На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Совершенствование оплаты труда работников сельского хозяйства (на примере СПК «Терешанский»)

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 04.06.2012. Сдан: 2010. Страниц: 20. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


     МИНИСТЕРСТВО СЕЛЬСКОГО ХОЗЯЙСТВА
     «САРАТОВСКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ АГРАРНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ИМЕНИ Н.И ВАВИЛОВА» 
 

     Кафедра экономики и управления предприятиями АПК
 
     КУРСОВОЙ  ПРОЕКТ
     на  тему: Совершенствование оплаты труда работников
     сельского хозяйства (на примере СПК «Терешанский») 
 
 

       
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     СОДЕРЖАНИЕ 
 

 

     

     ВВЕДЕНИЕ

 
     Новый хозяйственный механизм, задуманный в рамках радикальной экономической  реформы, должен основываться на учете  социальных интересов людей. Смыкание хозяйственного механизма с интересами людей, с мотивацией их трудовой деятельности ведет, как показывает опыт, к значительному повышению ее эффективности.
     Мотивация труда, формирующаяся под влиянием социально-культурной среды и внутренних индивидуальных характеристик человека, данных ему от рождения, отражает личностные установки и требования к удовлетворению потребностей человека, которые могут быть реализованы через труд.
     В современных условиях развития рыночных отношений рабочая сила становится товаром. Но это не обычный товар. Отличие его от других  состоит в том, что, во-первых, он создает стоимость большую, чем стоит сам, во-вторых, без его привлечения невозможно осуществление процесса производства, и, в-третьих, от него во многом зависит эффективность использования основных и оборотных производственных фондов.
     Сложившаяся за долгие годы система управления экономикой привела к отчуждению работников от средств производства. Доходы трудовых коллективов и отдельных работников практически не зависят от эффективности использования ресурсов. Таким образом, происходит неэффективное использование ресурсов. Чтобы изменить ситуацию, необходимо заинтересовать людей, побудить их работать и экономить, своевременно и качественно выполнять свои задачи.
     В условиях перехода к рыночным отношениям, когда особую роль приобретает стимулирование труда - совокупность материальных и моральных стимулов, создающих у работников заинтересованность в результатах труда, для решения задачи повышения экономической эффективности производства, конкурентоспособности выпускаемой продукции важное место занимает система оплаты труда. Так сложилась экономическая ситуация в стране, что именно зарплата дает стимул работнику трудиться, является той причиной, которая приводит человека на его рабочее место. Значение и актуальность данной проблемы трудно переоценить. Это и обусловило выбор данной темы дипломной работы.
       Цель работы – изучить влияние  механизма оплаты труда и его  составных элементов на эффективность использования рабочей силы  на предприятии.
     Объектом  для изучения современных форм и систем оплаты труда, а также основных принципов их организации и применения является СПК «Терещанский». Предметом исследования стали производственные отношения, складывающиеся в процессе трудовой деятельности в условиях совершенствования уже существующего механизма организации системы мотивации труда.
     Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач:
     1. изучить методологические основы  материального стимулирования труда  в условиях перехода к рыночной  экономике;
     2. привести последние данные о состоянии мотивационного механизма в стране;
     3. исследовать состояние механизма  оплаты труда на конкретном  объекте;
     4. проанализировать эффективность  используемой системы оплаты  труда и премирования, выявить  существующие недостатки и резервы.
     Для реализации поставленной цели и решения  задач использовались статистические, расчетно-конструктивные, аналитические  методы и метод сравнительного анализа.

