Здесь можно найти образцы любых учебных материалов, т.е. получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ и рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Оценка производительности труда на предприятии

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 05.06.2012. Сдан: 2011. Страниц: 9. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


                      федеральное агенство по образованИЮ

   московский госУДАРСТВЕННЫЙ  ИНДУСТРИАЛЬНЫЙ

   УНИВЕРСИТЕТ (ИДО  ГОУ МГИУ)

Кафедра №72 экономика

КУРСОВАЯ  РАБОТА

по  дисциплине: Экономика организаций
на  тему: «Оценка производительности труда на предприятии»

                                                   Выполнил(а): студентка

 
                                                   Научный руководитель:
                                                   Марущак Илья Иванович 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Северодвинск 2010
План
1. ПЕРСОНАЛ ФИРМЫ  И ЕГО СТРУКТУРА…………………………………....3
2. ХАРАКТЕРИСТИКА НАЛИЧИЯ ПЕРСОНАЛА И ЕГО ИЗМЕНЕНИЙ      РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ И ЕГО использование…………………………………10
3. РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ  И ЕГО ИСПОЛЬЗОВАНИЕ………………………….…...16
4. Анализ использования  труда и заработной  платы………25
4.1 Анализ структуры  и динамики работников  ЗАО «ТПЗ»….25
4.2 Анализ использования  рабочего времени………………….26
4.3 Анализ производительности  труда и заработной
платы…………………………………………………………………………….29

Список  литературы………………………………………………………......32

 


