На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Разработка методов отбора и подбора персонала

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 04.06.2012. Сдан: 2011. Страниц: 21. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Министерство  образования Украины
Национальная  металлургическая академия Украины 

кафедра менеджмента 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА 

по дисциплине         “Управление персоналом”
на тему:                     “Разработка методов отбора и подбора персонала”                                                                                     
 

                                                         Руководитель проекта             Бобракова   Л. Г. 
                                                 Выполнила                               ст. гр. МВД-01-1 вк                                                                                                                                                                                                                   Мищенко М. А.              
 
 

Днепропетровск 2004
СОДЕРЖАНИЕ 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ
 
 
 
     Основной  задачей при найме на работу персонала  является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении. Найму работника предшествует четкое представление о функциях, которые он будет исполнять, задачах и должностных обязанностях, правах и взаимодействии в организации. Исходя из заранее сформулированных требований, выбирают подходящих людей на конкретную должность, и соответствию качеств претендентов требованиям предается большое значение.
     Чтобы определить критерии отбора персонала, следует ясно сформулировать качества работника, необходимые для соответствующего вида деятельности. Критерии следует формировать так, чтобы они всесторонне характеризовали работника: опыт, здоровье и личностные характеристики. “Эталонные” уровни требований по каждому критерию разрабатываются исходя из характеристик работников, хорошо справляющихся со своими обязанностями.
      При подборе сравниваются деловые и другие качества работника с требованиями рабочего места. При этом преследуются две цели: формирование активно действующих трудовых коллективов в рамках структурных подразделений и создание условий для профессионального роста каждого работника.
      Цель  данной работы –  разработка методов отбора и подбора персонала на примере «Автоснаб-Сервис» ООО.
      Задачи проекта: рассмотреть различные методы отбора и подбора персонала; на примере «Автоснаб-Сервис» ООО выявить недостатки методов отбора и подбора персонала и предложить усовершенствования по методам отбора и подбора персонала. 

    АНАЛИТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ
 
 
      Краткая характеристика предприятия «Автоснаб-Сервис» ООО
 
 
     История создания предприятия "Автоснаб-Сервис" ООО началась в 1992 с малых предприятий, специализирующихся на торговле запасными частями к сельскохозяйственной и автомобильной технике. Структура предприятия показана на рисунке 1.
     В 1993 образовалось ООО Научно-Производственная Фирма "Агро-союз". Первоначально, территория, которую занимало предприятие, была невелика. Складские помещения находились на ж.м. Победа-6, там, где теперь и располагается  "Автоснаб-Сервис" ООО, поэтому это место сотрудники  корпорации до сих пор называют "первая площадка". А офис находился на проспекте К.Маркса76.
     В октябре 2001 из состава ПМТО "Агро-союз" выделилось Производственное Предприятие "Агро-союз", приоритетной деятельностью  которого оказалось производство сельскохозяйственной техники и металлоконструкции.
     Предприятие «Автоснаб-Сервис» ООО – продолжает бизнес, с которого начинала свою деятельность корпорация «Агро-Союз», - поставки на украинский рынок запасных частей для  автомобильной и сельскохозяйственной техники и горюче-смазочных материалов.
     Миссия  предприятия «Автоснаб-Сервис» ООО: профессионализм во всех сферах деятельности автобизнеса корпорации – наш  стиль работы с нашими клиентами, партнерами и сотрудниками.
     Предприятие имеет статус официального дилера и дистрибьютора известных зарубежных и отечественных производителей автомобилей, силовых агрегатов, запасных частей и других комплектующих, в частности, "КамАЗ", "ГАЗ",  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Рисунок 1 - Структура предприятия «Автоснаб-Сервис» ООО
"Автодизель", "ЗМЗ",   "Мотордеталь"(Кострома), "Гидросила", "Красная звезда", а также Конотопского завода "Мотордеталь-Правэкс",  Харьковского
завода "Автрамат", Владимирского тракторного завода. Является основным официальным представителем финской торговли марки NESTE OILS в Украине (смазочные материалы и эксплутационные жидкости) а также представляем продукцию известных торговых марок: DONALDSON, FLEETGURD, НЕNGST, KOYO, TIMKEN, OPTIBELT, ROULUNDS, WALTERCNEID, LOEWEN, SACHS, BOSCH.
     Сегодня предприятие «Автоснаб-Сервис» ООО - это более 2000 квалифицированных сотрудников, 94 представительства во всех областях Украины, общая площадь около 100000 кв. м., полная автоматизация технологических процессов.       
     Кредо предприятия:
     - нести ответственность перед  потребителями товаров и услуг;
     - помогать клиентам в достижении  их целей, наиболее полно удовлетворяя  их потребности;
     - действовать как предпринимательская,  высокотехнологическая организация,  для которой главное – качество;
     - поддерживать репутацию честного, компетентного и порядочного партнера;
     - гибко реагировать на изменение  окружающей среды;
     - проводить исследования и развивать  инновационные процессы;
     - обеспечивать компетентное и  справедливое управление;
     - вознаграждать в зависимости  от результатов труда и личного вклада;
     - поддерживать инициативность и  изобретательность при ведении  дел и решении проблем;
     - быть «открытыми» для информации, знаний и новостей о грядущих  или актуальных проблемах;
     - видеть в каждом работнике  личность;
     - ценить деловые качества: ответственность, самостоятельность, пунктуальность, коммуникабельность, трудолюбие,  хозяйственность, умение работать в команде.
     - проявлять нравственные качества: доброжелательность, честность, преданность,  отзывчивость,  внимательность, порядочность;
     - придерживаться принципов гражданина Украины, гражданина Земли;
     - осуществлять все задуманное.
     Политика  предприятия – качественный товар  по доступным ценам при расширении ассортимента. Проводится контроль за появляющейся на рынке новой продукцией. Стремление не только привнести использование новых технологий во все производственные процессы у себя на предприятии, но и поделится своими знаниями и достижениями с другими. Постоянно отслеживается качество товара. Постоянно развивается сеть филиалов, чтобы быть ближе к покупателям и предоставлять сервисное обслуживание.
     Символика на флаге корпорации: на фоне государственных  цветов, отражающих просторы нашей  страны, мы видим три шины, на которых  нанесено название корпорации - "Агро-союз". Это значит, что в Украине "Агро-союз" является лидером в торговле запчастями к авто- и сельскохозтехнике, в торговле грузовыми автомобилями и в их сервисном обслуживании, а также в оказании услуг погрузоперевозке.
     Ценности  предприятия - это персонал, репутация  и инновационность.
     Под понятием персонал понимаются все сотрудники, которые представляют собой команду единомышленников и являются основным и самым важным ресурсом в достижении целей корпорации.
     Под понятием репутация понимается статус (образ) нашего предприятия на рынке, его нацеленность на инновации, клиентоориентированность, качество отношений с внешними и внутренними партнерами, клиентами, поставщиками и потребителями.
     Под понятием инновационность понимается наша готовность к изменениям, способность к восприятию,  внедрению всего нового, желание постоянного совершенствования.
     «Автоснаб-Сервис»  ООО - организация очень динамичная, постоянно меняющаяся и развивающаяся, которая никогда не останавливается  на достигнутом. Очень много внимания уделяется тому, чтобы сделать  работу наиболее эффективной, профессиональной и перспективной.
     Внутренняя  политика предприятия базируется на кадровой, финансовой политике и политике безопасности. Она ориентирована  на максимальную клиентоориентированность и создание атмосферы, в которой  каждый сотрудник может реализовать свой потенциал для достижения стратегических целей корпорации.
     Внешняя политика корпорации базируется на политике взаимодействия с клиентами, партнерами, обществом и конкурентами. Ориентирована  на развитие стабильных, долгосрочных и взаимовыгодных отношений с клиентами, партнерами и обществом, а также на цивилизованные взаимоотношения с конкурентами.
     Основополагающими принципами внешней политики являются:
     -соответствие  сотрудника званию достойного  гражданина Украины,
     -направление  всех своих усилий на благо страны и общества, в котором мы живем, для достижения целей, стоящих перед корпорацией;
     -максимальное  удовлетворение потребностей и  ожидание клиентов и партнеров;
     -направление  усилий на создание позитивной  репутации корпорации. 
 
 
 

      Анализ технико-экономических показателей деятельности
предприятия «Автоснаб-Сервис» ООО 

    Для любого предприятия необходимо регулярно  оценивать свое финансовое, экономическое, техническое состояние, так как, благодаря этому, руководитель может  принять больше верных решений, относительно деятельности предприятия.
    Для каждого предприятия важными  показателями являются объем работ, численность персонала по категориям, заработная плата, себестоимость товарной продукции, затраты, рентабельность, прибыль.
          Таблица 1 – Показатели по труду и заработной плате за 2002 год
ПОКАЗАТЕЛИ ПЛАН ОТЧЕТ Абсолютное отклонение, +/- В % к плану
Численность, чел. 2140 2182 + 42 102
Фонд  зарплаты,   тыс.грн. 11790,7 12285,9 + 495,2 104,2
Фонд  материального поощрения,  тыс. грн. 305,1 326,8 + 21,7 107,1
Другие  поощрительные и компенсационные  выплаты, тыс.грн. 707 744,5 + 37,5 102,9
Фонд  оплаты труда,   тыс. грн. 12808,7 13385,1 + 576,4 104,5
Среднемесячная  зарплата 1-го работающего,   грн.
532,2 586,5 + 54,3 103,9
Среднемесячный  доход 1-го работающего,   грн. 580,5 652,5 + 72 106,8
 
      Из  таблицы 1 видно, что общая численность персонала за 2002 год увеличилась на 2% по отношению к плановым показателям. Это произошло за счет открытия новых филиалов по Украине. Фонд зарплаты увеличился на 4,2%, что меньше увеличения фонда материального поощрения, который составил 7,1%. Среднемесячная заработная плата одного работника увеличилась на 3,9%, а среднемесячный доход, приходящийся на одного работающего, увеличился на 6,9%.  Это объясняется  материальными поощрительными выплатами в виде: премий, путевок, тринадцатой зарплаты и пр.  Увеличение заработной платы объясняется повышением минимальной зарплаты и ростом объема производства.  