     1. ОПЛАТА ТРУДА И  ЕЕ РОЛЬ В УКРЕПЛЕНИИ  МАТЕРИАЛЬНОЙ ЗАИНТЕРЕСОВАННОСТИ  РАБОТНИКОВ ПРЕДПРИЯТИЯ

      Сущность  заработной платы, принципы ее построения и

      функции

 
     В условиях перехода к рыночной экономике  предприятия ищут новые модели оплаты труда, ломающие уравниловку и дающие простор развитию личной материальной заинтересованности. Однако прежде чем сконструировать механизм оплаты труда в новых условиях, нужно определить, что же такое заработная плата, ибо многие экономисты и практики настойчиво доказывают, что вместо понятия «зарплата» следует употреблять понятие «трудовой доход».
     Определение заработной платы как доли общественного продукта (совокупного общественного продукта, национального дохода и т.п.), распределяемого по труду между отдельными работниками, противоречит рынку.
     Заработная  плата распределяется только по количеству и качеству труда. Но её размеры зависят и от фактического трудового вклада работника, от конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия.
     И, наконец, определение заработной платы, как части совокупного общественного труда, национального дохода, которые формируются на уровне общества, затушевывает  связь заработной платы с непосредственным источником ее формирования, с общими результатами работы трудового коллектива.
     С учетом выше изложенного, рассматриваемую  категорию можно определить следующим образом:
     заработная плата – это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между  работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.[6, с.207]
     Определим сущность заработной платы. Большую  часть доходов потребителей составляет заработная плата. Поэтому она оказывает определяющее влияние на величину спроса потребительских товаров и уровень их цен. В экономической теории существует две основных  концепции определения природы заработной платы:
    а) заработная плата – есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;
    б) заработная плата - это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.
     Заработная  плата как цена труда. Теоретические основы этой концепции были разработаны А. Смитом и Д. Рикардо. А. Смит считал, что труд вступает в качество товара и имеет естественную цену, то есть «естественную заработную плату». Она определяется издержками производства, в состав которых он включал стоимость необходимых средств существования рабочего и его семьи. А. Смит не проводил различия между трудом и «рабочей силой» и поэтому под «естественной заработной платой» понимал стоимость рабочей силы. Величину заработной платы он определял физическим минимумом средств существования рабочего. Кроме этого, заработная плата включает в себя исторические и культурные элементы.
    Заработная плата как денежное выражение стоимости товара «рабочая сила». Эта концепция была разработана К. Марксом. В основу он заложил положение о разграничении понятий «труд» и «рабочая сила» и обосновал, что труд не может быть товаром и не имеет стоимости. Товаром является рабочая сила, обладающая способностью к труду, а заработная плата выступает в качестве цены этого товара в виде денежного выражения стоимости. Рабочий получает оплату не за весь труд, а только за необходимый труд. Экономическая природа заработной платы состоит в том, что за счет этого дохода удовлетворяются материальные и духовные потребности, обеспечивающие процесс воспроизводства рабочей силы. К. Маркс установил, что величина заработной платы не сводится к физиологическому минимуму средств существования, она зависит от экономического, социального, культурного уровня развития общества, а также от уровня производительности и интенсивности труда, его сложности и от рыночной конъюнктуры.
     Переход к рыночной экономике избавляет  от коренного порока административно-командной системы распределения, состоящего в разрыве функций производства и распределения (предприятия создают национальное богатство, государство его распределяет). Функции распределения передаются непосредственным производителям или частному владельцу предприятия. Только собственник отныне вправе самостоятельно распоряжаться средствами производства и результатами труда. Принятие законов о собственности, о предпринимательстве и других окончательно определило судьбу централизованно устанавливавшихся ранее механизмов формирования заработной платы. В новых условиях децентрализованная форма распределительных отношений ориентируется на стоимостные показатели, конкуренцию на рынке и отражает финансово-рыночное положение предприятия.
     Все вопросы оплаты труда теперь решаются на уровне предприятий. Государство  устанавливает лишь минимальный  уровень почасовой оплаты. С переходом к товарной форме рабочей силы восстанавливаются и значительно расширяются все функции оплаты труда.
     С переходом к рынку заработная плата становится главным элементом воспроизводства рабочей силы и для предпринимателя, нанимателя рабочей силы социальная функция рабочей силы начинает играть вполне равноправную роль наряду со стимулирующей. Бюджет работника должен обеспечивать ему расходы не только на одежду и пищу, но и покупку дома, квартиры, оплаты бытовых услуг и т.д., т.е. определенное в зависимости от сложности труда, квалификации работника качество жизни. Существует при этом два уровня обеспечения социальной ориентации заработной платы.
     Первый регулируется государством. Прямое его влияние на уровень заработной платы выражается в виде установления минимального гарантированного уровня оплаты труда. Косвенное влияние связано с индексацией стоимостных характеристик уровня жизни в зависимости от инфляции, роста цен. Тем самым государство защищает трудовой доход работника от свойственной в отдельных случаях рыночной экономике тенденции экономии на затратах на рабочую силу.
     Второй  основной уровень реализации социальной функции заработной платы осуществляется непосредственно на предприятиях. Если заработную плату рассматривать с точки зрения дохода, требующегося для обеспечения нормального воспроизводства только самого рабочего, то наиболее распространенным будет деление всего персонала на группы по типу и величине общественных затрат на воспроизводство их рабочей силы. В общем случае оплата труда должна дифференцироваться по сложности труда и квалификации рабочих. Если же заработную плату рассматривать как доход, необходимый для обеспечения нормального воспроизводства не только трудящегося, но и его семьи, то механизм заработной платы будет строиться уже с учетом уровня потребления в семье работника.[11, с.202]
