На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Концепция развития, структура, количественная и качественная характеристика трудовых ресурсов предприятия.

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 22.8.2014. Сдан: 2010. Страниц: 7. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Содержание
Введение…………………………………………………………………………3
1.Трудовые ресурсы предприятия. Пути повышения эффективности их использования …………………………………………………………………..4
   1.1 Трудовые ресурсы предприятия: состав и структура....………………..4

   1.2 Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами………...10

   1.3 Понятие производительности труда. Основные показатели оценки         уровня производительности труда……………………………………………12
   1.4 Основные направления повышения эффективности использования трудовых ресурсов……………………………………………………………..18
2. Решение задач……………………………………………………………….22
Заключение……………………………………………………………………..49
Список  использованной литературы………………………………………….50 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение
     Данная  курсовая работа раскрывает понятие  трудовых ресурсов и отвечает на наиболее актуальные вопросы, помогающие повысить производительность труда, также здесь рассмотрены вопросы анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, анализа использования фонда рабочего времени, эффективности использования трудовых ресурсов.                                       
     Итак, что же представляют собой трудовые ресурсы? Трудовые ресурсы на предприятии - это объект постоянной заботы со стороны  руководства предприятия. Особенно роль трудовых ресурсов  возросла в  период рыночных отношений, а инвестиционный характер производства, его высокая наукоёмкость изменили требования к работнику - повысили значимость творческого отношения к труду. Сейчас  основная задача предпринимателя-руководителя предприятия - хорошо подобранный трудовой  коллектив, представляющий собой команду единомышленников и партнеров, способных понимать, осознавать и реализовывать замыслы руководства предприятия. Только она служит залогом успеха предпринимательской деятельности, выражения и процветания предприятия.
     Выбор данной темы продиктован ее актуальностью на современном этапе экономического развития нашей страны, поскольку трудовые ресурсы и эффективность их использования  прямо влияют на качество выпускаемой продукции, величину ее себестоимости и конкурентоспособность.
     Объект исследования в данной работе – трудовые ресурсы.
     Предмет исследования – концепция развития, структура, количественная и качественная характеристика трудовых ресурсов.
     Цель  данной работы – на основе изучения теоретического материала рассмотреть  особенности трудовых ресурсов. 
 

