На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Мотивация и удовлетворенность персонала работой в организации

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 05.06.2012. Сдан: 2010. Страниц: 12. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Введение
     В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед предприятиями  различных стран встаёт необходимость  работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая  новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Поэтому одной из главных задач для предприятий различных форм собственности и является поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора.
     Для Республики Беларусь одним из факторов успешного развития национальной экономики  является эффективная система мотивации  труда, представляющая собой отражение внешней среды, в которой формируются потребности, интересы и ценности человека. Рыночные отношения наполняют эти категории совершенно новым содержанием.
     Актуальность  данной темы обусловлена необходимостью формирования адекватного изменившимся условиям механизма мотивации, который является решающим причинным фактором результативности деятельности людей в любой организации.
     Целью данной работы является изучение зарубежных моделей мотивации персонала  и их использование в Республике Беларусь. Для достижения данной цели поставлены следующие задачи:
    дать характеристику теоретических основ мотивации персонала в организации;
    рассмотреть вопросы, касающиеся удовлетворённости персонала работой в организации;
     - показать зарубежные модели мотивации и возможности их 
применения в организациях Республики Беларусь;

     - провести эмпирическое исследование на конкретном предприятии
     Объект  курсовой работы: персонал предприятия.
     Предмет: формирование мотивации и удовлетворённости  персонала.
     Гипотеза: существует необходимость/потребность формирования мотивации и удовлетворённости персонала работой в организации. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      
    ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ
      Понятие и сущность мотивации как функции управления
   Одним из важнейших вопросов управления является обеспечение надлежащей мотивации персонала к повседневной трудовой деятельности. Эффективное управление человеком связано с его мотивацией, поскольку именно она выступает непосредственной причиной его поведения. Разработать систему действенных форм и методов управления работниками можно, только зная, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его поведения в организации. Именно поэтому проблема мотивации является обязательной составляющей работы любого современного менеджера.   Мотивация – это процесс побуждения человека к определенной деятельности для достижения личных целей и целей организации с помощью внутриличностных и внешних факторов [1].     
   Сущность  функции мотивации заключается  в том, чтобы персонал организации выполнял свою работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями, согласно принятым управленческим решениям. Поскольку мотивация персонала влияет на производительность труда, то одна из основных задач менеджера заключается в том, чтобы направить усилия работников на достижение целей организации.     
   В настоящее время эффективное  управление персоналом является одной  из важнейших задач для любой  организации. Сотрудники организации, их знания, навыки и опыт, едва ли не самый главный источник повышения эффективности и снижения издержек организации. Системы оплаты труда на основе компетентности персонала, качества и своевременности выполнения сотрудниками задач, необходимы для развития организации в условиях высокой конкуренции. Вся деятельность человека обусловлена реально существующими потребностями. Люди стремятся либо чего-то достичь, либо чего-то избежать. В узком смысле слова "мотивированная деятельность" ? это свободные, обусловленные внутренними побуждениями действия человека, направленные на достижение целей, реализацию интересов [2].    
   В мотивированной деятельности работник сам определяет меру действий в зависимости  от внутренних побуждений и условий  внешней среды.   
   Мотивация труда ? это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. В структуру мотива труда входят: потребность, которую хочет удовлетворить работник; благо, способное удовлетворить эту потребность; трудовое действие, необходимое для получения блага; цена ? издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия. Для формирования трудовой мотивации наибольшую значимость имеет характер усвоенных индивидуумом трудовых норм и ценностей, придающих смысл всей дальнейшей трудовой деятельности, определяющих образ жизни. [20] В профессиональную трудовую деятельность человек вступает с уже сформированным ценностным сознанием. Он знает, какие интересы хотел бы реализовать посредством труда. Реальная производственная среда заставляет его трансформировать ценностные ориентации, "приземлить" их. Так формируется второй, практический пласт трудового сознания, обусловленный, с одной стороны, ценностными ориентациями личности, а с другой ? конкретными обстоятельствами профессиональной трудовой жизни. Практические требованная к работе обуславливают конкретную мотивацию, которая, в отличие от ценностного сознания, определяющего смысл и перспективные цели трудовой деятельности, предопределяет в основном выбор путей и способов их реализации [3].    