На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Планирование человеческих ресурсов как функция службы управления персоналом

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 05.06.2012. Сдан: 2010. Страниц: 12. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


     Министерство науки и образования Российской Федерации
     ГОУ ВПО «Оренбургский государственный институт менеджмента» 
 
 

     Кафедра менеджмента 

     КУРСОВАЯ РАБОТА 
 
 

     по дисциплине «Управление персоналом»
     на тему: Планирование человеческих ресурсов как функция службы управления персоналом 
 

     Выполнил студент
     очной формы обучения
     специальности «менеджмент организации»
     четвертого курса 44 группы    И. А. Уткин .
     Подпись   ФИО 

     Научный руководитель     
     Подпись   ФИО 
 
 
 

     Оренбург
     2008
 

      Аннотация

 
     на курсовую работу Уткина Ильи Александровича
     на тему: Планирование человеческих ресурсов как функция службы управления персоналом.
     Курсовая работа по дисциплине «Управление персоналом» изложена на 35 страницах, включает 2 рисунка, 1 формулу, 2 приложения. Для ее написания использовано 24 источника.
     Работа состоит из введения, двух глав и заключения.
     Цель курсовой работы -- анализ системы планирования человеческих ресурсов на предприятии.
     В первой главе данной работы изложены теоретические аспекты планирования человеческих ресурсов: дано понятие планирования человеческих ресурсов, рассмотрена классификация кадровых планов, а также раскрыт механизм планирования человеческих ресурсов.
     Во второй главе рассмотрен и проанализирован процесс планирования человеческих ресурсов в ЗАО «Фирма Орион-Урал».
     Курсовая работа предназначена для студентов специальности «Менеджмент организации», изучающих дисциплину «Управление персоналом». 

     Исполнитель
     студент группы МО-44 __________________ И. А. Уткин
     Подпись
 

      Оглавление

 
Введение 4
1 Теоретические аспекты планирования человеческих
ресурсов на предприятии 6
1.1 Понятие планирования человеческих ресурсов 6
1.2 Классификация кадровых планов 9
1.3 Процесс планирования человеческих ресурсов 12
2 Анализ системы планирования человеческих
ресурсов в ЗАО «Фирма Орион-Урал» 20
2.1 Характеристика объекта исследования 20
2.2 Система планирования человеческих ресурсов
в ЗАО «Фирма Орион-Урал» 21
2.3 Разработка рекомендаций по совершенствованию системы планирования человеческих ресурсов в ЗАО «Фирма Орион-Урал» 23
Заключение 26
Библиографический список 29
Приложения 31
 

      Введение

 
     Человеческие ресурсы являются одним из основных факторов производства любой организации, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность.
     В настоящее время для эффективного функционирования организация должна уметь своевременно и адекватно реагировать на все изменения окружающей среды.
     Чтобы добиться мобильности и гибкости организации, менеджеры должны учитывать действие всех факторов, влияющих на организацию, а так же суметь предсказать их возможное изменение в будущем.
     Каждый руководитель должен понимать, что планирование -- одна из главных функций менеджмента, которая помогает не только учесть возможные изменения в окружающей среде, но и позволяет разработать мероприятия, которые помогут преодолеть влияние негативных факторов и, что самое главное, правильно использовать появившиеся возможности во благо организации, тем самым, повысив ее конкурентоспособность.
     Все вышесказанное и обуславливает актуальность изучения планирования человеческих ресурсов в организации.
     Целью данной курсовой работы является анализ системы планирования человеческих ресурсов в организации.
     Задачи данной курсовой работы:
    изучить теоретические аспекты планирования человеческих ресурсов на предприятии
    дать определение понятию планирования человеческих ресурсов
    изучить классификацию кадровых планов
    проанализировать процесс планирования человеческих ресурсов
    провести анализ системы планирования человеческих ресурсов в ЗАО «Фирма Орион-Урал»
    исследовать систему планирования человеческих ресурсов в ЗАО «Фирма Орион-Урал»
    разработать рекомендации по совершенствованию системы планирования человеческих ресурсов в ЗАО «Фирма Орион-Урал»
     Предметом данной курсовой работы является система планирования человеческих ресурсов в организации.
     Объект исследования - ЗАО «Фирма Орион-Урал».
 

