение представляет собой основу для изучения целого комплекса управленческих дисциплин. Организационное поведение имеет четкую ориентацию на личность внутри группы, ее поведение: люди внутри группы, их чувства, ощущения, восприимчивость к новому, реакция на окружающую среду. 
 
 

        История становления организационного поведения
 
      Организационное поведение представляет собой комбинацию по крайней мере двух традиционных наук в школах бизнеса: «управления» («менеджмента») и «человеческих отношений».
      Научный менеджмент (классическая школа) описывает работу ряда менеджеров, консультантов и исследователей (Ф. Тейлора, А. Файоля, Г. Форда и др.), которые, несмотря на то, что подходили к изучению организации с различных точек зрения, разработали ряд концепций и идей, имеющих много общего. Эти идеи были очень популярны в первые десятилетия прошлого столетия.
      Научный менеджмент сосредоточен на производительности труда отдельного рабочего. По мере того, как общество XIX в. становилось  все более индустриальным, повышать свою производительность фирмам оказывалось все труднее. Фредерик У. Тейлор (1856-1915), американский инженер-механик, предположил, что проблема, прежде всего, связана с недостатком практики управления. Предмет его исследований – положение рабочих в системе машинного производства (окончательно сформировавшейся к концу XIX в.). Тейлор писал, что «принципиальным объектом менеджмента должна быть максимальная гарантия процветания работодателя (развитие каждой отрасли) в сочетании с максимальным процветанием каждого наемного работника».
      В основе философии Ф. Тейлора лежало положение о том, что управленческие решения принимаются на основе научного анализа и фактов, а не догадок. Идеи Ф. Тейлора получили широкое  распространение в индустриальных экономиках в 1920-х-1930-х гг. 

      Административный  менеджмент сосредоточен на руководителях и функциях, которые они выполняют. Этот подход к управлению наиболее полно раскрыт Анри Файолем (1841-1925), французским горным инженером, основная точка зрения которого сформировалась в начале XX в. Файоль стал известен, когда он заново оживил горную компанию, находившуюся на грани краха, и превратил ее деятельность в финансовый успех. Позже он приписал свой успех методу, который он применил, а не своим персональным способностям. Файоль первым признал, что преуспевающие менеджеры должны знать основные функции управления. Он определил эти функции как планирование, организацию, командование (руководство), координацию и контроль. Он также утверждал, что преуспевающим менеджерам необходимо прилагать определенные принципы управления к этим функциям.
      Бюрократический менеджмент сосредоточен на организационной системе в целом и основывается на следующих положениях:
• правилах фирмы, ее политике и процедурах;
• установленной  иерархии;
• четком разделении труда.
      Макс  Вебер (1864-1920), немецкий социолог и историк, наиболее тесно связан с бюрократическим менеджментом. Вебер отметил, что управление во многих европейских организациях в XIX в. имело личностную основу. Работники часто проявляли больше лояльности по отношению к отдельным управляющим, чем к миссии организации. И как следствие, ресурсы часто использовались по желанию отдельных управляющих, а не в соответствии с целями организации. Чтобы предотвратить эти дисфункциональные последствия, Вебер представил систему управления, которая бы основывалась на обезличенном и рациональном поведении. Управление такого типа называется бюрократией.
      «Школа  человеческих отношений»школа, выдвигающая в центр внимания личность и групповой фактор; возникла в 1920-х-1930-х гг. в США в результате исследований и экспериментов на предприятии в Хоторне, недалеко от Чикаго, а затем появилась и в других странах. В США ее представители – Э. Мэйо, Ф. Ретлисбергер, У. Мур, во Франции – Ж. Фридман, 1930-1960 гг. – Хоторнские эксперименты, «человеческие отношения», гуманистическая психология (А. Маслоу).
      Профессор Элтон Мэйо (1880-1949) вместе с группой коллег проводил эксперименты в г. Хоторне на заводах фирмы «Вестингауз электрик». Эксперименты проходили в рамках программы изучения жизни в США в разделе «Труд в Америке» на заводах крупных фирм.
      В цехе работали девушки-эмигрантки поденно, работа шла в молчаливом, унылом темпе, так как все были отягощены  материальными проблемами. В программе  была поставлена цель – выяснение влияния атмосферы рабочих мест на труд. Эти условия постепенно начали изменять, производительность труда резко возросла, а через некоторое время она стабилизировалась.
      Работницы почувствовали внимание к себе и  начали обсуждать эти вопросы  между собой. В конечном итоге сформировались неформальные группы и нормы поведения в них, а соответственно и контроль за соблюдением этих норм, осуществляемый лидером. Возникли социальные нормы, регулирующие трудовую деятельность (в данной группе следует выпускать не более и не менее определенного количества изделий). Таким образом, социальные нормы стали выполнять функции контроля производства.
      Выводы  по Хотторнским экспериментам:
• определено влияние социальных норм поведения  на производительность труда;
• выявлена существенная роль социальных стимулов в поведении членов организации, в отдельных случаях блокирующих действие экономических стимулов;
• выявлен  приоритет групповых факторов поведения  над личностными;
• показана важность неформального лидерства  в деятельности группы.
      Э. Мэйо подытожил свои взгляды, которые  выходят далеко за рамки его исследования, в книге под названием «Социальные  проблемы индустриальной культуры». Основная мысль заключается в том, что  можно создать организацию, которая  достигает своих целей через удовлетворение потребностей своих работников.
      За  очень короткий промежуток времени  Мэйо сумел превратить «экономического/рационального» человека в «социального». Более  поздние поколения ученых-бихевиористов  сделали этого человека «самоактуализирующейся» личностью, познающей себя и свои способности и реализующей свои возможности.
      Дисциплина  Организационное поведение берет свое начало с отчета американских специалистов по управлению Р. Гордона и Д. Хауелома, которые в 1959 г. опубликовали результаты своих исследований, включавших анкетирование студентов и преподавателей бизнес-школ.
      Их  выводы свидетельствовали, что преподавание таких дисциплин, как управление, психология бизнеса не в полной мере отражает потребности руководителей.
      В США в 1973 г. появился первый учебник по Организационному поведению, автором которого был Фрэд Лютенс. В 1999 г. в России было переведено на русский язык седьмое издание этого учебника, которое стало первым академическим учебником по Организационному поведению на русском языке. Ф. Лютенс определяет Организационное поведение как науку об описании, объяснении, предсказании и управлении человеческим поведением в организации.
      Новым в развитии Организационного поведения является направление по изучению поведения индивида в виртуальных организациях, происходит объединение понятий «поведение» и «организация» в виртуальном пространстве, что предполагает проведение дальнейших исследований. В настоящее время Организационное поведение реально превратилось в конкретную область научных знаний, связанную с практикой эффективного управления современными сложными организациями. В будущем эта тенденция должна еще более укрепиться.
      Изменения, происходящие во внешней и внутренней среде организации, появление новых  видов организаций, новых парадигм и знаний о человеческом поведении обусловливает необходимость разработки и реализации на практике новых, отвечающих требованиям времени моделей Организационного поведения. В новых моделях получают воплощение идеи партнерства, командной работы, вовлечения, самоконтроля, ориентации на удовлетворение потребностей более высокого порядка, самореализации, высокого качества трудовой жизни и др. 
 
