На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Мотивация персонала на примере ООО "УралСвязьИнформ"

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 05.06.2012. Сдан: 2010. Страниц: 14. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Содержание. 

                                                                                                                             Стр. 

Введение                                                                                                                   2 

1. Для чего нужно управление мотивацией персонала                                        2 

2. Описание рассматриваемого предприятия                                                       3 

3. Сопоставительный анализ ситуации на предприятии                                     7 

4. Основные причины в расхождении целей и методов управления мотивации в организации с позиции сотрудника                                                                    8 

5. Основные причины в расхождении целей и методов управления мотивации в организации с позиции компании                                                                    10 

6.                 Практические предложения по улучшению системы мотивации          12 

6.1. Типичные случаи неэффективной работы системы мотивации                12 

6.2. Причины ошибок в проектировании системы управления мотивацией   14 

6.3. Способы исправления ошибок при проектировании системы управления мотивацией                                                                                                             15 

Этапы и принципы при проведении «пилотного» проектирования системы управления мотивацией                                                                                        16 

7. Заключение                                                                                                         18 

Список используемой литературы                                                                       21 

Введение 

Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия. 

Особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Соответственно и меняется соотношение стимулов и потребностей, с которыми связана мотивация. 

Характерным для многих российских компаний является ограниченность, а порой отсутствие современной системы мотивации высокоэффективного труда. Большинство работников не стремятся проявлять инициативу и творчество в своей деятельности, в полной мере брать на себя ответственность за принимаемые и реализуемые на практике решения. Как известно, имеются два вида привлечения человека к выполнению определенной работы - принуждение и мотивация. Общепризнанным является то, что принуждение малоэффективно в решении задач управления и достижения результатов. Поэтому, особенно в последнее время, активно развивается мотивационный механизм. Для многих предприятий он является определяющим фактором мобилизации персонала на выполнение задач. 

Цель данной курсовой работы - разработка приложений по совершенствованию существующей системы мотивации в конкретной организации. 

На мой взгляд, разработка системы стимуляторов применительно к особенностям рыночных отношений, специфике коллектива, сфере труда - один из наиболее важных резервов эффективности управления компанией. Поэтому материальные факторы далеко не всегда выходят на передний план и не могут служить единственной формой вознаграждения за труд. 

1.                Для чего нужно управление мотивацией персонала 

Многие компании рано или поздно сталкиваются с необходимостью разработки или пересмотра существующей системы мотивационного стимулирования персонала. Это объясняется тем, что ранее подобная система либо отсутствовала вообще, либо присутствовала номинально, а фактически «не работала», т.е. не влияла существенно на поведение работников и даже игнорировалась. Практика показывает, что такое положение обычно возникает по следующим причинам: 

* Служебные функции и критерии оценки персонала четко не сформулированы или не доведены до работников, которые могут не представлять и не понимать, какие требования к ним предъявляет руководство компании. 

* Персонал организации не обладает необходимыми умениями и навыками, чтобы выполнять стандарты деятельности и требования руководителей. В этом случае людей надо обучать. 

* Предлагаемые стимулы не соответствуют внутренним мотивам работников, т.е. программа стимулирования не учитывает общую структуру трудовой мотивации персонала. В частности, это может проявляться в неверном использовании денежных стимулов, а также в отказе от неденежных видов стимулирования (натуральных, моральных, организационных и др.), влияющих на мотивацию и лояльность работников. 

* В системе стимулирования персонала преобладают негативные стимулы, что оказывает демотивирующее воздействие на людей и вызывает их сопротивление. 

* В организации не отлажена гибкая и оперативная система оценки персонала. В этом случае снижается качество труда работников, и руководители не получают адекватной информации о результатах деятельности своих подчиненных. 

* Программа стимулирования противоречит сложившейся организационной культуре компании, т.е. эта программа не учитывает устоявшиеся ценности, традиции, правила и нормы поведения людей в организации. 

* Предлагаемые стимулы не имеют большого значения для людей. Например, доказано, что денежные стимулы (премии и штрафы) влияют на мотивацию только в том случае, если их размер составляет не менее 20% от постоянной зарплаты. 

Современное производство не может развиваться без эффективных мотивационных систем персонала, которые постоянно совершенствуются под влиянием экономических и политических условий. Сегодня на рынке можно купить конкурентный товар, но купить конкурентоспособность и стимулы - невозможно. Поэтому многим предприятиям приходится самостоятельно искать наиболее подходящие и действенные методы организации и поощрения труда. 

