На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


реферат управление персоналом. Основныеположенияшколынаучногоменеджментаиспользующиеся в настоящее время при управлении организацией

Информация:

Тип работы: реферат. Добавлен: 05.07.2012. Сдан: 2010. Страниц: 6. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Содержание 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Основные положения  школы научного  менеджмента использующиеся в настоящее время при управлении организацией.

1.1. Основные положения административной школы управления

 
     Самые первые исследования в области менеджмента  были сделаны научной школой.
     Первых  менеджеров в основном волновал вопрос об эффективности производства (технический  подход). Свою деятельность они сосредоточивали  на адаптации рабочих. В этих целях разрабатывался дизайн рабочих мест, изучались затраты времени на различные операции и т.п.
     Большинство исследователей того времени полагали, что менеджмент - это искусство. Такое  понимание менеджмента связано  с тем, что не все работники по своим параметрам подходят для руководящей должности. Имеются определенные черты характера и навыки, которые свойственны всем преуспевающим менеджерам. Поэтому многие исследователи приняли подход при изучении личности с точки зрения характера. Т.е. если установить черты характера, свойственные менеджеру, то можно найти людей, которые обладают такими качествами.
     Результаты  этих исследований показали, что определить параметры по чертам характера невозможно, что даже такая вещь, как ум, в  некоторых случаях может не иметь в менеджменте первостепенного значения. В итоге было установлено, что концепция черт характеров просто не срабатывает. В связи с этим и возник вопрос: есть ли наука менеджмент?
     Научная школа занималась изучением вопросов роли и функций менеджера. Считалось, что, как только определялась суть работы управляющего, легко можно было выявить наиболее эффективные методы руководства. Основные положения выглядят следующим образом:
    Развитие принципов управления.
    Описание функций управления.
    Систематизированный подход к управлению всей организацией.
     Административная  школа управления - одна из школ развития управленческой мысли в первой половине XIX в. (1920 - 1930 гг.). Возникновение административной школы связывают с именем Анри Файоля. Если создатель школы научного управления Ф. Тейлор начинал свою карьеру простым рабочим, что повлияло на его представление об управлении организацией, то авторы административной школы управления имели непосредственный опыт работы в качестве руководителей высшего звена управления в большом бизнесе. Файоль, которого называют отцом менеджмента, руководил большой французской компанией. Следовательно, они старались взглянуть на организации с точки зрения широкой перспективы, пытаясь определить общие характеристики и закономерности организаций в целом.
     Основной  вклад представителей административной школы управления в теорию управления состоял в том, что они рассматривали управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, и изложили основные принципы управления.
     1.2. Система управления Тейлора
 
