На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Оплата труда работников производства и её совершенствование в условиях рыночных отношений

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 04.06.2012. Сдан: 2011. Страниц: 6. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


                            Введение 

    Я выбрала тему «Оплата труда работников производства и её совершенствование в условиях рыночных отношений» так как считаю, что эта тема является очень важной для бухгалтера. Уровень заработной платы напрямую зависит от эффективного функционирования экономики. Как социально-экономическая категория, заработная плата имеет важное значение как для работника производства, так и для его работодателя. Для работника заработная плата – одна из статей дохода семьи. Поэтому её стимулирующая роль очень велика. Условия изменения конъектуры торговли, внедрения новых форм обслуживания, является целесообразным увеличение расходов а оплату труда в целях повышения прибыли предприятия. Уровень оплаты труда оказывает существенное влияние на поведение и работника, и работодателя. Заработная плата, как правило, занимает большой удельный вес в общих доходах работника.
    Оплата  труда с учётом совокупности других факторов оказывает воздействие  на прибыль и конкурентоспособность  предприятия. Поэтому основная задача предприятия состоит в том, чтобы разработать такой механизм материального стимулирования, который нацеливал бы трудовые коллективы на достижение высоких результатов.
    Для повышения трудовой активности персонала  используется система материального стимулирования в виде премирования за текущие результаты. 
 
 
 
 
 
 

I Оплата труда работников торговли
1.1 Сущность значение  и роль заработной  платы
    С переходом к рыночным отношениям принципиально изменилась сущность таких понятий, как оплата труда  и формирование доходов торгового предприятия. Заработная плата является частью дохода собственника торгового предприятия, расходуемого для оплаты труда наёмного работника в соответствии с условиями найма. Организация заработной платы включает следующие элементы, тарифную систему, формы и системы оплаты труда.
    Организация заработной платы в торговле осуществляется в соответствии со следующими функциями:
    1) Стимулирующая функция оплаты  труда. Этот принцип организации  заработной платы предполагает  установление относительного уровня заработной платы в зависимости от количества, качества и результатов труда;
    2) Дифференциация окладов в зависимости  от объёмов работ, квалификации  работника, условий труда. Дифференциация  оплаты труда тесно связана  с сегментацией рынка труда, регулирующей уровень оплаты труда различных категорий работников.
    Заработная  плата делится на два вида: основная и дополнительная. Основная начисляется  за фактически проработанное время  и выполненные на предприятии  работы.
    Дополнительная  – это установленные законом выплаты за непроработанное время. Это оплата отпусков, выходных пособий, льготных часов для подростков.
    В условиях различных организационно-правовых форм собственности торговые предприятия  получили право самостоятельно выбирать порядок оплаты труда. 
 
 

    Существует  повременная, сдельная и гибкая система  оплаты труда: 

 

    При повременной оплате заработная плата  работнику начисляется в соответствии с окладом за фактически отработанное время. Сдельная система представляет собой оплату в зависимости от объёма работ по установленным расценкам. В последнее время получили широкое распространение гибкие системы, в которых заработная плата увязывается с конечным результатом.
    В основе повременной оплаты труда  лежит принцип зависимости величины заработной платы от количества отработанного времени. Однако в силу того, что труд может быть простым и сложным, необходимо нормирование труда, с помощью тарифной ставки (показатель уровня оплаты труда в час) и тарифной сетки (шкала, определяющая дифференциацию тарифной части заработной платы в зависимости от квалификации).
    Заработная  плата работника при простой  повременной системе определяется как оплата труда по твёрдой ставке за проработанное время в данном периоде. При повременно-премиальной  системе предусматриваются дополнительные выплаты к основной ставке заработной платы в виде премии. Повременная оплата с контролируемой выработкой предусматривает изменение тарифной ставки, её уменьшение или увеличение в зависимости от норм выработки, трудовой дисциплины, торгово-технологических факторов.
При системе  плавающих окладов в конце  месяца с учётом результатов финансовой деятельности устанавливаются новые  должностные оклады. Размер окладов  повышается или понижается в зависимости  от роста (или снижения) установленных  показателей деятельности (это может быть товарооборот, или доход).
Сдельная  оплата труда в зависимости от способа учёта выручки и поощрения  имеет следующие системы: прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, комиссионную.
При прямой сдельной системе заработная плата работника оплачивается по неизменной расценке. Общий заработок работника определяется путём умножения сдельной расценки на сумму или количество реализованных товаров. Плюсом системы является личная заинтересованность отдельного работника, минусом то, что не заинтересовывает работника в повышении эффективности работы всего предприятия.
При сдельно-премиальной  системе работник сверх заработков по сдельным расценкам получает премию, предусмотренную условиями премирования.
При сдельно-прогрессивной системе труд работника в пределах установленного планового задания оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при его перевыполнении – по повышенным расценкам.
Комиссионная  система оплаты труда применяется  для оплаты труда в зависимости  от объёма результата деятельности: товарооборота, стоимости заключённых сделок (на биржах, в оптовой торговле). Эта система может применяться как сочетание повременной оплаты труда с выплатой вознаграждений по результатам работы. При этом по каждому работнику целесообразно вести оперативный учёт его результатов труда.
    Каждая  из этих систем может быть индивидуальной или коллективной. Коллективная (бригадная) оплата труда по сдельным расценкам  – это оплата за коллективно выполненную  работу. Коллективная (бригадная) сдельная оплата наиболее эффективна в магазинах (отделах, секциях) с численностью не менее шести человек, с относительно постоянным потоком покупателей и устойчивым ассортиментом.
    Гибкие  системы оплаты труда в современных  условиях тесно увязываются с конечными результатами деятельности предприятия.
    Широко  применяется остаточная система, при  которой заработная плата работников находится в тесной связи с  суммой полученной прибыли как в  отдельном подразделении (отделе, секции), так и в целом на предприятии. Такая система оплаты труда способствует возникновению профессиональной конкуренции между работниками, что повышает культуру обслуживания.
    Остаточная  система применяется на предприятиях, где есть структурные подразделения. Для каждого подразделения главный бухгалтер в отчётном году определяет норму прибыли. Денежные средства, полученные сверх этой нормы, распределяются между сотрудниками отдельных подразделений.
    Бестарифная система применяется в хорошо организованном коллективе. Каждому  работнику присваивается коэффициент оплаты труда, который учитывает его квалификацию и результативность работы в коллективе при выполнении определённого объёма работ.
    Контрактная система предусматривает заключение трудового контракта. Кроме размера  тарифной ставки, в трудовом контракте могут быть предусмотрены различные доплаты и надбавки за профессиональное мастерство и высокую квалификацию, за знание иностранных языков, за отклонение от нормальных условий труда. 
 