1.Трудовые  ресурсы предприятия.  Пути повышения  эффективности их  использования
1.1 Трудовые ресурсы предприятия: состав и структура
     Производство  каждой страны и каждой отрасли зависит  от ряда факторов. Такими факторами  являются кадры, труд и оплата труда.
     Труд  – это целенаправленная деятельность человека. На предприятии используется труд людей различных профессий
     Кадры - наиболее ценная и важная часть  производительных сил общества. В  целом эффективность производства зависит от квалификации рабочих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств.
     То  есть использования трудовых ресурсов предприятия прямым образом связано  с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода.
     Трудовые  ресурсы – это часть населения  обоих полов, которая в силу психофизиологических и интеллектуальных качеств способна производить материальные блага и услуги и находиться в социально-трудовых отношениях с определенным предприятием.
       Достаточная обеспеченность предприятий  нужными трудовыми ресурсами,  их рациональное использование,  высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства.
     В частности, от обеспеченности предприятия  трудовыми ресурсами и эффективности  их использования зависят объем  и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов, и как результат - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.
     Возрастные  границы и социально-демографический  состав трудовых ресурсов определяются системой законодательных актов.
     К трудовым ресурсам относятся:
     1) население в трудоспособном возрасте  за исключением инвалидов войны  и труда I и II групп и неработающих лиц, получающих пенсии на льготных условиях;
     2) работающие лица пенсионного возраста;
     3) работающие подростки в возрасте  до 16 лет. 
     По  российскому законодательству подростки  до 16 лет принимаются на работу по достижении ими 15-летнего возраста в исключительных случаях. Допускается  также, в целях подготовки молодежи к труду, прием на работу учащихся общеобразовательных школ, профессионально-технических и средних специальных учебных заведений по достижении ими 14-летнего возраста с согласия одного из родителей или заменяющего его лица при условии предоставления им легкого труда, не причиняющего вреда здоровью и не мешающего процессу обучения.
     Уровень образования трудовых ресурсов –  важнейшая их качественная характеристика. Он определяется средним числом лет  обучения, численностью учащихся и  студентов, удельным весом специалистов с высшим образованием и другими показателями общества. Уровень образования характеризуется такими показателями, как процент грамотности, среднее число лет обучения, распределение населения по группам в зависимости от полученного образования.
      Количественные  изменения численности трудовых ресурсов характеризуются такими показателями, как абсолютный прирост, темпы роста  и темпы прироста трудовых ресурсов.
      Абсолютный  прирост определяется  как разность между численностью трудовых ресурсов на начало и конец рассматриваемого периода; обычно это может быть год или более длительный отрезок времени.
      Темп  роста рассматривается как отношение  абсолютной величины численности трудовых ресурсов в конце данного периодов к их величине в начале периода.
     Трудовые ресурсу предприятия распределяются по профессиям, специальностям и квалификациям.
     Профессия – это особый вид трудовой деятельности, которой требует определенных теоретических  знаний и практических навыков.
     Специальность – это вид профессиональной деятельности, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных знаний и навыков (экономисты: плановики, маркетологи, финансисты и так далее).
     Квалификация  – это степень овладения наемным  работником той или иной профессии  или специальности.
     Все работающие на предприятии делятся  на две группы: промышленно-производственный персонал (занятые в производственной деятельности) и персонал непромышленных подразделений (работники, занятые  в жилищном, коммунальном и подсобном  хозяйствах, здравпунктах, профилакториях, учебных заведениях).
     Промышленно-производственный персонал (ППП) – это занятые в  производственной деятельности и обслуживании производства работники основных и  вспомогательных цехов, аппарата заводоуправления, лабораторий, научно-исследовательских и опытно-конструкторских отделов, вычислительных центров.
      К промышленно-производственному персоналу  относятся следующие три категории  персонала предприятия: служащие, рабочие  и ученики.
      К служащим относятся руководители (например, предприятий и цехов), специалисты и технические работники.
      Руководители  – это наемные работники, выполняющие  управленческие функции. К ним относятся  директор, начальники, заведующие, председатели, мастера, главные специалисты (главный  бухгалтер, главный инженер и  другие) и их заместители.
      Специалисты – это наемные работники, занятые  инженерно-техническими, экономическими и другими работами. К ним относятся  администраторы, бухгалтеры, диспетчеры, инженеры, инспекторы, математики, нормировщики, социологи, маркетологи и другие.