     Из  системы государственного регулирования  в переходный период осталась лишь одна составляющая - регулирование минимальной заработной платы. Но она определилась ниже прожиточного минимума, из-за инфляции и падения объемов производства. Таким образом, получается, что рабочая сила как специфический товар все более отдаляется от своей естественной оценки—стоимости.
     При низкой цене рабочей силы возникает  экономическая возможность замещения дорогостоящего оборудования дешевой рабочей силой. Устраняется стимул к росту эффективности производства. Низкая заработная плата – это деградация имеющейся системы образования, поскольку нет смысла терять столько времени и средств на то, чтобы получив высокую квалификацию, не находить ей применения или получать мизерную заработную плату наравне с работниками самого простого труда.
     Централизованное регулирование осуществляется путем применения законодательно установленных норм и нормативов, регламентирующих условия и порядок оплаты труда, использование тарифной системы (для работников бюджетной сферы). Установление норматива минимального стимулирование в сфере оплаты труда не устраняется, меняются лишь характер, направления и формы распределительных отношений. Установление, толкование и обеспечение условий и принципов распределения доходов остаются прерогативой государства. Его регулирующее воздействие должно быть направлено через трудовое законодательство, налоговую систему, установление зависимости между динамикой индивидуальных доходов и инфляцией, на создание условий для зарабатывания средств и обеспечение социальных гарантий с целью повышения эффективности производства, реализации и согласования интересов субъектов распределительных отношений (работодателя, наемного работника) на основе различных форм собственности и хозяйствования
     В функциях государства остается и  повышение доходов малоимущих слоев населения, обеспечение оптимального распределения трудовых ресурсов по отраслям, районам и предприятиям, ослабление социальной напряженности. Государство, являясь участником воспроизводства рабочей силы, берет на себя обязанность по ее перераспределению, отвечающему спросу предпринимателей (предприятий, отраслей и т.п.).
     Сущность  заработной платы проявляется в  функциях, которые она должна выполнять в производстве, распределении или обмене и потреблении. Основные из них:
      воспроизводственная, заключающаяся в обеспечении работников и их семей необходимыми жизненными благами для воспроизводства рабочей силы;
      стимулирующая, сущность которой состоит в установлении зависимости заработной платы работника от его трудового вклада, результатов деятельности предприятия, причем работник должен постоянно быть заинтересованным в постоянном улучшении результатов своего труда;
      распределительная, предназначенная для распределения средств на оплату труда (фонд потребления) между наемными работниками и собственниками средств производства;
      разместительная, позволяющая оптимизировать размещение трудовых ресурсов по отраслям, районам, предприятиям (сегодня государственное регулирование в размещении трудовых ресурсов сводится к минимуму, а формирование рынка труда возможно лишь при свободном выборе наемным работником места приложения своего труда, стремление к повышению своего жизненного уровня создает необходимость его перемещения с целью нахождения работы, удовлетворяющей его интересам);
      формирование платежеспособного спроса, предусматривающая установление необходимых пропорций между товарным предложением и спросом.
     Для реализации рассмотренных выше функций  необходимо выполнение некоторых принципов - основных положений, учитываемых при организации заработной платы. Содержание основных из них рассматривается ниже.
     Принцип повышения реальной заработной платы  по мере роста эффективности производства предусматривает возможность получать за свой труд заработную плату в зависимости от результатов производственно-хозяйственной деятельности предприятия и эффективности труда Отсутствие такой связи может привести к получению незаработанных денег, к инфляции, а, следовательно, к снижению реальной заработной платы или к выплате заниженной номинальной, не соответствующей затратам труда
     Принцип опережающих темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы (или темпов роста объемов производства над темпами роста фонда потребления) означает максимизацию трудовых доходов на основе развития и повышения эффективности производства. Его нарушение приводит к выплате необеспеченных товарами и услугами денег, инфляции, развитию негативных явлений в экономике. Для конкретного предприятия это означает и замедление обновления средств производства, отсутствие ориентации и средств на внедрение новой техники и технологии и, как результат, выпуск неконкурентоспособной продукции.
     Принцип дифференциации заработной платы призван учитывать зависимость трудового вклада каждого работника в результаты деятельности предприятия от организации и условий труда, района расположения и отраслевой принадлежности предприятия. Основан он на необходимости материальной заинтересованности работников.
     Принцип равной оплаты за равный труд означает, прежде всего, как недопущение дискриминации в оплате труда по полу, возрасту и другим признакам, а также справедливость распределения средств по трудовому вкладу каждого работника. Это одно из важных требований к организации оплаты труда на предприятии, заключающееся и в том, чтобы показатели, используемые для учета затрат труда наемных работников, давали возможность оценивать их количество и качество.
     Принцип учета воздействия  рынка труда  предопределен необходимостью учета условий, складывающихся на рынке труда, где формируется оценка различных его видов, широкий диапазон заработной платы в сферах трудовой деятельности, занятость населения, а в конечном счете – наличие спроса и предложения на рабочую силу. В этом принципе проявляются и складывающиеся на предприятиях взаимодействия между работниками и работодателями - каждый из них должен получать то, на что рассчитывал.