      Таблица 2 - Выпуск товарной и реализованной продукции в динамике за 2002 год по предприятию "Автоснаб-Сервис" ООО
Месяц 
     Товарная  продукция        Объем реализованной  продукции в действующих ценах
В действующих ценах
     В ценах  на 01.01.2002 г.
     
     январь      5693,4      5142,5      4004,1
     февраль      6203,3      5568,3      4540,9
     март      4718,7      4272,5      6635
1-квартал      16615,4      14983,3      15180
      
     апрель      5475,7      5395,7      5453,3
     май      5761,9      5588      4321,3
     июнь      6212,5      6079,5      6769,4
2-квартал      17450,1      17063,2      16544
      
     июль       5402,4      5557,4      7414,9
     август      4493,7      4330,3      5599
     сентябрь      4590,9      4795,2      2683,9
3-квартал      14487      14682,9      15697,8
      
     октябрь      4434,2      4138      4594,2
     ноябрь      5906,9      5544,2      5110,9
     декабрь      3837,7      3361,5      4991,1
4-квартал      14178,8      13043,7      14696,2
      
Итого за год      62731,3      59773,1      62118
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
    В таблице 2 отражены цены на товарную продукцию и объем реализованной продукции в 2002 году за каждый месяц. Из таблицы следует, что объем реализованной продукции на конец года составил 62118 тыс. гр.
    Таблица 3 отражает такие показатели работы предприятия как: объем реализованной продукции в денежном выражении, себестоимость товарной  
 

      Таблица 3 - Себестоимость, рентабельность и прибыль предприятия
      «Автоснаб-Сервис»  ООО на 2002г.
Месяц Продукция тыс. грн.
Себестоимость ТП, тыс. грн.
Рентабельность, % Прибыль от ТП,  тыс.  грн.
план факт откл. план факт план факт откл.
январь 5693,4 4550,1 4790,7 240,6 18,8 25,1 902,7 980,2 77,5
февраль 6203,3 4969,1 5620,1 651 20,4 24,8 583,2 632,5 49,3
2 месяца 11896,7 9519,2 10410,8 891,6 21,5 25 1485,9 1612,7 126,8
март 4718,7 3749,3 4175,4 426,1 23,1 25,9 543,3 632,4 89,1
1-ый  квартал 16615,4 13268,5 14586,2 1317,7 20,4 25,2 2029,2 2245,1 215,9
апрель 5475,7 4696 4965,1 269,1 15,5 16,6 510,6 543,5 32,9
4 месяца 22091,1 17964,5 19551,3 1586,8 21,3 23 2539,8 2788,6 248,8
май 5761,9 4916,1 5024,8 108,7 14,7 17,2 737,1 740,5 3,4
5 месяцев 27853 22880,6 24576,1 1695,5 20,7 21,7 3276,9 3529,1 252,2
июнь 6212,5 5511,9 5631 119,1 10,3 12,7 581,5 641,2 59,7
6 месяцев 34065,5 28392,5 30207,1 1814,6 18,3 20 3858,4 4170,3 311,9
июль 5402,4 4496,2 5321 824,8 17,9 20,2 681,4 727,3 45,9
7 месяцев 39467,9 32888,7 35528,1 2639,4 18,6 20 4539,8 4897,6 357,8
август 4493,7 4329,6 4441,7 112,1 2,9 3,8 591,7 682,4 90,7
8 месяцев 43961,6 37218,3 39969,8 2751,5 16,8 18,1 5131,5 5580 448,5
сентябрь 4590,8 4190,8 4580,1 389,3 8,6 9,5 563,5 594,3 30,8
3-ий  квартал 14486,9 13016,6 14342,8 1326,2 10,4 11,3 1936,5 2004 67,5
9 месяцев 48552,4 41409,1 44549,9 3140,8 15,2 17,3 5695,1 6174,3 479,2
октябрь 4434,2 4029,6 5063 1033,4 9,5 10 622,3 698,4 76,1
10 месяцев 52986,6 45438,7 49612,9 4174,2 16,2 16,6 6317,4 6872,7 555,3
ноябрь 5906,9 5321,7 5908,1 586,4 10,7 11 710,1 722,3 12,2
11 месяцев 58893,5 50760,4 55521 4760,6 15,7 16 7027,5 7595 567,5
декабрь 3837,8 3670,7 4918,7 1248 3,8 4,6 745,7 793,5 47,8
4-ый  квартал 14178,9 13022 15889,8 2867,8 7,4 8,9 2078,1 2214,2 136,1
Итого за 2002 год 62731,3 54431,1 60439,7 6008,6 12,9 15,2 7773,2 8388,5 615,3
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
продукции, рентабельность, выраженная в  % и  прибыль от товарной продукции. Себестоимость на конец 2002 года составила 54431,1 тыс. гр., что на 6008,6 тыс. гр. ниже планового показателя. Фактическая рентабельность на конец года составляет 15,2%,  а прибыль - 8388,5 тыс. гр. 
      Таким образом, можно сказать, что работа предприятия стабильна и наблюдается рост производства.
2 ПРОЕКТНАЯ ЧАСТЬ 