      1 Теоретические аспекты планирования человеческих ресурсов на предприятии

     1.1 Понятие планирования человеческих ресурсов

 
     Планирование человеческих ресурсов -- это система подбора квалифицированных кадров, имеющего своей целью обеспечить потребности организации в необходимом количестве специалистов в конкретные временные рамки.
     Кадровое планирование -- это направленная деятельность организации по подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, расчету его профессионально-квалификационной структуры, определению общей и дополнительной потребности, контролю его использования.
     Планирование человеческих ресурсов должно дать ответы на следующие вопросы:
    сколько работников, какого уровня квалификации, когда и где будут необходимы (планирование потребности в персонале);
    каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал, учитывая социальные аспекты (планирование привлечения или сокращения штатов);
    каким образом можно использовать работников в соответствии с их способностями (планирование использования кадров);
    каким образом можно целенаправленно содействовать повышению квалификации кадров и приспосабливать их знания к меняющимся требованиям (планирование кадрового развития);
    каких затрат потребуют планируемые кадровые мероприятия (расходы по содержанию персонала);
     Основные задачи планирования человеческих ресурсов:
     разработка процедуры кадрового планирования, согласованной с другими его видами;
     увязка кадрового планирования с планированием организации в целом;
     организация эффективного взаимодействия между плановой группой службы управления персоналом и плановым отделом организации;
     проведение в жизнь решений, способствующих успешному осуществлению стратегии организации;
     содействие организации в выявлении главных кадровых проблем и потребностей при стратегическом планировании;
     улучшение обмена информацией по персоналу между всеми подразделениями организации.
     Планирование человеческих ресурсов включает в себя:
    прогнозирование перспективных потребностей организации в персонале (по отдельным его категориям);
    изучение рынка труда (рынка квалифицированной рабочей силы) и программы мероприятий по его «освоению»;
    анализ системы рабочих мест организации;
    разработка программ и мероприятий по развитию персонала.
     При осуществлении планирования человеческих ресурсов организация преследует следующие цели:
     получить и удержать людей нужного качества и в нужном количестве;
     наилучшим образом использовать потенциал своего персонала;
     быть способной предвидеть проблемы, возникающие из-за возможного избытка или нехватки персонала.
     В области планирования человеческих ресурсов существуют специфические проблемы, которые обусловлены:
    трудностью процесса планирования кадров. Возможности использования кадров в будущем и будущее отношение их к работе прогнозируется, если это вообще возможно, с высокой степенью неопределенности. В связи с этим в процессе планирования они представляют собой ненадежные элементы. К тому же участники организации сопротивляются тому, чтобы быть «объектами» планирования, часто не соглашаются с результатами планирования и реагируют на это так, что не исключается возможность возникновения конфликта.
    двойственностью системы экономических целей в кадровой политике. Если при планировании в области маркетинга, инвестиций и так далее цели планирования затрагивают экономические аспекты, то при планировании кадров сюда добавляются компоненты социальной эффективности. Если в других областях можно оперировать количественными величинами (суммы денег), то данные при кадровом планировании носят преимущественно качественный характер (данные о способностях персонала, оценки проделанной работы).
     Планирование человеческих ресурсов не может быть абстрагировано от деятельности организации, так как именно для обеспечения этой деятельности осуществляется кадровое планирование. Но полностью эффективным планирование человеческих ресурсов является лишь в том случае, если оно интегрировано в процесс общего стратегического планирования, а не направлено на удовлетворение лишь текущих потребностей (рисунок 1). 

       

     
     
       
 
 

     Рисунок 1 -- Планирование человеческих ресурсов как часть общего стратегического планирования.
 

