На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


реферат Школа человеческих отношений в менеджменте

Информация:

Тип работы: реферат. Добавлен: 04.06.2012. Сдан: 2010. Страниц: 6. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


    План:  

                                                                                                                  стр.
    Введение……………………………………………………………..3
       1. Эволюция управленческой мысли………………………………4
       2. Возникновение и формирование школы 
           человеческих отношений………………………………………...6
        2.1. Бихевиористский (поведенческий) подход…………………..7
        2.2. Хоторнские исследования…………………………………….9
     2.3. Критика хоторнского эксперимента…………………………10
     2.4. Концепция человеческих ресурсов……………………….….11
     2.5. Теории Х и Y Д. МакГрегора………………………………12
    3. Школа поведенческих наук…..…………….……………………14
    Заключение………………………………………………………….16
    Литература………..…………………………………………………17 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Введение. 

  На протяжении всей истории развития менеджмента ученые и исследователи управленческих проблем предпринимали попытки разработать универсальную классификацию школ менеджмента. Предложенные ими классификации носят, в известной мере, условный характер. Это объясняется тем, что практически невозможно отразить все оттенки различных взглядов и позиций, трудно найти один универсальный принцип, который следует положить в основу классификации.
  В настоящее время известны четыре важнейших подхода, которые позволили выделить четыре школы управления, каждая из которых базируется на своих позициях и взглядах:
- Школа научного управления - подход с точки зрения научного управления;
- Классическая (административная) школа в управлении -  администра-тивный подход;
- Школа науки управления (количественная) - подход с точки зрения количест венных методов;
- Школа психологии и человеческих отношений - подход с точки зрения человеческих отношений и подход с точки зрения науки о поведении.
     В данной работе будет рассматрена школа человеческих отношений, ее направления и отличительные особенности. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      1. Эволюция управленческой мысли. 

   Ни одна организация, ни одно предприятие не может добиться успеха без управления. Однако управление как вид деятельности и как наука в таком виде, в котором мы имеем его в настоящее время, появилось не сразу.
  Как только доисторические люди стали жить организованными группами, у них появилась необходимость управления
  На первом этапе, когда группы людей были невелики, управление во всех сферах осуществлялось одним человеком -- вождем этой группы. В дальнейшем, по мере разрастания групп и усложнения выполняемых ими функций, появилась необходимость разделения труда и дифференциации функций. Но на это потребовались века.
    Египетские пирамиды, построенные в 3000--2000 гг. до н. э., являются ярким свидетельством не только культуры древних египтян, но и их управленческого искусства. Строительство огромных пирамид требовало, прежде всего, четкого планирования.
   Древние греки уделяли особое внимание вопросам организации и управления производственными процессами, заботились о четкой специализации рабочих.
   У Сократа дается понимание управления как особой сферы человеческой деятельности. Он говорил о том, что главным в управлении является поставить нужного человека на нужное место и добиться выполнения поставленных перед ним задач.
  Линейная структура управления государством получила выражение в системе управления Римской империей. Ее основной проблемой был сбор налогов со всех ее частей, значительно удаленных друг от друга. Прямое правление из Рима осуществить было крайне трудно. Изменение структуры управления позволило укрепить могущество Римской империи.
     В практике управления существуют примеры организаций, возникших в глубокой древности и успешно функционирующих и в настоящее время благодаря созданию рациональной структуры управления. К их числу относится римская католическая церковь, имеющая наиболее простую структуру управления: папа, кардинал, архиепископ, епископ и приходской священник.
   Переворот в производственных отношениях связан с промышленной революцией, начавшейся в середине XVIII в.
  С промышленной революцией связано выделение трех уровней управления: верхнего, среднего и нижнего. На производстве появился мастер, который вскоре стал ненавистен для рабочих.
  На этом этапе развития управления только наметилась тенденция перехода от принципа надзора за работниками к принципу организации труда на научных основах.
  Промышленная революция дала толчок развитию теоретических исследований и практики управления. Большой вклад в формирование науки управления внесли английские политэкономы Уильям Петти, Адам Смит  и Давид Рикардо.
  Нельзя не отметить огромного вклада английского социалиста-утописта Роберта Оуэна  в развитие управленческой мысли и практики управления. Ранее других он заметил и оценил роль человеческого фактора на производстве, к необходимости учета которого другие исследователи пришли только через 100 лет. На формирование теории управления в социалистическом обществе большое влияние оказали труды К. Маркса и Ф. Энгельса. Не занимаясь исследованиями природы и сущности управления, они внесли свой вклад в формирование этой науки с помощью созданных ими методов исследования. К. Маркс выводит необходимость разделения труда из развития кооперации: капиталист часто не в состоянии самостоятельно управлять своей фабрикой. Кроме того, в этом нет необходимости, так как труд по надзору, совершенно отделенный от собственности на капитал, всегда предлагался в избытке. Поэтому сделалось необязательным, чтобы этот труд по надзору выполнялся капиталистом.Таким образом, результатом разделения труда явилось обособление управления, которое стало рассматриваться в качестве особой функции любого совместного труда.     
  В этот же период времени Ф. Энгельс указал на то, что следует различать управление вещами и управление людьми. От этого тезиса в дальнейшем будут отталкиваться многие ученые в своих исследованиях.
  Однако до эпохи империализма функция управления осуществлялась самим капиталистом и небольшой группой приближенных к нему лиц. Роль специально подготовленных управляющих особенно усиливается в эпоху развития монополистического капитализма. Столкнувшись с конкуренцией, изменчивой внешней средой, управляющие развивали систему знаний о том, как лучше использовать ресурсы. 