1. ПЕРСОНАЛ  ФИРМЫ И ЕГО СТРУКТУРА 

     Персонал  фирмы — это совокупность физических лиц, состоящих с фирмой как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма. В таких отношениях могут состоять не только наемные работники, но и физические лица — собственники или совладельцы фирмы, если они помимо причитающейся им части доходов принимают участие в деятельности фирмы своим личным трудом и получают за это соответствующую оплату.
     Только  лица, занимающиеся индивидуальной трудовой деятельностью, и лица, занятые на так называемых семейных предприятиях, хотя и зарегистрированных в качестве юридического лица (фермы, например), не включаются в состав персонала, работающего по найму, так как вознаграждение за свое трудовое участие они получают из дохода, остающегося в их распоряжении после уплаты налогов и других обязательных платежей.
     На  крупных фирмах, осуществляющих деятельность, относимую к различным отраслям народного хозяйства, весь персонал подразделяется на лиц, занятых в основной деятельности, и лиц, образующих персонал не основной деятельности. Независимо от сферы приложения труда весь персонал фирмы подразделяется на категории. В настоящее время принято выделять следующие категории персонала: рабочие, служащие, специалисты и руководители. В зависимости от характера выполняемых функций руководители могут быть причислены к специалистам, если их деятельность требует наличия специальных технических знаний,  либо к служащим, если выполняемые ими функции таких специальных знаний не требуют.
     В рамках конкретных фирм в составе  рабочих выделяют рабочих основных и рабочих вспомогательных. Такое деление важно потому, что, во-первых, рабочие составляют наиболее многочисленную категорию; во-вторых, потому, что трудовые функции,  выполняемые основными и вспомогательными рабочими, весьма различны, и на стадии внутрифирменного планирования определение потребности в численности рабочих этих групп основано на различных подходах.
     К основным относят рабочих, посредственно  занятых изготовлением продукции (станочники, операторы автоматических установок и т.п.), к вспомогательным — рабочих, которые обслуживают трудовые процессы, выполняемые основными рабочими (наладчики оборудования, подносчики, уборщики, складские рабочие и т.д.).
     Разнообразие  трудовых функций, выполняемых и  основными, и вспомогательными рабочими, требует при планировании потребности в них и при изучении фактической структуры рабочей силы группировки рабочих по профессиям, а в пределах каждой профессии по уровню квалификации.
     Под профессией понимают определенный вид  трудовой деятельности, обусловленный совокупностью знаний и трудовых навыков, полученных работником в результате специального обучения или на практике. Поскольку трудовое законодательство предусматривает для работников определенных профессий при условии, если их фактическое занятие соответствует данной профессии, ряда дополнительных льгот (снижение возраста выхода на пенсию, увеличение продолжительности очередного отпуска, бесплатная выдача специальной одежды и питания и др.), правильное распределение рабочих по профессиям и фактическим занятиям необходимо при принятии решения в области управления персоналом и должно осуществляться в соответствии с классификаторами профессий, должностей служащих и тарифных разрядов (КПДТР), действующими как государственный стандарт.
     В пределах каждой рабочей профессии  на фирме могут быть заняты работники  различной квалификации. Если для специалистов и служащих уровень их квалификации определяется, как правило, исходя из уровня специального образования (наличия диплома о высшем или среднем специальном образовании), а затем в процессе трудовой деятельности корректируется по итогам периодически проводимых аттестаций, от результатов которых зависят продвижение по службе и уровень оплаты труда (исключение составляют государственные служащие и работники бюджетных организаций, труд которых оплачивается исходя из должностных окладов, устанавливаемых по категориям или классам), то в отношении рабочих исходным является тарифный разряд, присвоенный каждому из них по итогам периодически проводимых испытаний. Государство в законодательном порядке устанавливает только минимальный уровень оплаты труда, который должен быть обеспечен работнику при выполнении им требуемых функций. Такой минимальный уровень устанавливается в настоящее время как месячный, но при необходимости, исходя из принятого режима работы, нетрудно рассчитать как дневную, так и часовую минимальную ставку оплаты труда.
     Минимальный уровень оплаты труда устанавливается  применительно к работникам, труд которых является наименее сложным. Такому труду соответствует первый разряд тарифных сеток. Более квалифицированный труд (труд более высоких разрядов) оплачивается исходя из приведенных в тарифных сетках тарифных коэффициентов, определяемых по соотношению уровней оплаты труда данного и первого разряда. Поскольку тарифные сетки и тарифные коэффициенты утверждаются соответствующими органами государственного управления (в России Министерством труда по согласованию с профсоюзными организациями), минимальный уровень оплаты труда работника данного разряда определяется умножением законодательно установленного минимального уровня оплаты труда на тарифный коэффициент, соответствующий данному разряду (например, если минимальный месячный уровень оплаты труда установлен в сумме 14620 руб., то рабочему V разряда (тарифный коэффициент 3,05) за полностью отработанное в течение месяца время не может быть выплачено меньше, чем 14620 • 3,05 = 44591 руб.). Исходя из аналогичных расчетов определяют и сдельные расценки за выполнение единицы любых работ, используя при этом нормативы затрат труда на единицу работы. Расчет таких расценок можно показать, продолжив приведенный выше пример. Так, если в июне (30 календарных дней) в данном году насчитывается 8 нерабочих дней (4 субботы и 4 воскресенья) в соответствии с принятым на фирме режимом работы, то, исходя из установленной законом продолжительности рабочей недели (40 ч), месячный фонд рабочего времени одного рабочего составит: 40/5 • 32 = 176 чел.-ч. Отсюда часовая ставка рабочего V разряда будет равна 44591 : 176 = 253,36 руб. Предположим, что для выполнения единицы работы данного вида требуется по нормативу 0,2 чел.-ч рабочего времени (12 минут). Тогда расценка за единицу работы составит 50,67 руб. (0,2 • 253,36).
     При расчетах тарифных ставок и расценок необходимо учитывать, что на практике тарифные сетки утверждаются отдельно для сдельщиков и повременщиков (тарифные ставки сдельщиков выше) и дифференцирование по группам профессий. Поэтому тарифные сетки содержат чаще всего 6 или 8 разрядов, причем тарифные коэффициенты в них не одинаковы.
     Тесная  связь квалификационного состава  рабочих с уровнем оплаты их труда  и соответственно с издержками производства требует детального анализа квалификационного  состава рабочих. Для этой цели используют группировки (ряды распределения) рабочих  по разрядам (разумеется, в пределах их численности, оплачиваемой по одной  тарифной сетке); для выявления соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ применяют двухмерные комбинационные группировки, в которых
     показывается, сколько рабочих той или иной квалификации занято выполнением работ различной сложности (пример такой комбинационной группировки приведен в табл. .1).
     Для сводной оценки уровня квалификации наличной рабочей силы фирмы можно использовать в пределах одной тарифной сетки показатель среднего тарифного разряда рабочих, а если фирма использует несколько тарифных сеток с разным числом разрядов, то и средний тарифный коэффициент. Порядок расчета того и другого показателя покажем на примере.
     Пусть по одному из подразделений фирмы  имеются следующие данные о распределении рабочих по разрядам тарифной сетки:

     По  этим данным определяем средний тарифный разряд рабочих:

     Аналогично  определяется средний тарифный коэффициент  с учетом численности рабочих  каждого разряда:

     Как видно из приведенных результатов, оценка среднего уровня квалификации, исходя из данных о распределении  рабочих по разрядам, не достигает IV разряда, в то время как, исходя из данных о соответствующих каждому разряду тарифных коэффициентов средний оказывается практически соответствующим IV разряду. Причина такого расхождения объясняется тем, что исходя из разрядов (рангов) рабочий VI разряда оказывается как бы в шесть раз квалифицированнее рабочего первого разряда, если же исходить из тарифных коэффициентов, то различие составляет только два раза.
     Анализируя  данные, приведенные в табл.1, следует  отметить, что на практике добиться полного совпадения разрядов рабочих с разрядом выполняемых работ невозможно. Далее необходимо учитывать, что если рабочий выполняет работу ниже по разряду, чем присвоенный ему разряд, то он имеет право требовать доплаты, если же рабочему низкой квалификации поручить

     Таблица 1


выполнение  достаточно сложной работы, то вероятность  ее некачественного выполнения (брака) будет достаточно большой В силу этого оптимальной будет ситуация, когда средний разряд работ близок к среднему разряду рабочих, но несколько выше его; когда рабочим данного разряда поручают выполнение работ большего на единицу разряда (это способствует и росту квалификации рабочих) и по возможности избегают рабочим более высокого разряда поручать выполнение работ низших разрядов.
     В рассматриваемом примере не все  перечисленные условия строго соблюдены. Так, из 109 рабочих III разряда двум было поручено выполнение работ не IV, а даже V разряда, в то же время и:
     57 рабочих V разряда четыре человека  выполняли работу III разряда. Совпадение разряда рабочих с разрядом выполненных раба] имеет место в 253 случаях (см. данные по диагонали табл. 4.1) и  360, что составляет 70,3%. В 44 случаях (12,2%) рабочие выполнял» работы ниже своей квалификации и в 63 случаях (17,5%) — выше.
     Непосредственно по данным табл. 4.1 можно вычислить  средний разряд рабочих и средний  разряд выполнявшихся работ. Эти  показатели составят соответственно 4,82 и 4,88, что свидетельствует о практически полном совпадении этих средних. С точки зрения интересов как производства, так и самих рабочих средний разряд работы должен в большей мере превосходить т средний разряд.
     Наконец, данные табл. 4.1 позволяют статистически  оценить степень тесноты связи  между разрядами рабочих и  работ, используя какой-либо из статистических критериев ("Х2-квадрат", например) или показателей тесноты связи.
     Изучение  состава рабочей силы предполагает и получение соответствующих структурных характеристик по ряду демографических признаков (пол, возраст, уровень общего и специального образования и др.), представляющих интерес с учетом трудового законодательства, перспектив изменения кадровой политики и возрастных особенностей кадрового состава и т.д.
     Наконец, при решении вопросов о принципах  инвестиционной политики фирмы в связи с необходимостью реконструкции и технического перевооружения производства в качестве ориентира можно использовать данные о распределении рабочих по уровням механизации и автоматизации их труда. В практике при изучении структуры персонала с этой точки зрения принято выделять следующие группы рабочих.
     1. Рабочие, работающие вручную без  применения машин и
     механизмов.
     2. Рабочие, выполняющие работу при  машинах и механизмах
     вручную.
     3. Рабочие, выполняющие работу при  помощи машин и механизмов, а также наблюдающие за работой автоматического оборудования.
     4. Рабочие, выполняющие работу по  наладке и регулировке
     машин и механизмов вручную.
     Удобство  такой группировки в том, что  она позволяет в качестве основы использовать типовой перечень профессий, а также в том, что на ее основе нетрудно определить обобщающий показатель, характеризующий уровень механизации и автоматизации труда рабочих (для этого достаточно численность рабочих, включенных в третью группу, разделить на общую численность рабочих, входящих в первые три группы). 

