На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Сдельная оплата труда и ее системы

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 05.06.2012. Сдан: 2011. Страниц: 7. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Титульный лист
Курсовая  работа
«Сдельная оплата труда и ее системы»
В курсовой были использованы следующие данные (из тех, которые ты мне прислала):
1. Норма времени  35 мин.
2. Дополнительная  заработная плата от основной 15% (премии)
3. Часовая тарифная  ставка 1-го разряда 1000 руб.
4. Средний разряд  рабочих 5.
 

СОДЕРЖАНИЕ 
 
 

 

ВВЕДЕНИЕ 

    Для подавляющего большинства людей  заработная плата является основным источником дохода. Именно от ее величины зависит уровень жизни населения любой страны. Поэтому вопросы, связанные с заработной платой (ее величиной, формой начисления и выплаты и др.), являются одними из наиболее актуальных как для работников, так и для работодателей.
    Рассматривая  проблемы оплаты труда, даже неискушенный в этом занятии человек может заметить, что одно только определение размера заработной платы может вызвать значительные затруднения у всех участников трудовых взаимоотношений: работник всегда желает иметь как можно более высокий уровень дохода, тогда как работодатель стремиться сократить свои издержки.
    В макроэкономическом плане эта проблема выглядит следующим образом: реальная покупательная способность населения зависит, помимо всего прочего, от номинальной величины заработной платы и от уровня цен на потребительские товары. Но в целом для экономики страны эти величины имеют определенную корреляционную зависимость: когда какое-либо предприятие или организация повышает реальную (относительно уровня инфляции) заработную плату своим работникам, то соответственно увеличивается себестоимость выпускаемой продукции (при том, что величина других издержек не меняется), а это приводит к росту цены. Причем цена, как правило, увеличивается на большую величину, чем рост заработной платы, который вызвал это увеличение. В масштабе страны это приводит к тому, что цены повышаются на большую величину, чем доходы. В итоге реальная покупательная способность населения либо остается такой же, либо снижается.
    Проблема  экономической заинтересованности работников в улучшении конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия и сейчас остается злободневной. Сегодняшнее положение вещей опровергло представление, согласно которому либерализация и приватизация автоматически снимут вопрос и приведут к появлению сильной трудовой мотивации. Оно оказалось не соответствующим современной хозяйственной реальности.
    Стимулы высокого качества и производительности надо искать не за пределами производства, а внутри него. Рынок обеспечивает обмен товаров на деньги, и наоборот. Однако он не обеспечивает обмена реальным опытом. На рынке можно купить конкурентноспособный товар, но купить на рынке конкурентноспособность и стимулы к ней невозможно. Поэтому отечественным и зарубежным предприятиям приходится идти методом проб и ошибок, самостоятельно нащупывать наиболее подходящие и действенные методы организации и поощерения труда.
    Так как же заставить рабочую силу работать наиболее эффективно? Ответ  на этот вопрос лежит в основе любой  кадровой политики. И на первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата, а зачастую только она, является той причиной, которая приводит рабочего на его рабочее место. Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить.
    Из  всего выше сказанного можно сделать  вывод о том, что одной из важнейших  задач, стоящих перед предприятиями, является задача разработки и внедрения наиболее эффективных форм и систем оплаты труда, то есть поиск наиболее рационального вида организации заработной платы.
 

    ФОРМЫ И СИСТЕМЫ  ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ
 
        Можно выделить три формы оплаты труда: сдельную, повременную и смешанную (рис.1). Каждая из форм включает в себя несколько систем, которые выбираются в соответствии с конкретными условиями производства. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Рис. 1. Формы  и системы заработной платы
 