2.1 Анализ состояния проблемы по методам отбора и подбора персонала 
 

     Управление  персоналом организации начинается с найма персонала.
     Наем  на работу – это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. С привлечения на работу начинается управление персоналом.[2]
     Основной  задачей при найме на работу персонала  является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении.  При этом следует ответить на вопрос: где и когда потребуются работники?
     Найму работника предшествует четкое представление  о функциях, которые он будет исполнять, задачах и должностных обязанностях, правах и взаимодействии в организации. Исходя из заранее сформулированных требований, выбирают подходящих людей на конкретную должность, и соответствию качеств претендентов требованиям предается большое значение.
      Когда организации необходимо принять  новых работников, появляются два вопроса:
     - где искать потенциальных работников;
     - как известить будущих работников  об имеющихся рабочих местах?
Есть  два возможных источника найма:
     - внешний (из людей, до этого  никак не связанных с организацией);
     - внутренний (из работников организации).[1]
Преимущества  и недостатки внешних и внутренних источников привлечения персонала приведены в таблице 4 

      Таблица 4 - Преимущества и недостатки внешних и внутренних источников привлечения    персонала [1]  

     Преимущества привлечения      Недостатки  привлечения
     1      2
     Внешние источники  привлечения персонала
    Более широкие  возможности выбора.
    Появление новых  импульсов для развития организации
    Новый человек, как правило, легко 
    добивается  признания.
    Прием на работу покрывает абсолютную потребность  в кадрах.
    Меньшая угроза возникает интриг внутри организации.
Более высокие  затраты на привлечение кадров. Высокий удельный вес работников, принимаемых со стороны, способствует
росту текучести  кадров.
Ухудшается социально-психологический  климат в организации среди давно работающих.
Высокая степень  риска при прохождении испытательного срока.
Плохое знание организации.
Длительный период адаптации.
Блокирование  возможностей служебного роста для  работников организации.
Нового работника  плохо знают в организации.
 
 
 
Продолжение таблицы 4 

1 2
Внутренние  источники привлечения персонала
Появление шансов для служебного роста молодых  кадров предприятия Повышение степени  привязанности к организации.
Улучшение социально-психологического климата на производстве.
Низкие затраты на привлечение кадров.
Претендентов  на должность хорошо знают в организации.
Претендент на должность знает данную организацию.
Сохранение уровня оплаты труда, сложившегося в данной организации (претендент со стороны  может предъявить более высокие  требования в отношении оплаты труда по сравнению с существующей на рынке труда в данный момент) организации.
Ограничение возможности  для выбора кадров. Возможны напряженность  или соперничество в коллективе в случае появления нескольких претендентов на должность руководителя.
Появление панибратства при решении деловых вопросов, так как только вчера претендент на должность руководителя был наравне  с коллегами.
Нежелание отказать в чем-либо сотруднику, имеющему большой  стаж работы в данной организации. 
 
     Наем  персонала за счет внутренних источников во многом зависит от кадровой политики администрации организации в целом. Разумное использование имеющихся людских ресурсов может позволить организации обойтись без нового набора.
     Из  внешних источников найма в нашей  стране найбольшее распространение получили следующие источники найма:
     - люди, случайно зашедшие в поисках  работы;
     - объявления в газетах;
     -средние  школы, колледжи, лицеи, техникумы,  профессионально-технические училища,  высшие учебные заведения;
     - службы по трудоустройству;
     - частные агентства по найму;
     - объявления по радио и телевидению;
     - профсоюзы [1].
     В ряде отечественных организаций  разработаны специальные анкеты претендента на должность специалиста. Работники кадровых служб давно  ощущали потребность в более обоснованных и надежных процедурах. Повышение эффективности и надежности отбора связывается с последовательным проведением проверки деловых и личных качеств кандидата, основанной на взаимодополняющих методах их выявления и источниках информации. Осуществляется поэтапный отбор кандидатур, отсеивая тех кандидатов, которые обнаружили явное несоответствие предъявляемым требованиям. Одновременно применяют по возможности объективную оценку фактических знаний и степени владения кандидатом необходимыми производственными навыками.
     Таким образом, формируется сложная многоступенчатая система проведения отбора человеческих ресурсов.
       Выделяются следующие этапы отбора  претендентов на вакантную должность специалиста или руководителя [5]:
     -  разработка требований к должности; в результате дальнейший поиск ограничивается претендентами, имеющими необходимую квалификацию для данной должности;
      - широкий поиск претендентов; ставится  задача привлечь для участия  в конкурсе как можно больше  кандидатов, отвечающих минимальным  требованиям;
      - проверка претендентов с использованием  ряда формальных методов в  целях отсева худших, которая  проводится кадровой службой;
      - отбор на должность из числа  нескольких кандидатур обычно  осуществляется руководителем с  учетом заключения кадровых служб и данных различных проверок и испытаний.
       В проведении отбора участвуют  линейные руководители и функциональные  службы. Эти службы должны быть  укомплектованы профессиональными  психологами. Используются самые  современные методы отбора.
     Отбор кандидатов на должность менеджера по внешнеэкономическим связям производится из числа претендентов с помощью оценки деловых качеств кандидатов. При этом используются специальные методики, которые учитывают систему деловых и личностных характеристик, охватывающих следующие группы качеств [8]:
     а) общественно-гражданская зрелость;
     б) умение работать с людьми;
     в) уровень знаний и опыт работы с зарубежными партнерами;
     г) умение работать с документами и информацией;
     д) организаторские способности;
     е) отношение к труду;
     ж) умение своевременно принимать и  реализовывать решения;
     з) способность увидеть и поддержать передовое;
     и) морально-этические черты характера.
     Отбирая важнейшие качества для определения требований к кандидатам на ту или иную должность, следует отличать качества, которые необходимы при поступлении на работу, и качества, которые можно приобрести достаточно быстро, освоившись с работой после назначения на должность.
     После этого экспертами проводится работа по определению наличия качеств у кандидатов на вакантную должность и степень обладания ими каждым кандидатом по каждому качеству. Кандидат, в наибольшей степени обладающий всеми необходимыми для вакантной должности качествами, занимает эту должность.
     Пример  оценки деловых и личностных качеств руководителей приведен в таблице 5. В данной методике рассматривается оценка деловых, социальных, профессиональных и личностных качеств руководителя по пяти бальной системе [4]:
     1 балл – зона очень слабого  руководителя;
     2 балла – зона слабого руководителя;
     3 зона – среднего руководителя;
     4 балла – зона хорошего руководителя;
     5 баллов – зона лучшего руководителя.
     Отбор кадров осуществляется работниками  отдела кадров (менеджеры по управлению персоналом). В функции менеджера по управлению персоналом  входят:
     - выбор критериев отбора;
     - утверждение критериев отбора;
     - отборочная беседа;
     - работа с заявлениями и анкетами  по биографическим данным;
     - беседа по поводу принятия  на работу;
     - проведение тестов;
     - конечное решение при отборе.
      
