На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Анализ мотивации персонала на предприятии

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 04.06.2012. Сдан: 2011. Страниц: 11. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Содержание 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Введение

      Управление  предприятием - это целый комплекс управленческих задач, решать которые приходится с определенной периодичностью.
      В сфере управления предприятием задача построения оптимальной системы  оплаты труда и непосредственно  сам расчет оплаты труда персонала, как находящегося в штате организации, так и внештатного, являются одними из важнейших задач, которые требуют решения каждый месяц на регулярной основе.
      Все большее число руководителей  понимают, что расчет за труд должен быть регламентирован и упорядочен. Для улучшения «управленческого климата» в таком важнейшем вопросе, как систематизация оплаты труда, не имеют значения ни вид деятельности предприятия, ни форма конечного товарного продукта.
      Какой бы деятельностью не занималось предприятие, для совершения трудового процесса работникам нужно предложить убедительную, аргументированную мотивацию.
      Решению такой важнейшей задачи, как поиск  мотивации к труду, призваны служить  два момента:
      - определение уровня оплаты труда;
      - создание механизма, позволяющего  обеспечить материальную и социальную  заинтересованность работников трудится на данном предприятии.
      Очень часто в основе успехов и неудач организации лежат причины, прямо  или косвенно относящиеся к ее культуре управления. Стили управления и руководства, морально-психологический  климат в коллективе, преобразующий  характер ценностей – всё это не может не повлиять на результаты деятельности любой структуры. Современная организация должна иметь способность формировать и накапливать потенциал, который может обеспечить не только своевременную и адекватную реакцию на воздействия внешней среды, но и даст возможность активно переменять окружающую действительность, эффективно управлять.
      Путь  к эффективной профессиональной деятельности человека лежит через  понимание его мотивации. Быть в  курсе о том, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие причины лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления им. Для этого нужно иметь понятие о том, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.
      В настоящее время имеется огромное количество методов воздействия  на мотивацию конкретного человека, причем диапазон их постоянно растет.
      Цель  данной курсовой работы - рассмотреть особенности мотивации  персонала в современных российских условиях на примере общества с ограниченной ответственностью (ООО) “Альфа.
      В задачи работы входит:
      1.Установить  понятия мотива, потребности и  стимула, осуществить анализ наиболее  известных теорий мотивации.
      2.Осуществить  обзор основных научных подходов  к мотивации и стимулированию  трудовой деятельности.
      3.Проанализировать  систему мотивации труда на  предприятии. Сделать краткие  выводы и предложения по результатам  исследования.
      Объект  исследования – ООО “Альфа” (г.Санкт-Петербург).
      Предмет исследования – изучение и анализ теоретических и практических подходов к организации систем мотивации персонала на современных предприятиях. 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Глава 1. Теоретические  аспекты мотивации  персонала

     1.1. Сущность мотивации труда работников

      Мотивация — это процесс побуждения людей  к деловой активности для достижения личных целей, а так же для целей  организации.
      Существуют  различные виды мотивации, из которых назовем следующие:
      - материальная мотивация - стремление к достатку, более высокому уровню жизни - зависит от уровня личного дохода, его структуры, дифференциации доходов в организации и обществе, действенности системы материальных стимулов;
      - трудовая мотивация порождается  непосредственно работой, ее содержанием, условиями, организацией трудового процесса, режимом труда. Это внутренняя мотивация человека, совокупность его внутренних движущих сил поведения, связанных с работой как таковой. Безусловно, каждый работник испытывает потребность в содержательной, интересной, полезной работе, заинтересован в определенности перспектив должностного роста, чувствует самоуважение, если результаты его труда оцениваются высоко. В целом трудовая мотивация связана, с одной стороны, с содержательностью, полезностью непосредственно труда, а с другой — с самовыражением, самореализацией работника.
      - статусная мотивация является  внутренней движущей силой поведения  человека, связанного с его стремлением  занять более высокую должность,  выполнять более сложную и  ответственную работу, работать в престижных, социально значимых сферах организации. Кроме того, человеку может быть свойственно стремление к лидерству в коллективе, более высокому неофициальному статусу, а также стремление стать признанным специалистом, пользоваться авторитетом.