     1. 2Принципы организации оплаты труда
     В процессе формирования многоуровневой экономики принципиально меняется экономическая природа и сущность оплаты труда.
     Заработная  плата из доли работника в национальном доходе превращается:
1)Повышение “реальной заработной платы’’ работников, т.е. превышение темпов роста номинальной заработной платы над инфляцией.
2)Сочетание интересов коллектива с индивидуальными интере 3)Распределение заработной платы должно производиться в зависимости от количества и качества проделанной работы.
     Дифференциация  заработной платы в зависимости от сложности труда,  квалификации работника осуществляется на основе тарифной системы, которая включает в себя тарифно-квалификационный справочник, тарифные сетки (для рабочих) и схемы должностных окладов (для руководителей, специалистов и служащих); тарифные ставки и районные коэффициенты к заработной плате.
             5)Необходимо развитие материальной  заинтересованности в улучшении  конечных результатов труда.  Установление непосредственной  связи заработной платы с конечными  результатами производства является важнейшей предпосылкой усиления действенности оплаты труда.
             6)Опережающие темпы  роста   производительности  труда   по  сравнению  с         увеличением его оплаты.
        Если заработная плата будет  расти быстрее или так же  как производительность труда, средства Фонда накопления станут ниже требуемых размеров, вследствие чего снизятся темпы расширенного воспроизводства и будут ликвидированы условия для дальнейшего роста заработной платы.
            
       

     С организацией заработной платы на предприятии  не зависимо от форм собственности и видов деятельности связано решение двух задач:
     1) гарантировать оплату труда каждому  работнику в соответствии с  результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда;
     2) обеспечить работодателю достижение  в процессе производства такого результата, который позволил бы ему возместить затраты и получить прибыль.
     Тем самым, через организацию заработной платы достигается необходимый компромисс между интересами работодателя и работника, способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики.
 

1.3 Формы и системы заработной платы
      Под системой оплаты труда понимается определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работодателем и работником ценой его рабочей силы.
      Форма заработной платы – это тот или иной класс систем оплаты, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работником работы с целью его оплаты.
      Наибольше распространение на предприятиях получили две формы оплаты труда: сдельная и повременная.
      Сдельная  оплата труда основана на определении сдельных расценок с учетом разряда выполняемой работы и тарифной ставки первого разряда.
      Сдельная  форма оплаты труда, как правило, применяется при следующих условиях:
      Наличие количественных показателей работы, непосредственно зависящих от конкретного работника или бригады.
      Возможность точного учета объемов (количества выполняемых работ).
      Возможность у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ.
      Необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов выполняемых работ.
      Возможность технического нормирования труда (применение технически обоснованных норм труда).
      Сдельную  оплату труда не рекомендуется применять в том случае, если ее применение ведет к ухудшению качества продукции; нарушению технологических режимов; ухудшению обслуживания оборудования; нарушению требований техники безопасности; перерасходу сырья и материалов.
      Сдельная  форма оплаты труда подразделяется на системы по способам:
    определения сдельной расценки (прямая, косвенная, прогрессивная, аккордная, подрядная);
    расчетов с работниками (индивидуальная или коллективная);
    материального поощрения (с премиальными выплатами или без них).
      При прямой индивидуальной сдельной системе  заработной платы заработок рабочего определяется по следующей формуле

где ЗПпис – общий заработок рабочего, руб.; Р – штучная сдельная расценка, руб.; Q – количество обработанных изделий, натур. ед.