     "Школа  научного управления" может рассматриваться  как предтеча к формированию организационной психологии.
     В начале века вышла книга инженера Фредерика Тейлора (1865-1915) "Научный  менеджмент", принесшая впоследствии ему мировую славу [12]. Сочетание двух слов в ее названии "научный" и "менеджмент" отражает суть и направленность разработанного Тейлором подхода.
     В тот исторический период была безграничная вера в рациональные методы познания, сложившиеся на протяжении последних трех столетий. Успехи науки и новых технологий только подтверждали это. Научное и рациональное в то время значило лучшее. Научное понималось как однозначное, вычислимое, разложимое на элементы. Виделось, что приложение строго научных принципов к вопросам построения эффективно действующей организации позволит найти и единственно правильные ответы на них.
     С самого начала своей карьеры инженер  Тейлор более всего интересовался  возможностями внедрения научных  методов организации труда на производстве. Наблюдая за разгрузкой рабочими угля на сталелитейном предприятии он заметил, что объем выработки рабочих зависел от того, насколько форма лопаты соответствовала особенностям поступающего угля. Он предложил рабочим пользоваться разными по форме лопатами. Результаты этого усовершенствования простых трудовых операций потрясли его: производительность труда рабочих возросла в несколько раз. Открылась совершенно новая область приложения творческих усилий - технология трудовых операций. Невидимый ранее организационный контекст труда стал для Тейлора объектом пристального внимания.
     Поскольку производительность труда возросла, то появилась возможность отбора людей наиболее способных работать с данной производительностью и  увольнения менее способных, а высвобождаемые финансовые средства использовать для дополнительного материального поощрения. Наметились контуры новой системы управления производством и работы с персоналом, посредством более пристального внимания со стороны управляющих к организации труда подчинненых. А анализ производственных задач позволил изобрести и новые механизмы управления людьми.
     Все сказанное нашло отражение в  подходе Ф. Тейлора к проблемам  управления людьми, его основным принципам  и методам, получившим общее название как система Тейлора. Сущность предложенной системы основывается на следующих четырех положениях:
    Развитие научно обоснованного знания о трудовой деятельности. Тейлор отмечает, что на практике руководители обычно не знают, какой объем работы может выполнить рабочий при оптимальных условиях. С другой стороны, рабочие сами смутно представляют себе, что от них, в действительности, ожидается. Достигнуть соответствия между требованиями руководителей и ожиданиями работников можно путем научного исследования элементов трудового процесса. Если работник выполняет научно обоснованный объем работы, он вправе получать и более высокую материальную компенсацию за свой труд.
    Отбор и обучение работников. Чтобы убедиться, что работник соответствует по своим профессиональным качествам научно обоснованным нормам необходимо проводить отбор рабочих с помощью разработанных для этого критериев. Тейлор считал, что проведение подобного отбора позволит работникам стать первоклассными в определенном виде работ и, таким образом, повышать собственные доходы, не сокращая при этом доходы других.
    Сочетание знания о трудовой деятельности с возросшими трудовыми возможностями отобранных работников. Процесс взаимодействия между руководителем и подчиненным ему работником, который опосредуется научными методами управления, Тейлор рассматривал как своеобразную "революцию в умах", новое видение контекста трудовой деятельности. Двум сторонам, участвующим в трудовом процессе, необходимо заниматься не делением ограниченного по размерам пирога на части, а сосредоточить свое внимание на увеличении общих размеров пирога.
    Специализация видов трудовой и организационной деятельности в форме распределения ответственности между руководителями и работниками. В организации должно быть строгое распределение персональной ответственности. Руководители обязаны давать работникам научно обоснованное трудовое задание и осуществлять непрерывный контроль за его выполнением. Работники обязаны выполнять порученное задание, используя только научно обоснованные методы работы. В подобной системе распределения ответственности невыполнение трудового задания исключается. Для случаев его перевыполнения предусмотрено дополнительное материальное вознаграждение. При правильности распределения ответственности между руководителем и работником возможности трудового конфликта полностью исключаются.
     Основные  положения системы Тейлора позволили  сформулировать ряд общих принципов  организации труда. Они включают в себя: (1) изучение процесса труда с целью проектирования наиболее рациональных приемов и действий; (2) отбор и обучение людей рациональным приемам труда с целью выбора эталонного работника; (3) определение трудового задания с целью разработки предложений по экономическому стимулированию работников.
     Анализ  концепции "научного управления" позволяет сформулировать следующие положения: (1) управление людьми признано наукой, самостоятельной областью исследования; (2) важнейшая задача этой науки повышение эффективности труда в сфере производства; (3) работа по управлению людьми требует особых качеств от человека - умения думать и брать на себя ответственность за организацию труда подчиненных.
     Можно видеть, что вся система Тейлора  направлена на повышение эффективности  производства. Рабочие должны работать, считал Тейлор, а менеджеры - думать. Сами по себе, это важные цели, способствующие эффективности деятельности организации, но требования достижения этих целей, посредством жесткого порядка, четко очерченной структуры и извне задаваемых нормативов, может привести к неспособности сотрудников и руководителей организации гибко адаптироваться к изменяющимся внешним условиям.
     Сформулированные  Тейлором принципы анализа трудовой деятельности, определения трудового  задания как цели деятельности, отбора и профессиональной подготовки сотрудников, экономического стимулирования труда сохранили свою актуальность до настоящего времени. Они, по-прежнему, являются важными в таких разделах организационной психологии, как анализ механизмов мотивации трудовой деятельности и целенаправленного поведения, работы с персоналом организации.
     Основной  недостаток системы Тейлора в  том, что она была ориентирована  на модель экономического человека, т.е. человека, у которого основным побуждающим к труду стимулом являются денежное вознаграждение.
     Сам Тейлор считал свою систему законченной и единственно возможной. Однако реалии деловых отношений уже к 30 годам ХХ столетия стали опровергать ее принципы. В истории организационной психологии новое направление, почувствовавшее дух времени, получило название "Школа человеческих отношений".
     Благодаря разработке концепции научного управления менеджмент был признан самостоятельной  областью научных исследований. В  своих работах "Управление фабрикой" (1903) и "Принципы ночного менеджмента" (1911) Ф. Тейлор разработал ряд методов  научной организации труда, основанных на изучении движений рабочего с помощью хронометража, стандартизации приемов и орудий труда.
     Его основополагающие принципы управления состоят в следующем: если я могу на научной основе отобрать людей, на научной основе их подготовить, предоставить им некоторые стимулы и соединить воедино работу и человека, тогда я смогу получить совокупную производительность, превышающую вклад, сделанный индивидуальной рабочей силой. Главная заслуга Ф.Тейлора состоит в том, что он как основатель школы "научного управления" разработал методологические основы нормирования труда, стандартизировал рабочие операции, внедрил в практику научные подходы подбора, расстановки и стимулирования труда рабочих. Величайший вклад Ф. Тейлора состоит в том, что он начал революцию в области менеджмента.
     Типичным  для классической школы является пример исследований Френка и Лилиан Гилберт, которые с помощью специальных  часов - микрохронометров и кинокамеры выявили и описали 17 основных элементарных движений кисти руки, рекомендовав их в последующем для рациональной организации труда.
     1.3. Бюрократическая система М. Вебера
 