       2. Возникновение и формирование школы человеческих отношений.  

  Школа человеческих отношений -- направление в теории и практике менеджмента, в рамках которого считается, что удовлетворение основных потребностей сотрудников является главным фактором повышения производительности их труда.
  Одним из недостатков школы научного управления и классической школы было то, что они до конца не осознавали роли и значения человеческого фактора, который в конечном счете является основным элементом эффективности организации. Школа научного управления занималась в основном вопросами рациональной организации труда и повышением эффективности производства. Целью классической школы было создание универсальных принципов управления. Поэтому школу психологии и человеческих отношений, которая устранила недостатки классической школы, часто называют неоклассической школой.
   Первая попытка применить психологический анализ к практическим задачам производства была предпринята  профессором Гарвардского университета США  Г. Мюнстербергом.
  В 20--30-е годы нашего столетия зародилась школа человеческих отношений, в центре внимания которой находится человек. Возникновение доктрины «человеческих отношений» обычно связывают с именами американский ученых Э. Мэйо и Ф.Ротлисбергера, которые известны своими исследованиями в области социологии производственных отношений.
  Одним из главных отличий школы психологии и человеческих отношений является внесение в нее бихевиоризма, т. е. теории человеческого поведения.
  Представители школы «человеческих отношений» рекомендовали уделять серьезное внимание изменению неформальной структуры при перестройке формальной структуры организации. Формальный менеджер должен стремиться к тому, чтобы стать и неформальным лидером, завоевав «привязанности людей». Это -- не простая задача, а «социальное искусство».
  К недостаткам школы психологии и человеческих отношений можно отнести игнорирование вопросов самоуправления и самоорганизации рабочих в производстве, учеными был явно завышен уровень воздействия на рабочих с помощью социально-психологических методов.
  Однако, несмотря на критику, которой подвергалась школа психологии и человеческих отношений, основные ее положения нашли впоследствии отражение в новых, более сложных и современных концепциях менеджмента.
  Большое место в исследованиях ученых, примыкающих к школе психологии и человеческих отношений, занимают проблемы мотивации людей в организации. К числу исследователей, уделивших этим проблемам значительное внимание, следует отнести: А. Маслоу, Ф. Герцбергера, Д. Макклеланда, К. Альдерфера.
  Наиболее последовательно концепция мотивации развита видным представителем школы психологии и человеческих отношений, профессором школы менеджмента Мичиганского университета Дугласом Макгрегором. Макгрегор внес значительный вклад в развитие содержания теории человеческих ресурсов, сосредоточив свое внимание на вопросах лидерства, стиля руководства, поведения людей в организациях. 

     2.1. Бихевиористский (поведенческий) подход. 