    Сдельная  оплата труда производится за количество выработанной продукции по установленным сдельным расценкам, которые определяются на основании установленных часовых ставок и норм времени (выработки). Сдельная форма оплаты труда подразделяется на ряд систем: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенная сдельная, аккордная.
    При прямой сдельной системе труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции.
    При сдельно-премиальной системе рабочему сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение заранее определенных конкретных количественных и качественных показателей работы.
    Сдельно-прогрессивная  система оплаты труда предусматривает выплату по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх норм – по повышенным расценкам. При этом система оплаты может быть одно-, двух и более ступенчатая.
    Косвенная сдельная система оплаты труда применяется в основном для рабочих занятых на обслуживающих и вспомогательных работах (водители транспортных средств, наладчики, ремонтники и др.).
    Аккордная сдельная система предусматривает  оплату всего объема работ.
    Повременная заработная плата производится за фактически проработанное время по тарифной ставке присвоенного рабочему разряда. Повременная оплата труда подразделяется на простую повременную, повременно-премиальную; повременно-сдельную; окладную и повременную с нормированным заданием.
    При простой повременной системе оплаты труда заработок рабочего рассчитывается как произведение часовой (дневной) тарифной ставки рабочего определенного разряда на количество отработанного времени в часах (днях).
    При повременно-премиальной системе  устанавливается размер премии в процентах к тарифной ставке за перевыполнение установленных показателей и условий премирования.
    Окладная  система используется в основном для руководителей, специалистов и  служащих. Должностной оклад представляет собой абсолютный размер заработной платы и устанавливается в соответствии с занимаемой должностью.
    В последнее время стала широко применяться повременная оплата труда с нормированным заданием, или сдельно-повременная оплата труда. Рабочему или бригаде устанавливается состав и объем работ, которые должны быть выполнены за определённый период времени на повременно оплачиваемых работах с соблюдением требований к качеству продукции (работ).
    Смешанные системы оплаты труда синтезируют  в себе основные преимущества повременной  и сдельной оплаты труда и обеспечивают гибкую увязку размеров заработной платы с результатами деятельности предприятия и отдельных работников. К таким системам в настоящее время относится бестарифная.
    Бестарифные системы оплаты труда во многом схожи  и основаны на долевом распределении средств, предназначенных на оплату труда, в зависимости от различных критериев. При этом производится ранжирование подразделений предприятия и каждого работника исходя из его квалификации и эффективности работы. 
 

 

    СДЕЛЬНАЯ  ФОРМА ОПЛАТЫ ТРУДА
 
    Сдельную оплату труда целесообразно использовать на тех участках и видах работ, где возможно нормирование и учет индивидуального или коллективного вклада и конечного результата производства, увеличение объёма зависит от уровня квалификации работника. Она позволяет стимулировать увеличение количества производимой продукции (услуг, работ), так как труд работника оплачивается по сдельным расценкам, которые определяются на основании установленных часовых ставок и норм времени (выработки), в соответствии с  количеством произведенных изделий или операций.
    Применение  сдельной формы оплаты труда экономически целесообразно при наличии:
    Расчетно-аналитической системы нормирования труда и правильной тарификации работ: при наличии большого удельного веса технически обоснованных норм времени и правильно определенного диапазона межразрядного тарифного коэффициента;
    Хорошо поставленного учета количественных результатов труда, исключающих всякого рода приписки и искусственное завышение объема выполненных работ;
    Реальных возможностей для рабочих перевыполнять установленное задание без изменения (нарушения) технологического процесса;
    Организации труда, исключающей перебои в работе, простои, несвоевременную выдачу производственных заданий, материалов, инструмента, и т. п.
    Применение сдельной оплаты труда требует обязательного наличия либо норм времени, либо норм выработки. За каждую единицу продукции в натуральном измерении (метр, штуку, тонну) устанавливается определенная сдельная расценка (Ср), которая рассчитывается путем деления расчетной ставки данного разряда в часах, или в днях (Рст) на установленную норму выработки (Нз) за тот же период по формуле:

    Пример 1. Часовая тарифная ставка первого разряда составляет 1000 рублей. Разряд рабочего 5 (тарифный коэффициент 1,93). Норма времени на деталь – 35 мин.
 рублей / деталь.