     Большую роль в становлении менеджмента  сыграли труды немецкого социолога  и философа М. Вебера, посвященные  анализу бюрократических систем. Он построил систему так называемой идеальной бюрократии, в рамках которой сформулировал основные принципы работы жестко регламентированной иерархической структуры. Он придавал огромное значение компетентности, соблюдению правил и процедур, информированности руководителя.
     Внутри  этой концепции зародились ряд моделей  управления. Одним из примеров такой  модели может служить, так называемая, идеальная бюрократическая модель Вебера. Основные характеристики модели:
    Вся деятельность по управлению расчленяется на элементарные простейшие операции, что предполагает строгое регламентирование функций, прав и обязанностей каждого из звеньев управления. Это создает условия для использования специалистов, профессионалов.
    Производственно-техническая система строится на принципах иерархии.
    Деятельность производственно-хозяйственных систем регулируется системой абстрактных правил, четкими стандартами, инструкциями, которые определяют ответственность каждого управленческого работника и создают предпосылки для единого подхода при решении производственной ситуации.
    Устранение личных эгоистических отношений в служебных делах.
    Работа основывается на соответствии работника занимаемой должности.
 

      1.4. Схема управления организацией по Г. Форду
 
     Г.Форд считал, что под его руководством организовано такое массовое производство, которое делает управление излишним. Он разработал теорию управления качеством.
     Он  применил стандартизацию и унификацию – важнейшие элементы в управлении качеством, организовал конвейерное  производство, что дало возможность перейти к массовому производству автомобилей. При этом он уделял большое внимание охране труда и созданию нормальных условий труда, установил 8-ми часовой рабочий день и минимальный уровень оплаты труда. Он больше тяготел к практике и не разделял некоторые взгляды Тейлора, Эмерсона и Файоля. Он был против чрезмерного увлечения организационными схемами и структурами. Требовал строгого соблюдения дисциплины без личного общения работников на предприятии, внедрял абсолютное разделение труда на конвейере.
     Свою  теорию управления Форд назвал «Террор  машины».
     1.5. Принципы и функции управления Файоля
 
     А. Файоль (1841-1925) разделил весь процесс  управления на пять основных функций, которые мы до сих пор используем в управлении организацией: это планирование, организация, подбор и расстановка кадров, руководство (мотивация) и контроль. На базе учения А. Файоля в 20-е г.г. было сформулировано и понятие организационной структуры фирмы, элементы которой представляют систему взаимосвязей, серию непрерывных взаимосвязанных действий - функций управления.
     Разработанные А. Файолем принципы управления следует  признать самостоятельным результатом  науки управления, "администрирования" (отсюда и название "административная школа"). Не случайно американцы называют француза А. Файоля отцом менеджмента.
     Им  была создана «административная  наука», которая основывалась на 14 положениях-принципах:
      Разделение труда.
      Полномочия и ответственность.
      Дисциплина.
      Единоначалие.
      Единство направлений.
      Подчиненность личных интересов общим.
      Вознаграждение персонала.
      Централизация.
      Скалярная цепь
      Порядок.
      Справедливость.
      Стабильность рабочего места для персонала.
      Инициатива.
      Корпоративный дух.
     Система из 14 положений является не просто гибкой, но допускающей возможность введения новых положений.
     1.6. Применимость и значение концепций в практике современного управления
 
     На  основе разработок Файоля и его последователей сформировалась административная модель организации, базирующейся на четырех главных принципах:
    четкое функциональное разделение труда;
    передача команд и распоряжений сверху вниз;
    единство распорядительства («никто не работает более чем на одного босса»);
    соблюдение «диапазона контроля» (осуществление руководства ограниченным числом подчиненных).
     Все вышеуказанные принципы построения организации справедливы и для настоящего времени, несмотря на то, что достижения НТП наложили на них определенный отпечаток. Так, широкое использование в практической деятельности электронно-вычислительной техники упростило связи между органами (звеньями) управления в организации за счет ускорения обработки информации. В целом же для классической школы менеджмента характерно игнорирование человека и его потребностей. За это представители школы подвергаются справедливой критике со стороны теоретиков и практиков менеджмента.
 