      1.2 Классификация кадровых планов

 
     В параграфе 1.1 были приведены задачи, которые призвано решить планирование человеческих ресурсов. В соответствии с этими задачами выделяют следующие виды кадровых планов:
    планы потребностей в персонале;
    планы набора человеческих ресурсов;
    планы использования и сокращения персонала;
    планы обучения персонала;
    планы сохранения кадрового состава;
    планы расходов на содержание персонала;
    планы производительности.
     Разумеется, все виды кадровых планов тесно связаны друг с другом, взаимно дополняют друг друга и совместно используются в процессе планирования человеческих ресурсов.
     Планы потребностей в персонале включают:
    оценку наличного потенциала трудовых ресурсов;
    оценку будущих потребностей;
    разработку программ по развития персонала.
     Конкретное определение потребности в персонале представляет собой расчет необходимого числа работников по их количеству, квалификации, времени, занятости и расстановке в соответствии с текущими и перспективными задачами развития предприятия. Расчет производится на основе сравнения расчетной потребности в рабочей силе и фактического состояния обеспеченности на определенную дату и представляет собой информационную основу для принятия управленческих решений в области привлечения персонала, его подготовки и переподготовки.
     Планирование использования кадров осуществляется посредством разработки плана замещения штатных должностей.
     Цель планирования использования кадров -- по возможности экономичное и справедливое по отношению к человеку распределение потенциала рабочей силы между вакантными рабочими местами. Реализация планирования использования кадров должна обеспечить оптимальную степень удовлетворенности работниками своими рабочими местами, что может быть достигнуто лишь в том случае, если были учтены их способности, умения, требования и мотивация.
     Особые проблемы в планировании использования кадров возникают при обеспечении занятости таких групп работающих, как молодежь, пожилые работники и люди с ограниченными физическими и психическими возможностями. Эти категории работников особенно важно использовать в соответствии с их квалификацией и возможностями.
     Планирование обучения персонала призвано использовать собственные производственные ресурсы работающих без поиска новых высококвалифицированных кадров на внешнем рынке труда. Кроме того, такое планирование создает условия для мобильности работника, ускоряет процесс адаптации к изменяющимся условиям производства, вырабатывает приверженность сотрудников к организации и является сильным мотивирующим фактором.
     Планирование обучения должно учитывать:
    подготовку новых работников;
    переподготовку служащих при изменении технологии производства или переводе в другое подразделение;
    повышение квалификации персонала.
     Планирование роста квалификации кадров имеет большое значение в процессе осуществления производственных мероприятий, которые касаются персонала. С одной стороны, оно позволяет использовать собственные резервы рабочей силы при одновременно более высокой степени успеха, чем это смогли бы обеспечить поиски новых кадров, с другой -- дает отдельному работнику оптимальный шанс для самореализации.
     Планирование сокращения или высвобождения персонала призвано показать:
    кого следует сократить, где и когда;
    шаги, которые необходимо предпринять, чтобы помочь сокращенным работникам найти новую работу;
    политику объявления о сокращении и выплаты выходных пособий;
    программу консультирования с профсоюзами или ассоциациями работников.
     Причинами высвобождения кадров могут быть явления организационного, экономического или технологического плана. Штаты могут сокращаться, если работников больше, чем это необходимо для новой рыночной ситуации. Причиной сокращения штатов могут быть также несоответствие работников занимаемым должностям, а так же технический прогресс, уменьшающий затраты труда.
     Планирование высвобождения персонала позволяет избежать передачи на внешний рынок труда квалифицированных кадров и создание для этого персонала социальных трудностей.
     Результаты исследования показывают, что высвобождение работников только в том случае позволяет решить возникающие проблемы и дать ожидаемый эффект, если на предприятиях заранее планировали проведение этой работы и минимизацию возможных негативных последствий, связанных с высвобождением персонала.
     Степень социальной напряженности при необходимости сокращения персонала может быть значительно уменьшена за счет использования разнообразных альтернативных решений. В качестве альтернативы сокращению штатов принято рассматривать сокращение рабочего времени, перевод на другую работу, стимулирование увольнения по собственному желанию.
     Смягчить проблему сокращения штатов помогает стратегическое планирование штатов, то есть проведение соответствующей политики привлечения подготовки, ротации квалифицированных кадров. Стратегическое планирование в этом случае предусматривает проведение компенсационных мероприятий в соответствии с резервом времени, что позволяет избегать более жестких мер по сокращению штатов.
     Увольнение из организации вследствие ухода на пенсию характеризуется рядом отличий. Оно может быть заранее спрогнозировано с достаточной точностью по времени. Это событие связано с существенными изменениями личной жизни. Отношения организации к пожилым сотрудникам являются мерилом уровня культуры управления и цивилизованности экономической системы.
     Планирование человеческих ресурсов неразрывно связано с другими процессами планирования, протекающими в организации, временные рамки кадрового планирования также должны соотноситься с аналогичными характеристиками планирования в организации.
     Кадровые планы часто классифицируются следующим образом:
    краткосрочные планы (до 2 лет)
    среднесрочные планы (2-5 лет)
    долгосрочные планы (более 5 лет)
     В идеале организация должна составлять планы на каждый из этих периодов.
     Таким образом, кадровые планы классифицируются в соответствии с задачами планирования человеческих ресурсов, а так же по времени. Однако все эти планы должны разрабатываться в совокупности, дополнять друг друга и совместно использоваться в деятельности организации. Только так можно добиться максимальной эффективности планирования человеческих ресурсов.