2.                Описание рассматриваемого предприятия 

Объектом исследования был выбран Межрегиональном филиале сотовой связи ОАО «Уралсвязьинформ». Данное предприятие начало свою деятельность в 2005 г. 

Межрегиональный филиал сотовой связи ОАО «Уралсвязьинформ», далее именуемый (МРФСС), создан на основании решения Совета директоров ОАО «Уралсвязьинформ» (Общество). 

Место нахождения Филиала: г. Курган и Курганская область, г. Пермь и Пермская область, включая Коми-Пермяцкий автономный округ, г. Екатеринбург и Свердловская область, г. Тюмень и Тюменская область, г. Челябинск и Челябинская область, г. Ханты-Мансийск и Ханты-Мансийский автономный округ - Югра, г. Салехард и Ямало-Ненецкий автономный округ. 

Фактический адрес Филиала - 614002, Россия, г. Пермь, ул. Ленина, 68. 

Филиал осуществляет следующие виды деятельности Общества, установленные его Уставом: 

·                   предоставление услуг местной, междугородной и международной телефонной связи с использованием таксофонов; 

·                   предоставление услуг сотовой подвижной связи (стандарты GSM-900/1800 и другие в соответствие с лицензиями); 

·                   предоставление услуг передачи данных, в том числе услуг пакетной передачи данных (GPRS, EDGE и другие); 

·                   предоставление услуг беспроводного радиодоступа; 

·                   предоставление услуг беспроводного широкополосного доступа; 

·                   предоставление услуг телематических служб 

·                   торгово-закупочная и торгово-посредническая деятельность; 

·                   рекламная деятельность. 

·                   обеспечивает эксплуатацию технических средств связи в соответствии с существующими нормами и правилами. 

Данное предприятие в рамках Общества является молодым и  динамично развивающимся. 

Структура персонала по категориям ежегодно меняется согласно потребностям производства. Изменения происходят в основном в численности и структуре производственного персонала. 

Основная роль в функционировании любого предприятия принадлежит его персоналу. Состав численности персонала предприятия по категориям представлен в табл. 1. 

Таблица 1 

Численность персонала по категориям 

Периоды / Категория персонала 
 

2005 г 
 

2006 г 
 

2007 г 

Весь персонал 
 

210 
 

297 
 

424 

Руководители 
 

71 
 

71 
 

79 

Служащие 
 

23 
 

31 
 

76 

ИТР 
 

37 
 

59 
 

83 

Тех. персонал 
 

67 
 

121 
 

154 

Не тех. персонал 
 

12 
 

15 
 

32 

Молодежь охотно идет работать на предприятие, текучесть кадров среди них отсутствует. Приоритеты при приеме на работу отдается молодым специалистам. Это связано со спецификой производства в сфере внедрения новых технологий. Состав по социально демографической численности персонала предприятия представлен в табл. 2. 

Таблица 2 

Социально демографическая структура 

Периоды / Категория персонала 
 

2005 г 
 

2006 г 
 

2007 г 

Весь персонал 
 

210 
 

297 
 

424 

До 20 лет 
 

5 
 

12 
 

12 

20 -30 
 

100 
 

149 
 

215 

30 - 45 
 

89 
 

111 
 

161 

45- 60 и старше 
 

21 
 

25 
 

36 

Из них: 
 
 
 

Мужчины 
 

158 
 

211 
 

278 

Женщины 
 

52 
 

86 
 

146 

На предприятии преобладает мужской труд, опять же это связано с обслуживанием современного технологического оборудования. Старение кадров и то, что предприятие будет ощущать реальную нехватку опытных и квалифицированных сотрудников на ближайшую перспективу не предвидится. Только около 8,5 % работающих - люди предпенсионного и пенсионного возраста. 

На предприятии преобладает доля персонала имеющего средне -профессиональное  или высшее образование. Причем при приеме на работу предпочтение отдается специалистам  с высшим образованием, и удельная доля  такого персонала растет - это опять же связано с повышенными требованиями к обслуживанию современного высокотехнологичного оборудования 

Таблица 3 

Профессионально - квалификационная структура 

Периоды / Образование 
 

2005 г 
 

2006 г 
 

2007 г 

Весь персонал 
 

210 
 

297 
 

424 

среднее 
 

71 
 

71 
 

79 

Средне-профессиональное 
 

23 
 

31 
 

76 

Высшее 
 

37 
 

59 
 

112 

При всем при этом на предприятии присутствует естественная текучесть кадров, но уровень ее пороговый и стабильный (таблицы 4,5). 