  Мэри Паркер Фоллетт и Честер Барнард были одними из первых сторонников более гуманистической концепции управления. В рамках гуманистической концепции акцент делается на важности понимания как причин поведения, потребностей и установок на рабочем месте, так и сути социального взаимодействия и групповых процессов. Три составные части гуманистической концепции -- школа человеческих отношений, концепция человеческих ресурсов и научный бихевиористский (поведенческий) подход.
  Бихевиористский   подход   (школа   поведенческих   наук)      подраздел гуманистического направления в менеджменте, который применяет социальную науку в организационной среде, базируясь на экономике, социологии, психологии и других дисциплинах. Данный подход развивает теории человеческого поведения и основывается на использовании научных и исследовательских методов. Наука о человеческом  по ведении включает знания по социологии, психологии, антропологий (анатомии), экономике и другим дисциплинам. Ее цель -- объяснить поведение сотрудников и их взаимодействие в организационной среде. Этот подход применим в любой организации. Наука о человеческом поведении помогает нам понять, какие факторы определяют действия сотрудников и развитие организационных систем.
  Бихевиористские подходы к управленческой деятельности направлены на изменение человеческих взаимоотношений в организации и является одним из множества существующих в психологии методов изучения поведения человека.
  Изменения, при которых должно существенно измениться поведение людей, приводят к неопределенности: 

  - относительно гарантированности работы (так, сопротивление вероятно, если фирма сокращает производство); 

  - относительно приспособления к новым условиям (пожилые рабочие могут чувствовать, что им не приспособиться к новым требованиям); 

  - относительно социальных отношений в будущем (изменения могут разрушить сложившиеся благоприятные социальные отношения). 

  Именно фактору социальных отношений должно уделяться особое внимание. В действительности работники оказывают сопротивление вовсе не техническим, а социальным изменениям - изменениям в человеческих взаимоотношениях, которыми обычно сопровождаются технические изменения. 

  Технический аспект изменений заключается в заметной модификации характера работы. Социальный аспект изменений - это их влияние на существующие в организации управление, взаимоотношения и мнение сотрудников на этот счет. 

    2.2. Хоторнские исследования. 

  В рамках школы человеческих отношений считалось, что отдельный работник способен осуществлять более эффективный самоконтроль, чем строгий и авторитарный начальник. Эта школа мышления, оказывая непосредственное социальное давление, настаивала на улучшении отношения к работникам, а обоснованием подхода послужила серия исследований, известных как Хоторнские исследования, или эксперименты.
  Хоторнские исследования -- серия экспериментов в области производительности труда, начатая в 1924 г. на заводе в Хоторне, принадлежавшем Western Electric Company из Иллинойса. Эксперименты показали, что результаты рабочих повысились благодаря улучшению отношения к ним со стороны менеджеров во время проведения исследования.
  Считалось, что положительное влияние на рост результатов оказывает фактор «человеческих отношений». Работники лучше трудились, когда менеджеры относились к ним хорошо.
  На работников теперь начали смотреть не просто как на придаток производственного оборудования. Хоторнские эксперименты дали толчок развитию школы человеческих отношений. Под влиянием этого подхода формировалась теория и практика менеджмента в последней четверти XX в., и в наши дни ни у кого не вызывает сомнения, что установление хороших взаимоотношений между менеджером и сотрудниками -- это лучший способ повысить производительность труда.
  Для эксперимента со сборкой реле из группы рабочих завода были выбраны шесть женщин. Их работа заключалась в сборке реле для телефонной компании. Пять из них проводили сборку, а шестая подавала детали. Сборка реле, состоящих из 35 частей, представляла собой тяжёлую, монотонную работу, отнимающую много времени. Hawthorne Works производил около 7 млн реле в год, поэтому вполне естественно, что они хотели, насколь­ко это возможно повысить производительность труда рабочих.
  Первая серия экспериментов с реле продолжалась с мая 1927 года по сентябрь 1928 года. За это время были изучены переменные, характеризующие условия труда. Вносились изменения в расписание перерывов, общее время работы и в размер премии, выплачиваемой за определённый объём сделанной работы. Считается, что производительность труда в этой небольшой группе быстро достигла высокого уровня и оставалась неизменной, даже если условия труда ухудшались.
  Было предположено, что рабочие сохраняют производительность труда, так как думают, что они составляют особую группу, находящуюся в центре всеобщего внимания, ведь они участвуют в эксперименте. Так возникло понятие хоторнского эффекта, состоящего в изменении поведения людей, если они знают, что их изучают.
  По результатам эксперимента, учёные сделали следующие выводы: 

      * рабочие не замечают разницы в условиях труда, они больше всего волнуются о том, чтобы их считали особенными;
      * проведение исследования способствовало изменению взаимоотношений между людьми на производстве;
      * результаты экспериментов показали, что руководителям компаний нужно уделять больше внимания гуманному обращению с работниками, чтобы создать сплочённые коллективы работников и руководителей. 