2. Взаимосвязь этики и этикета деловых отношений

2.1. Взаимосвязь и различие понятий «этики» и «этикета»

 
        Объектом изучения этики является  мораль. Она регулирует сознание  и поведение человека во всех сферах жизни – в труде, быту, политике, отношениях в семье, коллективе, в международных отношениях, в отношениях с природой. Мораль участвует в формировании человеческой личности, ее самосознания. “Этика, – по словам А. Швейцера*, – есть безграничная ответственность за все, что живет».
      На  основополагающих нормах этики базируются все без исключения направления  деловой этики.
      Современная деловая этика, по мнению многих ученых, должна основываться на трех важнейших положениях:
    создание материальных ценностей во всем многообразии форм рассматривается как изначально важный процесс;
    прибыль и другие доходы рассматриваются как результат достижения различных общественно-значимых целей;
    приоритет в разрешении проблем, возникающих в деловом мире, должен отдаваться интересам межличностных отношений, а не производству продукции.
      Соблюдение  деловой этики является одним  из главных критериев оценки профессионализма как отдельного сотрудника, так и организации в целом.
      Деловая этика основывается на общих правилах поведения, выработанных людьми в процессе совместной жизнедеятельности.
      Этикет  – это установленный порядок  поведения где-либо. Это нормы  взаимоотношений людей различного правового, социального и интеллектуального статуса. Это часть нравственной культуры, ассоциирующейся с категорией прекрасного. Этикет как бы соединяет внутренний мир человека с его внешним проявлением.
      Этикет  регламентирует, что допустимо и  приемлемо в данном обществе или  в данной группе людей, а что нет.
        Он связан с понятиями вежливости, культуры, интеллигентности.
      В основе этикета лежит уважение к  людям. Он возник как придворный церемониал во времена французского короля Людовика ХIV (1638 – 1715 гг.). Его правление – апогей французского абсолютизма*. Именно Людовику ХIV мы обязаны названием «Этикет».
        На дворцовых приемах у Людовика ХIV гостям раздавались карточки с написанными правилами поведения. От названия «карточка» - этикетка произошло слово «Этикет».
      Зародившись в ХVII в. в среде Версаля, оно  стало распространяться по всему  миру, проникая во все языки без перевода и особых комментариев.
        Этикет регламентирует, что допустимо  и приемлемо в данном обществе  или в данной группе людей, а что нет. В отличие от норм морали он носит как бы характер неписанного соглашения людей.
          Этика оперирует нравственными  категориями. В чем-то этика и этикет могут совпадать, например, говорить правду надо как с точки зрения этикета, так и морали. Но вежливого обращения требует лишь этикет.
        Как этикет, так и этика представляют  собой разные кодексы правил поведения. О них должен думать деловой человек.
        К примеру, мужчина защищает  женщину от хулиганов. Он дерется  с ними, называет их неприличными словами. С точки зрения этикета употреблять бранные слова не годится, но в данном случае это не является неэтичным. В данном случае - нарушение этикета, но не этики.
      Мужчина проявил решительность, мужество, силу, то есть положительные качества, защитил женщину от хулиганов.
      И этика и этикет утверждают, что  казенным имуществом не по назначению пользоваться нельзя.
      Когда сотрудник в разговоре с другим критикует действие отсутствующего сотрудника, он, естественно, нарушает этикет, но когда психолог фирмы жалуется на работника (пациента) другому – это нарушение этики.
        Законы этики рассматривают проблему  в более широком плане и  не касаются таких мелочей, как обиды из-за того, что кто-то не сказал: «Спасибо» или «Пожалуйста» или не отправил коллеге поздравление и др.
      Каждая  проблема, связанная с этикетом, начиная от хвастовства и кончая обмена подарками, должна решаться в свете этических норм, действующих в данной организации, в данном обществе. Например, не принято дарить часы ни на Востоке, ни на Западе. В Японии число четыре является несчастливым, поэтому японцам неприлично дарить набор, состоящий из четырех предметов, сервиз на четыре персоны и т.д.
      Незнание  этикета, неловкость, неуверенность  в себе мешают развитию беседы в  нужном направлении, ограничивают инициативу и сковывают поведение человека в любой обстановке.
        Сознавая, какие выгоды это может  принести в будущем, японские  фирмы ежегодно обучают свой персонал хорошим манерам, правилам и формам общения, проводят консультации по этим вопросам для своих служащих. Они тратят на обучение этикету сотни миллионов долларов. Они справедливо полагают, что лучше сегодня потратить деньги на эти цели, чем завтра потерять потенциальных клиентов, рынки сбыта своей продукции. Из-за неумения своих сотрудников правильно одеваться, корректно вести себя друг с другом, с клиентами, с руководителями, неумения грамотно составить письмо, вежливо и тактично общаться по телефону, правильно подобрать и расставить персонал, порой, рушатся карьеры. Трудно сказать, сколько денег теряется ежегодно, сколько наносится травм из-за неправильного поведения или невоспитанности.
      Английский  писатель и моралист ХIХ в. Дж. Леббок* верно заметил по этому поводу: «…для успеха в жизни умение общаться с людьми гораздо важнее обладания талантом».
      Правила делового этикета помогают сближению  экономических, финансовых интересов деловых людей, способствуют установлению деловых отношений с иностранными партнерами.
      Знание  делового этикета является основой  предпринимательского успеха.
      По  словам Д. Карнеги*: «Успехи того или  иного человека в его финансовых делах процентов на пятнадцать зависят от его профессиональных знаний и процентов на восемьдесят пять – от его умения общаться с людьми».
      И этика и этикет показывают человеку, как он должен себя вести. Этика и  этикет шествуют рядом друг с другом. Важно понять, что для успеха следует правильно ориентироваться в вопросах этики и хорошего тона, усвоить специфику правильного поведения в определенных ситуациях. Тогда можно будет решать проблемы, связанные с профессиональной подготовкой.