     Принцип простоты и доступности  призван обеспечить информированность работающих и потенциальных работников о формах, системах и размере заработной платы, что позволяет им предлагать свой труд за определенную, заранее известную плату, а работодателям – предъявлять на него спрос. Расчет заработной платы должен быть простым и вполне доступным для понимания всеми работающими.
     Рассмотренные выше принципы организации заработной платы должны использоваться во взаимосвязи и взаимообусловленности, с одной стороны, как важное средство повышения материального благосостояния работников, с другой - для стимулирования роста производительности труда, ускорения научно-технического прогресса, улучшения качества продукции, укрепления трудовой дисциплины, увеличения прибыли и рентабельности производства. Их практическая реализация является необходимой предпосылкой рациональной организации оплаты труда на предприятии.
     Мотивационный механизм непосредственно заработной платы имеет определяющее значение и, в частности в реализации стратегии на перспективу. Однако это значение обусловлено не только рабочей долей заработной платы в общем доходе работника (как правило, более 70%). Традиционно в сознании работника заработная плата психологически ассоциируется с признанием его авторитета на предприятии, косвенно выражает его социальный статус. Через заработную плату он косвенно оценивает себя, свои успехи  сравнительно с другими работниками. Заработная плата может быть и невысокой (какой она была все застойные годы прямого государственного управления экономикой), но если она оказалась выше, чем у коллег по работе, то и мотивационная действенность будет выше.
     По  тому, как идет процесс признания  заслуг работника в течение его трудовой жизни, выражающейся динамикой роста заработка, можно говорить и об адекватном процессе его интеграции с производством (предприятием, фирмой). Таким образом, для правильной социально обусловленной мотивации организация заработной платы есть решающее условие достижения цели управления трудом, нацеленности работника на производительный труд.
     Однако  сегодняшний уровень организации  заработной платы не позволяет сделать вывод о сколько-нибудь серьезных успехах в ее целевой направленности и использовании для реализации мотивационной политики. Чтобы заработная плата соответствовала целям управленческой стратегии: развитию чувства «единой цели» у работников, воспитанию их в духе партнерства, рациональному сочетанию личных и общественных интересов, требуется изменение ее мотивационного механизма. Психологически, а затем и экономически заработная плата должна нацеливать работника на четкое понимание им взаимосвязи между требованиями к нему предприятия, фирмы и вкладом его в конечные результаты, и как следствие - размером заработной платы. К сожалению, в современной организации заработной платы преобладает экономическая ориентация.
     В переходный период происходит отмирание  стимулирующей функции оплаты труда. Если в плановой социалистической экономике заработная плата носила уравнительный характер и не выполняла своей стимулирующей функции, то в настоящее время оказалось, что связи между уровнем финансового положения предприятия и заработной платы этих предприятий не существует. Стимулирующая роль заработной платы выше, когда тарифная часть играет главенствующую роль в оплате труда. В настоящее время роль тарифа снижается, все больше наблюдается использование повременной оплаты труда.[2, с.56]
     Также наблюдаются огромные перекосы в  оплате труда, как по отраслям, так и внутри их по профессионально квалифицированным группам работников. Наибольшая дифференциация заработной платы возникает между работниками предприятий и их директорами, хотя последние всячески маскируют свои доходы.[9, с.253]
     Огромная  дифференциация заработной платы несет большой разрушительный потенциал: нарастают противоречие в процессе производства между отдельными социальными группами и социальная напряженность внутри производственных коллективов. Все эти негативные последствия усиливаются тем, что такая дифференциация не имеет прямого отношения к различиям в эффективности труда и производства.
     Заработная  плата, по результатам исследования, в общей структуре доходов населения составляет всего лишь около 50% (см.табл.1.2.5). Резкое падение доли оплаты труда в совокупных доходах населения приводит к снижению мотивационного потенциала оплаты труда.
     Таким образом, заработная плата как экономическая  категория все менее выполняет свои основные функции воспроизводства рабочей силы и стимулирование труда. Она фактически превратилась в вариант социального пособия, которое практически не связано с результатами труда. Это привело к тому, что организация производства лишилось одного из мощных рычагов повышения эффективности и полноправности выхода на мировой рынок.
     В основе организации оплаты труда  должны лежать следующие принципы:
    Оплата труда на уровне, обеспечивающем воспроизводство рабочей силы соответствующего уровня квалификации, и создание условий для роста индивидуальной заработной платы за счет трудовых усилий работника.
    Дифференциация оплаты труда с учетом сложности, характера и содержания труда у рабочих, технических исполнителей, руководителей, специалистов.
    Учет общих условий труда, режимов труда и отдыха и других специфических особенностей, характерных для отдельных отраслей народного хозяйства.
    Равная оплата за равный труд на основе создания необходимых условий для применения равно напряженных норм труда.
    Обеспечение роста заработной платы при снижении ее расходов на единицу продукции и повышение гарантированности выплаты за счет улучшения результатов деятельности предприятия.
     Итак, чтобы заработная плата выполняла  свою стимулирующую функцию, должна существовать прямая связь между ее уровнем и квалификацией работника, сложностью выполняемой работы, степенью ответственности. Одним из важнейших элементов механизма функционирования предприятий в условиях развития рыночных отношений является материальное стимулирование труда. Поэтому успех проводимых реформ в значительной мере зависит от того, насколько они затронут личные интересы каждого трудящегося.
       И, наконец, заработная плата должна быть поставлена в прямую зависимость от конкретных результатов труда на основе дифференцированного учета трудового вклада каждого работника в общие результаты работы коллектива.