   2.3. Критика хоторнского эксперимента. 

   Как указывает критик данного исследования Стэнли Милгрэм, производительность рабочих повысилась вовсе не из-за причастности к эксперименту. Он считает, что в психологах рабочие видели шпионов руководства компании, планирующего сокращение штатов.
   В ходе повторных экспериментов хоторнский эффект (в первом упомянутом значении) воспроизвести не удалось. Поэтому бытует мнение, что открытый Мэйо эффект -- не объективно существующее явление, а полученные случайным образом экспериментальные данные.
   Внимательное изучение итогов эксперимента позволяет дать несколько альтернативных объяснений полученных результатов. 

   * При описании данного исследования подчёркивается, что женщины были в восторге от работы в специальной комнате для тестирования. В действительности же, двух из пяти отобранных сначала сборщиц пришлось удалить из комнаты за отказ подчиняться и низкие результаты. Про одну сборщицу сказали, что она «примкнула к большевикам» и её тоже сняли с эксперимента. Одна из двух новых женщин имела выдающиеся способности и быстро стала лидером группы. Очевидно, её выбрали в группу потому, что она была самой быстрой сборщицей реле. Её участие сильно повлияло на повышение производительности труда. 

    * Возникает проблема с интерпретацией данных о сборке реле. В «12-м периоде» производительность труда фиксировалась каждую неделю, а не каждый час, при этом рабочие трудились на 6 часов в неделю больше, чем в предыдущий тестовый период. Если бы учитывалась выработка реле в час, то было бы отмечено небольшое снижение продуктивности. 

    * Также очевидно, что женщины были рассержены тяжёлыми условиями труда, но боялись жаловаться, так как иначе их могли удалить из тестовой комнаты и они лишились бы премии. 

    * Возможно, что в хоторнских экспериментах рост производительности труда был вызван учётом результатов и вознаграждением высокой продуктивности. 

    2.4. Концепция человеческих ресурсов. 

  Сторонники концепции человеческих ресурсов сохраняли интерес к соучастию работников в принятии решений и тактичному руководству, но концентрировали основное внимание на выполнении сотрудниками повседневных заданий. Концепция человеческих ресурсов сочетает концепцию организации трудовых заданий с теориями мотивации: работа должна быть спроектирована так, чтобы она не воспринималась сотрудниками как бесчеловечная или бессмысленная, а позволяла им полностью раскрыть свой потенциал. Двумя наиболее крупными теоретиками в этой области стали Абрахам Маслоу и Дуглас МакГрегор. 

  Абрахам Маслоу (1908-1970) был практикующим психологом. Он пришел к выводу, что у его пациентов чаще всего возникали проблемы по той причине, что они были не способны удовлетворить свои потребности. Маслоу, обобщив свои выводы, выстроил иерархию потребностей. На нижнем уровне этой иерархической структуры помещались физиологические потребности и потребность в безопасности, затем потребности в причастности (социальные потребности), в уважении и, наконец, в самоактуализации. 

      2.5. Теории Х и Y Д. МакГрегора. 

   Дуглас МакГрегор (1906-1964) был президентом Антиохийского колледжа в Огайо. Опыт практической работы в качестве менеджера и консультанта, психологическое образование в сочетании с использованием работ Маслоу позволили МакГрегору создать теорию X и теорию Y. Дуглас МакГрегор полагал, что классическая концепция (в том, что касается поведения рабочих) основывается на положениях теории X. Он также был убежден в том, что в несколько модифицированном виде теория X соответствует ранним идеям школы человеческих отношений. Иными словами, идеи школы человеческих отношений, по мнению МакГрегора, были далеки от совершенства. Именно поэтому он сформулировал теорию Y, как более реалистический взгляд на работников, который мог стать направляющим для менеджмента. 

