На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Конфликты в управленческой деятельности и способов их разрешения

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 05.06.2012. Сдан: 2010. Страниц: 10. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Содержание 
 

Введение 3
1. Теоретические  аспекты конфликтов в управленческой  деятельности и способов их  разрешения 5
1.1. Общие  положения конфликтов в организации 5
1.2. Предупреждение  конфликтов 9
1.3. Управление  конфликтной ситуацией 17
2. Управление трудовыми ресурсами в ОАО «Стройтехнология» 23
2.1.Краткая организационно-экономическая характеристика предприятия 23
2.2. Управление  трудовыми ресурсами 24
Вывод 29
Список  литературы 30
Приложения 31
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Введение 

     Переход к рыночной экономике поставил ряд принципиально новых задач, важнейшая из которых – максимально эффективное использование кадрового потенциала. Причем это актуально не только для общества в целом, но еще в большей степени для каждого предприятия, фирмы, организации. Если в 70–е годы приоритетом пользовались такие мероприятия, как улучшение информационного обеспечения, повышение надежности и скорости работы оборудования, рост объема производства на основе экономии материальных ресурсов, то в настоящее время акценты смещаются на повышение степени вовлечения персонала в процессе разработки и принятия решений, подготовку и повышение квалификации, совершенствование систем оценки персонала. В современных условиях глобальной конкуренции и стремительного появления новых технологий персонал организации является основным фактором, определяющим ее успех в долгосрочной перспективе. Однако, реальность такова, что большинство современных предприятий не в состоянии эффективно использовать потенциал своих сотрудников. Применяемые ими методы управления персоналом не обеспечивают требуемых организацией производительности, качества, изобретательности и не удовлетворяют самих работников. Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.
     Поэтому тема курсовой работы выбрана с учетом актуальности, важности и ценности ее изучения. Рассматривается «Конфликты в управленческой деятельности и способы их разрешения»
   Целью написания  курсовой работы является рассмотрение конфликтов в управленческой деятельности на основе теоретических знаний и практического опыта, по  результатам разработать предложения по совершенствованию управления конфликтами.
       Для реализации цели необходимо  решение ряда задач работы.
     Итак, задачи работы представляют собой изучение следующих аспектов:
    рассмотреть общее понятие конфликтов;
    изучить предупреждение конфликтов;
    рассмотреть управление конфликтной ситуацией;
    разработать  предложения по совершенствованию управления конфликтами на ОАО «Стройтехнлогия».
      Объектом данной курсовой работы является  конфликт.
     Предметом изучения является анализ и разрешение конфликтов.
     Информационной базой данной работе является:  статистический материал предприятия, работы российских и зарубежных авторов, занимающихся вопросами   управления конфликтными ситуациями  таких авторов как Герасимов Б.Н., Морозов А.В., Семенихина В.В., Чумак В.Г., Яковлева Н.Г., и другие. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Теоретические аспекты  конфликтов в управленческой  деятельности и  способов их разрешения
1.1. Общие положения  конфликтов в организации 