      Технические исполнители – наемные работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное  обслуживание. К ним относятся  агенты, делопроизводители, статистики, стенографисты и другие.
      Рабочие – это трудящиеся, непосредственно связанные с созданием продукции или обеспечением нормального хода производства.
      В зависимости от участия в производстве рабочие подразделяются на основных, вспомогательных и обслуживающих  рабочих (младший обслуживающий персонал).
      Основные рабочие – это наемные работники, непосредственно создающие товарную (валовую) продукцию предприятия и занятые осуществлением технологических процессов, то есть изменения форм, размеров, положения, состояния, структуры, физических, химических и других свойств предметов труда.
      Вспомогательные рабочие – это наемные работники, занятые обслуживанием оборудования и рабочих мест в производственных цехах, а также все рабочие  вспомогательных цехов и хозяйств. Они могут быть подразделены на функциональные группы: транспортную и погрузочную, контрольную, ремонтную, инструментальную, хозяйственную, складскую и так далее.
      Обслуживающие рабочие или младший обслуживающий  персонал (МОП) – это наемные работники, занимающие должности по уходу за служебными помещениями (например, дворники и уборщицы), а также по обслуживанию рабочих и служащих (например, курьеры и рассыльные).
      В практике учета кадров различают  списочный состав, среднесрочную  и явочную численность персонала.
      Списочный состав работников предприятия –  это работники, принятые на постоянную и временную работу, связанную с основной и не основной деятельностью, на срок один день и более.
      Списочный состав включает:
    фактически работающих; 
    находящихся в простое и отсутствующих по каким-либо причинам (например, в служебных командировках) и ежегодных дополнительных отпусках, не явившихся с разрешения администрации;
    привлеченных на сельскохозяйственные работы;
    не явившихся по болезни;
    выполняющих государственные и общественные обязанности;
    учащихся ПТУ, находящихся на балансе предпрития;
    надомников;
    работающих неполный рабочий день или неделю;
    находящихся в декретном отпуске;
    находящихся в неоплачиваемом дополнительном отпуске по уходу за ребенком.
     Среднесписочная численность работников предприятия (ССЧ) - численность работников списочного состава на определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников.
               Явочная численность – это количество работников списочного состава, которые в течение суток фактически являются на работу.
     Разница между явочным и списочным количеством трудовых ресурсов характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни, командировки и так далее).
     Соотношение различных категорий работников всей общей численности характеризует  структуру трудовых ресурсов предприятия  и его подразделений. Структура трудовых ресурсов предприятия также может определяться по таким признакам, как возраст, пол, уровень образования, стаж работы, квалификация, степень выполнения норм и другое. Структура все время изменяется: увольняется один работник, принимаются другие, повышается их квалификация и так далее.
     Для анализа (отражения) изменения численности  и состава трудовых ресурсов используются различные показатели.
     Оборот  кадров – отношение числа всех выбывших (оборот по увольнению) или  вновь принятых (оборот по приему) за определенный период времени к среднесписочной численности работающих за этот же период
     Текучесть кадров – выраженное в процентах  отношение числа уволенных по собственному желанию работников за период времени к среднесписочной численности за тот же период /5, 102-104/.
     Коэффициент стабильности кадров (Кс.к.) рекомендуется  использовать при оценке уровня организации  управления производством как на предприятии в целом, так и  в отдельных подразделениях, рассчитывается по формуле:
Кс.к.=1–РУВ/Р+РП  ,                               (1)                                       
               где РУВ – численность работников, уволившихся с предприятия по собственному желанию из-за  нарушения трудовой дисциплины за отчетный период, чел.;
        Р – среднесписочная численность  работающих на данном предприятии в  период, предшествующий отчетному, чел.;
        РП – численность вновь принятых за отчетный период работников, чел.
     Коэффициент численности основных рабочих Ко.р. определяется по формуле 
     Ко.р.=1–РВ.Р.Р ,                                                (2)
        где РВ.Р. – среднесписочная численность вспомогательных рабочих на предприятии, в цехах, на участке, чел.;
        РР – среднесписочная численность всех рабочих на предприятии, в цехах, на участках, чел.
     Наряду  с количественной может быть дана и качественная оценка трудового  потенциала по степени его соответствия характеру и уровню решаемых субъектом  управления задач. Величина отклонения от идеального состояния (D), принимаемого за 100 %, может быть определена следующим образом:
,                                             (3)
где R – имеющиеся в наличии трудовые ресурсы, чел.;
N – трудовые ресурсы, необходимые для решения данных задач, чел.