или
,

где m – часовая тарифная ставка разряда выполняемой работы, руб.;
Нвр, Нвыр – соответственно нормы времени на обработку единицы продукции и выработки за определенный промежуток времени.
      При прямой коллективной сдельной системе заработок рабочих определяется аналогичным образом с использованием коллективной сдельной расценки и общего объема произведенной продукции (выполненной работы) бригады в целом.
      При сдельно-премиальной системе рабочему-сдельщику или бригаде выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей, предусмотренных положением о премировании. Заработок рабочего по сдельно-премиальной системе (ЗПсп) определяется по следующей формуле

где р – размер премии в процентах к тарифной ставке за выполнение установленных показателей и условий премирования; к – размер премии за каждый процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования, %; n - процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования.
      Премирование  рабочих может осуществляться как  из фонда заработной платы, так и  из фонда материального поощрения  на основе следующих показателей:
    повышение производительности труда и увеличение объема производства, в частности выполнение и перевыполнение производственных заданий и личных планов, технически обоснованных норм выработки, снижение нормируемой трудоемкости;
    повышение качества продукции и улучшение качественных показателей работы, например, увеличение производства продукции высшего качества, повышение сортности продукции и т.д.;
    экономия сырья, материалов, инструмента и других материальных ценностей.
      Система премирования и размер премии определяются задачами улучшения деятельности предприятия, значением и ролью данного производственного участка, характером норм, объемом и сложностью плановых заданий. Эффективное премирование сдельно-премиальной системы оплаты труда зависит прежде всего от правильного выбора показателей и условий премирования, которые должны зависеть непосредственно от результатов труда данного работника. Важное значение имеет также точный учет выполнения установленных показателей.
      При сдельно-прогрессивной системе труд рабочего в пределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих исходных норм – по повышенным расценкам. Предел выполнения норм выработки, сверх  которого работа оплачивается по повышенным расценкам, устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние три месяца, но не ниже действующих норм. Размер увеличения сдельных расценок в зависимости от степени перевыполнения исходной базы определяется в каждом конкретном случае специальной шкалой. К основным требованиям при использовании сдельно-прогрессивной системы относится: правильное установление исходной базы; разработка эффективных шкал повышения расценок; точный учет выработки продукции и фактически отработанного каждым рабочим времени. Применение данной системы оплаты труда на практике оправдано лишь на «узких» участках производства, там где нужно стимулировать ускоренный выпуск продукции.
      При косвенно-сдельной системе оплаты труда  размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков. Эта система, как правило, применяется для оплаты вспомогательных рабочих.
      Аккордная система заработной платы – это  такая система, при которой заработок  рабочего (группы рабочих) определяется за весь объем качественно произведенной ими работы. Размер аккордной оплаты определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии – на основе норм и расценок на аналогичные работы. Обычно за выполнение задания в срок при качественном выполнении работ рабочим выплачивается премия. Такая система оплаты труда применяется обычно при разовых и договорных работах, как правило, ремонтных, отделочных.
      Повременной называется такая форма оплаты труда при которой заработок работнику начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное им время.
      По  этой системе размер оплаты труда  за определенный период времени зависит  только от вида требований, предъявляемых  к работнику на данном рабочем месте. При этом исходят из того, что в рабочее время работник добивается в среднем нормальных результатов.
      Применяется повременная оплата труда прежде всего там, где:
    затраты на определение планового  и учет произведенного количества продукции относительно высоки;
    количественный результат труда уже определен ходом рабочего процесса (например, работа на конвейере с заданным ритмом движения);
    количественный результат труда не может быть измерен и не является определяющим;
      качество труда важнее его количества;
      работа является опасной;
      работа неоднородна по своему характеру и нерегулярна по нагрузке.
      При использовании повременной оплаты труда необходимо соблюдение ряда требований. К числу наиболее общих из них  относятся:
      строгий учет и контроль за фактически отработанным временем каждым работником;
      правильно присвоение рабочим-повременщикам тарифных разрядов (или окладов в тех случаях, когда их труд оплачивается по месячным окладам) в строгом соответствии с их квалификацией и с учетом действительной сложности выполняемых ими работ, а также присвоение специалистам и служащим должностных окладов в строгом соответствии с действительно выполняемыми ими должностными обязанностями и с учетом личных деловых качеств каждого работника;
      разработка и правильное применение обоснованных норм обслуживания, нормированных заданий и нормативов численности по каждой категории работников, исключающих различную степень загрузки, а следовательно, и различный уровень затрат труда в течение рабочего дня;
      оптимальная организация труда на каждом рабочем месте, обеспечивающая эффективное использование рабочего времени.
       Графическое изображение повременной  оплаты труда представлено на рисунке 2. 
 