Мотивация труда ? важнейший фактор результативности работы, и в этом качестве она составляет основу трудового потенциала работника, т.е. всей совокупности свойств, влияющих на производственную деятельность. Трудовой потенциал состоит из психофизиологического потенциала (способностей и склонностей человека, его здоровья, работоспособности, выносливости, типа нервной системы) и личностного (мотивационного) потенциала. Мотивационный потенциал играет роль пускового механизма, определяющего, какие способности и в какой степени работник будет развивать и использовать в процессе трудовой деятельности.   Мотивация ? это процесс создания таких условий, регулирующих трудовые отношения, в рамках которых у работника появляется потребность самоотверженно трудиться, так как это для него единственный путь достижения своего оптимума в удовлетворении потребностей. Мотивация - это процесс сопряжения целей компании и целей работника для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих, процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения общих целей. Мотивация ? это создание условий отождествления интересов организации и работника, при которых то, что выгодно и необходимо одному, становилось столь же необходимо и выгодно другому [4].      
   Существуют  различные способы мотивации, из которых можно выделить следующие:
    Нормативная мотивация ? побуждение человека к определенному поведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и тому подобное;
    Принудительная мотивация, основывающаяся на использовании власти и угрозе ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований;
    Стимулирование ? воздействие не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства с помощью благ - стимулов, побуждающих работника к определенному поведению.  
     Первые  два способа мотивации являются прямыми, так как предполагают непосредственное воздействие на человека, стимулирование является косвенным способом, поскольку в его основе лежит воздействие внешних факторов ? стимулов.          
     Основные  задачами мотивации выступают следующие [21]:    1) Формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации в процессе труда;        
     2) Обучение персонала и руководящего состава психологическим основам внутрифирменного общения;        
     3) Формирование у каждого руководителя демократических подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации [5].             
     Для решения указанных задач применяются различные методы мотивации. Рассматриваемая как процесс мотивация, теоретически может быть представлена в виде шести следующих одна за другой стадий [22]:   
     ? возникновение потребностей;        
     ? поиск путей устранения потребности;        ? определение целей (направления) действия;      
     ? осуществление действия;          ? получение вознаграждения за осуществление действия;     ? устранение потребности.         
        Так же выделяют четыре основных метода мотивации:    
     1. Принуждение ? основывается на страхе увольнения, наказания.  
     2. Вознаграждение ? осуществляется в виде систем материального и нематериального стимулирования труда.      
     3. Солидарность ? реализуется путем формирования у персонала ценностей и целей, близких или совпадающих с ценностями и целями организации, и осуществляется с помощью убеждения, воспитания, обучения и создания благоприятного рабочего климата.       
     4. Приспособление ? подразумевает оказание влияния на цели и задачи организации путем частичного приспособления их к целям менеджеров высшего и среднего уровней. Этот вид мотивации требует передачи полномочий на нижние уровни, и это становится внутренним мотивом, объединяющим цели менеджмента и персонала организации [7].
     Что касается службы управления персоналом в сфере мотивации трудовой деятельности, то её основные функции следующие:   
     ? управление мотивацией и стимулированием трудового поведения;
       ? нормирование и тарификация трудового процесса;     ? разработка систем оплаты труда;        
     ? разработка форм участия персонала в прибылях и капитале;    ? разработка форм морального стимулирования персонала;   
     ? организация нормативно ? методического обеспечения системы управления персоналом [6].
     Таким образом, для управления персоналом на основе мотивации необходимы такие предпосылки, как выявление склонностей и интересов работника с учетом его персональных и профессиональных способностей, определение мотивационных возможностей и альтернатив в коллективе и для конкретного лица. Необходимо полнее использовать личные цели участников трудового процесса и цели организации. 
 