     
     Чтобы определить критерии отбора, следует ясно сформулировать качества работника, необходимые для соответствующего вида деятельности. Критерии следует формировать так, чтобы они всесторонне характеризовали работника: опыт, здоровье и личностные характеристики. “Эталонные” уровни требований по каждому критерию разрабатываются исходя из характеристик работников, хорошо справляющихся со своими обязанностями [2].
     Большинство нанимателей отбирают работников, оценивая их по полученному ими образованию. При равных показателях работодатели предпочитают большее образование меньшему. Однако эти характеристики должны быть увязаны с успехами на работе, и критерии образованности должны непременно сравниваться с требованиями выполняемой работы. Работодатель должен изучить продолжительность и содержание образования, его соответствие рассматриваемой работе.
     Практический  опыт является важнейшим критерием  уровня квалификации работника. Поэтому  большинство работодателей предпочитают наем работников с опытом. Одним  из способов измерения опыта работы в организации является установление трудового стажа, отражающего время, на протяжении которого человек работал в данной организации. Трудовой стаж измеряется различными способами: общим временем работы в данной организации, временем работы на определенной должности и т.д.
     Существуют  многие виды работ, требующие от исполнителя  определенных физических качеств, обычно сводящихся к выносливости, силе, здоровью.  С этой целью следует выявить физические и медицинские характеристики преуспевающих работников и использовать эти данные как критерии, но только тогда, когда все или большинство работников им соответствуют.
     Одной из важнейших личностных характеристик  работника является его социальный статус. Семейный, степенный работник способен на более высококачественную работу, чем холостяк.
     Второй  важной личностной характеристикой  претендента является его возраст. Любой конкретный критерий отбора работников, основанный на возрасте, должен быть тщательно изучен в отношении преуспевающих работников, занятых в организации. Слишком молодые и старые по возрасту работники должны подвергаться тщательному отбору.
     Работодатели  могут предпочитать определенные типы личности для выполнения различных работ. Например, предпочитать общительных людей замкнутым. Данное качество особо необходимо менеджерам отдела внешнеэкономических связей, так как от их умения общаться с зарубежными партнерами зависит успех всего предприятия. Выдающиеся личностные качества также необходимы работникам, общающимся с клиентами (менеджерам по сбыту).   
     Конечное  решение при отборе обычно формируется  на нескольких этапах, которые следует пройти претендентам. На каждом этапе отсеивается часть претендентов или же они отказываются от процедуры, принимая другие предложения. Типичный процесс принятия решения по отбору персонала представлен на рисунке 2 [1].
      Подбор  и расстановка кадров — одна из важнейших функций управленческого цикла, выполняемых руководящим составом организации. Подбором кадров занимаются все руководители — от бригадира до директора, подбор кадров сопровождается их расстановкой в соответствии с деловыми качествами. От качества подбора и расстановки кадров, как в производственной системе, так и в системе управления во многом зависит эффективность работы организации.
     Очень часто подбор кадров отождествляют  с процессом отбора кадров, что неправомерно с точки зрения русского языка. Отбор — это выделение кого-либо из общего числа. Отсюда и выражения: “отбор кандидатов на вакантную должность”,  “отбор сотрудников для продвижения по службе” и т.п. При  
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Рисунок 2 - Процедура процесса отбора персонала [1] 