       Слово «конфликт» происходит от латинского confliktus, первоначально понимаемое как столкновение. Это слово в довольно близком, но не тождественном значении применяется в социальной психологии. Во многих случаях под конфликтом понимают одну из форм человеческого взаимодействия, в основе которого лежат различного рода реальные или иллюзорные, объективные или субъективные, в различной степени осознанные противоречия между людьми, с попытками их разрешения на фоне проявления эмоций. Как известно, основными формами взаимодействия людей в совместной деятельности являются кооперация, соревнование (конкуренция), приспособление и конфликт.
       Конфликт  возникает часто в ситуациях, когда в процессе достижения цели сталкиваются интересы различных людей или социальных групп. Дело заключается в том, что в стремлении добиться поставленной цели, каждый индивид осознанно или неосознанно формирует в глубинах своей психики положительный исход той или иной деятельности. И когда кто-то или что-то препятствует осуществлению данного намерения, порождается явление фрустрации, вызывающее какую-то форму конфликтного состояния .
       Обычно  под фрустрацией понимают один из видов психической дезорганизации личности, вызванной субъективным восприятием  препятствия на пути к цели. Такие  препятствия различаются по силе, но оно всегда социальны по своей природе. Если препятствия преодолимые, столкнувшись с ними, личность применяет тактику обхода, и достигает цели своих устремлений, фрустрация здесь не возникает. Если же личность встречается с непреодолимыми препятствиями, картина меняется. Бывает, что ситуация здесь позволяет найти новую цель деятельности, тогда также дело обходится без фрустрации. Явление фрустрации порождается в том случае, если блокируются все возможные пути к достижению цели.
       Итак, психологической подоплекой конфликта  выступает фрустрация, проявляющаяся в виде дезорганизации внутреннего состояния личности на социальное препятствие к достижению цели. Но есть другой не менее значимый подтекст конфликта, в частности, покушение на чувство собственного достоинства личности, человеческое «Я». Этот подтекст появляется в системе межличностного общения, в производственной обстановке, при проведении массовых мероприятий. Обычно это разносы начальства, различного рода колкости юмористов, проработка людей на коллективных мероприятиях. Опросы и наблюдения показывают, что нередко в качестве подтекста выступает бестактная критика. Хотя известно, что критика – жизненно полезна и необходима. Причиной же конфликта она становится лишь потому, что теряет свои основные черты – заботу об общем деле и гласность. Критика при отсутствии гласности воспринимается людьми без всякого энтузиазма, она порождает у них реакции защиты, а потому обычно ведет к стрессам. Однако в любых ситуациях фрустрации критикуемый видит «виновника зла», против которого начинает вести психологическую, нередко и физическую борьбу.
       Конфликт  проявляется в виде специфических  реакций людей друг на друга – это ситуация, в которой сталкиваются несовпадающие интересы одного или нескольких участников, причем пути и методы достижения своих целей у них различны.
       Говоря  о конфликтах в деловом мире, следует  указать два вида экстремальных  ситуаций: остроконфликтная и провоцирующая. Для первой, которая возникает  особенно часто, характерны скоротечное возникновение или проявление конфликта, высокий накал эмоций и чувств. Провоцирующая ситуация в деловых отношениях - достаточно редкое явление, проявляет себя в явной или скрытой форме, когда делаются попытки компрометации кого-либо из деловых партнеров или искусственно создаются трудности для осуществления конкретных деловых функций.
       Конфликт  в той или иной степени своего проявления имеет место почти  в каждой встрече или беседе, но особенно часто создается конфликтная ситуация во время ведения коммерческих переговоров. Конфликты не антагонистические противоречия: они реально преодолимы. Необходимо только терпение и настойчивость. Наличие этих двух качеств - обязательное условие их преодоления. Поэтому не стоит драматизировать деловые конфликтные ситуации и критически настраивать на них участников. Однако каждое предприятие должно быть готово к встрече неожиданностей такого рода, знать причины, их породившие, а также владеть техникой преодоления и профилактики возникающих разногласий на уровне межличностного общения. Конфликты нельзя оставлять без внимания. Здесь уместна аналогия конфликта с пожаром: и тот и другой легче предотвратить, чем тушить. В обоих случаях фактор времени может оказаться решающим, т. к. конфликт и пожар страшны своим разрастанием, которое происходит обычно по схеме (рис. 1): 

       
         

       Рис. 1. Схема разрастания конфликта 

       Это объясняется тем, что участники  конфликта ищут поддержки у других, особенно стараются привлечь на свою сторону руководителя. Исходный конфликт обрастает новыми участниками. При этом эмоции все время нарастают. Это свидетельствует о том, что, получив информацию о конфликте необходимо действовать, а не ждать его разрастания. Однако конфликты носят не только отрицательный, но и положительный характер.
       Слово «конфликт» обычно воспринимается людьми с негативных позиций. Многие современные авторы считают, что конфликты в организациях не только невозможны, но иногда и желательны, это не обязательно негативное явление. Если конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает найти большее число альтернатив, лучше осознать цели организации, делает процесс принятия решения группой более эффективным, дает возможность самореализации отдельной личности, а порой помогает сделать многое из того, что кажется невозможным в обычных условиях, то такой конфликт называется функциональным и ведет к повышению эффективности организации. Если же в результате конфликта не происходит достижения целей организации в целом и удовлетворение потребностей отдельной личности, то такой конфликт носит название дисфункциональный и приводит к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации. Также конфликты бывают открытыми и скрытыми. Первые лежат на поверхности, а вторые спрятаны за ширму благоприятных отношений. Скрытые конфликты можно распознать лишь по косвенным проявлениям. Руководителю трудового коллектива нужно иметь представление о признаках конфликтных ситуаций на производстве .
       Наиболее  характерными признаками конфликтной ситуации в коллективах являются:
    установление фактов унижения достоинства личности в официальной или неофициальной обстановке;
    резкое изменение в отношении к деятельности (функциональным обязанностям);
    уклонение от выполнения указаний, распоряжений непосредственных (вышестоящих) начальников;
    обоюдное или одностороннее словесное или физическое оскорбление;
    замкнутость, уединение, подавленность отдельных лиц в условиях деятельности;
    формальная постановка работы по управлению персоналом;
    негативные суждения об окружающей обстановке, о жизни и деятельности сослуживцев и должностных лиц.
       Условиями, определенным образом, влияющими на возникновение конфликтных ситуаций в организациях, также могут быть:
    искусственно сохраняющиеся в группах отрицательные бытовые, национальные и иные обычаи и традиции, которые могут привноситься отдельными членами коллектива и навязчиво культивироваться;
    недостатки в организации труда и быта членов трудового коллектива и членов их семей; » преобладание в коллективе аморальных, безнравственных отношений между отдельными членами коллектива, как по «вертикали», так и по «горизонтали», которые могут складываться в силу неблагоприятного подбора людей и других субъективных причин;
    недоверие начальника к подчиненным, выражающееся в излишней опеке и подмене подчиненных при выполнении ими своих обязанностей;
    предвзятое отношение начальника к подчиненному и наоборот;
    снисходительное отношение отдельных начальников к подчиненным. Оно чаще всего выражается в терпимости и все прощении недостатков у так называемых «незаменимых активистов», например, участников спортивных состязаний, художественной самодеятельности и т.п.;
    наличие в трудовом коллективе неофициальных микрогрупп с отрицательной направленностью. В основе таких групп лежит, как правило, стремление отдельных членов коллектива к уклонению от общественной работы, недовольство высокой требовательностью руководителя, личные симпатии, антипатии, привязанности и т.п.
 