2. ХАРАКТЕРИСТИКА НАЛИЧИЯ  ПЕРСОНАЛА И ЕГО  ИЗМЕНЕНИЙ 

     Наличие персонала фирмы в целом, по отдельным  категориям и группам может характеризоваться показателями двух типов:
     на  отчетную дату, дату проведения обследования, переписи и т.п. (моментный показатель) и средними за соответствующий период показателями численности персонала (интервальные показатели). Такие показатели могут быть как расчетными (плановыми, прогнозными), так и фактическими (отчетными). Во всех случаях принято выделять работников, состоящих в списочном составе предприятия (их трудовые книжки должны быть сданы в кадровую службу фирмы, а в приказе о назначении на работу оговорено, что речь идет о штатной должности, полной ставке и т.п.); совместителей, в приказе о назначении которых должно быть оговорено, что продолжительность их рабочего дня не должна превышать 50% установленной законом для данной категории работников (трудовые книжки таких работников хранятся по месту их основной работы); наконец, работников, работающих по договорам подряда (поручения), численность которых в списочную численность не включается, но в отдельных случаях они учитываются наряду с состоящими в списках как целые единицы в отличие от совместителей, каждый из которых не может быть включен в списочную численность в размере, большем 0,5 единицы работника, состоящего в штате. Этот порядок имеет особое значение при определении сумм, израсходованных на оплату труда сверх установленного минимума (например, 6 минимальных окладов на одного списочного работника) и подлежащих налогообложению по ставке, предусмотренной для исчисления налога на прибыль.
     Численность работников фирмы не остается постоянной, а непрерывно изменяется вследствие того, что фирма осуществляет в течение того или иного периода наем и увольнение рабочей силы. Поэтому и необходимо наряду с численностью персонала на отчетные даты учитывать и средние за период показатели. Для малых предприятий допускается упрощенное определение средней списочной численности работников как полу суммы данных об их наличии на начало и конец каждого отчетного периода (обычно такой период равен месяцу; за периоды больше месяца определяют среднюю из месячных данных, не обращая внимания на то, что в разных месяцах года неодинаковое число календарных дней). Простота такого расчета может в ряде случаев оказаться крайне невыгодной фирме в связи с особенностями налогообложения, если в течение месяца наблюдается большое движение численности рабочей силы, которое может и не найти отражения в различии данных на начало и конец каждого месяца.
     Более точным и охватывающим все особенности  изменения числа работников на протяжении отчетного месяца является метод определения средней списочной численности исходя из данных о числе лиц, состоящих в списках фирмы за каждый день отчетного месяца. Суммируя эти данные за все календарные дни месяца, получают сумму списочных чисел, которую и делят на число календарных дней месяца (включая как рабочие, так и выходные дни). В случаях, предусмотренных соответствующими инструкциями, из числа лиц, состоящих в списках, исключают женщин, находящихся в послеродовом отпуске до достижения ребенком трехлетнего возраста, и некоторые другие группы лиц в связи с особенностями трудового и налогового законодательства.
     При расчете среднесписочного числа  работников численность лиц, состоящих  в списках в выходные и праздничные  дни, принимается равной данным за предшествующий рабочий день, а учет изменения численности ведется на основе приказов (распоряжений) о приеме или увольнении работников, в которых обязательно должна быть указана дата приема на работу ("с такого-то числа") или дата освобождения от работы (увольнения) с обязательным указанием основания (ссылкой на соответствующую статью и пункт кодекса законов о труде). Нарушение трудового законодательства при увольнении с работы почти автоматически ведет к судебному вмешательству по инициативе уволенного и восстановлению его на работе с выплатой компенсации за вынужденный прогул за счет фирмы.
     Обобщим все сказанное выше с помощью  примера, содержащего данные по фирме за апрель, в котором для экономии места предполагается, что в отдельные периоды времени, которые выделены в графе 1, численность работников, подлежащих учету в списочном составе, не изменяется (табл.2).
     Из  данных, приведенных в табл.2, следует, что средняя списочная численность  персонала фирмы за апрель составляла:
     4359 : 30 = 145 человек (результат таких расчетов принято округлять до целых чисел, так как определять численность работающих с десятыми долями бессмысленно). Если же использовать упрощенный метод расчета, то получим:

     Отметим далее, что по приведенным выше данным можно определить среднюю списочную  численность, а также по выделенным в таблице группам персонала (не следует только забывать, что данные по совместителям следует применять с коэффициентом 0,5). Тогда после деления соответствующих показателей итоговой строки табл.2 на 30 (число календарных дней в апреле) получим среднее списочное число лиц, состоящих в списках, 119 человек, совместителей — 3 человека, работавших по договорам подряда — 25, лиц, подлежащих исключению из среднего списочного числа, хотя и состоящих в списках, — 2 человека, что в сумме и дает 145 человек.
     Таблица 2

       При дальнейшем анализе данных табельного учета явок и неявок на работу из числа состоящих ежедневно в списках предприятия лиц принято выделять число лиц, явившихся на работу и приступивших к ней (сумма таких данных за весь период дает число фактически отработанных человеко-дней); число лиц, явившихся на работу, но не приступавших к ней, т.е. имевших целосменный простой (сумма этих двух показателей дает явочный фонд человеко-дней), а число человеко-дней неявок (разность между календарным фондом человеко-дней и явочным фондом) распределяют по причинам, выделяя неявки по уважительным причинам и потери времени, о чем подробнее будет сказано ниже.
     Как уже отмечалось, изменения в списочной  численности персонала происходят вследствие приема на работу и увольнения работников. В интересах контроля за работой кадровых служб фирм возникает необходимость определения не только общего числа принятых и уволенных за данный период работников, но и распределения их по источникам поступления и направления выбытия.
     Среди источников поступления рабочей  силы принято выделять:
     принятых непосредственно по инициативе предприятия (фирмы);
     принятых  по направлениям органов трудоустройства; принятых по путевкам после окончания  соответствующих специальных учебных  заведений (вузов и техникумов), включая  и стипендиатов данной фирмы; принятых в порядке перевода из других фирм.
     Среди направлений выбытия работников принято различать выбытие по причинам физиологического характера (в связи со смертью, длительной болезнью, достижением пенсионного возраста, невозможностью по состоянию здоровья продолжать работу на данном предприятии); выбытие по причинам, прямо предусмотренным законом, — так называемый необходимый оборот рабочей силы (призыв в армию, поступление в учебные заведения с отрывом от производства, избрание в выборные органы государственной власти и некоторые общественные организации, перевод на другие предприятия, переезд к месту жительства мужа или жены и др.), а также по причинам, непосредственно законом не предусмотренным и связанным с личностью работника: увольнение по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины, в связи с решениями судов (так называемый излишний оборот рабочей силы или текучесть кадров).
     По  данным о наличии и движении кадров в целом и по категориям и группам персонала при необходимости строится баланс движения кадров (баланс ресурсов рабочей силы) по следующей примерной схеме.