     1.2.Формы  и системы оплаты  труда. 

 
     Одной из важных задач организации оплаты труда является правильный выбор форм и систем оплаты труда, с помощью которых производится начисление каждому работнику установленной тарифной системой заработной платы.
     На  предприятиях применяются следующие  формы заработной платы: сдельная, повременная и контрактная. Каждая из этих форм подразделяется на несколько систем, позволяющих учесть особенности организации и условия труда на конкретных участках работы.
     Сдельная  форма оплаты труда, как правило, применяется на участках и видах работ, где можно обеспечить учет количественных показателей выработки продукции или работ, правильно отражающих затраты труда работника. В Кодексе Законов о Труде предусматриваются следующие системы сдельной формы оплаты труда: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенная сдельная, аккордная (рис.1.2.1). 

       
 
 
 
 

     Рис. 1.2.1. Системы сдельной формы оплаты труда.
     Примечание. Источник: собственная разработка 

     При прямой сдельной системе заработок работнику начисляется по установленным расценкам за каждую единицу качественно произведенной продукции (выполненной работы).
     Фактический сдельный заработок рабочего по прямой сдельной оплате труда исчисляется  путем суммирования произведений соответствующих сдельных расценок на фактическую выработку рабочего по каждому виду выполненных работ за расчетный период.
     При сдельно-премиальной  системе рабочему-сдельщику сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется и выплачивается премия за выполнение и перевыполнение конкретных показателей работы.
     При аккордной системе размер оплаты устанавливается не за каждую произведенную операцию в отдельности, а за весь комплекс работ взятых в целом. Он определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии – исходя из норм и расценок за аналогичные работы. При этом возможно премирование за сокращение сроков выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ. Если время выполнения работ превышает платежный период, то окончательный расчет осуществляется после окончания и приемки всех работ по наряду. Промежуточные выплаты производятся за фактически выполненные в данном расчетном периоде работы без начисления премии.
     При косвенной сдельной системе размер заработной платы вспомогательных рабочих ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых ими основных рабочих. Наибольший эффект она дает в случае, когда заработок рабочего зависит непосредственно от выполнения основными рабочими производственных заданий, а не норм выработки, которые нередко значительно перевыполняются без особых усилий со стороны рабочих из-за низкого качества норм, порождая необоснованное повышение заработной платы.
     При сдельно-прогрессивной  системе в пределах установленной исходной нормы (базы) труд оплачивается по основным одинарным расценкам, а сверх базы – по повышенным сдельным расценкам. Степень увеличения сдельных расценок в зависимости от уровня перевыполнения установленной исходной нормы определяется специальной шкалой, основными показателями которой являются число ступеней изменения сдельных расценок и степень их возрастания.
     Повременная форма заработной платы предусматривает оплату труда исходя из установленных должностных окладов или тарифных ставок с учетом фактически отработанного времени. При этой форме заработной платы затраты рабочего времени выступают как затраты труда.
     Она применяется для оплаты труда  руководителей, специалистов и служащих, а также рабочих в отраслях промышленности на тех производственных участках, где индивидуальная выработка не зависит от исполнителя, а определяется самим технологическим процессом; невозможно или экономически нецелесообразно устанавливать конкретные нормы выработки; важнее стимулировать высокое качество выпускаемой продукции, а не рост выработки. Эффективность ее применения должна обуславливаться наиболее правильным использованием норм обслуживания и нормативов численности, а также рабочих в соответствии с их квалификацией и учетом отработанного времени.
     Повременная форма оплаты труда  в соответствии с КЗОТом подразделяется на системы: простую и повременно-премиальную (рис.1.2.2).
       
 
 
 
 

     Рис.1.2.2. Системы повременной  формы оплаты труда
     Примечание. Источник: собственная разработка 