      По  используемым способам различают мотивацию  нормативную, принудительную и стимулирование.
      - нормативная мотивация — это  побуждение человека к определенному  поведению посредством идейно-психологического  воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и т. п.
      - принудительная мотивация основывается  на использовании власти и  угрозе неудовлетворения потребностей  работника в случае невыполнения  им соответствующих требований.
      - стимулирование — воздействие  не на личность как таковую, а на внешние обстоятельства с помощью благ — стимулов, побуждающих работника к определенному поведению.
      Первые  два вида мотивации прямые, так  как предполагают непосредственное воздействие на подчиненных, третий — косвенный, так как в его  основе лежит воздействие внешних факторов — стимулов.
      По  источникам возникновения мотивов  различают мотивацию внутреннюю и внешнюю.
      Внутренняя  мотивация проявляется тогда, когда  человек, решая задачу, формирует  мотивы. Например, это может быть стремление к достижению определенной цели, завершению работы, познанию, желание бороться, страх.
      На  основе внутренней мотивации люди действуют  спокойнее; они добросовестнее выполняют  работу, затрачивают меньше сил, лучше  понимают задания и овладевают знаниями. Внутреннее побуждение к действию является результатом взаимодействия сложной совокупности изменяющихся потребностей, поэтому руководитель для осуществления мотивации должен определить эти потребности и найти способы их удовлетворения.
      При внешней мотивации воздействие  на субъект происходит из вне, например через оплату за работу, распоряжения, правила поведения и т. д.
      Внутренняя  и внешняя мотивации четко  не разграничены, поскольку в различных  ситуациях мотивы могут возникать  как по внутренним, так и по внешним  причинам. Руководителям очень важно знать о наличии этих двух видов мотивации, так как эффективно управлять можно, только опираясь на внешнюю мотивацию, но при этом принимать во внимание и возможное возникновение определенных внутренних мотивов.
      По  направленности на достижение целей фирмы различают мотивацию положительную, способствующую эффективному достижению целей, и отрицательную, препятствующую этому.
      К основным видам положительной мотивации  относятся материальное поощрение  в виде персональных надбавок к окладам  и премий, повышение авторитета работника и доверия к нему в коллективе, поручение особо важной работы и т. п. Отрицательная мотивация — это прежде всего материальные взыскания (штрафные санкции), снижение социального статуса в коллективе, психологическая изоляция работника, создание атмосферы нетерпимости, понижение в должности. Система штрафных санкций должна быть непрерывной, не иметь "запретных зон", последствия санкций должны доводиться до всех работников и быть понятны.
     Мотивы  и их формирование, все многообразие потребностей, установки, потенциал личности так или иначе отражаются, систематизируются и изучаются в различных теоретических концепциях мотивации труда и служат первым шагом в разработке мотивационного механизма.
      Мотивационный механизм управления поведением сотрудников базируется на таких факторах, как система формальных процедур и правил выполнения функций и работ, предназначенных для достижения целей организации.
      В настоящее время нет однозначных  трактовок мотивационного механизма. Некоторые ученые определяют его как совокупность мотивов, формирующихся под влиянием мотивирующих воздействий. В основе содержания мотивационного механизма лежит представление о сущности мотивации и закономерностях людей в организации.
      Мотивационный механизм должен строится с учетом особенностей персонала, работающего в организации, включающих в себя потребности, интересы, установки и ценностные ориентации работников. Мотивационный механизм должен учитывать существующую структуру управления персоналом организации, факторы воздействующие на организацию внутри и извне, а так же сложившиеся на фирме традиции и исторический опыт работы.