подборе же сравниваются деловые и другие качества работника с требованиями рабочего места [1].
     Под подбором и расстановкой персонала, понимается рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями, психофизиологическими и деловыми качествами работников, отвечающими требованиям содержания выполняемой работы, — с другой. При этом преследуются две цели: формирование активно действующих трудовых коллективов в рамках структурных подразделений и создание условий для профессионального роста каждого работника. Подбор и расстановка кадров основывается на принципах соответствия, перспективности, сменяемости [2].
     Принцип соответствия означает соответствие нравственных и деловых качеств претендентов требованиям замещаемых должностей.
     Принцип перспективности основывается на учете следующих условий:
     установление возрастного ценза для различных категорий должностей;
     - определение продолжительности  периода работы в одной должности и на одном и том же участке работы;
     - возможность изменения профессии  или специальности, организация систематического повышения квалификации;
     - состояние здоровья.
     Принцип сменяемости заключается в том, что лучшему использованию персонала должны способствовать внутриорганизационные трудовые перемещения, под которыми понимаются процессы изменения места работников в системе разделения труда, а также смены места приложения труда в рамках организации, так как застой (старение) кадров, связанный с длительным пребыванием в одной и той же должности, имеет негативные последствия для деятельности организации.
     Подбор  и расстановка персонала обеспечивает эффективное замещение рабочих мест, исходя из результатов комплексной оценки, плановой служебной карьеры, условий и оплаты труда персонала. Подбор и расстановка кадров предусматривает планирование служебной карьеры, которое осуществляется исходя из результатов оценки потенциала и индивидуального вклада,  возраста работников, производственного стажа, квалификации и линия вакантных рабочих мест (должностей); а также обеспечение достойных условий и оплаты труда, гарантированную оплату и премиальные, оснащение рабочего места, социальные и гарантии; планомерное движение кадров, включающее повышение, перемещение, понижение и увольнение кадров в зависимости от результатов оценки работников и соответствия  условий оплаты труда их жизненным интересам[1].
     Исходными данными для подбора и расстановки  персонала являются: модели служебной карьеры; философия и кадровая политика организации; Кодекс законов о труде; материалы аттестационных комиссий; контракт сотрудника; штатное расписание; должностные инструкции; личные дела сотрудников; Положение об оплате и стимулировании труда; Положение о подборе и расстановке кадров. В итоге все вакантные рабочие места на предприятии должны быть заняты с учетом личных пожеланий работников и их плановой карьеры [2].
     Подбор  и расстановка персонала должна обеспечивать слаженную деятельность коллектива с учетом объема, характера и сложности выполняемых работ на основе соблюдения следующих условий:
     -  равномерная и полная загрузка работников всех служб и подразделений;
     - использование персонала в соответствии  с его профессией и квалификацией  (конкретизация функций исполнителей, с тем чтобы каждый работник  ясно представлял круг своих  обязанностей,  хорошо знал, как выполнять порученную ему работу);
     - обеспечение необходимой взаимозаменяемости  работников на основе овладения ими смежными профессиями;
     - обеспечение полной ответственности  каждого за выполнение своей работы, т.е. точный учет ее количественных и качественных результатов. Закрепление за исполнителем работы, которая соответствует уровню знаний и практических навыков.
     Подбор  и расстановка персонала подразумевает  соблюдение определенных для данных условий пропорций по квалификации, социальной активности, возрасту, полу. В инструкциях по расстановке кадров должны быть зафиксированы также и социально-психологические аспекты совместимости сотрудников [1].
     Основная  задача подбора и расстановки  персонала заключается в решении проблемы оптимального размещения персонала в зависимости от выполняемой работы. При решении этой задачи следует учитывать пригодность работника к выполнению определенных видов работ, а для установления пригодности необходимо, с одной стороны, сформулировать требования, предъявляемые к конкретной работе, а с другой — принять во внимание личные качества работников.
     Таким образом, целью рациональной расстановки  кадров является распределение работников по рабочим местам, при котором несоответствие между личностными качествами человека и предъявляемыми требованиями к выполняемой им работе является минимальным без чрезмерной или недостаточной загруженности.
     Далее в пункте 2.2 на основе приведенного литературного обзора (пункт 2.1) проведем анализ предприятия «Автоснаб-Сервис» ООО по вопросам найма, отбора и подбора персонала с целью выявления недостатков.  
 

    2.2 Анализ фактического состояния вопроса набора и отбора  персонала
    на  предприятии "Автоснаб-Сервис" ООО 

      В данном разделе курсовой работы рассмотрим фактическое состояние набора и отбора  персонала на предприятии "Автоснаб-Сервис" ООО и выявим недостатки в работе отдела кадров.
      Система найма персонала, используемая на предприятии «Автоснаб-Сервис» ООО, представлена на рисунке 3.
      Цель:  пополнение предприятия высококвалифицированным  персоналом.
      Оптимизация области найма персонала позволяет  существенно сократить затраты на эту работу, сделать найм своевременным, результативным, надежным, экономичным, простым и удобным.
      Система поиска и отбор новых сотрудников призвана с высокой степенью вероятности предсказывать профессиональную успешность кандидатов, давая возможность отбирать наиболее перспективных работников и способствовать своевременному заполнению вакансий на предприятии.
        