      Основные  звенья механизма мотивации персонала
   Мотивы  существуют в системном взаимодействии с другими психологическими явлениями, образуя сложный механизм мотивации. Положительный результат выбранной формы деятельности (удовлетворение потребности) откладывается в памяти человека и заставляет его действовать таким же образом в аналогичной ситуации. С другой стороны, негативный результат ведёт к тому, что в будущем человек стремится избегать той  деятельности, которая ведёт к недостаточному удовлетворению либо отсутствию удовлетворения вообще. Этот цикл постоянно присутствующий и  повторяющейся в жизни каждого человека по поводу удовлетворения любой из его потребностей, получил название закона результата.       Исходным звеном механизма является потребность, выражающая необходимость в тех или иных материальных, культурных благах, социальных и духовных ценностях. В психологии под потребностью понимается особое состояние психики индивида, отражающее несоответствие между его внутренними и внешними условиями деятельности, являющееся причиной осознания человеком эмоциональной напряжённости или неудовлетворённости, оказывающее влияние на формирование внутренних мотивов его деятельности [6].  
   Реальными, соотносимыми со средой формами проявления потребности выступают притязания и ожидания. Они являются следующим после потребности звеном механизма мотивации. Притязания представляют собой привычный, детерминирующий поведение человека уровень удовлетворения потребности.
   Центральное место в теории мотивации занимает понятие «мотив». Мотив – это  феномен сознания, это осознанное индивидуумом побуждение к деятельности. Вместе с тем он однозначно не определяет содержание, особенности и структуру деятельности человека, так как потребность может быть удовлетворена различными способами в форме различных видов деятельности. Если, пройдя через сознание индивида, потребности осознаются в качестве необходимости, то есть происходит соединение внутреннего (со стороны сознания человека) и внешнего (со стороны необходимости удовлетворения потребности) побуждения, то осуществляется деятельность по реализации потребности субъекта, реализации мотива в действие.        
   Очевидно, что связь мотивации и результатов труда опосредована природными способностями и приобретенными навыками труда, но именно мотивация ? источник трудовой деятельности личности.     
     Итак, что же относится к духовным мотивам [23]:
    Стадность (потребность быть в коллективе). Данный мотив особенно характерен для восточного (японского) стиля управления персоналом: групповая мораль, отсутствие индивидуального соревнования, корпоративная культура и так далее.
    Мотив самоутверждения характерен для многих работников, преимущественно молодого и зрелого возраста.
    Мотив самостоятельности присущ работникам с "хозяйской" мотивацией, которые готовы жертвовать стабильностью, а иногда и более высокими заработками взамен установки "быть хозяином и самостоятельно вести свой бизнес".
    Мотив надежности (стабильности) ? предпочтение отдается стабильности бытия и деятельности.
    Мотив приобретения нового лежит в основе многих элементов рыночного менеджмента, и прежде всего маркетинга. На нем построена система создания материально-вещественного мира в экономически развитых странах.
    Мотив справедливости пронизывает всю историю развития человеческой цивилизации. В каждом обществе устанавливается свое понимание справедливости, несоблюдение которой ведет к демотивации работников, а порой и к катаклизмам. Опыт Германии, Италии и других стран показывает важность этого мотива даже для стран с богатой рыночной историей и более длительной адаптацией к неравенству.
    Мотив состязательности является одним из сильнейших мотивов, действующих во все времена. Определенная степень выражения состязательности генетически присуща каждому человеку. При малых затратах он дает ощутимый экономический эффект.
     При этом важно учитывать следующие принципы:    
? дифференциация соревнующихся по группам, близким по условиям, характеру производства и так далее;      
? одинаковая система показателей;      
? определение мест занятых всеми соревнующимися;   
? строго дифференцированное поощрение победителей;    
? при занятии призовых мест зарплата должна увеличиваться не менее, чем на треть.          