            2.2. Правила поведения с точки зрения этики и этикета

 
      Поведение в процессе делового взаимодействия во многом зависит от таких личностных качеств человека, как совесть, долг, честь, достоинство, благородство.
      Совесть – моральное осознание человеком  своих действий. Совесть является фактором, предостерегающим личность от неблаговидных поступков и побуждающим к нравственной деятельности.
      Совесть тесно связана с такой моральной  категорией, как долг. Долг – это  осознание добросовестного исполнения своих служебных и гражданских обязанностей, это нравственная обязанность индивида перед обществом, коллективом, семьей, друзьями. Благодаря совести при нарушении долга человек несет ответственность перед другими людьми и перед самим собой.
      Честь обязывает человека добросовестно  выполнять свои служебные, гражданские, профессиональные обязанности, быть правдивым, требовательным к себе и другим и т.д.
      Достоинство выражается в самоуважении, в осознании  значимости своей личности.
      Достоинство не позволяет человеку унижаться, льстить, угодничать ради своей выгоды, терпеть оскорбления со стороны других индивидов.
      Благородство - это способность человека жертвовать своими интересами во имя интересов других, совершать бескорыстные поступки. Это нравственное поведение высшего качества.
      Благородство  предполагает тайное самопожертвование  и помощь, которые не требуют огласки  и благодарности.
      Нравственные  качества личности: совесть, долг, честь, достоинство, благородство имеют базовый характер, нравственные же требования к общению: вежливость, тактичность, точность, скромность и др. относятся к этикету.
      Вежливость  – это выражение уважительного отношения к другим людям, их достоинству.
      Суть  вежливости – доброжелательность. Вежливость может проявляться по-разному. Существует несколько оттенков вежливости: корректность, учтивость, любезность, деликатность.
      Корректность  – несколько подчеркнутая, официальная, сухая вежливость, умение держать себя в рамках приличий в любых ситуациях, в том числе и конфликтных. Проявлять корректность - значит сохранять достоинство свое и своего партнера по общению.
      Учтивость – вежливость почтительная, проявляемая обычно к старшим. Уважение к родителям входит в любой свод писаных и неписаных правил от Ромула до наших дней.
      Соблюдаются обычаи и традиции народа почитать старших, любить родителей, уважать  женщину.
      Любезность  – вежливость, в которой явно проявляется стремление быть приятным и полезным другому человеку.
      Деликатность  – это вежливость, проявляемая  с особой мягкостью, тонкостью, чуткостью в отношении людей, с которыми происходит общение.
      Одним из элементов вежливого обхождения является тактичность. Чувство такта – это прежде всего чувство меры, чувство границы в общении, превысив которые можно обидеть человека или поставить его в неловкое положение. Тактичный человек не сделает замечания кому-либо в присутствии других людей, не унизит человеческое достоинство. Тактичное поведение предполагает и умение задавать вопросы.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.