 
 
 
 
 
 

      
      
        
 

        
 
 

        
 
 

      
        
 
 

        
 
 
 

Рисунок 3 - Система найма персонала  
 

      Данная  система выстроена на принципах  взаимосвязанности найма с другими функциями работы с персоналом и всех его этапов между собой, подчиненности процесса найма персонала достижению общей цели организации, соблюдении взаимовлияния и взаимодействия.
     Необходимо  подчеркнуть, что требования к персоналу  предприятия являются жесткими, стандартными и сквозными, вне зависимости  от того, где производится
поиск и отбор. Стандарты собеседования, профессионального и личностного  тестирования, оформления первичного пакета документов, конкурсности  одинаковы для всех  предприятий региональной сети. Это связанно с необходимостью в высококвалифицированном персонале для дальнейшего роста и развития предприятия.
     По  данным предприятия «Автоснаб-Сервис» ООО, указанным в таблице 6, видно, что внутренние источники при найме составляют лишь 17% от общего числа. Также небольшим процентом (15%)  является принятие сотрудников через консультативные фирмы. 

      Таблица 6 – Источники найма кадров предприятия «Автоснаб-Сервис» ООО за 2002-2003 год 

Наименование  источника найма Удельный вес, %
1 2
Рекомендации  друзей и родственников Рекомендации  консультативных фирм, специализирующихся на поиске и продвижении персонала
Объявления, реклама
Различные источники внутри компании
Инициативные  письма-обращения о приеме
Прочие 
35 
15
25
17
5
3
Всего 100
 
      Отбор кадров на предприятии «Автоснаб-Сервис»  ООО осуществляется работниками  отдела кадров (менеджеры по управлению персоналом). На предприятии применяется методика, учета деловых и личностных характеристик (приложение 1, 2).
      Цель: получить необходимую и достаточную  информацию о кандидате и принять решение о приглашении его на собеседование или отказе от него. Путем проведения телефонных переговоров на данном этапе решаются следующие задачи:
      - выявление соответствия соискателей самым общим критериям (возраст, образование, адекватность реагирования на вопросы  т.д.);
      - формирование и организация группы соискателей (назначение времени собеседования, передача и прием первичной информации).
      При этом учитываются результаты работы на предыдущих этапах (критерии отбора, условия отбора, требования к должности и пр.).
      Полученные  данные заносятся в лист телефонного  интервью (приложение 3). На их основе складывается первоначальное представление о соискателе и принимается решение о приглашении его на собеседование.
      Ответственные: сотрудник отдела кадров (выявляет соответствие кандидата тем критериям отбора, которые были разработаны на предыдущих этапах); если телефонные звонки принимает назначенный человек, то он ведет тщательное заполнение листа телефонного интервью.
     Отбор кандидатов на предприятии «Автоснаб-Сервис»  ООО на должность менеджера по внешнеэкономическим связям проводится по следующим требованиям:
     а) обязательные:
         - высшее техническое образование;
         - знание иностранного языка (средний  уровень);
         - знание основ маркетинга (умение  работать с поставщиками и  клиентами);
       б) желательные:
         - знание экономики (ценообразование,  ввозные правила и расходы);
         - коммуникации;
         - опыт работы с зарубежными  поставщиками;
         - умение работать на компьютере.
     На  каждом этапе отбора отделом кадров  отслеживается и анализируется руководителем предприятия эффективность выбранных методов и форм работы (подбора, изучения, отбора)  и в случае необходимости вносятся дополнения и коррективы с целью создания максимально эффективной системы найма персонала.
     Работа  по отбору, изучению и подбору персонала происходит с методической помощью и под контролем отдела кадров предприятия «Автоснаб-Сервис», вплоть до согласования найма и перемещения персонала  по всем позициям без исключения.
      Цель подбора: создать первичное представление о степени соответствия соискателя критериям подбора на существующую вакансию. Подобрать кандидата для замещения вакантной должности.
      На  данном этапе решаются следующие  задачи:
      - выявление соответствия соискателя критериям соответствие должности (требования к должности), профессиональной и мотивационной пригодности на  данную вакансию;
      - формирование группы соискателей соответствующих  квалификационным требованиям к должности, для проведения экспертной оценки знаний и навыков, изучения личностных  характеристик.
      Данные  задачи решаются путем:
      -   заполнения соискателем внутрифирменной анкеты;
      - проведения структурированного интервью и наблюдения (диагностируются  мотивационные характеристики, эрудиция, внешние данные, уверенность, коммуникабельность, адекватность реакций,   представления о будущей работе и сотрудниках, ожидания, необходимые навыки и т. п.);
      - определения соискателей, наиболее подходящих под разработанные на предыдущих этапах критерии;
      - сбор и изучение независимой информации о кандидате службой ЭБ (проверка рекомендаций по прежним местам работы, проверка по месту жительства, проверка  информации на предмет лояльности кандидата к предприятию и т.п.).
      На данном этапе производится изучение и сличение требований, предъявляемых к кандидату, для данной должности (приложение 4) и результатов анкетирования кандидатов на должность (приложение 5). 
      На предприятии можно выделить ряд недостатков в процессах найма, отбора, подбора персонала и расстановке по рабочим местам. Отметим их и попробуем устранить путем   усовершенствований и предложений, представленных в пункте 2.3.   
 