1.2. Предупреждение конфликтов 

       Всем  известно, что болезнь легче предупредить, чем лечить. Так и конфликты. Их зарождение надо уметь распознавать с самого начала. Если можно предположить возникновение неконструктивного конфликта, то можно заранее заблокировать те места, где они могут возникнуть, убрать те причины, которые могут привести к острым противостояниям. Большое значение для профилактики конфликта имеет четкая организация труда, бесперебойный режим работы, моральное удовлетворение работников. Конфликт легко предупредить в хорошо организованном коллективе. Чем сплоченнее коллектив, тем меньше возможности возникновения в нем неконструктивных конфликтов.
       Конфликт  в организации наделен воспитательной, организующей и мобилизующей возможностями. Его производственная и повседневная деятельность, непрерывно проводимая воспитательная работа формирует у членов коллектива духовную общность, мастерство, товарищество, солидарность и моральную устойчивость. Все это сплачивает людей, нормализуют взаимоотношения, устраняет конфликтные тенденции. В каждом коллективе имеются все условия для обеспечения здорового психологического климата, в принципе исключающего конфликты с негативной направленностью. В этом плане играет порой решающую роль руководитель трудового коллектива, осуществляющий организаторскую и воспитательную деятельность, которая включает следующие функции:
    поддержание плановой, разумной организации повседневной деятельности в трудовом коллективе;
    использование научных программ и методов изучения и оценки персонала;
    постоянная индивидуальная работа с подчиненными, в особенности с теми, кто имеет конфликтную направленность;
    плановый и дифференцированный подход к работе со всеми работниками;
    создание и поддержание благоприятных межличностных отношений между отдельными членами коллектива;
    внимательное изучение условий жизнедеятельности, как на работе, так и вне работы всех категорий работников.
       Весьма  важной предпосылкой предупреждения негативных явлений в трудовых коллективах  является правильное использование и развитие руководителями коллектива критики и самоанализа поведения среди членов трудового коллектива. Критика и самоанализ, осуществляемые в условиях гласности, помогают устранять все то, что мешает людям успешно взаимодействовать, создает напряжение, порождает вражду. Здесь имеет большое значение учет особенностей поведения людей в конфликтных ситуациях и их тактика действий в условиях конфликта. Наблюдается две базовых тактики – соперничество и уступчивость. Однако в силу того, что большинство людей склонны проявлять бесконфликтную деятельность, выделяются три производственных тактики – уход, компромисс и сотрудничество.
       Как свидетельствуют жизненные наблюдения, в любом коллективе есть разнополюсные типы людей: одни из которых склонны придерживаться тактики соперничества, они являются носителями конфликтности; другие же придерживаются тактики уступчивости, а также ухода от конфликтных ситуаций.
       Эти два типа людей, хотя и имеют разные тактики поведения в конфликтной  ситуации, тем не менее обнаруживают ряд сходных признаков поведения в т.ч.:
    обычно проигрывают в ситуациях борьбы и споров;
    выражают свою точку зрения извиняющимся тоном;
    считают, что проигрывают, если выразят несогласие с оппонентом;
    переживают, когда другие не понимают их доводов;
    избегают говорить о своем несогласии в глаза;
    воспринимают расхождения во мнениях очень эмоционально;
    считают, что в конфликтных ситуациях не следует «высовываться»;
    часто стоят перед искушением уступить оппоненту;
    считают, что люди трудно переживают конфликтную ситуацию;
    никогда не действуют сгоряча.
       В зависимости от рассмотренной глубины  конфликта, для его разрешения применяют  разные меры. В первом случае, прибегают, главным образом, к административным мерам. Во втором — к психологическим, а в третьем – к педагогическим.
       Административные меры. Это, прежде всего, перемещения, организационные выводы, взыскания и наказания. Поскольку в своей основе административные меры уподоблены хирургическому инструменту, они должны применяться крайне осторожно, на нравственной основе, методически правильно. В противном случае конфликт не будет разрешен, он может даже обостриться.