    Таким образом, сдельная расценка представляет собой оплату за единицу продукции. Расценки пересматриваются одновременно с нормами времени и нормами выработки.
    В зависимости от принятой на производственном участке системы учета результатов труда (по отдельным рабочим местам или бригады в целом) применяют две разновидности сдельной формы оплаты труда:
    индивидуальную
    бригадную (коллективную).
    При прямой индивидуальной сдельной системе оплате рабочий получает зарплату за всю выполненную работу в течение определенного периода (день, неделя, месяц) по установленным расценкам. Такая оплата труда применяется на тех работах, где труд работника подлежит точному учету, при этом учитывается количество изготовленной работником годной продукции.
    Бригадная (коллективная) сдельная система оплаты труда применяется в условиях, когда производственный процесс  осуществляется первичным трудовым коллективом (бригадой), где имеет  место совмещение профессий и взаимозависимость исполнителей, когда затруднен учет индивидуальной выработки каждого члена бригады. В этом случае устанавливают коллективные сдельные расценки на все виды работ. Общий заработок бригады распределяется между членами бригады в соответствии с присвоенными им разрядами и отработанным каждым работником временем. Бригадная сдельная система оплаты труда не учитывает фактическую выработку каждого члена бригады и может привести к уравниванию.
    Сдельная  заработная плата подразделяется на ряд систем: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная, аккордная. Рассмотрим каждую систему отдельно.
      Прямая  сдельная система  оплаты труда
    Прямая  сдельная система оплаты труда (Зсд) – это система, при которой оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации.
    Прямая  сдельная зарплата определяется по следующей  формуле:
,

    где q – количество продукции, произведенной работником;
    R – сдельная расценка.
    Пример 2. Рабочий 5-го разряда за смену изготовил 15 деталей. Сдельная расценка за обработку одной детали – 1125 руб. Заработная плата по сдельным расценкам за смену составит:
(руб.).

    Индивидуальная  сдельная расценка за единицу продукции  или работы определяется путем умножения  часовой тарифной ставки (Сч), установленной в соответствии с разрядом выполняемой работы на норму времени, на единицу продукции (Нвр) в нормо-часах:
 или 
,

    где Нвр’ – норма времени в минутах,
    либо  путем деления часовой тарифной ставки на норму выработки (Нвыр):

      Сдельно–премиальная система оплаты труда
    Сдельно-премиальная  система оплаты труда предусматривает  премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные количественные и (или) качественные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака; экономия сырья, топлива, энергии; снижение нормируемой трудоёмкости; улучшение качества продукции; рост производительности труда и т.п.). Как правило, устанавливается не более двух-трех основных показателей и условий для премирования.
    Данная  система заработной платы имеет  наибольшее распространение, она позволяет в большей степени реализовать стимулирующею функцию за счёт премии.
    Премия  устанавливается в проценте к  прямой зарплате. Размер премии, условия премирования определяются положением о премировании.
,

    где П – премия;
.

    Премии  делятся на обусловленные и не обусловленные системой оплаты труда. Премии, обусловленные системой оплаты труда, - это дополнительная надтарифная оплата за достижение в работе. Премии, не обусловленные системой оплаты труда, - это поощрительные премии. Такое премирование является правом, а не обязанностью администрации.
    Пример 3. По положению о премировании работников организации рабочим-сдельщикам ежемесячно начисляется премия в размере 15% от заработной платы по сдельным расценкам за выполнение месячного задания при условии недопущения брака в работе.
    В январе рабочим-сдельщиком 5-го разряда  месячное задание выполнено с высоким качеством, начислена заработная по сдельным расценкам в сумме 371 250 руб. Премия рабочего за январь:
(руб.).

    Отсюда  месячный заработок рабочего составит:
(руб.).

      Аккордная сдельная система  оплаты труда
    Аккордная система оплаты труда – это  система, при которой оценивается  комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения.
    Эту систему оплаты труда целесообразно  применять в условиях срочного выполнения всего комплекса (объема) работ (аварийные  случаи, освоение новой продукции), влияющих на ход производственного процесса других производственных звеньев. Стоимость всей работы определяется исходя из действующих норм и расценки на отдельные элементы работы путем их суммирования. Аккордная оплата вводится для отдельных групп рабочих в целях усиления их материальной заинтересованности в повышении производительности труда и сокращении сроков выполнения работы. Премирование вводится за сокращение сроков выполнения задания при качественном выполнении работ. Расчет осуществляется после выполнения всех работ. Если выполнение аккордного задания требует длительного времени (судостроение, электростанции), то выплачивается аванс за текущий месяц с учетом выполненного объема работ.
      Сдельно-прогрессивная  система оплаты труда
    Сдельно-прогрессивная  система оплаты труда предусматривает  оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по прямым (неизменным) расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале, но не свыше двойной сдельной расценки.
    Наиболее  эффективной считается сдельно-прогрессивная система, в которой имеются две ступени оплаты и достаточно высокий уровень повышения сдельных расценок. Такая система создает значительную личную материальную заинтересованность рабочих в повышении норм выработки и вводится руководителем предприятия по согласованию с профсоюзом на определенный срок.
    Эта система обычно применяется на  работах, связанных с освоением  новой техники, продукции. Она предусматривает  выплату по прямым сдельным расценкам  в пределах выполнения норм (Ro), а при выработке сверх норм – по повышенным расценкам (Rув):
,