      Разработка  мотивационного механизма управления персоналом требует решения ряда задач:
      1. Необходимость выявления факторов, определяющих структуру мотивационного механизма;
      2. Конкретизация их сущности в условиях определенной социальной среды, воздействие на мотивацию факторов внутренней и внешней среды;
      3. Определение возможности их самопроизвольного или намеренного изменения в соответствии с условиями развития производственной системы;
      4. Выбор соответствующих методов воздействия на мотивацию, их разумное комплексное сочетание;
      5. Выбор соответствующего комплекса инструментов воздействия на трудовое поведение персонала:
      6. Выработка принципиальных функций данного комплекса;
      7. Выявление мотивационных ресурсов в управлении;
      8. Оценка эффективности мотивационной политики предприятия.

     1.2 Теории мотивации

      Теория  мотивации достигла психологической  зрелости в 1940 –х. Сейчас западную ветвь  подразделяют на две группы: содержательную (исследование содержания, что побуждает?) и процессуальную (последовательность шагов, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания) теории. Целесообразно рассматривать их параллельно, выделяя основные понятия теории мотивации: потребность и вознаграждение.
      Потребность – физиологическое или психическое ощущение недостатка чего-либо.
      Первичные потребности – физиологические  и врожденные потребности в пище, воде, воздухе, сне.
      Вторичные потребности - психологические потребности в успехе, унижении, привязанности, общении, принадлежности к чему-либо.
      При достижении цели удовлетворение потребностей может быть:
      - положительным. В результате человек  склонен повторять поведение  в сходной ситуации. Человек ищет  сами подобные ситуации. (Вторичные потребности имеют постоянный или очень продолжительный характер);
      - частичным;
      - отрицательным. В результате человек  склонен избегать повторения  поведения.
      Потребность    Побуждение (ощущение недостатка в  чем-либо, имеющее определенную цель.)
      Структура потребностей человека определяется его местом в социальной иерархии и ранее приобретенным опытом
      Вознаграждение  – все, что человек считает ценным для себя.
      - внутренние вознаграждения. Чувство  самоуважения, удовлетворенность результатом, неформальное общение и т.д.
      - внешние вознаграждения. То, что  организация дает за работу: зарплата, премии, похвалы, статус, льготы и  т.д. 
      Регуляторы  мотивации.
      - Рабочая среда ( раб. место,  удобства, физические условия работы  и т.д.)
      - Вознаграждение (оплата труда и др. выплаты, выходные дни, системы социального и медицинского обслуживания)
      - Безопасность (принадлежность, причастность, уважение, стиль управления и  т.д.)
      Главные мотиваторы.
      - Личное развитие (ответственность,  экспериментирование, новый опыт, обратная связь).
      - Чувство причастности (доступ к  информации, консультации, совместное  принятие решений, эффективные  коммуникации, возможность представлять  кампанию).
      Модели  мотивации
      Модель  Маслоу ( пирамида потребностей) (содержательная)
      Составляющие модели
      5 категорий потребностей:
      физиологические – в еде, воде, убежище, отдыхе;
      потребности в безопасности и уверенности  в будущем;
      социальные  – в принадлежности к чему-либо, в социальном взаимодействии, привязанности, поддержке, принятии другими;
      в уважении – в самоуважении, личных достижениях, компетентности, уважении со стороны окружающих;
      в самовыражении -  в реализации потенциала и личностном росте.
      Основание – физиологические потребности.
      Закономерности
      Прежде, чем потребность более высокого уровня будет удовлетворена, должны быть удовлетворены потребности низших уровней.
      Потребность в самовыражении имеет спиралевидный  характер связи, что делает процесс  мотивации бесконечным. 
      Методика  применения
      Основная  задача: определить психологический  портрет работника, имеющего одну или несколько активизированных потребностей, и назначит его на такую должность, чтобы они были удовлетворены с пользой для организации.
      Основой технологии создания мотивационной  модели являются психографические профили, содержащие количественные и качественные параметры.
      В целом с дополнением психологическими характеристиками отдельных групп  работников может служить основой  для расстановки персонала.
      Недостатки
      1.Необязательно  полное удовлетворение более  “низких ” потребностей, для  того, чтобы более высокий уровень потребностей начал влиять на человека.
      2.Подобной  структуры в чистом виде не  существует.