       Педагогические  меры. Оказываются действенными в -тех случаях, когда глубина конфликта оказывается небольшой. В ситуациях «служебного конфликта» меры могут обеспечить создание благоприятного фона для вовлечения в процесс нормализации обстановки сотрудников, с которыми взаимодействуют конфликтующие.
       Психологические меры. Применяются во всех случаях разрешения конфликта, однако ведущими становятся в тех случаях, когда конфликтующие сами не в состоянии выйти из противоборства, хотя и желают этого – руководитель берет на себя роль консультанта. Применение психологических мер обуславливается фактором наличия у конфликтующих глубокой личностной дезорганизации. Это явление выступает в самых разнообразных формах психологической защиты. Разрешение конфликтов неразрывно связано с управлением конфликтной ситуацией. Способы управления конфликтной ситуацией можно разделить на две категории: структурные и межличностные. Рассмотрим подробнее каждую из них .
       Структурные методы. Разъяснение требований к деятельности. Одно из лучших средств, предотвращающих дисфункциональный конфликт, т.е. разъяснение того, какие результаты ожидаются от каждого сотрудника и подразделения. Здесь должны быть упомянуты такие параметры как уровень результатов, который должен быть достигнут, кто предоставляет и получает различную информацию, система полномочий и ответственности, а также четкое определение политики, процедур и правил в организации. Причем руководитель уясняет все эти вопросы и для себя, и для того, чтобы подчиненные хорошо поняли, что ждут от них как в плане деятельности, так и в плане поведения.
       Координационные и интеграционные механизмы. Один из самых распространенных механизмов – цепь команд. В управлении организацией очень полезны средства интеграции, такие как управленческая иерархия, использование служб, осуществляющих связь между функциями, межфункциональные группы, целевые группы и межотдельские совещания. Исследования показывают, что организации, которые поддерживали необходимый для них уровень интеграции, добились большей эффективности, чем те, которые не сделали этого.
       Общеорганизационные комплексные цели. Установление таких целей перед структурными подразделениями или группами сотрудников позволяет скоординировать действия для достижения общей цели, поскольку для эффективного осуществления таких целей требуется тесное взаимодействие и сотрудничество всего персонала организации. Идея, которая заложена в эти действия, — направить усилия всех участников на достижение общей цели.
       Структура системы вознаграждений. Вознаграждения можно использовать как метод разрешения противоречий, оказывая влияние на поведение людей, чтобы избежать дисфункциональных последствий конфликта. Люди, которые вносят свой вклад в достижение общеорганизационных целей, помогают другим группам организации и стараются подойти к решению проблемы комплексно, должны вознаграждаться благодарностью, премией, признанием или повышением по службе. Не менее важно при этом, чтобы система вознаграждений не поощряла неконструктивное поведение отдельных лиц или групп.
       Подводя итог, следует заметить, что систематическое  скоординированное использование системы вознаграждений для поощрения тех, кто способствует осуществлению общеорганизационных целей, помогает людям понять, как им следует поступать в конфликтной ситуации, чтобы это соответствовало желаниям руководства.
       Межличностные методы. Межличностные методы управления конфликтными ситуациями основываются на выборе определенного стиля поведения, учитывающегося три компонента: собственный стиль, стиль других вовлеченных в конфликт людей, природу самого конфликта.
       Существует  пять основных стилей поведения в  конфликтной ситуации, в основу классификации которых положена система Томаса-Килменна, разработанная в 1972 г. Эта система позволяет ориентировать любого человека в случае попадания его в конфликтную ситуацию. Основные стили поведения в конфликтной ситуации связаны с общим источником конфликта несовпадением интересов двух или более сторон. Стиль поведения любого человека в конфликте определяется: мерой удовлетворения собственных интересов; активностью или пассивностью действий; мерой удовлетворения интересов другой стороны; индивидуальными или совместными действиями (рис. 1.). 
 