 
 
 

Глава 2. Предмет и задачи  организационного поведения 

2.1 Предмет организационного  поведения 

       Организационное поведение следует рассматривать как раздел менеджмента, поэтому к его изучению применимы все основополагающие закономерности и тенденции современной концепции менеджмента. Данная дисциплина изучает человеческую деятельность на всех уровнях организации, проблемы обучения, предсказуемости поведения людей, управления их трудовой деятельностью, закономерности и особенности взаимодействия людей и их объединений с внешней и внутренней средой организации.
       Предмет организационного поведения составляет изучение и формирование поведения индивидов, групп и структур организации для достижения поставленных целей и повышения эффективности деятельности. Это достигается путем систематизированного, научного анализа личностных, групповых и организационных отношений.
       Организационное поведение следует рассматривать в следующих аспектах:
      как учебную дисциплину;
      как область научной деятельности;
      как сферу практического применения;
      как искусство управления людьми.
       Предмет организационное поведение –  это совокупность управленческих отношений, возникающих между людьми в процессе совместной трудовой деятельности и проявляющихся в различных уровнях организации.
       Областью  изучения дисциплины является исследование индивидуальных и групповых параметров поведения человека в организации. Организационное поведение должно рассматриваться в трех взаимосвязанных уровнях:
      индивидуальное поведение личности в организации;
      групповое поведение взаимодействующих субъектов;
       поведение организации как целостного организма, который не может быть описан на основе механической совокупности знаний об отдельных его элементах.
       Возможно  более глубокое структурирование  с выделением следующих уровней  анализа: поведение индивидов в  организации, межличностные отношения  при взаимодействии двух индивидов, отношения внутри малых групп, межгрупповые отношения, поведение организации как целостной системы. 
 

2.2 Цели и задачи  курса  

      Цель  курса – формирование высококвалифицированных менеджеров, способных принимать эффективные решения в области управления человеческими ресурсами с учетом закономерностей и особенностей поведения человека в организации.
      Главная задача курса – усвоение теоретических  знаний и выработка практических навыков по формированию и управлению поведением персонала и организации  в целом.
      Реализация главной задачи предполагает постановку и решение частных задач:
      Изучить теоретические основы поведения человека в организации и дать практические навыки формирования системы взаимоотношений индивидуума и социальной системы;
      Развить у студентов способности к формированию коммуникативных связей и навыки оптимального проектирования коммуникативных систем организации;
      Способствовать приобретению практических навыков формирования эффективных систем мотивации труда и поиска ошибок в этой сфере управленческой деятельности, вызывающих отклоняющиеся формы трудового поведения;
      Обучить студентов методам оценки эффективности группового поведения в организации и правилам практического использования возникающих при этом трансформаций ценностных ориентаций персонала;
      Привить конкретные навыки анализа и конструирования организации. Управления ее поведением и оценки качества лидерства;
      Научить будущих специалистов в области управления планировать изменения и нововведения в организации, создавать системы персонального развития и развивать поведенческий маркетинг;
      Развить у студентов навыки правильного организационного поведения в системе международного бизнеса и др.
       Наличие устойчивых знаний и навыков в  этой области дает возможность руководителю значительно повысить эффективность работы персонала, создать положительный социально-психологический климат в рабочих группах и, в конечном итоге, повысить конкурентоспособность объекта управления. 
 
 
 
 

Глава 3. Организационное  поведение в системе  менеджмента 

     Развитие  теорий организационного поведения в системе менеджмента началось в США с 1930-х гг. в рамках школы человеческих отношений (Э. Мэйо, Ф Ротлисбергер, М. П. Фоллет и др.).
     Основные  положения школы человеческих отношений  состоят в следующем:
    сама работа имеет меньшее значение, чем социальное и психологическое положение человека в организации;
    все проблемы управления должны рассматриваться через призму человеческих отношений с учетом социально-психологических факторов;
    воздействие на работника с целью повышения производительности труда должно быть направлено на удовлетворение его социальных и психологических потребностей, а не создание физиологических условий труда;
    и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.