      3.Не  учтены индивидуальные различии  людей.
      4. Идея о цепочке потребностей  и их автоматическом удовлетворении  не подтверждается практикой.
      5. В России не адаптируется.
      6.Не  учтен процесс воспроизводства  потребности со временем.
      Теория ERG К. Альфреда
      Составляющие  модели
      Потребности человека составляют иерархию. Она  составляет три уровня:
      1.Потребность  существования (Existence). Удовлетворяется такими факторами, как пища, воздух, вода, зарплата, условия работы.
      2. Потребность в отношениях (Relatedness). Потребность в значимых социальных  и межличностных связях.
      3. Потребность в росте  (Growth). Потребность  в условиях для творчества  и производительности.
      Закономерности
      Очень похожа на теорию Маслоу. 
      Методика  применения
      Отличие в порядке удовлетворения потребностей. Маслоу считал, что человек движется по иерархии вверх. Если не удовлетворена  потребность более низкого порядка, не удовлетворяется потребность следующего порядка.
      Альфред предположил, что на ряду с процессами “удовлетворение - прогресс”, действует  процесс “фрустрация-регресс”. Теория Альфреда полагает, что человек может  заменять потребности, определяющие его  поведение.
      Модель  Врума (теория ожидания) (процессуальная)
      Составляющие  модели
      Осознание потребностей и через него интенсивности  мотивации вызывает поведение человека, которое определяется оценкой им результатов этого поведения; степенью его удовлетворенности в том, оно приведет к желаемому.
      Составляющие  модели: связи: затраты труда - результат, результат-вознаграждение; и валентность  – степень удовлетворения результатом.
      Логическая  формула модели: сила мотивации к  труду зависит от оценки человеком  соотношения результатов труда  и затраченных им усилий, скорректированной на справедливость и значимость полученного вознаграждения и уровень удовлетворения от проделанной работы.
      Закономерности
      Наличие определенной активной потребности  не является единственным необходимым  условием мотивации. Человек должен ожидать, что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению потребности.
      Ожидание  – личностная оценка вероятности  определенного события в указанных  связях.
      Методика  применения
      Сопоставить предполагаемое вознаграждение с потребностями сотрудника и привести их в соответствие; установить твердое соотношение результат – вознаграждение за эффективную работу; сформировать высокий, но ожидаемый уровень результатов и внушить достижимость цели подчиненному; следить за высоким уровнем самооценки подчиненных, уровнем делегированных полномочий, проф. знаний и навыков.
      Недостатки
      1.Не  учтены индивидуальные особенности  людей и организаций.
      2. Не проработаны методология, техническая  сторона применения в практике
      Сложно  применить на практике.
      Модель МакКлелланда – Аткинсона (теория приобретаемых потребностей) (содержательная)
      Составляющие  модели
      Структура потребностей высшего уровня сводится к 3 факторам:
      - Стремлению к успеху (на основе  личных достижений. Доведение начатой  работы до успешного завершения).
      - К власти (желание воздействовать  на других). Потребность в уважении  потребность во власти       потребность в самоуважении.
      - К признанию (или причастности). Потребность в общении, помощи  другим.
      Закономерности
      Основа  поведения – потребности высших уровней.
      Методика  применения
      Людей с потребностью во власти следует  готовить на руководящие посты и  не назначать их на должности ниже среднего ранга. Ставить сложные  задачи, делегировать достаточно полномочий, гарантировать конкретное вознаграждение.
      Для людей с сильной потребностью в причастности сохранять неформальные коммуникации ( у них наибольшая преданность фирме).
      Недостатки
      1.Не  выявляется механизм удовлетворения  потребностей низшего уровня.
      2.Не  достаточно учтены индивидуальные  потребности и степень их активности.
      3.Сложно  использовать с организаторской  точки зрения.
      Основная  проблема в использовании: создание адекватного личности психологического портрета с активной потребностью.