 
 

 
Мера  
 
удовлетворения  собственных интересов
Индивидуальные действия Совместные  действия Активные  действия
Конкуренция Сотрудничество
Компромисс
Уклонение Приспособление Пассивные действия
Мера  удовлетворения интересов другой стороны
 
 
       Рис. 1. Сетка Томаса-Килменна 

       Исходя  из этой сетки, выделяют пять стилей поведения  в конфликтной ситуации.
       Конкуренция, соперничество (открытая борьба за свои интересы, упорное отстаивание позиций). Применяется в случаях, когда требуется быстрые решительные меры в случаях, когда требуется быстрые решительные меры в случае непредвиденной ситуации; при решении глобальных проблем связанных с эффективностью деятельности; при взаимодействии с подчиненными, предпочитающими авторитарный стиль; конфликтующий чувствует, что у него нет выбора и ему нечего терять.
       Приспособление  (изменение свой позиции, перестройка поведения, сглаживание противоречий в ущерб своим интересам). Наиболее важной задачей является восстановление спокойствия и стабильности, а не разрешение конфликта. Этот стиль может быть применен в следующих ситуациях:
    предмет разногласия связан с более сложными проблемами по сравнению с теми, что рассматриваются сейчас, а пока необходимо упрочить взаимное доверие, существует возможность позволить подчиненным действовать по собственному усмотрению, чтобы они приобрели уроки из собственных ошибок;
    необходимо признать собственную неправду;
    для отстаивания своей точки зрения требуется много времени и затрат интеллектуальных усилий; человека не особо волнует случившееся;
    человек чувствует, что важнее сохранить с оппонентом хорошие взаимоотношения, чем отстаивать свои интересы;
    человек понял, что итог намного важнее для его оппонента, чем для вас.
       Компромисс  находится в середине сетки Томаса-Килменна. Его суть заключается в том, что стороны стремятся урегулировать разногласия путем взаимных уступок. Такой подход к разрешению конфликта можно использовать в следующих ситуациях:
    обе стороны имеют одинаково убедительные аргументы;
    обе стороны обладают одинаковой властью и имеют взаимоисключающие интересы;
    удовлетворение вашего желания имеет для вас не слишком большое значение;
    необходимо принять срочное решение при дефиците времени;
    оппонентов устраивает временное решение;
    необходимо время для урегулирования сложных проблем;
    компромисс позволяет сторонам сохранить взаимоотношения друг с другом, и они предпочитают получить хоть что-то, чем потерять все.
       Уклонение (попытка выйти из конфликта, не решая его). Стиль уклонения может быть применен в следующих ситуациях:
    источник разногласий тривиален и несущественен по сравнению с более важными задачами;
    необходимо время, чтобы восстановить спокойствие и создать условия для трезвой оценки ситуации;
    изучение ситуации и поиск дополнительной информации о природе конфликта представляется более предпочтительным, чем немедленное принятие какого-либо решения;
    предмет спора не имеет отношения к делу, уводит в сторону и, при этом, является симптомом других более сложных проблем;
    подчиненный может сам успешно урегулировать конфликт;
    напряженность слишком велика и одна из сторон ощущает необходимость ослабления накала;
    сторона не может или даже не хочет решить конфликт в свою пользу;
    у стороны мало полномочий для решения проблемы;
    немедленно решить проблему опасно, так как открытое обсуждение конфликта может только ухудшить ситуацию.
       Сотрудничество – совместная выработка решений, удовлетворяющих интересы всех сторон, пусть длительная и состоящая из нескольких этапов, но идущих на пользу дела. Для разрешения конфликта этот стиль можно использовать в следующих ситуациях:
    необходимо найти общее решение, если каждый из подходов к проблеме важен и не допускает компромиссных решений;
    целями обсуждения является приобретение совместного опыта работы и получение интересной информации;
    необходима интеграция точек зрения и сближение мнений и сотрудников;
    представляется важным усиление личной вовлеченности в деятельность и групповая сплоченность;
    у оппонентов тесные, длительные и взаимозависимые отношения;
    у оппонентов есть время поработать над возникшей проблемой;
    и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.