     Для оценки качества работы с кадрами  фирмы можно использовать и систему показателей, характеризующих интенсивность оборота кадров и детализирующих особенности этого оборота. К числу основных показателей этой системы относятся:
     1. Коэффициент интенсивности оборота  по приему — отношение числа принятых за период работников (Чп) к среднему • списочному их числу (Чс): Кп = Чп : Чс.
     2. Коэффициент оборота по выбытию  — отношение числа выбывших  за период работников (Чв) к среднему списочному их числу: Кв = Чв : Чс.
     3. Коэффициент текучести — отношение  числа выбывших за период работников  по перечисленным выше причинам, относимым к текучести кадров (Чвт), к среднему списочному числу работников за тот же период: Кт = Чвт : Чс.
     4. Коэффициент замещения, равный  отношению разности числа принятых  и выбывших работников к среднему  списочному их числу: Кз = (Чп - Чв)': Чс. Если разность в числителе коэффициента положительна, то число принятых превышает число выбывших, и можно полагать, что часть принятых на работу возмещает убыль ресурсов рабочей силы в связи с увольнениями, а часть принятых используется на вновь созданных рабочих местах. Отрицательное значение коэффициента возникает в случаях, когда число уволенных превышает число вновь принятых, что может быть связано с сокращением объема производства, ликвидацией части рабочих мест в связи с техническим перевооружением и рядом других причин.
     5. Коэффициент постоянства кадров  — отношение числа работников, проработавших весь отчетный  период, к их числу на конец  этого периода. Этот коэффициент  как бы дополняет коэффициент текучести и применяется для оценки эффективности кадровой политики фирмы, так как не вызываемый объективно неизбежными причинами оборот рабочей силы приводит к снижению эффективности ее использования в производстве. Вновь принятых работников необходимо доучивать, предоставлять им время на адаптацию к конкретным условиям работы на данной фирме, а в связи с увольнениями работников фирма несет потери, связанные с ранее понесенными ею затратами на обучение и удовлетворение некоторых социальных потребностей увольняющихся работников. 
 
 

3. РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ  И ЕГО ИСПОЛЬЗОВАНИЕ 

     Мерилом затрат рабочего времени и его  ресурсов являются общепринятые единицы  измерения времени вообще — минуты. часы, сутки, месяцы и годы. Минута, как очень малая единица измерения времени, в экономических расчетах применяется только в специальных целях, в частности при техническом нормировании. Основными единицами учета рабочего времени оказываются поэтому человеко-час и человеко-день (понятие "человеко-сутки" не применяется, поскольку человек может и должен работать ежедневно не более того времени, которое определено как продолжительность рабочей смены, а иногда и больше, но лишь в пределах разрешенного законодательством лимита сверхурочно отрабатываемых часов). Более крупные единицы времени (человеко-месяц, человеко-квартал и человеко-год) эквивалентны показателям среднего списочного числа работников за соответствующие периоды, поскольку считается, что затраты живого труда работников фирмы соответствуют времени их пребывания либо на производстве, либо в списках работников, поскольку один и тот же работник не может одновременно состоять в списках нескольких фирм (исключая случаи совместительства и работы вне установленного режима рабочего времени по договорам подряда).
     Исходя  из сказанного человеко-часом отработанного  или неотработанного времени считают один час пребывания работника в течение смены на предприятии (учитывать время за пределами рабочих смен в часах бессмысленно), а человеко-днем — один день работника в течение его пребывания в составе персонала фирмы.
     Для планирования и оценки фактически достигнутых результатов использования трудовых ресурсов фирмы необходимо правильно определять общую величину трудовых ресурсов и размеры полезного использования их потерь.
     Оценка  величины ресурсов рабочей силы по данным о среднем списочном числе работников является наиболее общей, но практически не отражает картины фактического или возможного их использования, поскольку, как следует из сказанного в предыдущем разделе, определение средней списочной численности работников базируется на общей величине календарного фонда времени имеющихся трудовых ресурсов, измеряемого в человеко-днях.
     Календарный фонд времени работников как в целом, так и по отдельным категориям и группам может быть определен двояко:
     либо  суммированием списочных чисел  работников за все календарные дни периода (так сделано в примере, приведенном в табл.2), либо умножением уже известного среднего списочного числа работников на число календарных дней в том же периоде, за который было определено среднее списочное число.
     Далеко  не весь объем календарного фонда  времени работников может быть реально использован в производственной деятельности фирмы. В составе календарного фонда времени каждого работника за достаточно длительный период обязательно будут выходные и праздничные дни; дни очередного и дополнительных отпусков, предусмотренные трудовым законодательством; дни неявок на работу по болезни и другим причинам, предусмотренных законом (участие в работе выборных общественных и других организаций, выполнение мужчинами обязанностей, вытекающих из закона о воинской службе); неявки на работу с разрешения администрации и, наконец, прогулы.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.