    где Ro – расценка прямая (обычная),
    RУВ – расценка увеличенная (повышенная).
    qф, qпл – фактический и плановый выпуск.
    Пример 4. Прямая сдельная расценка составляет 1125 рублей за деталь. Плановый выпуск продукции составляет 300 деталей в месяц. Фактический выпуск составил 350 деталей. При перевыполнении нормы сдельная расценка увеличивается на 20% и составляет 1350.
    Таким образом, месячная заработная плата  рабочего составит:
(руб.).

    Необоснованное  применение сдельно-прогрессивной  системы оплаты труда часто ведет  к повышению себестоимости продукции, поэтому даже временное ее применение требует экономического обоснования. Это обоснование сводится к определению максимально допустимого размера увеличения сдельных расценок за работы, выполненные сверх установленной нормы (базы). Поскольку источником средств на повышение расценок является экономия на условно-постоянных расходах, то исходя из данных о структуре себестоимости продукции, максимально допустимую степень увеличения сдельных расценок (МД) можно определить по формуле:
,

    где НР – постоянные накладные расходы  в плановой себестоимости единицы продукции (руб. или %);
    ДЭ  – доля экономии на постоянных накладных расходах, которая может быть использована на повышение расценок (%);
    Осз – основная сдельная зарплата (с начислениями) рабочих (или сумма оплаты работ), которые переводятся на сдельно-прогрессивную оплату в плановой себестоимости единицы продукции (руб. или %).
    Хотя  сдельно-прогрессивная система заинтересовывает рабочих в увеличении объема выполненной  работы, область ее применения всегда была незначительной, а с введением и широким распространением коллективных форм организации оплаты труда она практически перестала применяться. Это объясняется значительными недостатками, присущими данной системе:
    сложность в расчетах;
    опасность того, что темпы роста заработной платы будут опережать темпы роста выработки;
    повышение интенсивности работы до уровней, при которых здоровью работника будет причинен ущерб.
    Использование сдельно-прогрессивной системы оплаты труда целесообразно, лишь, если нужно обеспечить срочное выполнение важного для деятельности предприятия заказа, ликвидность в короткие сроки последствия аварии. Время, на которое вводится эта система, устанавливается на срок не более 3-6 месяцев.
      Косвенная сдельная система  оплаты труда
    Косвенно  сдельная система оплаты труда применяется  для повышения производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места(наладчики, ремонтники, водители транспортных средств – внутри фирмы). Труд их оплачивается по косвенным сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают.
    Никакая из приведенных ранее систем не заинтересует их в том, чтобы обслуживаемые рабочие увеличили выработку. Для определения заработка рабочих, труд которых оплачивается по косвенной системе, чаще всего используются следующие методы.
    Косвенная сдельная расценка:
,

    где pкос – косвенная сдельная расценка;
    Vф – фактически выполненный объем работ обслуживаемыми рабочими;
,

     где Тс – часовая тарифная ставка, соответствующая разряду обслуживаемого рабочего;
    Нвыр.ч, Нвыр.см, Нвыр.м – соответственно часовая, сменная и месячная нормы выработки каждого из обслуживаемых рабочих;
    Ч – численность обслуживаемых  рабочих, которых обслуживает один вспомогательный рабочий;
    Фсм, Фмес – соответственно сменный и месячный фонды рабочего времени.
    Коэффициент выполнения норм:
,

    где Зп – заработная плата вспомогательного рабочего, рассчитанная по простой повременной системе;
    Кв.н – средний коэффициент выполнения норм обслуживаемыми рабочими.
 

