На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


контрольная работа Конфликты. Управленческие решения

Информация:

Тип работы: контрольная работа. Добавлен: 05.06.2012. Сдан: 2010. Страниц: 4. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Задание №1
Позиция одной стороны. Музей Арктики  и Антарктики в Санкт-Петербурге длительное время находится в культовом здании, которое специально перестроено для размещения его экспозиции. Ежегодно музей, помимо взрослых, посещают 120 тысяч школьников. Переезд в новое здание приведет к потере большой части наиболее ценных экспонатов, которые невозможно демонтировать, и потребует огромных средств, которых у музея и бюджета города в данный момент нет. Сотрудники музея категорически протестуют против передачи здания церковной общине, состоящей всего из 50 человек, тем более что рядом с музеем находятся другие храмы.
Позиция другой стороны. Члены общины полагают, что решение, принятое на государственном уровне, о передаче культовых сооружений их законному владельцу – церкви, должно выполняться на практике. Музею вполне хватит тех площадей, которые у него есть вне этого здания. Все возражения против переезда свидетельствуют лишь об упрямстве отдельных людей, нежелании отдать то, что по праву принадлежит церкви.
Вопросы:
1. Перечислите основные причины возникновения конфликта и его основные стадии.
2. Перечислите и охарактеризуйте основные этапы и способы управления конфликтом.
3. Какой способ разрешения данного конфликта является более приемлемым и почему?
     Решение:
     Конфликт – это противоречие между людьми по поводу достижения различных целей.
Основные  причины возникновения  конфликтов.
     Причина конфликта – это первичный толчок для развития конфликта. На причину конфликта постоянно ссылаются его участники, и с этой точки зрения она представляет собой как бы оправдание собственных действий членов организации, втянутых в конфликт. Для оптимизации деятельности руководителя в условиях конфликта необходима типология причин конфликта:
    Различие или пересечение интересов. Конфликт может возникнуть в том случае, если отдельные работники или социальные группы имеют одинаковые интересы в отношении объекта, который считается принципиально неделимым справедливо и желательным для всех образом. В качестве такого объекта могут выступать денежные, материальные, престижные, информационные, статусные и другие ресурсы организации.
    2. Различие в ценностных ориентациях. Индивидуальные и групповые ценности могут иметь разную значимость для членов организации. Так, одни работники считают ценностью интересную и содержательную работу, а другие ориентированы только на получение вознаграждения любым способом. Очевидно, что различие в ценностных ориентациях в ходе совместной деятельности может привести к конфликту.
     Существуют  несовместимые ценностные ориентации, обладатели которых практически  всегда испытывают напряженность, потенциально агрессивны, являются потенциальным  источником возникновения социального  конфликта в организации. К таким  несовместимым ориентациям можно  отнести ориентацию на свободу поведения  при осуществлении своей деятельности и жесткий всеобъемлющий контроль; ориентацию на использование собственных  сил и на помощь и вмешательство  извне и т.д.
    Различные формы экономического и социального неравенства. Важный момент, провоцирующий возникновение и развитие конфликтной ситуации по причинам неравенства, – это несправедливость распределения вознаграждения и сложившиеся социальные отношения.
    Неудовлетворенность отношениями между отдельными структурными единицами, т.е. тем местом или статусом, которые работники или социальные группы занимают в структуре организации. Этот тип причин вызывает структурные конфликты. Конкретными причинами таких конфликтов могут быть следующие:
· желание  увеличить свою функциональную значимость. Например, одно из подразделений организации  претендует на главенствующее место  в разработке и реализации крупного проекта, ущемляя при этом претензии  других подразделений;
· стремление отдельных структурных единиц навязать организации свои правила, нормы  или интересы;
· желание  подразделения или отдельных  работников занять более высокое  место в статусной иерархии и  получить большее количество ресурсов в условиях, когда методы простой  конкуренции недостаточно эффективны для достижения этой цели;
· неудовлетворительные коммуникации в социальной структуре, которые могут порождать двойственное понимание распоряжений и приказов администрации.
Основные  стадии конфликта:
    Предконфликтная стадия. Зарождение каждого конфликта связано с наличием объекта, обладание которым, достижение или принадлежность к которому вызывает ограничение потребностей двух (или более) субъектов, втягиваемых в конфликт. Этот объект должен быть принципиально неделимым или казаться таковым в глазах соперников. Обычно этот объект может быть поделен и на основе переговоров, но в момент зарождения конфликтной ситуации путей к этому соперники не видят и их агрессия направлена друг на друга.
На данной стадии конфликта отсутствуют инцидент и открытые конфликтные взаимодействия, но на этой стадии начинаются скрытые конфликтные взаимодействия, цель которых – ввести противников в заблуждение. Хотя члены организации и социальные группы имеют достаточно подробные сведения друг о друге, до предконфликтной стадии они, как правило, не оценивают другие группы или членов организации как потенциальных соперников в конфликте. Такая оценка осуществляется только на конфликтной стадии.
В развитии предконфликтной стадии отмечается несколько этапов:
1. Идентификация причин конфликта, когда члены организации определяют, кто блокирует их потребности и какова доля их участия в этом процессе;
2. Оценка  ресурсов и потенциальных возможностей соперников. Оценка имеет важное значение для развития всего конфликта, так как в случае неблагоприятной для себя оценки возможностей соперника социальная группа или индивид могут отказаться от конфронтации, отступить;
3. Поиск сторонников и союзников в конфликте. В организации, характеризуемой достаточно тесными связями между структурными единицами, поиск сторонников наблюдается практически в любом конфликте;
4. Скрытые  конфликтные взаимодействия, которые  включают маскировки, провокации  и другие способы психологического  воздействия на соперников;