      Теория  справедливости Адамса ( процессуальная)
      Составляющие  модели
      Гигиенические факторы, связанные с окружающей работника средой: политикой фирмы, условиями работы, заработком, межличностными отношениями с руководством, коллегами  и т.д. ;
      Мотивационные факторы, связанные с характером и сущностью работы: успехом, продвижением по службе, признанием.
      Закономерности
      Люди  субъективно определяют соотношение  между полученным вознаграждением  и своими усилиями, а также вознаграждением, полученным другими. До тех пор пока люди не сочтут свое вознаграждение справедливым, они будут снижать эффективность своего труда.
      Методика  применения
      Необходимо  объяснить работникам зависимость  вознаграждения от результатов труда.
      Разъяснить  перспективы роста в терминах усилий и вознаграждения.
      Недостатки
      1.Определение  справедливости – процесс субъективный.
      2. Влияют амбиции.
      3. Ограничение финансовых возможностей.
      4.Модель  опирается только на удовлетворение  потребностей с помощью денег.
      5.Двухфакторная  модель Герцберга.
      Модель  Портера – Лоулера ( процессуальная) интегрирует  различные теории
      Составляющие модели
      Человек определяет для себя привлекательность  вознаграждения за достижение цели, оценивает  вероятность ее реализации и получение  вознаграждения. От этого зависят  его усилия. На достижение цели влияют индивидуальные способности, восприятие им его обязанностей. Достижение цели влечет результат - внешний и внутренний. Внешний результат        (оценивается как справедливый или нет). Внутреннее и внешнее вознаграждения , их справедливость определяет удовлетворенность работой, которая оказывает воздействие на оценку значимости нового вознаграждения. Достигнутые результаты влияют на оценку вероятности будущих вознаграждений.
      Закономерности
      Результативный  труд ведет к удовлетворению; важно  объединить все элементы для создания системы мотивации.
      Методика применения
      Лучшая  основа для понимания процесса мотивации.
      Недостатки
      Нет точного определения ценности.
      Оценка  способностей и черт характера субъективна, что может свести к минимуму эффективность  мотивации.
      Недостаток  объективности оценок и других элементов модели.
      Теория  Ф Герцберга “двухфакторная модель” (содержательная). Все факторы, влияющие на удовлетворенность человека трудом разбил на 2 группы (внешние, по отношению к труду (гарантии сохранения работы, социальный статус и т.д.) и мотивационные (признание заслуг, процесс труда и т.д.), связанные с процессом труда).
      Теория  усиления мотивации  Скиннера. Мотивация зависит от прошлого опыта людей. Наличие стимулов вызывает определенное поведение у человека. Если последствия положительные, то работник аналогично будет себя вести в подобной ситуации и в будущем. Неоднократное повторение одних и тех же (положительных) результатов приводят к формированию поведенческой установки.
      Теория  Маркгрегора. На основе отношения человека к труду ( лентяй, не ответственный либо желающий трудиться и т.д.) Промежуточный тип теория Оучи ( тип Z).
      Практические  советы Хамнера:
      -  Не вознаграждайте всех одинаково.
      - Неполучение вознаграждения также  является фактором воздействия  на подчиненных.
      - Объясните людям, что они должны  сделать, чтобы получить вознаграждение.
      - Покажите людям, что они делают  неправильно.
      - Не наказывайте сотрудников в  присутствии других сотрудников.
      - При вознаграждении будьте честны  и справедливы.
      Одним из важнейших факторов мотивации является коллектив (устойчивое объединение людей, стремящихся к общей цели и обладающей групповой сплоченностью).  Люди могут получать удовольствие от принадлежности к коллективу.
      Факторы групповой сплоченности:
      - общая цель;
      - общение в коллективе;
      - приемлемое для всех равенство  социального статуса;
      - участие в установлении групповых  норм и стандартов;
      - положительное мнение членов  группы друг о друге;
      - преимущества в принадлежности  к группе;
      - оптимальный состав группы (5-9 чел.); Лучше нечетное.
      - пространственная близость;
      - преобладание положительного опыта  в достижении целей у группы;
      - психологическая совместимость  членов группы.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.