     НЕДОСТАТКИ СУЩЕСТВУЮЩИХ СИСТЕМ ОПЛАТЫ ТРУДА
 
    Главный недостаток состоит в том, что  заработная плата плохо, а зачастую вообще не связана с конечными  результатами труда. Результаты труда  коллективны, а оплата – индивидуальна. Чтобы преодолеть это противоречие, надо сделать одно из двух: либо индивидуализировать результаты, либо коллективизировать систему оплаты.
    Хотя  первый путь объективно исключен, так  как в принципе невозможно отделить результаты от их коллективной природы, именно по нему повели нашу экономику  осуществляемые с 1985г. преобразования. Теперь, спустя более чем десятилетие, бесперспективность его стала очевидной. Предприятия, которые старались раздробить коллективный интерес на множество частных, потеряли устойчивость и сейчас, чтобы выжить, спешно налаживают те или иные формы объединения. Среди хозяйственников укрепляется понимание, что перспектива связана с коллективными системами поощрения труда.
    К аналогичным выводам приходят и  зарубежные исследователи. «Имеющиеся обзоры показывают, - пишут авторы,- что 45% работников уверены в отсутствии прямой связи между размером зарплаты и эффективностью и только 22% считают, что такая связь существует; всего 13% уверены в том, что их зарплата возрастет, если они будут работать более эффективно, а 48% считают, что от этого выиграют только руководство компании и ее владельцы». Так обстоит дело в США.
    В Японии иначе: «Анализ аналогичных  данных в японских компаниях, проведенный  в 1982г., показал, что 93% работников считают, что увеличение производительности труда обеспечит рост их заработной платы. Это, конечно, не результат слепой преданности. Оценки свидетельствуют о том, что в 1986г. менее чем на 0.9% американцев распространялась гибкая система премиальных выплат. В Японии доля работников, труд которых оплачивался на основе подобной системы, составляла 28%. Под «гибкой» системой оплаты понимается такая, которая определенную часть заработка ставит в «зависимость от общей эффективности работы компании, обеспечивает возможность избежать увольнений и разовых сокращений базовой зарплаты».
    Рассматриваемый источник содержит в высшей степени примечательное признание: «Зачастую сама вероятность увольнения оказывает резко негативное психологическое влияние на работников, снижает стимулы к повышению эффективности своей работы».
    Говоря  о том, что действующие системы не ориентируют на коллективное сотрудничество, подразумевают известную разобщенность работников, и прежде всего управляемых и управленцев: «Многие выплаты, которые получают руководители компании, воспринимаются работниками как несправедливые и незаслуженные». В доказательство приводятся характерные факты: «Если рост зарплаты в сталелитейной промышленности для рабочих составил за последние 10 лет 16%, то у работников аппарата управления заработная плата возросла на 52%».
    Вот перечень вопросов, отнесенных американскими специалистами к числу открытых, и которые также стоят перед нашими хозяйственниками:
    каким образом организовать процесс стимулирования роста производительности труда  и качества?
    какую методику использовать? Какой критерий выбрать в качестве главного – прибыль, производительность или что-то иное?
    При изучении данной проблемы заключительный вывод американских исследователей был в пользу коллективного метода формирования заработной платы: «Система оплаты труда должна создаваться  таким образом, чтобы обеспечить объединение, а не разобщение работников в рамках фирмы, стимулировать сотрудничество, а не конфликты между работниками».
    В нашей стране глубина понимания  проблемы среди специалистов и передовых  управленцев ничуть не меньше, чем  за рубежом. Есть немало предприятий, обладающих собственным подходом к разрешению противоречия между коллективным характером результатов труда и индивидуальной системой оплаты, а также прогрессивными формами и методами организации производства и управления им.
    Можно заключить: недостатки действующей  системы оплаты обусловлены индивидуальным ее характером. Их преодоление означает не что иное, как коренное изменение  самой системы, а именно – превращение  ее в коллективно-долевую. В масштабе мировой экономики такой переход уже происходит. В нашей стране предпосылок и возможностей для него не меньше, чем за рубежом.
 

     ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ОРГАНИАЦИИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ
 
    В первую очередь необходимо уделять  особое внимание созданию мотивации к труду.
    Оплата  труда является мотивирующим фактором, только если она непосредственно связана с итогами труда. Работники должны быть убеждены в наличии устойчивой связи между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда. В заработной плате обязательно должна присутствовать составляющая, зависящая от достигнутых результатов.
    Для белорусской ментальности характерно стремление к коллективному труду, признанию и уважению коллег и т.д. Сегодня, когда из-за сложной экономической ситуации трудно обеспечить высокую оплату труда, особое внимание следует уделять нематериальному стимулированию, создавая гибкую систему льгот для работников, гуманизируя труд, в том числе:
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.