   Основные предположения теории X 

   * Среднему человеку свойственно с неприязнью относиться к работе и избегать ее, насколько это возможно; 

   * Поскольку для среднего человека характерна неприязнь к работе, большинство сотрудников нужно принуждать, контролировать, приказывать или угрожать наказанием, чтобы заставить их приложить необходимые усилия для достижения организационных целей; 

   * Средний человек предпочитает, чтобы его работа регламентировалась четкими директивами, он стремится избежать ответственности, имеет сравнительно невысокое честолюбие и ставит стабильность превыше всего. 

   Основные предположения теории Y 

   * Затрата физической и психической энергии в процессе работы столь же естественное явление, как игра или отдых. Средний человек в действительности не испытывает неприязни к работе; 

   * Внешний контроль и угрозу наказаний нельзя рассматривать как единственно возможный способ приложения работником достаточных усилий для достижения организационных целей. Человек стремится самостоятельно определять направление своей деятельности и осуществлять самоконтроль, чтобы достичь организационных целей, с которыми он согласен; 

   * Средний человек обучается при соответствующих условиях не только для того, чтобы взять на себя ответственность, но и  чтобы расширить ее; 

   * Способность проявлять относительно высокий уровень воображения, изобретательности и творчества в решении организационных проблем характерна для очень многих людей; 

   * В условиях современной производственной жизни интеллектуальный   потенциал   среднего   человека   реализуется лишь частично. 

   Суть теории Y заключается в том, что организации могут получать большую выгоду за счет использования воображения и интеллекта всех своих сотрудников. Работники хотят осуществлять самоконтроль и содействовать достижению организационных целей, если для этого созданы условия. Очень многие компании пытаются применить на практике положения теории Y. 

    3. Школа поведенческих наук.  

     Эта школа значительно отошла от школы человеческих отношений. Новизна этой школы заключалась в стремлении оказать помощь работнику в осознании его возможностей на основе применения концепций поведенческих наук для построения и управления организациями. Основной целью школы поведенческих наук является повышение эффективности организации за счет повышения эффективности её человеческих ресурсов.
       Начало новому течению науки управления положил Ч. Барнард. Первые свои работы он посвятил проблемам кооперации человеческой деятельности. Барнард начал свое конструирование теоретической модели кооперативных систем с индивида как дискретного существа. Вместе с тем каждый индивид не действует в одиночку вне сотрудничества и отношений с другими людьми. Индивиды уникальны, независимы и обособлены, в то время как организации кооперативны. Будучи независимыми индивидами, люди могут выбирать, входить им или нет в ту или иную кооперативную систему.
       Сохранение кооперации зависит от двух условий: от её результативности и от присущей ей эффективности. Результативность характеризует достижение кооперативной цели и является социальной по своей природе, тогда как эффективность относится к удовлетворению индивидуальных мотивов и личностна по своему характеру. Функции менеджера как раз и состоят в том, чтобы обеспечить совпадение кооперативного и индивидуального компонентов организации.
       Изучал Барнард и природу неформальных организаций, которые он рассматривал как своего рода самозащиту индивидов перед экспансией формальных организаций: "Под неформальной организацией я подразумеваю совокупность личных контактов и взаимодействий, а также ассоциированные группы людей". Неформальная организация весьма неопределенна и почти бесструктурна. К числу её главных функций относятся: коммуникация*; поддержание сплоченности; укрепление чувства личного тождества, самоуважения, независимости выбора. 

       Барнард полагал, что "индивид всегда является стратегическим фактором". Именно усилия, прилагаемые людьми, и составляет энергию социальных организаций, но они идут на действия, лишь побуждаемые стимулами.
       Центральная роль в кооперативных системах принадлежит, по Барнарду, управляющим, в функции которых входят разработка утонченного искусства принятия решений, продумывание системы коммуникаций, включая схему организации и структуру управленческого персонала. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Заключение. 

    Как видим, в настоящее время стало модным проявлять интерес к организационным изменениям. Это объясняется тем, что во многих фирмах изменение условий окружающего мира и технологии вызывает необходимость соответствующих изменений и в структуре управления. Стабильная организация способствует поддержанию порядка и организационных норм и ценностей.
    Школа человеческих отношений, как научное направление в теории управления, возникла после того, как было обнаружено, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда, как считали представители других направлений. Иногда работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желания руководства и на материальные стимулы. Мотивами поступков людей, как было установлено, являются не только экономические факторы, но и различные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.