      При соблюдении этих принципов система "норма труда ? оплата труда" ? заменяется системой "норма труда ? соревнование ? оплата труда", что существенно мотивирует работников [8].   
      В мире существует много типов мотивации работника, основные из которых следующие:         
    "Инструментально" мотивированный работник ориентирован на "голый" заработок, желательно наличными и незамедлительно. Он противник других форм поощрения, индифферентен к форме собственности и работодателю. Профессионально мотивированный работник считает важнейшим условием деятельности реализацию своих профессиональных способностей, знаний и возможностей. Его волнуют содержание труда и характер работы, для него типично развитое профессиональное достоинство.    
    "Патриот" (социалистическая мотивация) характеризуется тем, что основа его мотивации к труду - высокие идейные и человеческие ценности: построение социалистического общества, достижение равенства, социальной гармонии.        
    "Хозяйская" мотивация основана на достижении и приумножении собственности, богатства, материальных благ. Для такого работника почти не нужна внешняя мотивация, ему достаточно этой внутренней идеи постоянного увеличения материальных благ. Потребности таких работников практически не ограничены.  
    Люмпенизированный работник предпочитает уравнительное распределение материальных благ. Его постоянно преследует чувство зависти и неудовлетворенности порядком распределения благ в обществе, но он не любит ответственности, индивидуальных форм труда и распределения [9].     
        Мотивационная сфера личности представляет собой совокупность взаимосвязанных и структурированных мотивов человека, обусловленных смыслообразующим мотивом его жизнедеятельности и являющихся внутренней доминантой его поведения. Внешнее побуждение находит своё отражение в категории «стимул», который является вторым «полюсом» механизма мотивации и представляет собой основной инструмент управления человеческими ресурсами компании, являющийся внешним побуждением к деятельности. Именно стимулы переводят потребности и интересы в мотивы, то есть в личностную смысловую причину поступков, личную заинтересованность. Она и является главным двигателем производства.
     В таблице 3 приведена основная классификация  стимулов по факторам [10].
                      Таблица 3
Классификация стимулов по факторам
СТИМУЛ             ОПИСАНИЕ
По  отклонению результатов  деятельности от нормы Позитивные (при  назначении стимула оценивается  только достижение или превышение нормативных  параметров) и негативные (при назначении стимула оценивается отстаивание, отклонение от нормативов)
По  видам Материальные (денежные и неденежные), моральные, свободным  временем и трудовые
По  характеру проявления Позитивные (при  назначении стимула оценивается  только достижение или превышение нормативных  параметров) и негативные (при назначении стимула оценивается отставание, отклонение от нормативов)
По  степени определённости стимула до совершения действий Опережающие и  подкрепляющие
По  лагу между результатами деятельности и получением стимула Непосредственные (стимул вручается сразу по завершении деятельности), текущие (стимул вручается с отставанием от результатов деятельности длительностью до года – еженедельно, ежеквартально. Ежемесячно) и перспективные (стимул назначается с отставанием от результатов деятельности не менее года – вознаграждение по итогам за год, запять лет, при выходе на пенсию)
По  степени и характеру  конкретности условий  получения стимула Общие (отсутствуют  конкретность в оценке результатов  деятельности для получения стимула) эталонные (стимулы учреждаются за достижение заранее оговоренных результатов) и состязательные 9стимулы учреждаются за занятое место в соревновании или конкуре)
По  масштабу воздействия  Глобальные (воздействие  постребления на производство, финансов- на экономику и т.п.), ругиональные (цены на нефть на Ближнем Востоке, цены на хлопок в Средней Азии), в масштабх страны 9инфляция, миграция, рождаемость), отраслевые (обусловлены отраслевыми особенностями), стимулы внутриорганизационные
По  повторяемости  Разовые, временные, многоразовые, постоянные стимулы
С точки зрения объекта  стимулирования Индивидуальные (величина стимула устанавливается  по результатам деятельности конкретного  работника) и коллективные (вличина  стимула устанавливается по результатам  деятельности всего коллектива)
По  интенсивности воздействия  Слабые, средней  силы и сильные стимулы
 