     При первой заработок начисляется по присвоенной ему тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время, а при второй – дополнительно выплачивается премия.
     Однако  кроме данных систем существуют следующие  повременные системы оплаты труда:
    система контролируемой выработки;
    система нарастающих поощрительных доплат;
    система стимулирования выполнения нормативных показателей;
    система оплаты труда на базе Единой тарифной сетки (ЕТС).
     При применении системы контролируемой выработки заработная плата ставится в зависимость не только от проработанного времени, но и от уровня выполнения норм. Это достигается путем периодического (один раз в квартал) понижения или повышения квалификационной ставки в зависимости от среднего уровня выполнения норм за предыдущий учетный период. При данной системе устанавливается нормативный уровень выполнения норм и ведется контроль за его выполнением. Работник знает, что систематическое невыполнение ведет к снижению заработной платы, а перевыполнение к ее повышению. Эта система применима только на тех работах, где можно определить уровень выполнения норм и работник может влиять на уровень выработки.
     Система нарастающих поощрительных  доплат рекомендуется для применения на работах, где требуется обеспечить перевыполнение нормированного задания. По данной системе работник за проработанное время получает заработную плату по тарифной ставке, а за перевыполнение нормированного задания получает поощрительную доплату, величина которой прямо пропорциональна количеству продукции, изготовляемой им сверх нормы, или сэкономленному времени, предусмотренному нормированным заданием.
     Система стимулирования выполнения нормативных показателей  предусматривает применение стимулирующего воздействия для выполнения установленного норматива (нормированного задания, степень выполнения технологических параметров и режимов и т.п.). Но поощрение работника к его выполнению начинается с определенных условий. Работнику, выполнившему установленный норматив на 80%, заработная плата начисляется по квалификационной ставке пропорционально фактически отработанному времени. За каждый процент перевыполнения норматива производится доплата (премия) в процентах к повременной части заработной платы дифференцированно от уровня выполнения установленного норматива. При выполнении установленного норматива работник получает максимальный процент доплат к заработной плате, начисленной за фактически отработанное время.
     Система оплаты труда на базе ЕТС базируется на единых принципах оплаты по его количеству и качеству для всех категорий работников, что усиливает справедливость оплаты труда.
     Практическим  измерителем количества затрачиваемого труда является продолжительность рабочего времени, а тарифная ставка является основным средством учета качества труда.
     В ЕТС работников РБ дифференциация тарифных ставок по разрядам работ производится по сложности работ и предполагает осуществить принцип равного заработка за равносложный труд средней интенсивности (напряженности), независимо от сферы приложения. Однако ЕТС не учитывает индивидуальной величины интенсивности (напряженности) труда и невосприимчива к фактическим результатам труда.
     Основными элементами предлагаемой системы оплаты являются:
    тарифная ставка 1-го разряда;
    система подвижных тарифных коэффициентов;
    тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих;
    квалификационный справочник должностей служащих.
     Развитие  коллективных форм оплаты труда, обусловленное комплексной механизацией и автоматизацией производства, привело к тому, что во многих случаях стало трудно, а иногда и невозможно выделить вклад отдельного работника в результат производственно-трудового процесса.
     В то же время появилась необходимость  усиления коллективной материальной заинтересованности работников и предприятия в целом в результатах производственной деятельности. Это привело к применению коллективных систем заработной платы. Применение коллективной оплаты труда целесообразно там, где объединение работников в коллектив обусловлено технологически, т.е. для выполнения одного технологического комплекса нужны совместные усилия работников, а конечный результат производства является непосредственным результатом труда всех работников.
     Вопрос  о выборе той или иной системы  оплаты труда должен решаться на предприятии в зависимости от организационно-технических условий производства и задач, стоящих перед коллективом, переводимом на коллективную оплату труда. При коллективной оплате труда предприятия могут использовать системы оплаты, базирующиеся на тарифной системе либо применять бестарифные системы оплаты.
     Бестарифные системы оплаты основаны на долевом распределении средств, предназначенных на оплату труда, в зависимости от различных критериев. Бестарифные системы оплаты труда, по сути, не являются бестарифными, т.к. в основе их, прямо или косвенно, лежат либо сдельные расценки (а, следовательно – тарифные ставки), либо непосредственно ставки и оклады.
     Наиболее  распространены следующие системы  бестарифной оплаты труда:
     - в основу данной модели организации  заработной платы положены соотношения в оплате труда разного качества (в зависимости от квалификационных групп работников, разрядов рабочих, профессий и т.п.). С учетом данных соотношений и распределяются средства, предназначенные на оплату труда  между работниками.
     - распределение коллективного заработка  (дохода) по «паям» (либо по долям). Суть ее состоит в том, что общий заработок распределяется между членами коллектива по заранее установленным коэффициентам – «паям» (долям). «Пай» определяют отношением среднемесячных заработков соответствующих категорий работников, сложившихся за определенный период, к минимальному уровню оплаты труда в коллективе. В ряде случаев предусматривают колебания установленного коэффициента в зависимости от определенных факторов;
     - распределение заработной платы  по «лидеру». При этом заранее  определяется размер оплаты «лидера» - руководителя, а оплата труда остальных работников строится по иерархической лестнице – от руководителя до работника низшей квалификации в процентах от размера оплаты труда руководителя;
     - оплата труда по системе «плавающих  окладов». Принцип «плавающих» окладов заключается в том, что фиксированной является минимальная (исходная) величина оклада, а остальная часть заработка становится переменной – «плавающей» в зависимости от результатов деятельности. Таким образом, ежемесячно образуется новый оклад по результатам деятельности предыдущего месяца;
     - оплата труда, ориентирующая коллектив  на выполнение единого сквозного  показателя – «план». Это конечный  результат работы. Оплачивается только доброкачественная продукция, принятая и сданная на склад. Никакие промежуточные результаты производства в расчет не берутся. При получении рекламации от смежников объем забракованной продукции исключается из выработки виновного коллектива и на эту сумму ему снижается заработная плата. Оплата труда производится по нормативам (расценкам) за единицу продукции.
     Традиционно сложившееся у нас строгое  разграничение форм заработной платы на повременную и сдельную не в полной мере соответствует современным условиям и требует пересмотра. Каждая из этих форм включает элементы другой, и потому нельзя их противопоставлять друг другу.
     Контрактная форма, как разновидность повременной формы оплаты труда, применяется, в основном, для специалистов либо управленческого персонала.
     Цель  перехода на контрактную форму оплаты труда состоит в том, чтобы повысить ответственность руководителя за результаты деятельности предприятия, создать условия для реализации творческой инициативы руководителя в решении производственных задач с учетом его индивидуальных способностей и профессиональных знаний.
     Контракт  должен заключаться на срок не менее  двух лет и, как правило, на конкурсной основе.
     В контракте предусматриваются:
     ? обязанности и права руководителя в сфере управления и трудовых отношений с конкретизацией функций  и показателей работы госпредприятия (рост объема производства, товарооборота, прибыли и др.);
     ? условия материального обеспечения  — оплата труда в зависимости от объема и эффективности хозяйственной деятельности, уровня заработной платы работников;
     ? ответственность руководителя за неисполнение или ненадлежащее исполнение условий контракта, за результаты деятельности предприятия, сохранность и целевое использование имущества;
     ? обязанности, права и ответственность  органа, заключающего контракт с руководителем предприятия;
     ? срок действия контракта;
     ? порядок изменения, прекращения, продления  и перезаключения контракта.
     В контракте в числе обязательных условий могут быть предусмотрены  обеспечение роста прибыли, повышение  уровня рентабельности, внедрение прогрессивных технологий и др.
     В совместных и других негосударственных предприятиях на контрактной форме оплаты труда  находятся обычно все работники.
     Выбор той или другой формы оплаты труда  обычно обусловливается особенностями  технологии и организации производства, обеспечения качества продукции, форм организации труда и обеспечения рабочей силой. Но все эти факторы характеризуют формы оплаты труда в основном лишь с точки зрения технических условий и возможностей разграничения сферы их применения: повременная оплата вводится там, где невозможно использовать сдельную. Действительно, главным признаком размежевания двух форм оплаты труда является возможность количественного измерения производительности труда.  