В целом  можно сказать, что суть предконфликтной  стадии – подготовка открытых конфликтных взаимодействий, расширение зоны конфликта, т.е. вовлечение в конфликтную ситуацию других подразделений организации и отдельных личностей.
    Стадия непосредственно конфликта характеризуется двумя основными признаками, появление которых свидетельствует о наступлении непосредственно конфликта:
1. Наличие ясно выраженной установки на борьбу с соперником. При отсутствии такой установки полномасштабный конфликт не разгорится, так как члены группы будут отказываться от конфликтных действий в силу боязни, равнодушия, расслабленности или других причин. Установка на борьбу особенно важна для лидеров групп, цель которых – поддерживать стремление к противоборству у остальных членов групп.
2. Наличие инцидента, т.е. ярко выраженных столкновений между соперниками.
3. Непосредственное  разрешение конфликта. Процесс разрешения любого конфликта складывается, как минимум, из трех этапов:
1. Подготовительный этап – это диагностика конфликта.
 2. Разработка стратегии разрешения и технологии.
3. Непосредственная практическая деятельность по разрешению конфликта – реализация комплекса методов и средств.
     Диагностика конфликта включает:
-описание его видимых проявлений (стычки, столкновения, кризисы),
-определение уровня развития конфликта,
-выявление причин конфликта и его,
-измерение интенсивности,
-определение сферы распространенности.
     Каждый  из отмеченных элементов диагностики  предполагает объективное понимание, оценку и учет основных переменных конфликта – содержания противоборства, состояния его участников, целей и тактики их действия, возможных последствий /2/.
     В литературе различаются: «силовая», «компромиссная» и «интегративная» модели разрешения конфликтов. Силовая модель ведет к исходам конфликта двух видов: «победа-поражение», «поражение-поражение». Две другие модели – к возможному разрешению конфликта по типу «победа-победа», «выигрыш-выигрыш».
     В зависимости от возможных моделей  разрешения конфликтов, интересов и  целей конфликтующих субъектов  применяются пять основных стилей разрешения конфликта, описанных и используемых в зарубежных программах обучения управлению.
-Стиль конкуренции используется, когда субъект весьма активен и намерен идти к разрешению конфликта, стремясь удовлетворить, прежде всего, собственные интересы в ущерб интересам других, вынуждая других людей принимать его решение проблемы.
-Стиль уклонения применяется в ситуации, когда субъект неуверен в положительном для него решении конфликта, или когда он не хочет тратить силы на его решение, либо в тех случаях, когда чувствует себя неправым.
-Стиль приспособления характеризуется тем, что субъект действует совместно с другими, не стремясь отстаивать свои интересы. Таким образом, в случае применения стиля приспособления субъект стремится выработать решение, удовлетворяющее обе стороны.
-Стиль сотрудничества. Реализуя его, субъект активно участвует в разрешении конфликта, отстаивая при этом свои интересы, но стараясь совместно с другим субъектом искать пути достижения обоюдовыгодного результата.
-Стиль компромисса. Он означает, что обе стороны конфликта ищут решение проблемы, основанное на взаимных уступках. Этот стиль наиболее эффективен в тех ситуациях, когда оба противоборствующих субъекта хотят одного и того же, но уверены, что одновременно для них это невыполнимо.
Стиль компромисса зачастую является удачным  отступлением или последней возможностью найти какое-то решение проблемы /3/.
     Способы управления конфликтами:
    Организационные способы управления конфликтом характеризуются целенаправленным воздействием управленческих органов на подразделения организации и отдельных личностей, причем основное внимание придается изменению структуры, связей или технологии этих подразделений. Цель таких воздействий – ослабление конфликтных взаимодействий или локализация конфликта, а нередко и полное гашение конфликта.
-Образование подгрупп внутри конфликтующих сторон;
-Введение независимых контролирующих элементов (комиссии по разрешению спорных вопросов, экспертные советы или независимые группы);
-Замена лидеров или руководителей отдельных групп, подразделений;
-Перемещение членов организации из одной структурной единицы в другую;
-Изменение содержания труда;
    2. Социологические и культурные способы управления конфликтами. В данном случае объектом управленческого воздействия являются социальные отношения между членами организации, а также социальные нормы организации, ценности ее членов, коммуникационные сети.
- Изменение содержания властных отношений;
- Изменение отношений зависимости;
-Изменение структуры неформальной социальной группы;
-Изменение системы ценностей;
-Изменение системы коммуникаций /2/.
     Причиной  описанного конфликта является пересечение интересов членов общины и сотрудников музея. Решение конфликтной ситуации можно достигнуть с помощью компромисса и переговора сторон (в данном случае сторонами конфликта являются сотрудники музея и община). Так как объект конфликта – здание, то можно предложить церковной общине другое культовое здание, более привлекательное с точки зрения общины; или же вмешаться правительству города, и в виде распоряжения о беспрецедентном закреплении здания за музеем решить эту ситуацию /1/.  

Задание №2
     Марк  Тайн являлся владельцем небольшого предприятия, производящего оборудование для ванных комнат и торгующего им. У него были отделы в различных  магазинах с руководителем и  пятью работниками в каждом. Его  маленькой фабрикой управлял кузен  Луи, там работали 32 человека. Недавно доходы Марка значительно сократились, и он должен был что-либо предпринять. Он думал об этом почти целую неделю и самостоятельно пришел к выводу, что падение доходов обусловлено низкой эффективностью деятельности персонала. У него были сведения о том, что работники одного из его отделов производят впечатление ленивых и равнодушных. Кроме того, компания Лаурса, которая производила и продавала сходные товары, развила необычную активность. Марк решил сократить три рабочих места в отделах магазинов, веря в то, что это приведет к росту его доходов, и немедленно сообщил об этом персоналу (R.Stott & A.Walker).
Вопросы:
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.