Таблица 4 

Показатели движения персонала 

Показатель/Год 
 

2005 г 
 

2006 г 
 

2007 г 

Среднесписочная численность, чел 
 

210 
 

297 
 

424 

Общий оборот персонала, чел. 
 

225 
 

104 
 

142 

Принято 
 

210 
 

87 
 

127 

Выбыло, в том числе: 
 

15 
 

17 
 

15 

в связи с уходом на пенсию 
 

0 
 

1 
 

1 

по собственному желанию 
 

11 
 

15 
 

12 

прочие 
 

4 
 

1 
 

2 

Коэффициент общего оборота рабочей силы 

по приему 
 

1,07 
 

0,29 
 

0,29 

по выбытию 
 

0,07 
 

0,06 
 

0,04 

Общий оборот 
 

1,14 
 

0,35 
 

0,33 

Коэффициент текучести, % 
 

5,24% 
 

5,05% 
 

2,83% 

Лишь небольшая часть выбывших сотрудников связывает свое увольнение с объективными причинами: уходом на пенсию, призывом на военную службу и т.д. 

Большинство сотрудников увольняется по собственному желанию из-за низкой, по их мнению, заработной платы и отсутствию перспектив карьерного роста, таб. 5. 

Таблица 5 

Причины увольнения по собственному желанию в 2006 г. 

Причина 
 

17 

Состояние здоровья 
 

0 

Отсутствие возможности для карьерного роста 
 

7 

Низкая заработная плата 
 

10 

Неудобный график работы 
 

0 

В МРФСС ОАО «Уралсвязьинформ», разработаны организационно-технические мероприятия по повышению эффективности работы на 2005-2010 годы. Одними из пунктов  мероприятий - это обеспечение достаточно высокого уровня оплаты труда и достаточно высокий уровень жизни каждого сотрудника и членов его семьи. 

В рамках реализации мероприятий на предприятии применяются несколько видов стимулирования и мотивации, которые представлены в таб.6 

Таблица 6 

Перечень стимулирующих систем в организации 

Форма 

Стимулирования 

Заработная плата (номинальная) 
 

Основное содержание, источник 

Оплата труда наемного работника, включающая основную (сдельную, повременную, окладную) и дополнительную (премии, надбавки за профмастерство, за сверхурочную работу и т.д.) заработную плату 

Заработная плата (реальная) 
 

Обеспечение реальной заработной платы путем: повышения тарифных ставок в соответствии с установленным государством минимумом, введения компенсационных выплат, индексация заработной платы в соответствии с инфляцией 

Бонусы 
 

Разовые выплаты из прибыли предприятия (вознаграждения, премии). Это годовой, полугодовой бонус, связанный, как правило, с размером получаемой зарплаты 

Участие в акционерном капитале 
 

Покупка акций предприятия и получение дивидендов, покупка акций по льготным ценам 

Планы дополнительных выплат 
 

Подарки фирмы, субсидирование деловых расходов. Покрытие личных расходов, косвенно связанных с работой. Это косвенные расходы, не облагаемые налогами, и поэтому более привлекательные 

Стимулирование поведения работника на основе выражения общественного признания 
 

Вручение грамот, значков, вымпелов, размещение фотографий на доске почета. 

Стипендиальные программы 
 

Выделение средств на образование (покрытие расходов на образование (первое высшее) на стороне) 

Программы обучения персонала 
 

Покрытие расходов на организацию обучения (переобучения). Оплата получения дополнительного образования, организация обучения 

Программы медицинского обслуживания 
 

Выделение средств на эти цели 

Программы, связанные воспитанием и обучением детей 
 

Выделение средств на организацию дошкольного и школьного воспитания детей 

Страхование жизни 
 

Страхование жизни работника за счет средств компании и членов его семьи. За счет дополнительных средств, при несчастном случае выплачивается  определенная сумма 

Медицинское страхование 
 

Как самих работников, так и членов их семей 

Отчисление в пенсионный фонд 
 

Альтернативный государственному, фонд дополнительного пенсионного обеспечения на самом предприятии, так и по договору с каким либо фондом на стороне. 