1.2 Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

      В современных условиях производства эффективность использования производственных фондов, сырья, улучшение качества и  структуры выработанной продукции  зависят как от количества работающих, так и от уровня их квалификации. В соответствии с действующим законодательством предприятия сами определяют общую численность работников, их профессиональный и квалификационный состав, утверждают штаты. Неукомплектованность персонала нередко оказывает отрицательное влияние на качество и динамику объёма продукции.
      В процессе анализа фактическая среднесписочная  численность (ССЧ) отдельных категорий  сопоставляется с плановой в абсолютном выражении и в процентах к  соответствующей базе, при этом необходимо изучить изменение структуры  персонала.
      Наиболее  ответственный этап в анализе обеспеченности предприятия рабочей силой – изучение ее движения. Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих коэффициентов:
      -оборота  по приёму =___принято работников  всего____________
                                          среднесписочная численность работников 

      -оборота  по выбытию =___ уволено работников всего______________
                                    среднесписочная численность работников 

      -общего  оборота = __принято работников + уволено работников__
                                   среднесписочная численность работников 

      -текучести  = уволено по своему желанию и нарушения дисциплины
          кадров                   среднесписочная численность работников
     Коэффициенты  движения кадров не планируются, поэтому их анализ производится сравнением показателей отчетного года с показателями предыдущего года. Текучесть рабочих играет большую роль в деятельности предприятия. Постоянные кадры, длительное время работающие на предприятии, совершенствуют свою квалификацию, осваивают смежные профессии, быстро ориентируются в любой нетипичной обстановке, создают определенную деловую атмосферу в коллективе, активно влияя на производительность труда. Коэффициенты постоянства и стабильности кадров отражают уровень оплаты труда и удовлетворенность работников условиями труда, трудовыми и социальными льготами.
1.3 Понятие производительности труда. Основные показатели оценки уровня производительности труда
     Производительность  труда - показатель экономической эффективности  трудовой деятельности работников. Она  определяется отношением количества выпущенной продукции или услуг к затратам труда т.е. выработкой на единицу  затрат труда.
     Производительность  в широком понимании – это умственная склонность человека к постоянному поиску возможности усовершенствования того, что существует. Оно основано на уверенности  в том, что человек может работать сегодня лучше, чем вчера, а завтра еще лучше. Оно требует постоянного совершенствования экономической деятельности.
     От  уровня и динамики производительности труда зависят развитие общества и уровень благосостояния всех его  членов. Более того, уровень производительности труда определяет и способ производства, и даже сам общественно-политический строй.
Рост  производительности труда на предприятиях проявляется в виде:
    увеличения массы продукции, создаваемой в единицу времени при неизменном её качестве;
    повышения качества продукции при неизменной её массе, создаваемой в единицу времени;
    сокращения затрат труда на единицу производимой продукции;
    изменения соотношения затрат живого и прошлого труда в сторону роста доли затрат прошлого труда при общем сокращении затрат труда;
    сокращения времени производства и обращения товаров;
    увеличения массы и нормы прибыли.
     Уровень производительности труда характеризуется  двумя показателями: выработка продукции  в единицу времени (прямой показатель) и трудоемкость изготовления продукции (обратный показатель).
     Выработка - количество продукции, выработанной в единицу рабочего времени. Трудоемкость - количество рабочего времени, затраченного на изготовление единицы продукции. Выработка продукции в единицу времени – наиболее распространенный и универсальный показатель производительности труда.
В зависимости от того, в каких единицах измеряется объем выполненных работ и отработанное время, различают несколько методов расчета уровня выработки:
     При натуральном методе исчисления выработки объем выполненных работ выражается в натуральных единицах (штуках, тоннах, метрах). Этот метод наиболее наглядно характеризует уровень производительности труда, однако он применим только для однородной продукции.
     При условно-натуральном методе исчисления выработки объем выполненных работ выражается в условно-натуральных единицах (в тоннах условного топлива). Условно-натуральный метод применим для расчета показателя уровня производительности труда при выпуске неоднородной, но аналогичной продукции.
     Трудовой метод измерения производительности труда предполагает, что объем выполненных работ, измеряется в отработанных нормо-часах. Трудовой метод применим ко всем видам продукции, независимо от степени ее готовности и широко используется при изучении относительного изменения производительности труда. Однако данный метод требует стабильности применяемых норм, в то время как последние по мере совершенствования организационно-технических условий труда постоянно изменяются.
     На  практике наиболее распространенным является  стоимостной  метод измерения производительности труда, основанный на использовании стоимостных показателей объема произведенной продукции. Преимущество этого метода состоит в возможности соизмерения разнородной продукции с затратами на ее изготовление как в рамках одного предприятия, отрасли, так и в масштабах всей страны.
     При стоимостном методе производительность труда рассчитывается путем деления  объема произведенной продукции (в  рублях) на среднесписочную численность  промышленно-производственного персонала.
     Стоимостной метод измерения производительности труда имеет ряд разновидностей в зависимости от различных стоимостных выражений произведенной продукции (товарная, валовая, реализованная, чистая, нормативно-чистая продукция, нормативная стоимость обработки).
Величина  затрат труда на производство определенного  объема продукции может быть измерена количеством отработанных человеко-часов, человеко-дней, а также среднесписочной численностью работающих в месяц, квартал, год. Рассчитывают часовую, дневную (месячную, квартальную, годовую) производительность труда.
Часовая выработка характеризует производительность труда в течение  каждого часа работы. Дневная выработка зависит от уровня часовой выработки и фактической продолжительности рабочего дня. Уровень месячной (годовой) выработки зависит  не только от часовой выработки и продолжительности рабочего дня, но и  от того, сколько рабочих дней приходится в среднем на одного работника в месяц (год).
В качестве второго показателя производительности труда используют трудоемкость, которую  рассчитывают на единицу продукции  и на весь товарный выпуск. Различают нормативную, плановую и фактическую трудоемкость.
     Нормативную трудоемкость рассчитывают на основе действующих норм труда; норм времени, норм выработки, норм обслуживания, норм численности. Ее используют для определения общей величины трудозатрат, необходимых как для изготовления отдельных изделий, так и на выполнение всей производственной программы.
     Плановая  трудоемкость отличается от нормативной на величину снижения трудозатрат, планируемых в текущем периоде за счет реализации организационно-технических мероприятий.
     Фактическая трудоемкость - это сумма совершенных трудозатрат на выпущенный объем продукции или выполненный объем работ.
     По  видам затрат труда, включаемым в  трудоемкость, различают:
     Технологическую трудоемкость (Тт) определяли затраты труда основных рабочих- сдельщиков и повременщиков. Ее рассчитывали по производственным операциям, деталям, узлам и готовым изделиям.
     Трудоемкость  обслуживания (То) представляли затраты труда вспомогательных цехов и подразделений, занятых обслуживанием производства. Ее расчет производили по каждой операции, изделию, либо пропорционально технологической трудоемкости изделий.
     Производственная  трудоемкость (Тпр) слагалась из трудоемкости технологической и обслуживания, т.е. это затраты труда основных и вспомогательных рабочих на выполнение единицы работ.
     Тр = Тт + То,                                                    (4)
     Трудоемкость  управления (Ту) складывается из затрат труда руководителей, специалистов и др. служащих. Часть таких затрат, которые непосредственно связаны с изготовлением изделий, прямо относили на эти изделия; другую часть, которая непосредственно не связана с  изготовлением изделий, относили к ним пропорционально трудоемкости.
     Полная  трудоемкость продукции (Тп) отражала все затраты труда на изготовление каждого изделия и всей их суммы. Ее определяли по формуле:

Тп=Тт + То + Ту=Тпр + Ту,                                           (5)

Показатели  производительности труда (выработка  и трудоемкость) связаны обратной зависимостью: если растет производительность труда, то сокращается трудоемкость. Но сокращается она не прямо пропорционально:  выработка увеличивается в большей степени, чем  уменьшается трудоемкость. Их взаимосвязь можно выразить следующим образом:
     ПВ = 100 х СТ / 100 - СТ      и      СТ = 100 х ПВ / 100 + ПВ,             (6)
где ПВ - повышение выработки (в %);
       СТ - снижение трудоемкости (в %).
     Снижение  трудоемкости  обеспечивается внедрением новых технологий, модернизацией  существующего оборудования, рационализацией производства и т.д.
Основным  источником удовлетворения потребностей трудящихся является оплата труда, будучи правильно организованной, она содействует  вовлечению людей в производство, становиться важнейшим средством  материального стимулирования непрерывного роста производства,
     В условиях рыночных отношений предприятиям предоставлены широкие права  в хозяйственной деятельности. Предприятия  сами устанавливают размеры средств, предназначенных на оплату труда, распределяют их, определяют формы и системы  заработной платы. А также самостоятельно устанавливают разного рода доплаты, надбавки, премии с учетом деловых характеристик, условий, количества, качества и результатов труда, которые тоже не ограничены.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.