     1.3 Процесс планирования человеческих ресурсов

 
     Процесс планирования человеческих ресурсов состоит из четырех базисных шагов:
    Определение воздействия организационных целей на подразделения организации.
     Как подчеркивалось ранее, планирование человеческих ресурсов должно базироваться на стратегических планах организации. Фактически это означает, что цели планирования персонала должны быть производными от целей организации.
     Этого можно достичь, выполнив следующие условия:
    верхнее звено службы управления персоналом должно быть хорошо знакомо со стратегическим планом компании и должно гарантировать, что любые предположения, сделанные при разработке кадровых планов, не противоречат деловой стратегии;
    цикл бизнес-плана и кадровое планирование должны быть интегрированы. Такое интегрирование поощряет руководителей задумываться о персонале, хотя их чаще волнует только бизнес-план;
    Кадровое планирование должно быть общей целью.
    Определение будущих потребностей (необходимых квалификаций будущего персонала и общего числа служащих, которые требуются для достижения данной организацией поставленных целей).
     После того, как стратегические цели были установлены, необходимо произвести собственно постановку кадровой проблемы, т. е. определить, что необходимо производству с точки зрения его кадрового обеспечения. Параметры заданной производственной программы и организационная структура фирмы определяют требуемое количество рабочей силы и ее качество (уровень знаний, опыта, навыков).
     Разрабатывается как общая потребность в рабочей силе, так и потребности по отдельным должностям и специальностям. Чтобы не определять потребность конкретно по каждой узкой специализации, активно используется группировка по различным параметрам.
     Здесь главное не рассматривать квалификации и способности представленных служащих, а определять квалификации и способности, которые требуются для достижения поставленной цели. Предположим, что цель производственного отдела -- увеличение объема выпуска продукции определенного наименования на 10 процентов. Когда эта цель установлена, менеджер отдела должен определить, как это переводится в кадровые потребности. Первым делом, необходимо сделать обзор текущего состояния производства. Если это будет сделано, менеджеры будут находиться в более адекватном положении, чтобы определить квалификацию и навыки работников, необходимые для достижения цели.
     Существует два основных метода для анализа содержания работы:
    фотография рабочего места. При использовании этого метода определяются и регистрируются во времени задачи и действия, выполняемые работником. По результатам такого исследования могут быть достаточно точно определены степень целесообразности и ранг значимости отдельных трудовых действий;
    проведение собеседования с теми работниками, которые сейчас выполняют эту (или подобную) работу. Этот метод предусматривает сбор необходимой информации путем собеседования с работниками или их непосредственными руководителями. Возможно также использование анкетного опроса, когда работники заполняют стандартный опросный лист или дают в свободной форме письменное описание содержания выполняемой ими работы. Опросный лист должен содержать вопросы, выявляющие:
          специальные квалификационные требования к работникам, выполняющим данный вид работ;
          список оборудования, с которым работники должны работать;
          необходимость коммуникаций как внутренних (с работниками других отделов), так и внешних (с другими организациями или агентствами);
          какие решения должны принимать работники, выполняя свои обязанности;
          условия работы;
          ответственность, возлагаемая на работников;
          требования, предъявляемые к данной работе.
     Эти методы предоставляют реальную возможность учесть мнение непосредственного исполнителя работы, но с другой стороны на оценку содержания работы могут повлиять субъективное восприятие реципиента, стереотипность его представлений о трудовом процессе.