     2.3  Предложения по устранению недостатков и усовершенствованию процессов найма, отбора и подбора персонала 
 

      На  основе рассмотренных ранее положений по найму, отбору, подбору и расстановке по рабочим местам, на предприятии «Автоснаб-Сервис» ООО можно предложить ряд усовершенствований c целью снижения затрат на привлечение кадров и получения более целевого набора персонала.
     На  предприятии недостаточно используется внутренний резерв (таблица 6), я предлагаю уделить внимание повышению уже работающих кадров на предприятии. Предлагается замещение вакантной должности  с использованием процедуры внутреннего конкурса, либо из внутреннего резерва, путем  отбора сотрудников  соответствующих требованиям к должности, имеющих положительные результаты деятельности. Информирование о таких вакансиях  разместить в виде объявления на  информационной доске предприятия, доступной каждому работнику или объявляется на общем собрании коллектива. В объявлении для внутреннего конкурса помимо содержания работы, отражаются квалификационные требования к кандидату на вакансию. Итоги конкурса подводятся через две недели после его объявления.
     Как видно из таблицы 6, на предприятии  недостаточно используется и услуги служб, имеющих выход на широкий  круг заинтересованных в данной работе кандидатов. Я предлагаю при подборе персонала из внешних источников, пользоваться услугами служб по трудоустройству, частных агентств по найму, так как при этом экономится время на беседу с кандидатами, явно несоответствующими предъявляемым требованиям, и отбор кандидатов является более целевым.
     В отдел ВЭС необходимы специалисты хорошо знающие ассортимент продукции и имеющие техническое образование по автомобильным и тракторным запчастям. Поэтому, предлагается делать акцент на студентов технических ВУЗов выпускных курсов, а именно: сотрудничать с Харьковским Автодорожным институтом. Проводить предварительную работу, начиная с середины предпоследнего семестра.   
     Методы  работы со студентами:
     - возможное материальное стимулирование  лучших студентов для сотрудничества  с предприятием;
     - предоставление прохождения практики на предприятии;
     - предложение тем дипломных проектов, в разработке которых заинтересованно  предприятие;
     - проведение конкурса среди студентов  для найма на вакантную   должность.
     Так как необходимо соответствие личных качеств кандидата требованиям к должности, мною предлагается при найме кандидата на вакантную должность пользоваться услугами профессионального психолога. Наличие на предприятии психолога также облегчает разрешение различных внутрифирменных конфликтов, возникающих при производственном процессе.
     При подборе кандидатов из внешних источников на должность специалиста или руководителя можно предложить анкету «Самооценки личности» с заранее подготовленными вопросами [7]. Пример анкеты указан ниже. Это ускорит знакомство с кандидатом и повысит эффективность и надежность найма. После этого экспертами проводится работа по определению наличия качеств у кандидатов на вакантную должность и степень обладания ими каждым кандидатом по каждому качеству. Кандидат, в наибольшей степени обладающий всеми необходимыми для вакантной должности качествами, занимает эту должность.
     Пример  анкеты «Самооценка личности»:
     - Каковы долгосрочные и краткосрочные цели кандидата?
     - почему и как он готовит  себя к их достижению?
     - каковы цели кандидата в жизни, не связанные с работой, на последующие пять лет?
     - что кандидат реально хочет  в жизни?
     - что для кандидата более важно:  деньги или работа, которая нравится?
     - что побуждает кандидата прикладывать  наибольшие усилия?
     - считает ли кандидат, что его образование позволяет выполнять ту работу, на которую он претендует?
     - за сколько дней кандидат сможет  продемонстрировать себя на работе?
     - планирует ли кандидат продолжать  образование? 
     - как кандидат работает в стрессовых  условиях?
     - что является наиболее важным для кандидата в работе?
     - почему именно этот кандидат  должен быть принят на работу?
     При подборе кандидатов на вакантную должность менеджера целесообразно использовать методы оценки и отбора, указанные в таблице 7, так как к кандидатам на должность менеджера ВЭС предъявляется широкий спектр требований и необходимо комплексное изучение личностных, профессиональных и других качеств.  Данная методика была взята из книги Кибанова  А. Я. [1] и рекомендовалась для найма кандидатов на руководящие должности. 
      При подборе кадров и расстановке по рабочим местам можно использовать практические методы установления степени соответствия кандидата рабочему месту путем отдельных поручений, временного замещения должности, стажировки и пр.
      Таким образом, в данном разделе было рассмотрено существующее положение по найму, отбору и подбору персонала, были выявлены недостатки в работе и предложены рекомендации по усовершенствованию процессов отбора и подбора персонала на предприятии «Автоснаб-Сервис» ООО c целью снижения затрат на привлечение кадров и получения более целевого набора персонала.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Таблица   7 - Методы  оценки  и  отбора персонала 

 Наименование  оцениваемых качеств Методы  оценки и отбора
Анализ  анкетных данных Психологическое тестирование Оценочные делове игры Квалификационное тестирование Проверка отзывов Собеседование
1. Интеллект   ++ ++     +
2. Эрудиция (общая, экономическая и правовая)
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.