 

     

     2. АНАЛИЗ УРОВНЯ, ТЕНДЕНЦИЙ  И ФАКТОРОВ РОСТА  ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ  СПК «ТЕРЕШАНСКИЙ»

     2.1.Краткая  характеристика хозяйства

 
     Сельскохозяйственный  производственный кооператив «Терешанский» Хвалынского района Саратовской области организован в 1999 году путем выделения СПК «40 лет Октября». Хозяйство расположено на холмистой местности в западной части Хвалынского района Саратовской области на территории с.Поповка.
     На  территории хозяйство проложены  дороги с твердым покрытием. Эти  дороги связывают хозяйство с  административными и культурно - бытовыми центрами, а так же пунктами сдачи сельскохозяйственной продукции, кроме государственных в хозяйстве имеется сеть магистральных дорог, которые обеспечивают связь населенных пунктов и производственных центров с массивами сельскохозяйственных угодий. По границам севооборотов так же создана сеть полевых дорог, предназначенных для обслуживания полей и производственных участков.
     Обеспечение сельскохозяйственных культур влагой достаточное. среднегодовое количество осадков колеблется в пределах 361-457 мм. Более половины годовой нормы осадков выпадает неравномерно в теплый период года – с апреля по сентябрь.
     Почвы характеризуются низкой интрификационной способностью. Содержание подвижного фосфора в пахотном слое низкое. Реакция почвенного раствора нейтральная.
     На  климат влияет следующие климатообразуюшие  факторы : географическое положение, циркуляция атмосферы, рельеф местности. Именно эти факты определили засушливый и континентальный климат Хвалынского района. 
     Организующие  природно- климатические условия  хозяйства позволяют заниматься возделыванием зерновых, кормовых культур и подсолнечника.
     Деятельность  предприятия осуществляется  на основании Устава СПК «Терешанский».
     Предметом деятельности является:
    производство молока;
    выращивание и откорм КРС;
    производство мяса КРС;
    выращивание сельскохозяйственных культур.
     Вегетационный период длится 197 дней, продолжительность  пастбищного периода – 180-190 дней. Сложившаяся система соотношений температуры и осадков, рельефа достаточно благоприятно для возделывания обычных для СПК сельскохозяйственных культур.
     Основными средствами производства в сельском хозяйстве является земля, природные  особенности которой неразрывно связаны с климатическим условиями. Землепользование хозяйства расположено в западной части района, рельеф территории землепользования представляет собой холмистую местность. Земельные угодья хозяйства имеют следующий состав. 
 
 
 
 
 
 
 

     Таблица 1. Структура земельных ресурсов СПК «Терешанский» Хвалынского района Саратовской области
Показатели 2005 2006 2007 2008 2009 2009г. к  2005г. (+/-)
га % га % га % га % га % га %
Общая земельная площадь 5100 100 5363 100 5363 100 5363 100 5363 100 5363 100
В т.ч  с\х угодий 5100 100 5100 95,1 5100 95,1 5100 95,1 5100 95.1 5100 95,1
пашня 3030 59,4 3030 59,4 3030 59,4 3030 59,4 3030 59,4 3030 59,4
сенокосы 214 4,2 214 4,0 214 4,0 214 4,0 214 4,0 214 4,
Пастбища 1856 36,4 1856 36,4 1856 36,4 1856 36,4 1856 36,4 1856 36,4
Прочие  земли     263 4,9 263 4,9 263 4,9 263 4,9 263 4,9
 
      
       Основную долю в структуре  земельных ресурсов занимают  с\х угодья 95,1%, из них который наибольший удельный вес составляют пашни 59,4, так же довольно значительная площадь пастбищ 36,4%. В рассматриваемом  периоде 2005-2009гг. видны значительные изменения. Общая земельная площадь увеличилась на 263га. Составила 5363га за счет прочих земель. Размер пашни, сенокосов и пастбищ не изменился, что говорит о плодотворности почв. 
 

     Таблица 2.1.1 Динамика структуры товарной продукции  хозяйства

Вид продукции
Выручка,  млн. руб.
2007 2008 2009
млн.руб % млн.руб % млн.руб %
зерно 169 7,5 147 5,9 623 15,6
молоко 738 32,9 960 38,5 14,48 36,4
мясо  КРС 752 33,5 809 32,4 1212 30,4
мясо  свиней 39 1,7 40 1,6 30 0,75
выручка всего 1698 75,6 1956 78,4 1879,48 83,15
 
     Как свидетельствуют данные таблицы, хозяйство  специализируется на производстве молока и продукции мясного животноводства с развитым производством зерна.
     Специализация с/х предприятий по структуре  товарной продукции учитывает только главные отрасли. В связи с этим устанавливают коэффициент специализации с учётом всех товарных отраслей предприятия. Расчёт  коэффициента специализации производится по формуле:  