Помимо привязки заработной платы к выработке и выплате премий по результатам деятельности предприятия в целом, МРФСС ОАО «Уралсвязьинформ», предоставляет своим работникам оздоровительный отдых на базе «Ёлочка» и «Связист», услуги медицинского центра, в том числе стоматологического кабинета, проводит празднование Дня связиста. 

Новые условия, в которых находится компания (ужесточение конкуренции на рынке телекоммуникационных услуг), требуют наличие персонала нового качества, способного решать сложнейшие задачи. 

Почему же в целом на динамично развивающемся предприятии возникают демотивационные настроения? Чем вызвано увеличение мотивации ухода сотрудников из компании? 

3.                Сопоставительный анализ ситуации на предприятии 

Анализ материального стимулирования в МРФСС выявил, что оплата труда сотрудников предприятия зависит только от производительности и индивидуального вклада каждого работника. Существуют лишь правила внутреннего распорядка и Положение о заработной плате. 

Опрос респондентов показал, что удовлетворенность работой на предприятии в целом высокая, но при этом очень многие сменили бы место работы при условии повышенной заработной платы в другом месте. Неудовлетворенность в основном высказывали сотрудники с высшим образованием, многие из которых занимают должности ведущих специалистов. 

Вместе с тем немало сотрудников (45%) из числа технических специалистов указывают, что в целом они довольны своей работой и не стали, бы ее менять, но если бы при этом был несколько выше уровень оплаты труда и улучшены бытовые условия. 

Престиж работы на предприятии достаточно высок, присутствует сильная организационная культура. Для сотрудников ведется планирование карьеры, имеются возможности повышения квалификации, однако пользуются этим не многие. 

Проведенный опрос показал, что система мотивации, функционирующая на предприятии, малоэффективна и не до конца сформирована. При этом видно, что нематериальная мотивация на предприятии развито недостаточно, применяются только те виды, которые в той или иной степени гарантируются КЗоТом. 

Прежде всего, отсутствует формальный документ, который затрагивает все аспекты стимулирования сотрудников, как материального, так и нематериального. 

Анализ опросов также показал, что необходима тщательная проработка вопросов нематериального стимулирования труда, поскольку очень немногие сотрудники ощущают связь между своим вкладом в деятельность предприятия и уровнем оплаты труда. 

Какой же должна быть материальная система стимулирования? Как сделать ее оптимальной не только для руководства компании, но и для работников? Как повысить производительность труда и качество продукции, результативность работы персонала? 

На основе проведенного исследования существующей системы мотивации персонала можно сделать вывод, что система мотивации персонала на предприятии нуждается в совершенствовании с учетом новых подходов и тенденции кадрового менеджмента. 

4.                Основные причины в расхождении целей и методов управления мотивации в организации с позиции сотрудника 

В настоящее время добиться успеха, игнорируя проблему мотивации персонала, нельзя. Хотя внедрение программ стимулирования всегда требует финансовых и временных затрат, эффект, который они могут принести при правильном их применении, значительно больше. А эффективен только тот работник, который высокомотивирован. 

По оценке ведущих специалистов, около 50% людей меняют и занимаются поисками нового места работы именно из-за снижения нематериальной мотивации. По оценкам хедхантеров, среди топ-менеджеров таких от 15% до 40%. 

Психологи выделяют шесть основных стадий потери мотивации и определяют для каждой из них типичные признаки. 

Удивление 

На первой стадии потери мотивации сотрудник испытывает лишь недоумение, настороженность, растерянность. У него возникает стресс. Он задается вопросом, кто виноват в происходящем - он сам, руководство, система управления? На этом этапе сотрудник работает пока нормально. Внешние проявления этой стадии потери мотивации могут быть незаметными. 

По мнению специалистов, есть один признак, на который руководителю стоит обратить внимание. Если новый сотрудник подолгу засиживается на работе, несмотря на то, что явно не завален работой, - это может быть проявлением настороженности и растерянности. 

Игнорирование 

Подчиненные обычно замечают ошибки руководителя или системы управления. Лояльный сотрудник, скорее всего, попытается поделиться с начальством своими мыслями. Постоянное игнорирование его идей уже ведет к демотивации. 

На этом этапе, как отмечают психологи, сотрудник проявляет явные признаки недовольства - некую агрессивную демонстративность. Недовольство на этой стадии, может, проявляется в невербальной форме: сотрудник может не пропустить руководителя вперед в дверях, перестает прислушиваться к его словам, игнорирует его.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.