     Проведенные таким образом исследования помогут определить, какое количество служащих необходимо, и какой квалификацией они должны обладать.
     Прогнозирование потребностей в персонале организации может быть выполнено при использовании ряда методов. Понятно, что, независимо от используемого метода, прогнозы представляют собой определенные приближения, так как любое прогнозирование делается в условиях неопределенности, и не должны рассматриваться в качестве абсолютно верного результата.
     Методы прогнозирования потребностей в персонале могут быть основаны:
     на субъективных суждениях:
    метод оценок управляющих. Менеджеры представляют оценки будущих потребностей укомплектования персоналом. Эти оценки могут быть произведены как верхним управленческим звеном и передаваться «вниз», или же управленцами более низкого уровня и передаваться «вверх» для дальнейшего изменения. Хотя наибольший успех возможен при комбинации этих двух вариантов;
    методика Дельфи. Каждый из экспертов делает независимую оценку того, каким будет следующий запрос, руководствуясь всеми основными допущениями. Посредники, представляют прогноз и предположения каждого эксперта другим, и позволяет экспертам пересматривать их позиции, если это надо. Этот процесс продолжается до тех пор, пока не появляется согласие между экспертами;
     на использовании математических операций:
    статистические методы используют исторические данные для проектирования будущего состояния. Одним из них можно считать экстраполяцию - наиболее простой и часто употребляемый метод, который состоит в перенесении сегодняшней ситуации (пропорций) в будущее. Привлекательность этого метода состоит в его доступности. Ограниченность заключается в невозможности учесть изменения в развитии организации и внешней среды. Поэтому этот метод подходит для краткосрочного планирования и для организаций со стабильной структурой, действующих в относительно стабильных внешних условиях;
    методы моделирования обычно обеспечивают упрощенный просмотр кадровых потребностей в организации. При изменении входных данных кадровые разветвления могут проверяться для различных сценариев потребностей в персонале.
     Отдельно выделяю методы определения необходимой численности кадров предприятия. При этом следует различать:
    общую потребность в персонале, представляющую собой всю численность персонала, которая необходима предприятию для выполнения запланированного объема работ (брутто-потребность в кадрах),
    дополнительную потребность, количество работников, которое необходимо в планируемом периоде дополнительно к имеющейся численности базового года, обусловленное текущими нуждами предприятия (нетто-потребность в кадрах).
     Брутто-потребность можно определить при помощи штатных расписаний организации, анализа стоящих задач и статистических методов по формуле (1).
        (1)
     где БПП -- брутто-потребность в персонале,
     mi -- количество рабочих процессов в плановом периоде,
     ti -- среднее время выполнения каждого рабочего процесса в минутах,
     ТРВ -- тарифное рабочее время планового периода в часах (иногда с учетом сверхурочных),
     КНВ -- коэффициент нехватки времени для учета перерывов, отпусков, болезни.
     Если из количественного значения брутто-величины вычесть фактический наличный состав персонала и учесть будущие изменения в нем (выход на пенсию, переводы, увольнения), то получим нетто-потребность в персонале.
     Если эта величина положительная, то возникают проблемы найма персонала, если отрицательная -- его приспособления к потребностям.
    Определение дополнительной потребности в персонале при учете имеющихся кадров организации.
     На этой стадии происходит оценка кадровых ресурсов фирмы. Суть планирования заключается в том, что оценка принимает вид постоянного отслеживания, а не периодических мероприятий.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.