     Кс = 100/ (SУв (2n-1), где 

     Кс -   коэффициент специализации;
     Ув  – удельный вес выручки от конкретной продукции в общем объёме выручки
     n – номер разряда: натуральное число, присваивающееся по порядку виду продукции, согласно её удельному весу, начиная с наиболее приоритетной продукции.
     Подставляя  данные таблицы 2.1.1 в формулу находим  коэффициент специализации для рассматриваемого периода. Коэффициент специализации на 2007 год – 0,27. Это свидетельствует о низком уровне специализации. Чем ближе к 1, тем хозяйство более специализировано. В данном случае  коэффициент специализации довольно далёк от 1, поэтому можно говорить, что хозяйство не специализируется на конкретном виде продукции, а реализует довольно разнообразную продукцию. Насколько это рационально, судить сложно. Однако можно предположить, что наличие высокоспециализированных хозяйств, является свидетельством относительной стабильности в экономике государств, поскольку высокая специализация требует хорошо налаженных, проверенных временем связей между хозяйствами, рынком и государством.
     Изучив  структуру реализованной продукции  можно констатировать, что СПК  «Терешанксий» имеет молочно-мясное направление.
     Основу  любого предприятия составляет его ресурсы: трудовые, земельные,  основные фонды, оборотные средства. Данные о производственных ресурсах хозяйства целесообразно представить в виде таблицы, в которой содержится информация о наличии основных фондов на начало года, их динамике в течение отчётного периода и о наличии на конец года; о среднегодовой численности работников, занятых в с/х; о с/х угодьях (табл.2.1.2)
     Таблица2.1.2 Производственные ресурсы сельскохозяйственного  предприятия
Показатели 2007г 2008г 2009г
Среднегодовая численность работников, занятых в с/х, чел. 355 335 333
Производственные  основные средства, млн. руб. 13711 17632 22427
Оборотные средства, млн. руб. 1174 1210,5 1486,5
Фондооснащённость с износом, млн. руб. 657,3 675,1 749,3
Энергообеспеченность  на 100га  с/х угодий, л.с. 557 559 535
с/х  угодья, га 2844 2794 2993
Балл  пашни 34,4 34,4 34,4
 
     Как видим СПК «Терешанский» не очень крупное хозяйство. Площадь с/х угодий за три года выросла на 263 га. Качество пашни не изменилось и осталось на среднем уровне. Но в целом хозяйство обладает достаточным потенциалом производственных ресурсов для ведения сельскохозяйственной деятельности.
     Далее следует остановиться на экономических  результатах деятельности с/х предприятия.  

     Таблица 2.1.3 Экономические результаты работы хозяйства
Показатели 2007г 2008г 2009г 2009г,% к 2007г.
Произведено валовой продукции с/х в сопоставимых ценах, млн.руб. 2665 2992 3738 140
Произведено валового дохода с/х,  млн.руб.. 1235 1266 2401 194
Получено  балансовой прибыли, млн.руб. 488 356 1128 131
Уровень рентабельности, % 25,3 16,4 36,3 143
 
     Из  таблицы видно, что хозяйство  работает рентабельно. Это обеспечивается не только реализационными доходами, но и получением вне реализационных доходов (это главным образом значительные надбавки за качество поставляемой продукции). Положительную роль так же сыграло увеличение объёмов реализации более рентабельной продукции, а так же увеличение средне реализационных цен и снижение себестоимости продукции. Показатели платежеспособности представлены в таблице 2.1.4 Для нормального функционирования предприятия необходимо иметь коэффициент платежеспособности не менее 1,0. В хозяйстве он составил 1.96 в 2009г. Это высокий показатель, хотя и снизился по сравнению с 2007г. на 0.92.
 

      Таблица 2.1.4 Показатели платежеспособности предприятия 

Показатели 2007г. 2008г. 2009г.
Коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами 0,65 1,0 0,49
Коэффициент ликвидности 4,19 4,0 3,37
Коэффициент платежеспособности 2,88 2,0 1,96
 
     Оценка  платежеспособности осуществляется на основе характеристики ликвидности оборотных активов. Минимальный уровень для коэффициента ликвидности  для сельскохозяйственных предприятий 1,5. В хозяйстве он составляет 3,37, что намного выше минимума. Это означает,  что обеспечен резервный запас для компенсации убытков.
     Финансовое  состояние хозяйства в значительной мере зависит и от состояния оборотных активов, как наиболее мобильной части капитала. Для нормального функционирования предприятия необходимо иметь коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами не менее 0,3. На предприятии он намного выше-0,49.
     В целом предприятие получает балансовую прибыль за счет высоких объемов и качества реализуемой продукции.
     Данные  таблицы 2.1.7позволяют судить о динамике изменения объемов реализации отдельных видов с/х  продукции. 

     Таблица 2.1.7 Реализация продукции сельского  хозяйства за последние 3 года ,тонн
Показатели 2007 2008 2009 2007,% к 2009
Зерно - всего 1303 1154 2741 210
Скот  в живой массе 613 632 663 108
Молоко  цельное 3199 3162 3317 103,6
 
 
     СПК « Терешанский»  является коммерческой организацией, деятельность которой направлена на получение прибыли. Прибыль предприятие получает главным образом от реализации продукции, а также от других видов деятельности.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.