 
 
 
 
 

              Рис.2 Повременная оплата труда
      Из  рисунка видно, что при повременной  оплате труда размер заработной платы (ЗП) не зависит от производительности труда (ПТ), но удельная заработная плата в расчете на каждую единицу продукции (У) при росте производительности труда будет уменьшатся. Из этого следует весьма важный вывод: в условиях применения повременной оплаты труда при низкой производительности труда предприятие имеет риск роста затрат.
      Повременная форма оплаты труда имеет две  разновидности: простая повременная  и повременно-премиальная.
      При простой повременной системе  заработная плата работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время и рассчитывается по формуле:

где m – часовая (дневная) тарифная ставка рабочего соответствующего разряда, руб.; Т – фактически отработанное на производстве время, часов (дней).
      По  способу начисления заработной платы  данная система подразделяется на три  вида: почасовая, дневная, месячная. При  часовой оплате расчет заработной платы  производится из часовой тарифной ставки рабочего и фактического количества отработанных им часов за расчетный период. При дневной оплате заработную плату рабочего рассчитываем на основе дневной тарифной ставки рабочего и фактического количества отработанных дней (смен). При месячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц, и числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце.
      При повременно-премиальной системе  рабочим сверх оплаты  отработанного времени по тарифным ставкам устанавливается премия за обеспечение определенных количественных и качественных показателей. Заработная плата работника при повременно-премиальной системе (ЗПпвп) определяется по следующей формуле:

     Эффективное применение премирования возможно при  строгом закреплении рабочих  повременщиков за оборудованием, рабочими местами, при правильном выборе показателей  премирования.
     Система оплаты труда должна быть гибкой, стимулировать  повышение производительности труда, обладать достаточным мотивационным эффектом. Рост оплаты труда не должен опережать темпов роста производительности, эффективности. Гибкость системы оплаты труда заключается в том, что определенная часть заработка ставится в зависимость от общей эффективности работы предприятия.
     В современных условиях для стимулирования повышения эффективности и производительности необходимо менять не только систему  оплаты труда, но и сам подход к  ее формированию, нужны иные психологические  установки, мышление и шкала оценок. 
 
 

II Оплата труда работников торговли 

Положение об оплате труда: структура  и содержание
Содержательная  часть и структура Положения  об оплате и  нормирования труда (далее  – Положение) зависит от  многих обстоятельств, предопределяющих компетенцию работодателя в разработке условий оплаты. Это практически обозначает, что содержание данных документов строго индивидуально. Для крупных предприятий и объединений предприятий они могут представлять собой объемную книгу и даже состоять из нескольких томов, а для малых предприятий и однородных по номенклатуре выпускаемой продукции и профессионально квалифицированному составу предприятий могут состоять из 5-6 страниц машинописного текста. Тем  не        менее, содержательная часть Положения должна иметь определенную логическую структуру, независимо оттого, будет это оформлено в отдельные пункты, параграфы, разделы и книги. Поэтому применяемое ниже наименование «раздел» составной части Положения является чисто условным.
Раздел 1. основные положения
В этом разделе прежде всего указываются  цели, которые ставятся в сфере  организации оплаты труда на период действия Положения и достижению которых должна способствовать организация  заработной  платы. Эти цели формулируются  в одной-двух фразах.
Например: «Настоящие положение вводится в  целях повышения материальной заинтересованности работников в улучшении производственных и экономических результатов  деятельности предприятия и его  подразделений. Оно направленно  на усиление связи оплаты труда работника с его личным трудовым вкладом и конечными результатами работы предприятия в целом».
Цели  в сфере организации оплаты труда  могут быть следующими:
-устранение  диспропорций в оплате труда  отдельных категорий работников;
-закрепление  кадров на предприятии;
-соблюдение  интересов работников и работодателей  в части роста трудовой отдачи  и роста ее оплаты; 
 

                
 
 

                Утверждаю
                “____” ____________ 2006год 
                 

ШТАТНОЕ РАСПИСАНИЕ
Магазина  « Продукты» 
за 2005 - 2006 год 

Должность Должностные оклады
2005 г. 2006 г.
1
    Директор 
9020 10000
2  
    Менеджер сектора 
8000 9000
3  
    Менеджер приёмки
7200 8150
4  
    Кладовщик
6500 7000
5
    Оператор
    и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.