     Стимул  способен мотивировать (превращаться в мотив к труду), только если он отвечает какой-либо потребности человека, является для него субъективно значимым.         
     Несмотря на близость и соотносимость понятий мотива и стимула, их необходимо различать. Мотив характеризует стремление работника получить определенные блага, стимулом являются сами эти блага. Стимул непосредственно ориентирован на потребность, ее удовлетворение, мотив же является главным соединительным звеном между потребностью и стимулом.
     Таким образом, мотивы труда находятся  «на стороне» личности, а стимулы труда ? «на стороне» организации. Мотивы ? в сознании работника, стимулы ? в перечне благ, которые даёт организация в обмен на труд.  
 
 
 

      Удовлетворённость персонала работой
     Стабильность  кадрового состава является одним  из условий эффективной работы любой  фирмы, а борьба за низкую текучесть  персонала - проблема, одинаково актуальная как для западных, так и для российских компаний.
     Чтобы ее решать, надо уметь прогнозировать ситуацию, учиться управлять процессом  текучести кадров. И одним из первых шагов здесь может быть исследование, показывающее, насколько работники  удовлетворены своей работой. Зачастую под удовлетворенностью понимается удержание работника на предприятии [24].
     Изучая  удовлетворенность, можно получить информацию о силе привязанности  персонала к предприятию. Здесь  уместно говорить и о материальном, и моральном стимулировании работников. Данные об удовлетворенности персонала работой - это информация о кадровых рисках. Она важна для любого руководителя, не желающего быть заложником складывающейся ситуации.
     С точки зрения науки понятие "удовлетворенность  работой" трактуется как аффективная  или эмоциональная реакция человека (работника) на рабочую ситуацию. Среди ученых высказываются разные мнения относительно того, какие факторы влияют на удовлетворенность работника своей деятельностью, условиями труда и т. д. [14]
     За  многие годы исследований удалось получить весьма умеренную корреляцию между результатами измерения удовлетворенности персонала и различными моделями трудового поведения. Однако ни В одном случае не было обнаружено, что удовлетворенность работой является детерминантой трудового поведения. Существует незначительная, но достоверно установленная отрицательная связь между результатами оценки этой установки и уровнями текучести кадров. Неоднозначны данные, касающиеся связи между удовлетворенностью работой и индивидуальным выполнением работы, причем основную роль здесь играют вознаграждения.
     С точки зрения руководителя все намного  проще. Под удовлетворенностью понимается то, что удерживает работника на предприятии. Ему может не нравиться  почти все, но если он не увольняется, значит, работа на предприятии его удовлетворяет. Изучая удовлетворенность, мы получаем информацию о силе привязанности персонала к предприятию [25].
     Если, скажем, ценный сотрудник балансирует  на грани увольнения (решает, увольняться  ему или нет), то такая ситуация может быть опасна для организации. Следует попытаться ее изменить. Если же плохой сотрудник полностью удовлетворен работой и не собирается увольняться, то это также сигнал для руководителя.
     Здесь и уместно говорить о материальном и моральном стимулировании. Используя поощрения и наказания, руководитель, прежде всего, думает не о мотивации в научном смысле этого слова, а о необходимости удержать хорошего сотрудника или избавиться от плохого. 
Данные об удовлетворенности персонала работой - это информация о кадровых рисках, понятно, что она важна для любого руководителя, не желающего быть заложником складывающейся ситуации. Пренебрежение изучением этого вопроса приводит к утрате наиболее ценного и высокопрофессионального персонала и, как следствие, к фактическому умиранию предприятия.

     Для определения степени удовлетворенности  сотрудников работой на предприятии  проводится опрос в форме анкетирования. Анкеты сотрудникам выдаются лично или распространяются по электронной почте[15].
     Каждому вопросу анкеты присваивается определенный весовой балл с учетом особенностей данной организации. Если получен ответ "да", то ответу присваивается положительный балл, если ответ "нет" - соответственно, отрицательный.
     После присвоения всем вопросам соответствующих  весов, подсчитывается сумма баллов по всем вопросам анкеты. Максимальный суммарный балл может составить 100.
     Если  количество баллов, полученных из ответов  сотрудника, превышает 50 - считается, что  сотруднику нравится работать на предприятии. Если количество баллов менее 50 - выходит, что он неудовлетворен работой в фирме.
     Определяется  как индивидуальное значение суммы  балов для сотрудника, так и  общее значение по предприятию. 
В анкете содержатся вопросы, касающиеся материальной удовлетворенности работника и удовлетворенности коллективом и фирмой в целом. По ответам на них можно определить коэффициенты материальной удовлетворенности  и удовлетворенности коллективом и фирмой.

     По  полученным данным можно судить о  стабильности коллектива или вероятности  увольнения части сотрудников. По шкале "удовлетворен -неудовлетворен - резко не удовлетворен" можно судить об общих настроениях в коллективе.
     Определяется  тенденция и динамика развития отношения  людей к работе на предприятии  при сравнении полученных данных с предыдущими исследованиями. Выявляются наиболее проблемные подразделения. На основе полученной информации делается прогноз развития ситуации, улучшения или ухудшения корпоративного климата всей компании, строится дальнейший план работы службы персонала с руководителями данных структурных подразделений.
     Таким образом, данная методика впоследствии может быть применима не только для констатации результатов удовлетворенности или неудовлетворенности персонала работой, но и для оперативного предупреждения возможных "всплесков" неплановых увольнений [13]. 
 
 
 
 
 

      Анализ  мировых тенденций в области мотивации персонала (на примере Японии и США)
     Анализ  литературы [26, 27] показал, что сейчас на многих предприятиях используется лишь технология организации рабочего процесса: возникает идея, составляется план ее реализации и т. д. При этом эффективность работы снижается из-за неправильной мотивации сотрудников в процессе выполнения поставленных перед ними задач.
     По  мнению специалистов, главные вопросы, которые необходимо решить при разработке системы мотивации, - кого, за что и в каком объёме осчастливить «довеском» к заработной плате.
     Разработать действенную систему мотивации  персонала проще частным компаниям, которые зачастую на уровне внутренних положений регулируют систему оплаты труда. Фактически в каждой организации складывается своё уникальное требование к каждой должности. Вклад, значимость и ответственность могут быть совершенно разными, поэтому многие предприятия выстраивают собственную систему окладов и премиальных. [18]
      Проведенный анализ литературы [28, 29]показывает, что в мировой практике выделяют следующие ярко выраженные тенденции в области мотивации:
    Использование мотивирующего руководства: определение ключевых задач организации, описание желаемых результатов поведения сотрудников, качественных и количественных показателей их деятельности, стимулирование и контроль за их достижением.
    Развитие мотивационной среды организации: развитие идеологии и культуры, лидерства, ответственности, профессионального мастерства и командного духа.
    Признание и использование оплаты как основного побудительного механизма и способы контроля, который должен быть использован для достижения целей бизнеса.
    Более широкое распространение систем оплаты за знания и компетенции, способствующие решению ключевых задач развития организации, а не за место в иерархии.
    Увеличение доли переменной части в доходе сотрудников всех уровней. Предоставление сотрудникам гибких льгот вместо традиционного набора материальных и смешанных поощрений.
    Рассмотрение эффективности работы фирмы как конечный критерий успеха в решении проблем мотивации и оплаты и менять их в соответствии с изменением задач развития организации и окружающей среды.
     А сейчас рассмотрим различия в системах мотивации для разных типов бизнес - организации.
      • Особенности системы мотивации и направления ее развития во многом определяется масштабом организации (численностью работающего персонала) и формой собственности. Задачи и средства стимулирования сотрудников могут серьезно отличаться в зависимости от того, к какому типу принадлежит организация: относится ли она к малому и среднему бизнесу, крупным компаниям или холдингам. Для малых и средних предприятий это будут более простые и не столь развернутые формы мотивации. Для организаций с большим количеством сотрудников, у которых сам менеджмент более развёрнутый и системный будут использоваться более сложные и формализованные системы. Для организаций этого типа, начавших свою деятельность с чистого листа, основной задачей при либерализации экономики будет развитие их мотивационных систем, поскольку в целом, они соответствуют тенденциям соответствия современного рынка. Во вторую группу входят предприятия коллективной и смешанной формы собственности, основой которых являются приватизированные бывшие государственные предприятия. У этих предприятий основной задачей будет реорганизация и изменение самих подходов к мотивации: переход к поощрению сотрудников не за место в иерархии, а за результаты работы; усиление зависимости их вознаграждения от личного вклада и результатов деятельности самого предприятия [27]
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.